推行国有企业员工职业生涯管理,成就员工和企业的共同发展

国有企业的管理制度国有企业是指由国家所有或控制的企业，其管理制度对于国家经济发展和社会稳定具有重要的作用。

本文将从组织架构、人力资源管理、决策层与执行层之间的协调等方面来探讨国有企业的管理制度。

一、组织架构国有企业的组织架构通常分为党委领导、董事会和经营管理层三个层次。

党委领导层主要负责企业的方向指引、政策制定和党建工作，董事会负责企业的决策和监督，经营管理层则负责具体的日常管理工作。

这种三层级的组织架构能够实现政治领导、经济决策和管理执行的有效衔接，确保国有企业的长期发展和稳定经营。

二、人力资源管理国有企业拥有大量的员工，因此人力资源管理显得尤为重要。

为了保证人才的流动和激励，国有企业通常实行按照能力自由调动和市场化定薪的原则。

此外，还会根据不同员工的背景和经验，制定个性化的培训和发展计划。

人力资源管理的目标是提高员工绩效，促进员工和企业的共同发展。

三、决策层与执行层之间的协调国有企业的决策层与执行层之间的协调是管理制度中的一个重要环节。

决策层负责制定战略规划和决策，而执行层则负责具体的实施和落实。

为了保证决策的顺利传导和执行力度的有效性，国有企业需要建立科学合理的信息沟通机制和绩效评估机制。

同时，决策层与执行层的利益协调也需要通过制度的设置和规范来加以保障。

四、其他管理制度除了以上提到的组织架构、人力资源管理和决策执行协调外，国有企业还需要建立健全的财务管理制度、内部控制制度、风险管理制度等。

财务管理制度能够保证资金的安全和合理使用，内部控制制度则能有效防范内外风险，风险管理制度则能对企业面临的各种风险进行科学评估和应对。

总结：国有企业的管理制度需要从组织架构、人力资源管理、决策与执行协调以及其他方面来进行完善和落实。

只有建立科学合理的管理制度，国有企业才能更好地服务于国家经济发展和社会稳定。

关于国有企业全员绩效考核工作的思考摘要：进入二十一世纪，作为我国国民经济重要部分的国有企业得到了迅速的发展和提升。

在企业发展过程中，人力资源管理的作用也显得越来越重要，其管理质量直接关系着企业的发展潜力和能力，而绩效考核则是人力资源开发管理的重点和难点。

本文对国有企业目前在全员绩效考核工作中存在的问题进行查找和分析，并对改进措施进行初步探究，以求达到有效开展全员绩效考核，充分调动和利用人力资源的目的。

关键词：企业管理人力资源全员绩效考核2015年8月，中共中央、国务院在《关于深化国有企业改革的指导意见》中明确指出：推进全员绩效考核，以业绩为导向，科学评价不同岗位员工的贡献，合理拉开收入分配差距，切实做到收入能增能减和奖惩分明，充分调动广大职工积极性。

指导意见中关于绩效考核的要求，为国有企业开展全员绩效考核工作指明了方向。

开展全员绩效考核，是国有企业健全完善管理体系的重要举措，构建全面覆盖，具有衔接性、统一性和规范性的全员绩效考核管理体系，有助于提升国有企业的整体经营管理水平，实现企业和员工的共同发展。

全员绩效考核工作的开展，对于调动好、保护好、发挥好国有企业广大员工的积极性和创造性，从而克服平均主义、吃大锅饭现象，促进实现又好又快发展，具有十分重要的意义。

一、国有企业全员绩效考核存在的问题1.绩效考核基础工作不到位目前，在国有企业绩效考核基础工作存在诸多不到位的情况，主要体现在以下方面：（1）部分管理人员对于绩效考核的认识并不到位，认为绩效考核就是年终打分评比，因而忽视日常工作的绩效管理。

（2）员工对于绩效考核的认识不到位，认为考核就是对员工的惩罚，由此对考核产生抵触的心理，不利于员工工作积极性的提升。

（3）绩效考核结果的应用不到位。

考核结果往往单一应用在奖金发放方面，而在培训提高、职务升降、职称评定、荣誉称号授予、职业生涯发展等方面的应用度还不够。

2.绩效工作开展受限于国有企业的自身管理特点许多国有企业存在组织结构庞大，地域分布广，管理幅度大；同时用工总量偏大，人才队伍结构性矛盾突出，员工总体素质偏低、年龄老化；另外专职绩效考核工作人员缺乏，工作经验和理论知识也有所不足，绩效考核队伍工作能力和水平均需要进一步提高。

<> 【摘要】：现今,以人为中心的管理已成为现代企业管理的共同发展趋势。

在企业所拥有的各种资源中,人作为企业最宝贵的资源,如何最大限度地开发与挖掘每个员工的潜力,是现代企业管理者值得研究的重要课题。

而加强企业的职业发展管理,做好员工的职业生涯规划,建立多种职业发展通道,作为人力资源开发与管理的重要手段,正越来越受到众多国有企业的重视。

本文以某国有电信企业为例分析了其员工职业生涯规划与管理中存在的问题，并提出了相应的解决对策。

【关键词】：人力资源管理员工职业生涯规划电信企业【正文】：前言员工职业生涯规划是近十几年从发达国家兴起的一种新兴人力资源管理技术,该技术的使用,很快被国内职场所接受,并得到各级人力资源管理部门的重视,逐步形成了一门新的学科。

市场经济的发展,知识和技能的传播速度加快,人们在激烈竞争中,为了求得稳定和更好的发展,也开始重视为自己设计科学的职业生涯规划。

有调查显示,“薪水”是大多数人更换工作的首要因素,占被调查者的39%,第二个原因即是“职业道路的拓展性”以27%成为人们选择工作单位和评估所在企业的第二大标准。

虽然员工是职业生涯规划的主体,但作为企业的人力资源管理部门同样也担负着为员工规划职业生涯的管理责任,从理念、制度、方法等层面对员工加以引导、保证和支持;各级管理者也负有沟通、辅导和帮助员工做好职业规划的责任。

这是企业有效开发员工潜力资源的一种管理方式,能有效抑制企业与员工个体在目标整合上的偏差,并避免由此造成的员工工作的主动性、积极性等因素的丧失。

通过对员工进行职业生涯规划,企业不仅能满足自身人力资源需求,而且还能创造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的工作氛围。

如何才能结合企业实际,设计出切实可行的员工职业生涯规划呢本文将结合某国有电信企业人力资源项目中员工生涯规划的实例,阐述员工职业生涯规划的设计对策。

一、企业员工职业生涯规划的内涵职业生涯规划又称职业发展管理,是企业为其员工实现职业目标所进行的一系列计划、组织、领导和控制、培训与开发等管理活动。

运用职业生涯管理策略留住国企人才作者：杨雪梅来源：《职业》2004年第04期国外某公司的调查发现，优秀员工离职的主要原因包括：51%是因为没有晋升的机会，25%是因为缺乏认同感，而只有15%是因为薪酬、福利等经济因素，由此可见企业的内部晋升和职业规划是非常重要的，实行职业生涯管理对于员工的留任、降低离职率是行之有效的策略。

职业生涯管理的焦点职业生涯管理是指组织为确保在需要时可以得到具备合适资格和经历的人员而采取的措施，它包括职业生涯规划和继任管理两个过程。

职业生涯规划是一个人制定职业目标、确定目标实现手段的不断发展的过程。

职业生涯规划的焦点是在个人目标与现实可行机会的配合上，员工可以在组织帮助下沿着一条既定的职业道路，获得职业生涯发展。

如果一个人的职业生涯计划在组织内部无法实现，那么这个人迟早会离开组织，因此组织应该在职业生涯规划方面帮助员工，使双方的需要都得到满足。

另外，继任规划管理也是一个不可忽视的问题。

继任规划管理主要用于保证组织拥有满足将来业务需要的管理者，其目标是保证获得用于填补由于提拔、退休、死亡、离职或调离而造成的职位空缺的合适的管理人才，确保候选人能够有足够的能力承担所拟任的职位。

以上方面的内容恰恰是国有企业人力资源实务中较为薄弱的环节。

一方面，员工缺乏进行自我发展计划的意识；另一方面，企业并未认识到进行职业生涯管理的重要作用及自身应承担的责任，不能深入发掘员工身上的优势、弱点，也就不能正确地在“人”与“事”之间进行有效的匹配，从而也无法将个人目标与企业目标进行有机结合，实现员工与企业的共同发展与进步。

“三方”在职业生涯管理中的角色我们说的“三方”角色，是指员工、管理者和组织在员工职业生涯管理中应该履行的职责。

员工：制订自身的职业计划，评定兴趣、技能和价值观，寻求职业信息和资源，确立目标和职业生涯规划，利用发展的机会，与上级管理者探讨自己的职业生涯计划，对具有现实性的职业生涯规划坚持到底。

更加尊重员工、理解员工、关爱员工、成就员工；基层负担越来越轻，员工主动把更多的精力投入到更加高效的工作上；员工心齐气顺想干事、能干事、干成事、不出事；公司有温情的工作氛围基本形成……这是南方电网云南电网公司实施“三感一力”(提升员工获得感、幸福感、安全感，激发内生动力)的2020年度工作目标，而3年后的远景目标，更让人充满期待。

届时，该公司多劳多得的激励考核导向更加鲜明，各级管理人员的工作作风更加务实，各级党组织的作用更加凸显，人人皆可成才、人尽其才的职业发展通道更加畅通，公司上下的价值追求更加统一，公司上下心齐气顺、团结凝聚、干事创业的工作氛围蔚然成风……“云南电网公司党委坚持以人为本，有效回应员工关切，全力做好这项聚人心、稳人心、暖人心的工作。

”云南电网公司主要负责人表示，“三感一力”凝聚干事创业合力，推动广大和干部员工更加团结一致地与公司发展同频共振、相向而行，在改革发展中体现担当、展现作为，为南方电网公司加快建成具有全球竞争力的世界一流企业，实现高质量发展贡献力量。

强化员工与企业间的利益纽带，让员工想干事、能干事“上个月的绩效工资创了我个人的新高了。

”8月10日，云南电网公司普洱思茅供电局倚象供电所员工赵禹完成抢修工作回到供电所，汗湿衣裤，脸上却堆满笑意。

旗帜鲜明地树立“干活越多、收入越高、成长越快”的导向，“三感一力”加大了绩效“指挥棒”的作用。

“没有动力，哪来努力。

”倚象供电所员工杨明杰说，大锅饭、平均主义调动不起员工干事的激情。

绩效管理需要优化，让每位干部员工成为绩效管理的参与者和受益者，这项工作一直在进行，如今，力度更大了。

“逐步将绩效工资占比提高到50%至60%，让‘多劳’的人切实能‘多得’。

”倚象供电所党支部书记李志章说，云南电网公司全面放开绩效倾斜系数限制，扩大基层分配自主权，同岗级人员绩效最大差距甚至达数千元，员工的积极性和主动性被激发出来，员工欢迎，工作起劲。

基层减负是企业管理中的永恒话题，如何持续推进基层减负工作落到实处？督查检查多，花去了不少精力。

国有企业的社会责任和企业担当下载温馨提示：该文档是我店铺精心编制而成，希望大家下载以后，能够帮助大家解决实际的问题。

文档下载后可定制随意修改，请根据实际需要进行相应的调整和使用，谢谢!并且，本店铺为大家提供各种各样类型的实用资料，如教育随笔、日记赏析、句子摘抄、古诗大全、经典美文、话题作文、工作总结、词语解析、文案摘录、其他资料等等，如想了解不同资料格式和写法，敬请关注!Download tips: This document is carefully compiled by the editor. I hope that after you download them, they can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you!In addition, our shop provides you with various types of practical materials, suchas educational essays, diary appreciation, sentence excerpts, ancient poems, classic articles, topic composition, work summary, word parsing, copy excerpts, other materials and so on, want to know different data formats and writing methods, please pay attention!国有企业一直以来都是国家经济的重要支柱，承担着国家的重大责任和使命。

国有企业混合所有制改革的意义混合所有制的形式从宏观层面来说，就是由单一的公司制经济发展成为以公有制经济为主体，多种所有制经济互相并存共同发展的基本格局，在企业的层面上来说多种经济成分之间互相渗透，股权多元化的混合所有制企业逐步出现和发展，现分析国有企业混合所有制改革的意义1、促进国有资本流动：在之前单一的国有制企业制度下，企业的资本非常固定单一流动性比较差，而且如果想要发展资本的流动速度也是关键所在，资本流动周期越大企业的利益就会越高，如果将国有企业改革成混合所有制企业，国有企业能够更好的适应社会主义市场经济加速资金的流转，国有资本也会彻底的资本化。

2、国有企业更好适应市场运作：目前我们中国实行社会主义市场经济体制市场起到主导的作用，国有制企业在改革之后能够更好的适应市场运行的规则，并且运用规则同其他私营企业进行竞争，比如国有企业可以使用市场资源配置功能，将社会上的优势资源集中在自己手里面。

3、利于引进人才：在单一的公有制体制之下企业人员的组成也是比较单一的而且缺乏竞争力，在混合一切制制度下例如实现公司员工控股制度，这样企业员工的经济效益就和整个的企业息息相关，不会像之前那样干多干少都是一样的，盈利大概亏损都是国家负责的。

4、发展混合所有制经济可以实现多种所有制经济共同发展中国特色社会主义建设实践证明，我国坚持以公有制为主体、多种一切制经济共同发展的基本经济制度。

但公有制可以有多种实现方式，除了传统的国有经济和集体经济两种方式之外，随着生产力社会化和市场经济的发展，混合一切制中的国有控股经济也将成为公有制的重要实现方式，即通过主动发展混合一切制经济，使我国基本经济制度在社会主义市场经济体制新的历史条件下找到新的有效实现途径。

发展混合一切制经济，可以实现国有经济与民营经济在深层次上的融合；在混合一切制企业中，国有资本与民营资本是一个有机整体，两者利益及发展是完全联系在一起的，同兴衰、共进退。

5、发展混合所有制经济可以克服国有独资企业的弊端政企不分、机制不活、效率不高、腐败高发是国有企业饱受诟病的坏处。

国有企业的人力资源规划与用人制度随着中国经济的不断发展壮大，国有企业在其中扮演着至关重要的角色。

在这个竞争激烈的市场环境下，如何有效地管理人力资源成为了国有企业的一项重要任务。

本文将围绕国有企业的人力资源规划与用人制度展开探讨，旨在探索如何在人才管理方面实现优势互补、共同发展。

一、人力资源规划人力资源规划是国有企业用人制度的基础，它涉及到企业长远发展和人力资源投入的合理安排。

国有企业在进行人力资源规划时，首先需要明确企业战略目标和发展方向。

根据企业业务需求和战略目标，采用员工需求预测的方法，确定不同岗位的人员数量和构成。

其次，国有企业需要进行人才需求与现有人力资源的分析评估。

通过对现有人才的梳理和评估，识别出人才缺口，并制定相应的引进和培养计划。

同时，要将人才需求与人力资源的培养和储备相结合，实现人才的有效补充与持续发展。

最后，人力资源规划需要建立有效的反馈机制和调整机制。

随着企业环境的变化和市场需求的变动，人力资源规划需要不断进行评估和调整，确保其与企业发展的一致性和适应性。

二、用人制度用人制度是国有企业人力资源管理的重要组成部分，它涵盖了招聘、选拔、培养、激励和退出等各个环节。

国有企业在制定用人制度时，需遵循公开、公平、公正的原则，建立起健全的人才选拔和培养机制。

首先，招聘程序要规范透明。

国有企业应当依法开展公开招聘，做到职位公告明确、应聘条件公平、面试程序公正。

通过引入专业的招聘机构或者采用多元化的招聘渠道，确保状元选才，避免因招聘不当导致的人才浪费和用人错误。

其次，选拔机制要科学合理。

国有企业应通过考试、面试和综合评估等方式对候选人进行全面评估。

同时，要注重选拔人才的综合素质和专业能力，注重选拔人才和综合素质的培养与提升。

再次，培养机制要完善。

国有企业应建立完善的培训和发展体系，通过内部培训、外部培训以及岗位轮换等方式，提升员工的专业能力和管理能力。

同时，要鼓励员工自主学习和创新，为员工提供广阔的发展空间和职业晋升机会。

国有企业社会责任国有企业作为国家经济的重要组成部分，承担着巨大的社会责任。

其在发展经济、保障社会稳定、促进社会进步等方面具有重要的作用和责任。

本文将从国有企业社会责任的内涵、重要性以及实践措施等方面进行论述。

一、国有企业社会责任的内涵国有企业社会责任是指国有企业在追求经济效益的同时，积极履行对社会、环境、员工和利益相关者等各方的责任。

具体而言，包括以下几个方面：1. 经济责任：国有企业应当合法合规经营，提供稳定可靠的产品和服务，创造就业机会，促进经济增长，为国家经济稳定和发展做出贡献。

2. 社会责任：国有企业应积极参与社会公益事业，投身于社会责任项目，如扶贫济困、环境保护、教育支持等，为社会做出积极贡献。

3. 环境责任：国有企业应当致力于减少环境污染和资源浪费，倡导绿色生产和可持续发展，推动环境保护工作。

4. 员工责任：国有企业应关注员工的权益和福利，提供良好的工作环境和发展机会，实现员工的自我价值，增强员工的归属感和荣誉感。

5. 利益相关者责任：国有企业应与供应商、合作伙伴和投资者等利益相关者保持诚信合作，共同推动企业和社会的共同发展。

二、国有企业社会责任的重要性国有企业具有重要的社会责任，具体表现在以下几个方面：1. 为社会稳定与繁荣发挥重要作用：国有企业作为国家经济的主体，其发展状况直接关系到国家的社会稳定和经济繁荣。

积极履行社会责任，能够促进社会的平衡和谐，增强国家的竞争力。

2. 塑造企业形象与品牌价值：国有企业积极履行社会责任，能够树立良好的企业形象和品牌价值，增强消费者的信任和认可度，提高企业的市场竞争力。

3. 推动可持续发展：国有企业在履行社会责任的过程中，注重环境保护和资源的合理利用，能够推动企业的可持续发展，实现经济效益和环境效益的双赢。

4. 增强员工凝聚力与创造力：国有企业积极关注员工的权益和福利，提供良好的工作环境和发展机会，能够增强员工的凝聚力和创造力，提升企业的竞争能力。