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解析员工自我激励的心理机制员工自我激励的心理机制是组织管理中一个重要的课题。
在现代企业中，员工的积极性和激情对于企业的发展至关重要。
然而，如何激励员工主动参与工作、提高工作效率和质量，是一个需要深入研究的问题。
本文将从心理学的角度，解析员工自我激励的心理机制。
一、需求理论马斯洛的需求层次理论认为，人的需求可以分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。
员工自我激励的心理机制中，需求理论起到了重要的作用。
首先，员工的生理需求是最基本的需求，包括食物、住所、工资等。
当这些基本需求得到满足时，员工会感到满足和安全，从而更容易激发工作的积极性。
其次，员工的社交需求是员工自我激励的重要动力。
人是社会性动物，需要与他人交流和合作。
在工作中，员工需要与同事和领导建立良好的关系，获得认可和尊重。
当员工得到他人的认可和尊重时，会感到自豪和满足，从而更加投入工作。
再次，员工的尊重需求是员工自我激励的重要因素。
员工希望在工作中得到尊重和重视，希望自己的工作能够被认可和赞赏。
当员工得到尊重和赞赏时，会感到自信和满足，从而更有动力去提高自己的工作表现。
最后，员工的自我实现需求是员工自我激励的最高层次。
员工希望在工作中能够发挥自己的才能和潜力，实现自己的价值。
当员工能够在工作中得到充分发展和成长时，会感到满足和自豪，从而更加努力地工作。
二、目标设定理论目标设定理论认为，设定明确、具有挑战性的目标可以激发个体的积极性和动力。
在员工自我激励的心理机制中，目标设定理论也起到了重要的作用。
首先，明确的目标可以使员工更加专注和有条理地进行工作。
当员工知道自己要达到的目标是什么，会更加明确自己的工作重点和方向，从而更加有针对性地进行工作。
其次，具有挑战性的目标可以激发员工的积极性和动力。
当员工面对一个具有挑战性的目标时，会感到一种成就感和满足感，从而更有动力去克服困难，实现目标。
再次，目标的反馈和评估可以激发员工的自我激励。
心理学中的激励理论和激励方法激励理论和激励方法是心理学中重要的研究领域，它们涉及到人类行为的驱动力和如何调动个体的积极性。
在工作、学习、生活等方面，激励对于个人的成就和发展至关重要。
本文将分别介绍激励理论和激励方法，并提供一些实际应用案例。
激励理论：1. 马斯洛的需求层次理论：该理论认为人们具有从基本生理需求到精神层次的需求，需求的满足依次为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
2. 赫茨伯格的双因素理论：该理论将激励因素分为满足因素和动机因素。
满足因素是指工作环境中与条件相关的因素，如薪资、福利等，而动机因素则是与个体内在需求相关的因素，比如成就感、责任感等。
3. 期望理论：该理论认为人们对于某一行为的期望值会影响其行为动机。
期望理论关注个体如何评估所取得成果的可能性和价值，并据此确定行为的动机程度。
4. 策略行动理论：该理论强调个体的目标设定和自我调控。
在实现目标的过程中，个体会制定策略并根据反馈信息进行调整，以达到最终的目标。
激励方法：1. 目标设定：设立明确、具体、可衡量的目标，给个体提供明确的方向和动力。
2. 绩效奖励：基于个体的工作绩效给予奖励，如奖金、晋升等，以激发个体投入更多的努力。
3. 培养自主性：给予个体摆脱束缚和发挥创造力的空间，让个体有更大的自主决策权。
4. 提供反馈：及时向个体提供关于其绩效的反馈信息，以便个体了解自己的进展并作出相应调整。
5. 提供成长机会：给予个体自我发展和学习的机会，培养个体的能力和技能。
6. 提供挑战性任务：给予个体具有一定难度和挑战性的任务，激发个体的动力和探索精神。
7. 好人缘与合作：建立良好的工作环境和人际关系，加强个体的归属感和多人合作意识。
实际应用案例：1. 在工作场所中，领导可以设立明确的目标，并给予绩效奖励以激励员工的积极性。
此外，领导还可以提供挑战性的任务，培养员工的能力和技能，让员工感受到个人成长的机会。
2. 在教育领域，教师可以使用目标设定和反馈方法，帮助学生明确学习目标，并及时给予他们学业上的反馈信息。
心理学在员工激励中的应用在现代企业管理中，激励员工成为提高员工工作动力和绩效的重要举措。
而心理学作为一门研究人类心理和行为的学科，正逐渐为企业所重视和应用。
本文将探讨心理学在员工激励中的应用，并介绍几种常见的心理学激励方法。
一、认知激励理论认知激励理论是心理学中的一个重要理论，它主要关注员工的动机和期望。
根据认知激励理论，员工对工作的动机是通过他们对工作结果的期望来驱动的。
如果员工认为他们的工作会带来满足感和奖励，他们就会更有动力去努力工作。
在企业中，可以应用认知激励理论来激励员工。
首先，管理者需要清晰地设定工作目标，并向员工明确地传达这些目标。
其次，为员工提供正反馈和奖励，以增加他们对工作结果的期望。
最后，及时给予员工反馈和认可，让员工感受到他们的努力是受到重视和赞赏的。
二、激励性反馈激励性反馈是指通过积极的反馈来激发员工的工作动力和积极性。
在企业管理中，给予员工及时而准确的反馈，是激励员工的重要方式之一。
为了有效地应用激励性反馈，管理者需要具备以下几点技巧。
首先，反馈应当具体而有针对性，告诉员工他们做得好的具体方面以及需要改进的地方。
其次，反馈应当及时给予，可以在日常工作中随时传达。
最后，反馈应当是积极的，让员工感到被认可和赞赏。
三、目标设定理论目标设定理论认为，为员工设定具有挑战性而又可行的目标，可以激发员工的努力和动力。
在企业中，目标设定理论被广泛应用于员工激励。
要应用目标设定理论来激励员工，管理者可以遵循以下几个步骤。
首先，设定明确的工作目标，并与员工一起共同确定。
其次，分解目标，将大目标分解成多个可行的小目标，以便员工逐步完成。
最后，定期检查和回顾目标的完成情况，并给予员工相应的奖励和认可。
四、激发员工的社交需求人是社会性的动物，具有社交需求。
在企业管理中，满足员工的社交需求可以帮助激励员工，提高他们的工作动力和绩效。
为满足员工的社交需求，管理者可以采取一些措施。
首先，提供积极的工作氛围，鼓励员工之间的合作和交流。
激励理论综合概述激励理论是一种关于人类行为和动机的学说，也被称为动机学。
激励理论的发展历程由许多独立的学者所提出，在这些理论中，人类行为的动因被提炼为各种特定的激励形式。
这些激励形式均可用于对个人及组织动机、行为、满意度等方面进行研究。
本文将从激励理论发展的历程、激励理论的分类、激励理论的应用等方面对激励理论进行综合概述。
1. 激励理论的历程（1）古希腊激励理论在古希腊时期，亚里士多德提出了“目的”(End)和“手段”（Means）的概念来描述人的行为。
亚里士多德认为，人们的行为都是为了达到某种目的，如财富、社会地位等，而这些目的既可以是终极的，也可以是中间的。
（2）近代激励理论近代激励理论的发展主要是从经济学和社会学方面计划。
马克思通过对资本主义的批判，强调人们的行为是受到物质利益的驱动。
而魏伯则认为，人们的行为是基于利益和想象的制度。
（3）行为主义激励理论行为主义者认为，人的行为是受到对某种回报的感知控制的。
而且行为主义者认为，通过奖励和惩罚，可以控制对某种行为的反应。
（4）心理学激励理论心理学激励理论主要探讨人类内部因素的影响。
心理学家提出，人们的行为是基于动机和需要的内部驱动。
人们的行为是被不断满足需要的欲望所驱动。
2. 激励理论的分类（1）外部激励理论外部激励理论侧重于通过各种形式的奖励来提高员工的动机和工作绩效。
这些奖励可以是金钱、物质或非金钱形式的奖励。
在外部激励理论中最常提到的是马斯洛的动机需求层次理论。
马斯洛认为人们的行为是被不同层次的需求所驱动的。
（2）内部激励理论内部激励理论指人们的行为是由他们自身的内部因素所驱动的。
内部激励理论通过对人的动机和体验的研究，来探讨员工的动机和满意度。
内部激励理论中，可提到的理论比如马斯洛的需求三元因素理论、赫兹伯格的成就动机理论、认知评价理论、战略可控性理论等。
3. 激励理论的应用（1）激励员工激励员工是每个企业成功发展所必需的。
为了激励员工，企业可以通过深入理解员工的需求和动机，提供符合员工需求和期望的奖励和回报。
员工激励心理学在现代的商业环境中，员工激励被认为是提高员工工作动力和生产力的重要因素之一。
心理学在这一领域起着关键作用，通过深入了解员工的心理需求和动机，可以帮助组织制定有效的激励策略。
本文将探讨员工激励心理学的基本原理，并介绍一些实践中常用的激励技术。
一、认知理论认知理论是员工激励心理学的重要基石之一。
该理论认为，员工的动机和行为受到他们对工作的认知和理解的影响。
因此，通过提供清晰的工作目标和反馈，可以激发员工的积极性和工作热情。
1. 目标设定理论目标设定理论认为，当员工设定具体、明确和具有挑战性的目标时，他们更有可能全力以赴地工作，以实现这些目标。
因此，组织可以通过与员工共同制定目标，并提供适当的支持和资源，来激励员工的工作表现。
2. 反馈理论反馈理论强调员工对其工作表现的认知和评估对他们的动机水平产生重要影响。
良好的反馈可以帮助员工了解自己的工作表现，并根据反馈进行相应的调整。
因此，组织应该定期提供准确和及时的反馈，以激励员工改进和成长。
二、需求层次理论马斯洛的需求层次理论认为，人有不同层次的需求，包括生理、安全、社交、尊重和自我实现等。
只有在满足了较低层次的需求后，员工才会追求更高层次的需求。
基于这一理论，组织可以通过满足员工的各种需求，激励他们更好地完成工作。
1. 基本生理和安全需求满足员工的基本生理需求，如给予适当的薪酬和福利，提供安全和健康的工作环境，是激励员工的首要任务。
只有在员工感到满足和安全的情况下，他们才能更好地发挥自己的潜力。
2. 社交需求人是社会的动物，社交需求对于员工的激励极其重要。
组织可以通过创造积极的团队氛围和鼓励员工间的合作与交流，满足他们的社交需求。
此外，组织还可以为员工提供直接与顾客或客户接触的机会，增加他们的工作满足感。
3. 尊重和自我实现需求员工渴望被他人尊重、认可和赏识。
组织可以通过提供晋升和发展机会，允许员工展示自己的专业能力和才华，来满足他们的尊重和自我实现需求。
员工激励的心理学原理我们需要明确什么是员工激励。
员工激励是指通过一定的方法和手段，激发员工的工作积极性、提高员工的工作效率和绩效，从而实现组织目标的过程。
而员工激励的心理学原理，就是研究如何通过了解和把握员工的内心需求和心理状态，采取有效的激励措施，激发员工的积极性和潜能。
在员工激励的心理学原理中，需求理论是一个重要的理论基础。
需求理论认为，人的行为是由人的需求驱动的，而员工的工作积极性也是由他们的需求决定的。
因此，了解员工的需求，满足员工的需求，就能够激发员工的工作积极性。
具体来说，员工的需求可以分为三个方面：生存需求、安全需求和发展需求。
生存需求包括工资、福利等物质需求，安全需求包括工作稳定性、职业发展等需求，发展需求包括自我实现、自我成长等需求。
管理者需要了解员工的需求，并根据员工的需求制定相应的激励措施，以激发员工的工作积极性。
动机理论也是员工激励的心理学原理的重要组成部分。
动机理论认为，人的行为是由人的动机驱动的，而动机又是由人的期望和价值判断决定的。
因此，要激发员工的工作积极性，就需要激发员工的动机。
具体来说，员工的动机可以分为内在动机和外在动机。
内在动机是由员工内心的兴趣、热情和满足感驱动的，外在动机是由外部奖励和惩罚驱动的。
管理者需要了解员工的动机，并根据员工的动机制定相应的激励措施，以激发员工的工作积极性。
员工激励的心理学原理为我们提供了许多有益的启示。
作为管理者，我们需要了解员工的需求，激发员工的动机，设置合理的目标，提高员工的自我效能感，履行心理契约，从而激发员工的工作积极性，提高组织绩效。
在实际工作中，我们可以根据员工的具体情况，灵活运用这些心理学原理，制定出有效的激励措施，以激发员工的工作积极性。
同时，我们也需要不断学习和探索，以便更好地运用员工激励的心理学原理，提高组织的人力资源管理水平。
激励员工的心理学摘要：本文将着眼于激励员工的心理学原理，分析员工的内在需求，探讨如何通过激发员工的积极性和动力，促进其个人发展和企业业绩的提升。
关键词：激励、心理学、员工、积极性、动力正文：激励是管理中的重要组成部分。
在实现公司目标的过程中，员工是企业最重要的资产之一。
定期激励员工，提高他们的满意度和忠诚度，是保持组织生产力和增长的关键。
而要想实现这一目标，需要有深入的心理学基础和知识。
激励员工的心理学原理可以概括为以下几个方面：一、奖励机制奖励机制是激励员工的一种经济手段。
经济奖励可以是薪酬、职位、福利等形式，通过这种奖励，员工满足了自身的物质和生活需求。
在实现奖励机制的过程中，需要公平公正的评价机制，确保员工能够得到应有的奖励。
同时，奖励应该是有区分度的，不同水平的绩效应该有不同的奖赏。
二、自我实现需求自我实现需求是人类发展的最高层次之一。
员工通过工作实现自我价值的过程中，会获得自豪感和成就感。
而这种自我实现的需要可以通过给员工更多的工作自主权和职业发展空间来满足，激励员工对工作更有投入。
三、认知需求认知需求是一个人对自身能力的认知和了解。
员工应该在自我成长中获得认可和尊重，通过反馈机制来验证自身的成果。
这种反馈机制可以是课程培训、工作评价或者直接的沟通反馈。
认知需求的满足可以让员工更有自信心和主动性。
四、社交需求社交需求是一个人对社交关系的需求。
员工需要寻求与同事、管理层和团队之间的合作和认同。
领导应该创造一个积极的工作环境，让员工感到随时都能获得帮助和支持。
另外，组织也可以通过举办集体活动、公司文化建设等方式鼓励员工共同进步。
综上所述，激励员工需要针对其内在需求，采用不同的方式来满足其需求。
这种激励方式应该是量身定做的，并且要有不断的调整和改进。
通过激发员工的积极性和动力，提高员工投入度和工作热情，才能真正实现企业和员工的双赢。
除了基本的心理学原理，还有一些有效的激励员工的方法：一、给予表扬和鼓励员工经常需要得到认可和表扬，这可以让他们更有动力和信心。
心理学与员工激励激励员工提高工作积极性激励员工是企业管理中的重要环节，它直接关系到员工的工作积极性以及企业的发展。
在这个过程中，心理学的理论和方法可以提供有益的指导和支持。
本文将就心理学与员工激励的关系展开论述，并介绍几种常用的激励方法，以期帮助企业提高员工的工作积极性。
一、心理学与员工激励的关系心理学是研究人的心理过程和行为的科学，其研究对象正是员工的心理状态和行为表现。
而员工激励则是通过调动员工的积极性和潜能，使其更加专注和投入地工作。
因此，心理学与员工激励是息息相关的。
心理学可以帮助企业了解员工的内在需求和动机，从而找到适合的激励方式。
根据马斯洛的需求层次理论，人的需求可以分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
不同的人在不同的阶段会有不同的需求，激励也需要因人而异。
心理学可以帮助企业分析员工的需求层次，并制定相应的激励策略。
此外，心理学还研究了人的动机来源和调动机制。
动机是推动人行动的内在力量，而激励正是通过激发员工的动机，使其更有动力地工作。
心理学可以帮助企业了解员工的动机来源，设计激励机制，提高员工的工作积极性。
二、常用的激励方法1. 薪酬激励：薪酬是最直接和实际的激励手段之一。
心理学研究表明，适度的薪酬可以满足员工的生理需求和安全需求，但过高或过低的薪酬都会对员工的工作积极性产生负面影响。
因此，企业需要合理设定薪酬政策，确保薪酬与员工贡献相适应。
2. 职业发展激励：心理学研究发现，员工在工作中追求成就感和自我实现感。
因此，企业可以通过提供培训机会、晋升途径和发展计划等，激励员工持续学习和成长，实现个人价值。
3. 工作环境激励：员工的工作环境对其工作积极性有着重要影响。
心理学认为，舒适、安全、和谐的工作环境可以增强员工的工作满意度和归属感，进而提高其工作积极性。
因此，企业需要关注员工的工作环境，积极改善工作条件。
4. 团队合作激励：心理学研究表明，团队合作可以提高员工的工作积极性和创造力。
员工激励理论概述员工激励是指通过各种手段和方法，激发和调动员工的积极性、创造力和工作动力，从而提高员工的工作效率和组织绩效。
而员工激励理论则是对这些手段和方法进行总结和归纳的理论体系。
在过去的几十年里，许多学者和管理专家经过大量的调研和实践，提出了各种各样的员工激励理论。
这些理论主要分为两大类：经济激励理论和非经济激励理论。
经济激励理论主要强调通过物质奖励和报酬制度来激励员工。
其中最经典的理论是马斯洛的需求层次理论。
根据这一理论，人的需求可以分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。
只有在满足了低层次的需求之后，员工才会追求更高层次的需求。
因此，组织应该为员工提供足够的物质奖励来满足他们的低层次需求，从而激励他们更加努力地工作。
此外，马斯洛的需求层次理论还衍生出了赫茨伯格的动机-卫生理论。
按照这一理论，员工对于工作满意度和工作动力的影响因素可以分为两类：动机因素和卫生因素。
动机因素包括成就、发展、认可和责任等，当这些因素得到满足时，员工会感到满意，并且能够激发他们的创造力和动力。
而卫生因素则包括工资、福利、工作环境等，这些因素只有当不满足时，会引起员工不满和不满意，但只有当满足时，并不会激发员工的创造力和动力。
另一类员工激励理论则是非经济激励理论，主要强调通过非物质手段来激励员工。
其中最典型的理论是赫茨伯格提出的双因素理论。
根据这一理论，员工对于工作的满意度和动力来自于两类因素：内在动机和外在动机。
内在动机是指人们对于工作本身的兴趣、成就感和自我实现的需要，而外在动机则是指人们对于外部奖励和激励机制的追求。
研究表明，内在动机对于员工的动力和创造力有着更大的影响力，因此，组织应该注重提供有趣、有挑战性和有发展空间的工作内容，从而激发员工的内在动机。
此外，还有一些其他的非经济激励理论也得到了广泛的研究和应用。
比如，赫麦尔斯提出的认知评价理论强调了员工对于工作认同和自我评价的重要性。
员工激励的心理学理论简介恰到好处地对员工进行激励，是优秀的领导者卓越领导力的一种表现。
任何想长久发展的企业必须建立自己的有效激励机制，这不仅是企业面对剧烈的市场竞争和经济体制改革的必然要求，也是企业吸引人才、留住人才的迫切需要。
员工的能力和天赋并不能直接决定其对企业的价值，而其能力和天赋的发挥则在很大程度上取决于动机水平的高低。
无论一家企业拥有多少技术、设备，除非由被激励起工作动机的员工所掌握，否则这些资源不可能被有效使用。
要想能够合理地对下属进行激励，把握不同类型的激励理论并结合实际情况予以灵活运用是非常重要的。
现在广泛应用于实践的激励理论主要有以下几种。
1 马斯洛需求层次理论"激励理论"可以简单地概括为：需要引起动机，动机决定行为。
员工的需要使员工产生了动机，行为是动机的表现和结果。
也就是说，是否对员工产生了激励，取决于激励措施是否能满足员工的需要。
要做到这一点，首先就要了解员工的需求。
在需求理论中，最著名的是美国心理学家马斯洛提出的"需求层次理论"。
可以简要概括为以下两个方面：◆内容需求层次理论将人们的需求大致划分为了以下五个层次：①生理需要；②安全需要；③归属与爱的需要；④尊重需要；⑤自我实现的需要。
◆结论将需求层次理论运用到管理上，可以得到以下结论：①员工的内心需要是行为的目的；②只有当员工的低水平需要首先得到满足后，他们才会有更高水平的需要产生；③员工某个时间的需求可以满足，但从长期来看，需求是不可能完全被满足的；④领导者应考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励措施；⑤员工不同层次的需要可以同时并存，但有主次之分，因此领导者要了解员工现在哪一层次的需要占主导地位，从而相应地为该层次需要的满足提供条件；⑥在员工低层次的需要得到满足之后，如果持续刺激，激励效果会递减；⑦对于薪酬较低的员工，要侧重于满足他们的生理需求和安全需求（即提高他们的生存水平）；对于薪酬较高的员工，则更需要满足他们的尊重需求和自我实现的需求；⑧从横向上看，对于同等层次的员工，由于他们的个性和生活环境不同，他们的需求侧重也有不同，如有些员工很看中物质待遇，有些员工则喜欢娱乐和消遣，还有些员工以钻研某项技术为乐，工作需求强烈；⑨随着员工职位的上升，其需求层次也可能上升，进而由外在转向内在。
2 双因素理论双因素理论的主要内容包括以下几个方面：◆对于每个人而言，满意的对立面是"没有满意"，不满意的对立面是"没有不满意"；◆对于员工而言，消除不满意因素之后并不会必然带来满意的结果；◆使员工满意的，基本属于工作本身或工作内容方面的因素，这就是所谓的"激励因素"，诸如工作成就、社会认可和责任等，如果激励因素没有满足，便会引发员工特别地不满意；◆使员工不满意的，多是工作环境或工作关系方面的因素，这就是所谓的"保健因素"，诸如薪水、工作条件及工作安全等；◆某一个因素可能同时既是激励因素又是保健因素，二者存在着重叠；◆从双因素理论出发，企业或者组织就个体而言应该要不断丰富工作内容，使工作更有兴趣，更具挑战性，从中获取成就感。
就集体而言，要增加个体的自主权，即让员工有更多的机会参与决策。
在管理上要改变人事管理的重心，将传统的重合同、重制度的人事工作重心转移到重工作设计、重激励因素方面上来。
3 ERG理论◆内容ERG理论实际上是把马斯洛需求理论的五个层次简化成为了三个，具体包括：①生存需要；②互相关系需要，包括爱、归属、宽容以及感动等内容；③成长需要，即需要能够感受到生命品质在不断提升。
◆结论依据该理论，可以得到以下结论：①各种层次的需要可同时并存，共同发挥激励作用；②对每一层次的需要，满足越少，则越希望得到满足；③如果较高层次需要得不到满足，对满足较低层次需要的欲望就会加强。
4 成就动机理论◆内容成就动机理论主要总结出了人们以下三个方面的动机需要：①成就需要，即追求卓越，实现目标，争取成功的内驱力；②权力需要，即促使别人顺从自己意志的欲望，喜欢承担责任，努力影响和控制别人，重视地位；③亲和需要，即寻求与别人建立友善且亲近的人际关系。
◆结论依据该理论，可以得出以下结论：①成就动机高，则独立性强，关心工作环境的改善，力求做到最好；往往成就动机越高，获得成功的几率也就越大；②权力动机高，则善于行使制度所赋予的权力影响力；③亲和动机高，则关心团体的接纳和认可，担心被团体所疏远，只要有被疏远的可能，其决策就会变得消极而且犹豫不决。
除此之外，还有一个动机是必须要补充的，即完美主义的动机。
所谓"完美主义动机"，就是指对有些人而言如果事情处理得不完美，他们就会感觉到难受。
◆训练成就动机的方法组织或企业的领导者都希望自己的下属拥有很高的成就动机，因为成就动机高的员工会自觉自愿地将工作做得尽善尽美。
领导者训练员工成就动机应该遵循以下步骤：①通过介绍高成就动机者的事迹来激发受训者的成就动机；②通过制定个人成就动机发展规划，使受训者把已经激发出来的成就动机转化成为实际行动，如果只是停留在宣导教育的层面上，有关成就动机的激励是不会真正发挥作用的；③通过与成就动机有关的学科知识的学习，提高受训者的基本理论水平和认知能力，只有相应的理论水平和认知能力得到了提高，才能将外在激励转化为员工的自我激励，从而长期而彻底地解决激励问题；④通过组织受训者交流成功与失败、希望与恐惧的经验体会，增强他们争取更高成就的信心。
总之，领导者应该为员工描绘出他们所期望的成功景象，并落实成为员工每天都可以感同身受的具体内容，这样才能使得员工明确自己与成功目标之间的关系并为之而努力奋斗。
与此同时，正如NBA中设立的、名目繁多的"最佳"奖项一样，领导者应该为组织中尽可能多的员工设计成长和提高的阶段目标，这样才能给他们提供逐步提升自我的平台和途径。
5 期望理论◆内容期望理论是著名心理学家、行为科学家维克托*弗鲁姆在其著作《工作与激励》一书所提出的。
该理论主要内容包括：①总结和分析了"个人努力"与"个人绩效"、"个人绩效"与"组织奖励"以及"组织奖励"与"个人目标"等三组关系②提出了一个有关激励的基本公式，即激励力＝效价×期望值。
在这个公式中，效价是指某项工作或一个目标对于满足个人需要的价值。
这个公式的含义是：当一个人对某个目标的效价很高，且他判断出达到这个目标的可能性也很大时，那么，这个目标对他的激励作用较大。
◆结论通过期望理论，可以得到以下结论：①领导者对员工的激励应以绩效为前提，员工必须先完成工作任务才能获得奖励；②当奖励与绩效的关联性很差时，奖励就会失效；③为提高目标的效价，领导者应向员工说明工作对他人、企业组织以及社会的意义；④领导者应引导员工重视内在效价，不要只局限在外在效价上；⑤领导者对于员工努力所获得的结果必须及时给予奖励；⑥领导者应引导员工期望值与现实相符。
6 公平理论美国行为科学家亚当斯的公平理论指出，员工的工作动机，不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且受其相对报酬的影响。
每个人会不自觉地把自己付出的劳动所得与他人付出劳动所得相比较，也会把自己现在付出的劳动和所得的报酬与自己过去的劳动和报酬进行个人历史的比较。
当他发现自己的收支比例大于或等于他人的收支比例时，或现在的收支比大于或等于过去的收支比时，便会心情舒畅，努力工作。
反之，就会产生不公平感，就会有怨气。
助长满意，消除怨气，也是领导者的主要任务之一。
由此可见，公平是激励中非常重要的因素。
正所谓"不患寡而患不均"，实际上就是人们的公平心理在起作用。
要衡量公平就要进行比较，比较的方法很多，围绕个人可以进行内部比较和外部比较，围绕他人同样也可以进行内部比较和外部比较。
组织或企业的领导者应该多引领员工做自我的纵向比较，而不应该重视桎梏于横向的比较，那样只会使得不公平的感受越来越严重。
【案例】对"公平与否"的辩证看待有一家大公司在一线和三线城市都有生产厂和相应的员工。
该厂对位于不同城市的工作内容、职责以及招工的标准完全相同的岗位及员工却支付差距很大的薪酬。
公司位于三线城市的员工针对这个问题向总部提出了意见，但没想到得到的却是总部基于物价水平和城市等级差距而做出的非常粗暴、简单的解释。
于是，三线城市的员工非常不满，并且将这种不满的情绪通过破坏公司产品的形式予以了表现。
点评：实际上，公平是一种主观认知和评价，公平永远都只是一个相对的概念而没有绝对的意义。
在这个案例中员工们的不公平感受，其实很大程度上来自于总部的处理方式，只要对解释的方式和途径有更好的把握，其不良的后果是完全可以避免的。
由此可见，解释也是组织或企业的领导者重要的工作之一。
正所谓"横看成岭侧成峰"，同样的问题从不同的角度来审视就会得到完全不同的结果。
领导者应该努力并善于带领员工从一个合适的角度来看待薪酬不公平的问题，这样才能使员工的心理趋于平衡。
上述六种理论各有千秋，侧重点也有所不同，但都有很强的指导意义，在实际管理过程中得到了普遍应用。
领导者应根据员工的实际情况，灵活采用不同的激励方式，以便保证激励效果的最优化。
