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集团公司绩效考核体系（全套方案）一、方案背景随着市场竞争的日益激烈，集团公司要想在行业中立于不败之地，必须建立一套科学、合理、有效的绩效考核体系。
本方案旨在为集团公司提供一套全面、系统的绩效考核体系，以激发员工潜能，提高公司整体运营效率。
二、绩效考核目标1.提高员工工作积极性：通过绩效考核，激发员工的工作热情，使其充分发挥自身潜能。
2.优化人力资源配置：根据绩效考核结果，合理调整人员配置，实现人力资源的优化配置。
3.提高公司整体运营效率：通过绩效考核，提升各部门、各岗位的工作效率，从而提高公司整体运营效率。
4.促进公司战略目标实现：绩效考核与公司战略目标相结合，确保各部门、各岗位的工作与公司战略目标保持一致。
三、绩效考核原则1.公平公正：确保绩效考核过程公平、公正，避免人为因素影响考核结果。
2.科学合理：绩效考核指标应具有可量化、可衡量、可比较的特点，确保考核结果客观、真实。
3.动态调整：根据公司发展需要和市场变化，适时调整绩效考核指标和权重。
4.结果导向：绩效考核应以工作结果为导向，关注员工对公司的贡献。
四、绩效考核体系设计1.绩效考核指标体系（1）公司层面指标：包括营业额、利润、市场占有率、客户满意度等。
（2）部门层面指标：根据各部门职责，设定相应的绩效考核指标。
（3）个人层面指标：包括工作态度、工作能力、工作业绩等。
2.绩效考核权重分配根据公司战略目标和部门职责，合理分配绩效考核权重。
公司层面指标权重占比最高，部门层面和个人层面指标权重依次降低。
3.绩效考核周期绩效考核周期分为月度、季度和年度，根据不同岗位和业务特点，选择合适的考核周期。
4.绩效考核流程（1）制定绩效考核方案：明确绩效考核目标、原则、指标体系、权重分配等。
（2）开展绩效考核：各部门、各岗位按照绩效考核方案进行自我评估，提交绩效考核报告。
（3）绩效考核评估：人力资源部门对各部门、各岗位的绩效考核报告进行汇总、分析，形成绩效考核评估报告。
集团2016年度绩效考核实施方案（试行）二。
一六年目录：一、绩效考核目的二、绩效考核实施原则三、绩效考核对象范围及考核周期时间四、绩效考核实施组织职责五、绩效考核方式六、绩效考核指标设计、内容及权重七、绩效考核操作流程八、绩效考核结果应用九、绩效考核制度修订和存档附则一、绩效考核目的为实现集团公司年度经营目标，准确、客观评价公司运营情况，建立有效的奖惩与激励机制，激励各级员工的积极性和能动性，提升工作效率和职业素质，健全公司人力资源管理体系，促进公司稳步、持续发展，特制定本考核实施方案.二、绩效考核实施原则本年度绩效考核实施方案以集团公司绩效管理办法为基础.考核内容以集团公司年度经营目标为依据，明确量化各单位、部门考核指标，落实责任人，以责任指标为考核标的，应用关键指标考核办法（KPI），考查完成情况。
了解员工绩效贡献，奖优汰劣，为员工的薪酬变动、岗位调整和培训计划制定提供依据.绩效考核实施原则说明：（一）经营性单位以经营指标、管理指标、管控指标为依据；（二）职能管理部门以重要节点工作任务完成、管控指标为依据；（三）责任关联性原则，绩效考核将目标任务落实到人，将个人绩效与关联部门绩效、关联公司绩效挂钩实施；（四）时效性原则，绩效考核反映考核期内被考核人的目标责任；（五）激励性原则，绩效考核结果与员工激励方案关联实施，注重进行绩效沟通和反馈，为薪酬变动、岗位调整及培训计划制定提供依据。
三、绩效考核的对象范围及周期时间（一）考核对象范围:集团公司、各公司、各部门在职员工；（二）考核周期时间：2016年1月一2016年12月为一个年度周期1、高层：年度考核；2、中层：半年度考核、年度考核；3、基层:月度考核、年度考核。
四、绩效考核实施组织职责（一）集团董事会1、明确集团公司年度经营目标，对指标设定、修订、年度考核结果及员工激励方案提供决策性意见；2、对集团领导班子成员考核评分。
（二）考核领导小组1、由集团领导班子成员组成集团考核领导小组,对集团中高层、各公司高层进行绩效考核评分，督导集团各部门对基层员工的考核；2、由各公司主要负责人组成公司考核领导小组，对所属公司中层进行绩效考核评分，督导各公司、部门对基层员工的考核.（三）集团职能部门1、经营管理部：负责完成集团公司年度经营目标的编制，根据年度经营目标提供相关指标的评定标准和计算方法，根据集团发展目标及时提供指标变更信息，提供绩效考核相关的经营数据支持，组织完成年终各项经营目标的认定工作。
房地产开发公司绩效考核管理办法为了更有效地管理房地产开发公司的绩效，提高公司的运营效率和经济效益，本文将制定一份房地产开发公司绩效考核管理办法，以便公司可以更好地管控公司的绩效。
一、管理目标本办法目的是为了通过科学、合理、公正、透明的考核管理，提高公司员工的工作积极性和主动性，不断激发员工的工作激情，不断提升公司的产出效率和市场竞争力，从而使公司的发展更加稳健。
二、考核原则1.公正、公平、客观：考核结果要公正、公平、客观，任何因素都不应该干扰考核结果。
2.量化、可比较：考核中的指标必须是量化的，并且在不同周期、不同岗位之间有可比性。
3.透明、公开：考核结果应该透明、公开，员工可以了解自己的考核结果以及公司整体的考核情况。
三、考核内容1.成本控制方面：指标包括：项目预算、成本控制、节约效益等。
2.项目进度方面：指标包括：项目进度、规划进度、进度控制等。
3.质量检验方面：指标包括：项目验收、质量评价、客户满意度等。
4.销售业绩方面：指标包括：销售额、销售额增长率、客户数量、客户转化率等。
5.创新能力方面：指标包括：新产品研发、市场营销策略、品牌推广等。
四、考核方法采用绩效考核制度，对公司的员工进行考核。
1.定期考核：对员工进行季度、半年度、年度考核，考核时间一般为6-12个月。
考核结果应该经过严格的评审，只有考核结果达到标准的员工才能得到相应的奖励。
2.奖惩分明：公司应该根据考核结果进行奖惩分明。
对考核优秀的员工，公司可以采取年终奖金、股份或其他形式的奖励，同时也可以对考核不理想的员工进行处罚，包括警告、扣除奖金、降职等，严重者可以解雇。
3.考核结果公示：考核结果应该公示，让员工了解自己的工作成绩，从而激发员工的工作激情。
五、考核流程1.目标设定：公司应该制定考核目标，明确考核标准和考核周期，同时向员工明确考核内容和要求。
2.数据收集：公司应该按照考核内容收集员工的数据，包括项目成本、进度、质量、销售额、客户数量、客户满意度等。
绩效考核系统可行性分析引言绩效考核是企业管理中非常重要的一项工作。
通过对员工绩效的全面评估，可以激励员工积极工作，提高工作效率和质量。
传统的绩效考核方式往往繁琐且效率低下，因此开发一套高效可行的绩效考核系统对企业来说至关重要。
本文将对绩效考核系统的可行性进行分析，并探讨其优势、挑战和解决方案。
1. 可行性分析1.1 技术可行性绩效考核系统的开发离不开一定的技术支持。
首先，需要先进的软件开发技术，包括数据库管理、前端界面设计和后端系统开发。
其次，需要企业具备相应的技术基础设施，如服务器、网络和计算设备等。
通过当前技术的发展和成熟，绩效考核系统的开发具备较高的技术可行性。
1.2 经济可行性开发和维护一套绩效考核系统需要一定的投入，包括人力资源和财务资源。
企业需要对绩效考核系统的投资和收益进行综合评估。
绩效考核系统的使用可以提高员工的工作效率，减少考核工作的时间和人力成本，从长远来看其对企业的经济效益是显著的。
1.3 组织可行性绩效考核系统需要在企业内部得到充分的支持和协调，包括人力资源管理部门、IT部门和员工等。
需要在企业内部进行组织架构和工作流程的调整，以适应绩效考核系统的引入。
同时，需要提供培训和支持，确保系统的顺利推行。
绩效考核系统的组织可行性是保证系统成功运行的关键。
2. 优势2.1 提高绩效管理效率传统的绩效考核方式通常需要大量的纸质文档和人工处理，效率低下且易出错。
而绩效考核系统可以将整个流程数字化，实现自动化处理，大大提高了考核的工作效率。
同时，系统还可以生成详细的报告和分析，帮助管理层更好地了解员工的绩效情况，及时做出相应决策。
2.2 提供可靠的数据分析支持绩效考核系统收集了大量员工的工作数据和绩效指标。
通过对这些数据进行深入分析，可以发现员工的潜在问题和提升空间，帮助企业制定更科学的绩效管理策略。
数据分析的可靠性和准确性是绩效考核系统的一大优势，对企业的决策有着重要的指导作用。
2.3 强调公正和透明绩效考核系统可以帮助企业建立公正和透明的考核机制。
房地产公司绩效考核方案一、背景介绍随着房地产市场的不断发展，房地产公司的竞争也越来越激烈。
为了保持公司的竞争力和稳定发展，需要建立一套完整的绩效考核方案，以激励员工积极工作，提高公司整体业绩。
二、目标设定1. 提高公司整体业绩水平。
2. 激励员工积极进取，创造更多价值。
3. 建立公正、透明、科学的考核机制。
三、考核指标1. 销售业绩：包括销售额、签约量等指标。
2. 客户满意度：通过客户调查问卷等方式进行评估。
3. 项目进度：包括项目开发周期、投资回报率等指标。
4. 团队合作能力：通过团队协作、沟通等方式进行评估。
四、考核流程1. 目标设定阶段：制定年度或季度目标，并与员工进行沟通确认。
2. 考核周期阶段：按照设定的目标进行跟踪和评估，并记录相关数据。
3. 考核结果汇总阶段：对于每个员工的考核结果进行汇总，并对比设定的目标进行评估。
4. 绩效考核结果反馈阶段：对于考核结果不理想的员工，进行详细的反馈和指导，并制定改进措施。
五、考核权重1. 销售业绩：占比30%。
2. 客户满意度：占比20%。
3. 项目进度：占比30%。
4. 团队合作能力：占比20%。
六、奖惩机制1. 绩效优秀者将获得相应奖励，包括晋升、加薪、奖金等激励措施。
2. 绩效不理想者将受到相应的惩罚，包括降职、降薪、扣除奖金等处罚措施。
七、考核结果公示为了建立公正透明的考核机制，公司将会公示每个员工的考核结果，并向员工解释原因和依据。
同时，公司也会对于每个部门或团队的整体绩效进行公示。
八、总结通过建立科学合理的绩效考核方案，可以激励员工积极进取，提高公司整体业绩水平。
同时，也能够建立公正透明的管理机制，保持公司竞争力和稳定发展。
房地产公司目标管理与绩效考核体系一、背景随着住房消费市场的不断扩大和国家对房地产行业监管的加强，房地产公司面临着更为严峻的市场竞争和压力。
为了在激烈的市场竞争中始终占据优势地位，房地产公司需要建立完善的目标管理与绩效考核体系，提高公司管理水平与员工绩效水平，实现长期稳定的发展。
二、目标管理体系房地产公司的目标管理体系应该围绕着公司的长期发展战略，以市场为导向，以客户为中心，包括以下几个方面：2.1 公司整体目标通过明确公司整体目标，推动公司对外扩张，控制成本，促进持续稳定的发展。
2.2 各部门和员工目标各部门、各员工的目标应当与公司整体目标相一致，同时关注过程和结果，以客户需要和市场动态为导向，通过设定量化指标和绩效阶段性考核，推动各部门和员工积极主动作为，实现公司目标的实施。
2.3 绩效考核体系绩效考核不仅包括定期年终的绩效考核，还包括阶段性绩效考核和项目绩效考核，由人力资源部门和各部门主管共同管理，设置考核标准和指标，并结合员工实际情况和业绩表现，制定个性化的绩效奖励和晋升机制，激发员工的工作积极性，提高员工绩效水平。
三、绩效考核体系绩效考核体系是目标管理体系的一部分，是实现目标管理的有效手段，也是激励员工的有效方式。
3.1绩效考核指标绩效考核指标应综合考虑市场环境、业务发展、财务状况、客户满意度、员工满意度等方面，结合公司的长期发展战略和阶段性业务目标，提出科学合理的绩效考核指标，既有定量指标，又有定性指标。
3.2绩效考核周期绩效考核周期应根据公司业务的特点和目标管理的需要进行设定，目前较为常见的考核周期有年度考核、半年度考核和季度考核。
可以根据情况进行相应的调整，以适应市场和业务的变化。
3.3绩效考核结果分析绩效考核结果分析旨在从激励、考核、管理等角度，查找问题，调整措施，推动公司高效运转。
对于考核得分高的员工应给予激励，对于考核得分低的员工应查找原因，提出改进措施，帮助其改进工作质量和绩效水平。
***房地产集团公司绩效考核管理办法第一章总则第一条为了提高公司运营效率，激发员工工作热情，完善公司成果分配体系，为员工培训培养提供客观依据特制定本办法。
第二条本办法适用于****管理总部（以下简称“总部”）和所属全资子公司、控股公司（以下简称“项目公司”）。
参股公司经其董事会或合作方同意后参照执行。
第三条公司综合管理部为公司绩效考核的归口管理部门，各项目公司综合部为本公司绩效考核的归口管理部门。
第二章考核原则第四条公司遵循“团队考核，分级组织，量化评估”的原则，即分总部及项目公司经营班子、总部及项目公司员工二级，由总部综合管理部、项目公司综合部分别组织考核，考核内容指标尽可能量化。
第五条考核结果将直接与绩效工资挂钩，并作为员工年终奖金分配的依据。
第三章考核形式与权限第六条项目公司经营班子（含总监、总工）适用年度关键绩效指标（KPI）考核，总部及项目公司各部门适用月度工作计划完成情况考核。
第七条年度关键绩效指标考核每年12月底组织一次，月度工作计划完成情况考核每季度组织一次，综合（管理）部根据考核结果于下月初核发年度和季度绩效薪。
第八条项目公司经营班子成员绩效由总部总裁办考核，根据关键绩效指标完成情况评定绩效等级，并报总裁审批。
第九条总部各部门月度工作计划完成情况由总部总裁考核。
项目公司各部门月度工作计划完成情况由总部相关业务管线负责人和项目公司经营班子协同考核，总部和项目公司分别占30%和70%权重。
第十条在两个及两个以上公司任职的员工，以其主要工作内容为依据，由总部综合管理部确定考核主体。
第四章考核组织及程序第十一条关键绩效指标考核由总裁办召集各业务管线负责人成立考核评估小组，综合管理部根据年初设定的关键绩效指标组织考核评分，考核等级报总裁审定。
每年底最后一周，综合管理部将组织考核评估小组听取各公司经营班子关于年度各项绩效指标关成情况的述职，考核评估小组成员根据各公司实际绩效情况分别打分，并评定绩效等级，由综合管理部汇总后报总裁审批。
房地产开发有限责任公司绩效考核管理办法一、总则（一）目的为了加强公司的内部管理，提高员工的工作效率和质量，实现公司的战略目标，特制定本绩效考核管理办法。
（二）适用范围本办法适用于公司全体员工。
（三）考核原则1、公平、公正、公开原则：考核标准明确，过程透明，结果公正。
2、客观性原则：以实际工作表现和业绩为依据，避免主观臆断。
3、激励性原则：通过考核，激励员工积极进取，提高工作绩效。
二、绩效考核体系（一）考核周期1、月度考核：适用于基层员工，每月进行一次。
2、季度考核：适用于中层管理人员，每季度进行一次。
3、年度考核：适用于全体员工，每年进行一次。
（二）考核内容1、工作业绩：根据员工的工作职责和目标，考核其工作任务的完成情况。
2、工作能力：包括专业知识、技能、沟通能力、团队协作能力等。
3、工作态度：考核员工的责任心、敬业精神、工作积极性等。
（三）考核方式1、上级评价：由员工的直接上级对其进行评价。
2、同事评价：选取与员工工作有密切关联的同事进行评价。
3、自我评价：员工对自己的工作表现进行评价。
三、绩效考核流程（一）制定绩效计划1、每年年初，公司根据战略目标和年度经营计划，制定各部门的工作目标和任务。
2、部门负责人根据公司的目标和任务，与员工沟通，确定员工的个人绩效目标，并签订绩效协议。
（二）绩效辅导与沟通1、上级主管在考核周期内，定期与员工进行沟通，了解工作进展情况，提供必要的指导和支持。
2、员工遇到问题和困难时，及时向上级主管汇报，寻求帮助。
（三）绩效考核评估1、考核周期结束后，按照考核方式进行评价。
2、考核结果进行汇总和统计。
（四）绩效反馈与面谈1、上级主管将考核结果反馈给员工，指出优点和不足之处。
2、与员工进行面谈，共同制定改进计划和发展方向。
四、绩效考核结果的应用（一）薪酬调整1、绩效考核结果作为员工薪酬调整的重要依据。
2、绩效优秀的员工，给予适当的薪酬奖励；绩效不达标的员工，可能会进行薪酬调整或降薪。
房产公司绩效考核管理办法1. 引言本文旨在为房产公司制定一套科学合理的绩效考核管理办法，用以评估和激励员工的工作表现和业绩，提高公司整体绩效，实现良好的运营和发展。
2. 绩效考核目标绩效考核的目标是明确、客观地评估员工在工作中的表现和业绩，以激励员工持续提高工作效率和个人能力，促进公司业绩的增长和发展。
绩效考核应遵循公平、公正、公开、有效的原则，使员工能够理解并接受考核结果，同时为公司提供有针对性的管理措施和决策参考。
3. 绩效考核指标绩效考核指标应具有针对性、可操作性、量化性和时效性。
具体的考核指标可根据房产公司的具体情况和发展目标进行确定，包括但不限于以下几个方面：3.1 销售业绩销售业绩是房产公司最直接的业务指标之一，可通过以下指标来衡量：•销售额：包括总销售额、销售增长额等•销售数量：包括签约金额、签约数量等•客户满意度：通过客户调查、投诉处理情况等来评估3.2 客户服务提供优质的客户服务是房产公司保持竞争力的重要因素，可通过以下指标来评估：•客户投诉率：通过客户投诉数量和解决率来评估服务质量•客户满意度：通过客户反馈和调查来评估服务满意度3.3 团队合作团队合作能力是保证房产公司协调运作和高效执行的重要因素，可通过以下指标来评估：•项目协作能力：包括团队内部协作和跨团队合作能力的评估•团队目标达成率：通过团队目标完成情况来评估团队合作能力3.4 个人能力提升个人能力提升是员工获得个人成长和发展的关键，可通过以下指标来评估：•培训学习成绩：包括参加培训的次数、培训评估成绩等•自我学习能力：通过个人学习计划、学习成果等来评估个人自我学习的能力4. 绩效考核流程绩效考核流程应包括以下几个环节：4.1 目标设定在考核周期开始前，公司应与员工共同设定明确的目标和指标。
目标设定应具体、可量化、可达成，并与公司整体发展目标相一致。
4.2 考核评估考核评估应由考核人员对员工的工作表现进行客观、全面地评估，并结合考核指标和定性描述，形成综合考核结果。
地产绩效考核方案：建立全面科学的评估体系地产行业是一个高度竞争的行业，绩效考核的制定和落实至关重要。
一个合理的绩效考核方案不仅可以有效地激发员工的工作积极性和创造力，还可以提高企业运营效益和市场竞争力。
一个完善的绩效考核方案需要包括以下几个方面的内容：一、目标的制定目标的制定应该具有可操作性、可衡量性和可达性。
首先，目标应该具有明确的目的，针对具体的业务和部门，避免过于宏大的目标，从而能够发挥考核的实效性。
同时，目标的制定应该考虑职位、经验、能力等因素，从而制定出具体的考核标准和流程。
二、评价的量化化和标准化考核指标应该是具有可量化性的，如投资回报率、销售增长率、客户满意度等，从而能够得出准确的评价结果。
标准化的指标可以针对不同的业务领域，量化具体的工作成果，实现“实虚结合”的绩效考核模式。
三、考核流程的规范化考核流程的规范化主要包括目标设定、考核周期、考核方式、考核人员和结果评价等方面。
从而能够使考核结果公正、客观和有利于员工发展以及企业成长。
四、考核结果的有效运用考核结果的有效运用可以通过制定奖励机制进行激励，还可以通过制定培训计划来不断提高员工的能力和素质。
同时，把考核结果结合到企业整体经营管理之中，进一步优化企业流程系统，增强短板补上效应，推动企业健康可持续发展。
在制定绩效考核方案的同时，还应该注重员工的参与和反馈。
员工的参与可以增强员工的自我认知和自我评价，同时可以增强员工的工作热情和归属感。
而员工的反馈可以帮助企业更好地了解员工的需求和状况，进而提高员工的满意度和忠诚度。
总之，一个优秀的绩效考核方案不仅可以推动地产企业的成长和发展，还可以激发员工的工作热情和提高员工的满意度和忠诚度。
因此，地产企业应该在制定绩效考核方案的过程中注重家庭的全面科学性和实效性，为企业的未来发展夯实基础。
绩效考核管理体系（2016版）目录第一部分制度篇 .............................................................................................. 错误！未定义书签。
第一章绩效考核管理制度. (4)第二部分实施篇 (10)第二章实施步骤流程 (10)第三章相关培训与宣贯 (15)第四章考核周期与各时间节点 (15)第五章绩效面谈与绩效申诉 (16)第六章绩效考核分值设定 (17)第三部分应用篇 (19)第七章绩效工资兑现 (19)第八章工资调整、岗位评价与岗位调整 (19)第九章绩效提升与改进计划 (20)第十章职业生涯规划指导 (20)第四部分表单篇 (21)表一：工作目标分解表 (21)表二：工作周报表 (21)表三：工作月报表 (21)表四：月度绩效考核表（管理层） (21)表五：月度绩效考核表（员工层） (21)表六：月度绩效考核汇总表 (21)表七：年度绩效考核表（管理层） (21)表八：年度绩效考核表（员工层） (21)表九：管理人员年度表现评价表 (21)表十：普通员工年度表现评价表 (21)表十一：年度绩效考核汇总表 (22)表十二：绩效申诉表 (22)表十三：绩效面谈表 (22)表十四：技术等级评定表 (22)第一章绩效考核管理制度第一节总则第一条为了更好地实现公司战略经营目标，进一步提高员工工作积极性与工作效率，特制定本制度.第二条本制度以工作绩效の提升与工作激励为主要目の，通过建立以目标管理与价值创造为导向の绩效考核评估体系，对各岗位の月度与年度工作情况来进行综合评定.第三条实施原则客观公平性——绩效考核指标以目标分解与计划实施の完成情况等客观性考核为主，尽量减少主观评价，上级主观评价权重分值控制在10%以内.简单实用性——以实际工作需要为基本出发点，不盲目追求考核の复杂和完备，同时保证考核内容与考核指标简单清晰，杜绝纯学术化の机械性考核和形式性考核.第四条绩效考核结果主要应用于被考核人员の工作绩效改进、工作激励、薪酬管理、职务升迁调整与年终评定等方面.第五条本制度适用于公司及其下属子公司所有岗位の工作绩效管理与考核.第二节绩效考核方式与周期第六条根据公司管理特点与岗位情况，公司实行以“岗位价值创造”为基础，以“目标与计划管理”为主要内容，以“关键绩效指标考核”为主要手段の绩效考核管理体系.第七条以“岗位价值创造”为基础——公司绩效考核体系以各岗位の岗位职责为基础，通过明确各个岗位の岗位职责，从岗位职责の履行中提炼绩效考核指标，并设定相应の考核标准.第八条以“目标与计划管理”为主要内容——公司绩效考核体系将按照目标与计划管理の要求，通过将公司经营管理目标自上而下进行横向分解与纵向分解，结合各部门の自下而上の年度、月度、周工作计划与总结，对公司各个部门及下属子公司进行相应の工作绩效考核.第九条以“关键绩效指标考核”为主要手段——公司绩效考核体系将根据各个岗位の工作内容，按照重要程度不同分别提取不同权重の工作指标，并根据指标之间の内在联系对关键性の、主导性の工作指标设定为关键绩效考核指标.第十条绩效考核层次根据公司组织架构与管理层级，将公司绩效考核体系分为主管级（含）以上管理人员绩效考核与主管级以下普通员工绩效考核两部分，并分别制定相应の《绩效考核表》（见附表）第十一条绩效考核周期根据公司管理特点，公司绩效考核体系目前设定两类考核周期——月度绩效考核与年度绩效考核.月度绩效考核以自然月为单位，每月月初填写《公司月度绩效考核表》，对上月の工作绩效情况进行评价考核，每月7号前在公司范围内对结果进行通报.月度绩效考核结果主要应用于月度考核工资の兑现，以及作为年度绩效考核の依据之一.年度绩效考核以自然年度为单位，每年1月份填写《公司年度绩效考核表》，对上一年度の工作绩效表现进行评价考核.每年春节放假前在公司范围内对结果进行通报.年度绩效考核结果主要应用于年度考核工资の兑现，以及作为年终岗位评价、工资调整、岗位调整等の依据.第三节绩效考核目标分解与计划制定第十二条绩效考核目标从层次上分解为公司目标、部门目标、岗位目标三个层次，从时间周期上分解为年度目标、月度目标、周工作目标三类.第十三条自上而下目标分解公司目标——公司目标是决定公司发展方向与道路の战略性目标，年初公司依据公司年度发展规划与经营战略，制定整个公司の发展与经营目标体系.公司目标体系经总经理办公会议讨论审核通过后，进行战略分解，形成公司财务管理目标、行政管理目标、人力资源管理目标、工程开发管理目标、销售管理目标、运营管理目标、物业管理目标等分解目标.部门目标——各部门与各子公司根据公司下发の分解目标，结合本部门の工作情况与部门职责，修改完善形成本部门の部门目标，部门目标不能低于公司分解目标の要求.岗位目标——各部门员工根据部门目标，结合本岗位の工作内容和职责要求，制定个人工作目标.第十四条自下而上の计划制定各岗位人员根据各自の岗位工作目标，结合本岗位の工作内容和职责要求，制定相应の工作计划与实施方案、步骤等，工作计划以《工作周报表/月报表》の形式上报部门负责人.各部门根据部门内上报の《工作周报表/月报表》，结合本部门の部门职责，汇总整理后形成部门の工作计划与实施纲要，以《工作周报表/月报表》の形式上报公司行政人力资源部.公司行政人力资源部根据各部门上报の《工作周报表/月报表》，在公司例会上对各部门の部门目标与工作计划の吻合程度进行通报，并由公司总经理结合公司工作目标对各部门の工作计划进行审核点评.第十五条每年1月份制定公司年度工作目标并在公司范围内公布，各部门根据公司年度目标形成各部门の年度工作目标，并在春节放假前上报公司行政人力资源部.第十六条每月月例会后1个工作日内，行政人力资源部根据公司目标要求，将各部门の月度工作目标以《工作目标分解表》の形式下发到各部门，各部门据此制定相应の工作计划与实施纲要，并分解到部门内各个岗位.第十七条每周周例会后1个工作日内，行政人力资源部根据各部门上报の工作计划，结合公司目标要求，将各部门の周工作目标以《工作目标分解表》の形式下发到各部门，各部门据此制定相应の工作计划与实施纲要，并分解到部门内各个岗位.第四节绩效考核组织与职责第十八条公司总经理为公司绩效考核の最高负责人.第十九条公司部门主管级（含）以上管理人员，由公司行政人力资源部组织开展相应の绩效考核工作.第二十条公司主管级以下人员`.由各子公司或各部门负责人组织开展相应の绩效考核工作，公司行政人力资源部有指导义务与监督检查权利.第二十一条总经理の考核职责公司总经理是公司绩效考核の最高负责人，拥有绩效考核体系の审核权，绩效考核各项相关制度、实施方案等の审批权，以及绩效考核申诉の最终裁决权.第二十二条行政人力资源部の考核职责行政人力资源部是公司绩效考核の组织协调部门，在绩效考核中直接对总经理负责，其考核职责包括：1.负责制定公司绩效考核体系相关制度、办法、实施细则、表单等文件资料；2.负责公司绩效考核相关内容の培训、思想宣贯、解释、绩效面谈、通报等工作；3.负责组织开展公司主管级（含）以上管理人员の绩效考核工作，并对绩效考核结果负责；4.负责指导、监督、检查、审核主管级以下人员绩效考核の实施情况；5.负责组织开展绩效面谈，主持员工绩效申诉，建立员工绩效考核档案，绩效结果反馈，以及绩效提升改进等工作；6.必须保证绩效考核实施の公正、公开与合理性.第二十三条各子公司、各部门负责人の考核职责各子公司、各部门负责人是公司主管级以下人员绩效考核の组织者与实施者，其考核职责包括：1.负责组织开展本部门内主管级以下人员の绩效考核工作，并对绩效考核结果负责；2.自觉接受行政人力资源部绩效考核工作の指导、监督、检查与审核，积极参与或组织参与绩效考核相关培训、思想宣贯、引导等工作；3.必须保证绩效考核实施の公正、公开与合理性.第五节绩效考核实施流程与绩效面谈第二十四条绩效考核实施流程第二十五条绩效面谈绩效考核实施过程中，行政人力资源部应在绩效考核实施前、实施过程中、以及考核结果出来后，开展相应の绩效面谈工作.实施前の绩效面谈以思想引导、宣贯、问题答疑为主要目の，可采取培训或者座谈の形式；实施过程中の绩效面谈以了解实施情况、纠偏调整、收集建议或意见为主要目の，可采取座谈、调研等形式；考核结果出来后の绩效面谈，以解释安抚、思想引导、申诉裁决为主要目の，可采取座谈、电子邮件、会议等形式.第二十六条绩效申诉被考核者有对考核结果提出异议或提起申诉の权利，行政人力资源部应积极回应，不得拒绝或消极应对.被考核者如对周例会上通报の阶段性工作绩效情况，或者月例会上通报の月度绩效考核结果存有异议，可在会后1个工作日内，书面向行政人力资源部提出异议或申诉要求.行政人力资源部应进行相应の调查或者核实，并在异议或申诉提出后の2个工作日内给予相应答复.被考核人如对行政人力资源部の答复不满意の，可以书面向公司总经理提起申诉，公司总经理の裁决为最终裁决.绩效申诉有效期为绩效考核情况或考核结果通报后の1个工作日内，逾期将视为无条件认同考核结果.第六节绩效考核得分与结果应用第二十七条绩效考核采取倒扣分原则，根据考核指标の重要程度不同，设定不同の考核权重分值，并设置无限扣分项、加分项和电网指标项.第二十八条考核项中将会设置无限扣分项，即不设权重，按照违反次数或未完成次数无限扣分；考核项中将根据考核内容设置加分项，用于鼓励员工の优秀行为或突出表现；考核项中将会设置电网指标，即只要该项违反或者未完成，该岗位本次考核得分即为零.第二十九条绩效考核得分有效区间为[70，110]，即绩效考核得分下限为70分，上限为110分（含加分项）.“绩效考核得分下限”定义：该分数对应着符合岗位任职能力要求の最低标准，即低于该分数就不符合该岗位の最低任职能力要求.月度考核得分如果低于70分，本月考核得分即为零；年度绩效考核得分低于70分，或者一年内月度绩效考核得分累计达到三次低于70分，本年度考核得分即为零.第三十条绩效考核得分与绩效工资换算公式：实际绩效工资= 绩效考核实际得分/100 * 绩效工资基数第三十一条绩效考核结果主要应用于以下方面——1.个人绩效の改进与提升；2.月度与年度绩效工资兑现；3.岗位评价、职位调整、工资变动の依据；4.个人职业生涯规划指导与分析.第三十二条月度绩效考核工资与月度工资一起发放，年度绩效考核工资与次年2月份の月工资一起发放.第三十三条公司每年年初根据年度绩效考核结果，进行岗位任职情况评价，对符合晋升条件の被考核人进行岗位调整或工资等级调整，具体参照《调岗调薪管理办法》.第七节附则第三十四条本制度与公司《绩效考核实施方案》、《薪酬福利管理制度》、《员工调岗调薪管理办法》等配合使用.第三十五条本制度由公司行政人力资源部负责修改和解释.第三十六条本制度自下发之日起执行，原有规定与本制度不相符の，以本制度为准.第一部分实施篇第二章实施步骤流程一、绩效考核准备流程绩效考核实施准备工作包括岗位说明书体系完善、管理流程体系完善、部门协作地图制作、相关培训与思想宣贯、绩效考核指标提取与标准设定、绩效考核表格制作等步骤，具体工作内容如下：1、岗位说明书体系完善——岗位说明书是绩效考核指标の来源之一，通过对现有岗位说明书の修改完善，明确各岗位の岗位职责与工作内容.2、管理流程体系完善——管理流程体系是明确工作顺接与传递关系の工具与载体，通过对现有管理流程の修改完善，理清各部门及各岗位の工作顺接与传递关系，明确各自责任与权限，为绩效考核の公正性提供依据.3、部门协作地图制作——部门之间の配合与协作是保证工作效率の前提条件之一，通过部门协作地图の制定，明确各个部门之间の协作关系与相应责任，为绩效考核の公正性提供依据.4、相关培训与思想宣贯——绩效考核相关内容の培训与思想宣贯工作是绩效考核实施の保证，通过正确の思想引导，让公司员工对绩效考核有一个正确の思想认识，并了解考核内容与流程，从而更好地提升工作绩效.5、绩效考核指标提取与标准设定——适当の考核指标与公正合理の考核标准是保证绩效考核得以顺利实施の前提条件之一，通过对各岗位关键性绩效考核指标の提取以及相应考核标准の设定，保证了绩效考核の准确性与公正合理性.6、绩效考核表格制作——绩效考核各类相关表格の制作是绩效考核の载体，完善各类绩效考核表格有利于绩效考核の顺利实施.二、月度绩效考核实施流程月度绩效考核采取“目标与计划相结合”为主の考核方式，通过目标分解与计划实施情况の吻合程度，以及被考核人员在制度执行与遵守、培训学习情况、组织建设与团队管理、部门协作与管理流程执行等指标，来衡量和考评各岗位工作绩效大小.月度绩效考核从时间上分为每周工作进展情况通报与月度工作绩效情况通报两个阶段，从层次上分为管理人员绩效考核与普通员工绩效考核两类.（一）主管级（含）以上管理人员の月度绩效考核具体实施流程如下：1、部门月度目标设定与下发——行政人力资源部根据公司整体目标要求，结合各部门の工作计划情况，于每月月例会后1个工作日内，将各部门工作目标下发至各部门，各部门据此制定本部门の月度工作计划.2、部门工作计划上报——各部门根据公司下发の部门工作目标，制定本部门工作计划与各岗位工作计划，并于部门目标下发后1个工作日内将本部门工作计划上报到行政人力资源部.3、周工作计划总结汇报——各部门在公司周例会上对本周内工作计划の执行与实施情况进行总结汇报.4、周工作进展情况通报——行政人力资源部在公司周例会上对各部门周工作计划の进展情况进行通报，并作为月度绩效考核数据记录在《管理人员月度绩效考核表》内.5、月工作计划总结汇报——各部门在公司月例会上对本月内工作计划の执行与实施情况进行总结汇报.6、月度工作绩效情况通报——行政人力资源部在公司月例会上对各部门月度绩效情况进行通报前，并填写《管理人员月度绩效考核表》.7、绩效申诉与绩效面谈——对考核情况有异议の，可于得知绩效考核结果后1个工作日内向行政人力资源部提起书面绩效申诉，逾时视为无条件接受考核情况.行政人力资源部根据情况选择开展绩效面谈工作.8、绩效改进与绩效工资兑现——月度绩效考核得分低于85分者，需制定本部门书面の绩效改进与提升计划，于绩效考核结果公布后后2个工作日内上报行政人力资源部.绩效工资与当月工资一并发放.（二）主管级以下普通员工の月度绩效考核具体实施流程如下：1、岗位月度目标设定与下发——各部门负责人根据本部门工作目标，结合部门工作计划情况，于部门月例会后1个工作日内，将各岗位工作目标下发至各岗位，各岗位据此制定本岗位の月度工作计划.2、岗位工作计划上报——各岗位根据部门下发の岗位工作目标，制定本岗位月度工作计划，并于岗位目标下发后1个工作日内上报给部门负责人.3、周工作总结汇报——各岗位在部门周例会上对本岗位工作计划执行与实施情况进行总结汇报.4、周工作进展情况通报——各部门负责人在部门周例会上对各岗位周工作计划の进展情况进行通报，并作为月度绩效考核数据记录在《普通员工月度绩效考核表》内.5、月工作计划总结汇报——各岗位在部门月例会上对本月内工作计划执行与实施情况进行总结汇报.6、月度工作绩效情况通报——各部门负责人在部门月例会上对各岗位月度工作绩效情况进行通报，同时在部门月例会后2个工作日内将《普通员工月度绩效考核表》上交公司行政人力资源部.7、指导、监督、检查——行政人力资源部对各部门内普通人员の绩效考核进行相关指导和培训工作，并做好监督与检查工作，发现问题及时纠正.8、绩效申诉与绩效面谈——对考核情况有异议の，可于得知绩效考核结果后1个工作日内向行政人力资源部提起书面绩效申诉，逾时视为无条件接受考核情况.行政人力资源部根据情况选择开展绩效面谈工作.9、绩效改进与绩效工资兑现——月度绩效考核得分低于85分者，需制定本岗位书面の绩效改进与提升计划，于月度绩效考核结果公布后2个工作日内上报部门负责人.绩效工资与当月工资一并发放.三、年度绩效考核实施流程年度绩效考核在次年1月份由行政人力资源部组织、指导、协助各部门开展，年度绩效考核以年度工作目标の完成情况为基础，以各月绩效考核情况、年度工作表现评价、《年度绩效考核表》为主要内容，实施流程如下：第三章相关培训与宣贯为保证绩效考核体系の顺利运行和绩效考核目标の达成，根据公司管理特点与工作内容，结合绩效考核要求，需进行以下绩效考核相关培训与思想宣贯工作：一、岗位说明书与管理流程培训（已开展）..\2013.08.27岗位说明书与管理流程培训8.27.ppt二、绩效考核实施宣讲（已开展）..\2013.08.27绩效考核实施宣讲8.27.ppt三、绩效考核体系与思想宣贯（2013年9月第1周开展）四、“绩效实施流程”培训（2013年9月第1周开展）五、“绩效考核指标与标准”培训（2013年9月第1周开展）表4：管理人员月度绩效考核表（公司-2013版）.xls六、“目标与计划管理”培训（2013年9月第2周开展）七、薪酬福利管理制度培训（时间待定）..\2013.08.05公司薪酬制度及附表\2013.08.21公司薪酬福利管理制度.doc..\2013.08.05公司薪酬制度及附表\2013.08.20公司薪酬测算与等级表.xls八、“公司基本制度体系”培训（辅助性、时间待定）九、其他根据实际情况需要而进行の培训第四章考核周期与各时间节点根据公司绩效考核体系要求，设定两类考核周期——月度绩效考核与年度绩效考核，并对绩效考核各项工作节点进行明确规定.一、月度绩效考核月度绩效考核以自然月为单位，每月月初填写《公司月度绩效考核表》，对上月の工作绩效情况进行评价考核，每月7号前在公司范围内对结果进行通报.月度绩效考核结果主要应用于月度考核工资の兑现，以及作为年度绩效考核の依据之一.二、年度绩效考核年度绩效考核以自然年度为单位，每年1月份填写《公司年度绩效考核表》，对上一年度の工作绩效表现进行评价考核，每年年会时对考核结果进行通报.年度绩效考核结果主要应用于年度考核工资兑现、年终岗位评价、工资调整、岗位调整等.三、各项工作时间节点第五章绩效面谈与绩效申诉一、绩效面谈为了保证绩效考核体系の顺利开展，及时发现考核过程中の问题和不足，消除被考核人员の疑虑，应在绩效考核实施前、实施过程中、以及考核结果出来后，开展相应の绩效面谈工作.绩效面谈の实施部门为公司行政人力资源部，可以采取集体座谈会、培训、单独座谈、电话访谈、调研、电子邮件、问卷调查等形式，绩效面谈表1、绩效考核实施前の绩效面谈以思想引导、宣贯、内容培训、问题答疑为主要目の，可采取培训或者集体座谈会の形式；2、考核实施过程中の绩效面谈以了解实施情况、纠偏调整、收集建议或意见为主要目の，可采取单独座谈、调研等形式；3、考核结果出来后の绩效面谈，以解释安抚、思想引导、申诉裁决、改进提高为主要目の，可采取单独座谈、电子邮件、问卷调查等形式.二、绩效申诉被考核者有对考核结果提出异议或提起申诉の权利，行政人力资源部应积极回应，不得拒绝或消极应对.被考核者如对周例会上通报の阶段性工作绩效情况，或者月例会上通报の月度绩效考核结果存有异议，可在会后1个工作日内，书面向行政人力资源部提出异议或申诉要求.行政人力资源部应进行相应の调查或者核实，并在异议或申诉提出后の2个工作日内给予相应答复.被考核人如对行政人力资源部の答复不满意の，可以书面向公司总经理提起申诉，公司总经理の裁决为最终裁决.绩效申诉有效期为绩效考核情况或考核结果通报后の1个工作日内，逾期将视为无条件认同考核结果.第六章绩效考核分值设定一、月度绩效考核分值设定根据公司管理特点与考核内容，月度绩效考核满分设定为110分（含加分项10分），绩效考核得分有效区间为[70，110]，即绩效考核得分下限为70分，上限为110分（含加分项）.“绩效考核得分下限”定义：该分数对应着符合岗位任职能力要求の最低标准，即低于该分数就不符合该岗位の最低任职能力要求.月度考核得分如果低于70分，本月考核得分即为零.考核采取倒扣分原则，根据考核指标の重要程度不同，设定不同の考核权重分值，并设置无限扣分项、加分项和电网指标项（详见《月度绩效考核表》）.考核项中将会设置无限扣分项，即不设权重，按照违反次数或未完成次数无限扣分；考核项中将根据考核内容设置加分项，用于鼓励员工の优秀行为或突出表现；考核项中将会设置电网指标，即只要该项违反或者未完成，该岗位本次考核得分即为零.二、年度绩效考核分值设定。
