北京国企改革方案及工资待遇规定全文解读.doc

国企三项制度改革文件-20、薪资总额管
理规定
概述
本文件是关于国企三项制度改革的第20份文件，具体涉及薪资总额管理规定。

目标
本文件的主要目标是规范国企的薪资总额管理，确保合理分配和有效运用企业的薪酬资源。

内容要点
1. 定义薪资总额：明确了薪资总额的概念，包括基本工资、津贴、奖金和其他福利。

2. 薪资总额管理的原则：规定了薪资总额管理的原则，包括公平、合理、激励和可持续。

3. 薪资总额的确定：明确了国企薪资总额的确定方法，应综合考虑企业经营状况、市场行情和员工贡献等因素。

4. 薪资总额分配：规定了薪资总额分配的原则和程序，包括按绩效和职位确定薪酬水平，并提倡差异化薪酬。

5. 薪资调整：规定了薪资调整的标准和程序，应定期进行薪资调整，确保薪酬水平与市场变化相适应。

6. 监督与问责：要求建立健全的监督机制，对薪资总额管理进行监督和评估，并对违规行为进行问责。

实施
本文件的实施需要依靠企业内部的人力资源部门或相关部门，负责制定具体的薪资总额管理制度，并加强对员工的薪酬管理与沟通。

结论
国企三项制度改革文件-20、薪资总额管理规定是为了规范国企的薪资总额管理，确保合理分配和有效运用企业的薪酬资源而制定的。

企业应严格按照规定执行，以提升薪酬管理的公平性和透明度，促进企业的可持续发展。

国企公司薪酬方案实施办法(完整版全解析)我们要明确薪酬方案的目的。

简单来说，就是为了激发员工的积极性，提高工作效率，同时保持公司的人工成本在合理范围内。

那么，我们如何制定一个既公平又具有竞争力的薪酬方案呢？一、薪酬结构1.基本工资：基本工资是员工薪酬的核心部分，主要根据员工的岗位、职级、工作经验等因素来确定。

基本工资要保证员工的生活水平，同时也要有一定的竞争力。

2.绩效工资：绩效工资是根据员工的工作表现、完成任务的效率和质量等因素来确定的。

绩效工资可以激励员工积极工作，提高工作效率。

3.奖金：奖金是对员工在工作中取得的突出成绩的奖励，包括年终奖、项目奖、全勤奖等。

奖金的设置要合理，既要考虑到员工的付出，也要考虑到公司的承受能力。

4.津补贴：津补贴是对员工在工作中遇到的特殊情况的补偿，如高温补贴、交通补贴、通讯补贴等。

5.福利：福利包括五险一金、带薪年假、员工体检、节假日福利等。

福利的设置要体现出公司对员工的关爱，提高员工的归属感。

二、薪酬调整1.定期调薪：公司每年对员工进行一次薪酬调整，根据员工的工作表现、公司经营状况等因素来确定调薪幅度。

2.临时调薪：在特殊情况下，如员工晋升、岗位变动等，公司可以根据实际情况进行临时调薪。

三、薪酬管理1.薪酬保密：公司实行薪酬保密制度，员工之间不得互相询问、透露薪酬情况。

2.薪酬发放：公司按照国家规定，按时足额发放员工薪酬。

3.薪酬纠纷处理：公司设立薪酬纠纷处理机制，对员工提出的薪酬问题进行及时处理。

四、实施步骤1.调研：公司对内外部薪酬情况进行调研，了解行业薪酬水平、公司薪酬现状等。

2.制定方案：根据调研结果，制定适合公司的薪酬方案。

3.审批：将薪酬方案提交给公司领导层审批。

4.实施培训：对全体员工进行薪酬方案培训，确保员工了解方案内容。

5.落实执行：按照薪酬方案，对员工薪酬进行调整。

6.监测评估：对薪酬方案实施情况进行监测评估，不断优化方案。

7.完善制度：根据实施情况，完善薪酬管理制度。

北京国企高管薪酬制度北京市国资委近日决定,将用2--3年的时间对其下属20家国企试行全新薪酬制度,其中企业负责人最高收入不得超过员工平均收入的12倍。

所谓全新薪酬制度,指的是考核指标分为基本指标和分类指标两大类。

年度基本指标为利润总额、净资产收益率；分类指标主要反映企业和行业特点的差异性指标。

相应地,将企业负责人薪酬分为基薪和绩效年薪两部分。

基薪是年度的基本收入,不与业绩考核结果挂钩,主要考虑企业的经营规模和经营管理难度,兼顾地区、行业和本企业职工收入水平对各企业分别加以确定。

绩效年薪属奖励性质的收入,以基薪为基数,与经营业绩考核结果挂钩。

显然,北京市的这个新办法参考了国务院国资委对央企经营者的薪酬考核。

后者拟定的薪酬制度起步阶段的年薪结构由"基薪＋绩效年薪"两部分组成,一般比例为4∶6,绩效年薪根据考核结果确定后,当期兑现60%,其余40%在一个任期结束后,根据考核与任期审计的情况延期兑现。

作为国企的出资人,国资委当然有权为国企经营者制定薪酬考核办法。

而且,如何规范国企经营者的薪酬制度,使企业负责人能够得到一个合理的、与他们的贡献相匹配的薪酬,是我们一直未能解决的问题。

目前,国企经营班子薪酬的总体状况是,内部纵向差距已不小,外部横向差距仍较大。

不仅企业负责人的收入是员工的十几倍,甚至几十上百倍,而且企业与企业之间,差距也很大。

有的企业效益很好,可老总的收入并不高,有的企业连年亏损,可老总的收入高达百万甚至千万。

出现这种结果,从体制安排上看,有以下三个原因:一是由于出资人或其代表未行使薪酬安排权,造成国企负责人自己给自己定工资；二是由于对国企经营业绩的真假缺乏科学的确认与评价机制,因此与经营者薪酬挂钩的"效益数",在不少国企类似于考生自己给自己"判分"；三是由于对薪酬及职务消费未建立披露机制,少数国企存在按"职"分配现象。

国有企业改制职工补偿是怎么规定的照目前国有企业改制重组的进程来看，未来还需要有很长一段的路来推动国有企业改制的相关问题。

其中遇到的最主要的困难就是国有企业当中有很多一部分员工，针对目前国有企业的相关运营状况已经习惯，认为国家的铁饭碗不愿意轻易的进行改动。

下面小编就详细的为大家介绍一下，国有企业改制职工补偿是怎么规定的?▲国有企业改制职工补偿是怎么规定的?▲一、国企改制中员工经济补偿金的标准解决了员工经济补偿金的来源问题，就涉及到经济补偿金的标准问题。

根据改制主体的性质不同，其员工的身份也有所不同，因此解除劳动合同的经济补偿金标准也有所不同。

▲(一)国企员工经济补偿金的一般标准对于按照正常程序进行改制的国有企业，根据财企[2002]313号文件精神，"企业支付的经济补偿金，所在地县级以上人民政府有规定标准的，按照规定执行;没有规定标准的，按照劳部发[1994]481号文件规定的标准执行"。

尽管各地方政府出台的经济补偿标准在一定程度上有所不同，其主要规定还是参考了劳部发[1994]481号文件的有关规定。

劳部发[1994]481号文件规定的具体标准为，根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。

工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。

经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除劳动合同前12个月的月平均工资。

其中，员工月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资计发;员工月平均工资高于企业月平均工资3倍或3倍以上的，可按不高于企业月平均工资3倍的标准计发。

企业经营者也应按照上述办法执行。

▲(二)破产企业员工经济补偿金的标准国有企业严重资不抵债，不再具备继续生产经营条件，可以申请破产，但是《破产法》并没有将员工经济补偿金的支付列入破产企业法定清偿范围内。

根据《国务院关于在若干城市试行国有企业破产有关问题的通知》和《国务院关于在若干城市试行国有企业兼并破产和职工再就业有关问题的补充通知》的有关规定，在试点城市安置破产企业职工的费用，从破产企业依法取得的土地使用权转让所得中拨付，不足部分从处置其他破产财产所得中拨付并可列入第一顺序清偿，安置费用的标准原则上按照破产企业所在试点城市的企业职工上年平均工资收入的3倍计算。

国企重组调薪制度文件范本第一章总则第一条为了进一步完善国有企业（以下简称企业）工资收入分配制度，优化工资结构，提高工资水平，激发员工积极性，根据《中华人民共和国劳动法》、《企业人力资源管理师》（二级）等国家有关法律法规和政策规定，结合企业实际，制定本制度。

第二条本制度适用于企业全体员工。

第三条企业重组调薪工作应遵循公平、公正、公开的原则，坚持员工利益与企业利益相结合，充分发挥市场机制在工资分配中的决定性作用，促进企业与员工共同发展。

第二章调薪原则与标准第四条调薪原则：（一）按劳分配原则：工资分配应体现员工的工作岗位、工作职责、工作绩效和实际贡献，激发员工工作积极性。

（二）同工同酬原则：相同工作岗位的员工，应享有同等的工资待遇。

（三）激励与约束并重原则：通过调整工资，激发员工潜能，提高工作效率，同时强化工资约束作用，促进员工与企业共同成长。

第五条调薪标准：（一）基本工资：根据员工岗位等级、工作年限、学历等因素确定。

（二）绩效工资：根据员工年度绩效考核结果，实行差异化分配。

（三）补贴与奖金：根据企业实际经营状况和员工具体情况，给予一定的补贴和奖金。

第三章调薪程序与方法第六条调薪程序：（一）企业重组调薪工作由人力资源部门负责组织实施。

（二）人力资源部门应提前收集、整理员工相关信息，包括岗位、工作年限、绩效考核结果等。

（三）根据企业发展战略和经营状况，制定调薪方案，报企业领导审批。

（四）将调薪方案公示，征求员工意见，进行适当调整后，报企业领导审批。

（五）人力资源部门根据审批后的调薪方案，办理员工工资调整手续。

第七条调薪方法：（一）普调：对全体员工普遍提高基本工资。

（二）级调：对特定岗位或职级的员工，根据实际情况调整基本工资。

（三）绩效调：根据员工年度绩效考核结果，给予相应的绩效工资调整。

第四章调薪管理与监督第八条企业应建立健全调薪管理制度，确保调薪工作公平、公正、公开。

（一）企业应定期对调薪工作进行评估，不断完善调薪制度。

北京市国有及国有控股企业负责人薪酬管理暂行办法第一章总则第一条为切实履行国有资产出资人职责，建立北京市国有及国有企业负责人激励与约束机制，促进北京市国有及国有控股企业发展，根据《企业国有资产监督管理暂行条例》（中华人民共和国国务院令第378号）及国家、本市有关规定，结合本市实际情况，制定本办法。

第二条本办法适用对象是经市人民政府确定的，由市人民政府国有资产监督管理委员会（以下简称“市国资委”）履行出资人职责的国有及国有控股企业（以下简称企业）的法定代表人，党委（党组）书记和总经理同时纳入考核范围。

企业其他负责人的薪酬管理办法由企业的董事会（不设董事会的由企业）制定并组织实施，报市国资委备案（法律、法规另有规定者除外）。

第三条企业负责人薪酬管理应遵循以下原则：（一）坚持报酬与风险、责任相一致，与经营业绩挂钩，促进国有资本保值增值；（二）坚持短期激励与长期激励相结合，促进企业可持续发展；（三）坚持激励与约束相统一，促进收入分配公正、透明，行为规范；（四）坚持效率优先、兼顾公平；（五）坚持薪酬制度改革与相关改革配套进行，推进企业负责人收入分配的市场化、货币化、规范化。

第二章薪酬构成及确定第四条企业负责人薪酬由基薪和绩效年薪构成。

中长期激励办法将另行制定。

第五条基薪是企业负责人年度的基本收入。

基薪主要根据企业所承担的责任、经营规模和本市企业平均工资、所在行业平均工资、本企业平均工资等因素综合确定。

基薪不与业绩考核结果挂钩。

基薪按《北京市国有及国有控股企业薪酬管理暂行办法附件》的有关规定，采用经审计并通过市国资委审核确认的财务决算数据计算。

基薪每年核定一次。

第六条绩效年薪与经营业绩考核结果挂钩，以基薪为基数，根据企业负责人的年度经营业绩考核分数及考核级别，在基薪的0-3倍之间确定。

具体计算方法根据《北京市国有及国有控股企业负责人经营业绩考核暂行办法》确定。

第七条企业法定代表人、组织配置的总经理及专职党委书记，其分配系数为1；企业副职的分配系数应根据其责任和贡献，由企业在0.8-0.5之间加以确定。

国企薪酬改革方案第1篇国企薪酬改革方案一、引言随着市场经济的发展，国有企业（以下简称“国企”）在国民经济中的地位日益凸显。

为激发国企活力，提高企业效率，优化人才结构，推动国企持续健康发展，我国政府对国企薪酬体系进行改革。

本方案旨在制定一套合法合规的国企薪酬改革方案，以实现激励与约束并重，促进国企良性发展。

二、总体原则1. 合法合规：遵循国家法律法规、政策规定，确保薪酬改革的合法性和合规性。

2. 公平合理：建立公平、合理的薪酬分配机制，激发员工积极性和创造力。

3. 激励约束：建立激励与约束并重的薪酬体系，提高企业效率和核心竞争力。

4. 市场导向：参考市场薪酬水平，合理确定国企薪酬水平，增强国企吸引力。

5. 分类管理：根据国企功能定位、行业特点，实行分类管理，差异化薪酬政策。

三、薪酬体系设计1. 基本薪酬：基本薪酬作为员工的基本生活保障，按照国家规定和行业水平，合理确定。

2. 绩效薪酬：根据员工个人绩效、部门绩效和企业绩效，设立绩效薪酬，激发员工积极性和创造力。

3. 福利待遇：完善福利制度，包括五险一金、带薪年假、培训晋升等，提高员工满意度。

4. 长期激励：针对核心人才，实施股权激励、期权激励等长期激励措施，促进企业可持续发展。

5. 特殊贡献奖励：对作出特殊贡献的员工，给予一次性奖励，鼓励员工为企业发展贡献力量。

四、薪酬分配机制1. 岗位价值评估：开展岗位价值评估，合理确定各岗位薪酬水平，确保薪酬分配的公平性。

2. 绩效考核：建立科学、合理的绩效考核体系，将绩效与薪酬挂钩，激发员工积极性。

3. 薪酬调整机制：建立薪酬定期调整机制，根据企业效益、市场薪酬水平和员工绩效，动态调整薪酬水平。

4. 薪酬差距控制：合理控制薪酬差距，防止内部矛盾，促进团队和谐。

五、实施步骤1. 调研分析：收集国内外国企薪酬改革案例，分析企业现状，为薪酬改革提供参考。

2. 制定方案：结合企业实际，制定薪酬改革方案，明确薪酬体系、分配机制、实施步骤等。

国有企业薪酬改革方案第1篇国有企业薪酬改革方案一、引言随着我国市场经济体制的不断完善和深化，国有企业改革已成为当前经济社会发展的重要课题。

薪酬改革作为国有企业改革的核心内容之一，关系到企业员工的切身利益和企业的长远发展。

本方案旨在完善国有企业薪酬体系，激发员工活力，提升企业竞争力，推动国有企业的可持续发展。

二、薪酬改革原则1. 公平性原则：确保企业内部各类岗位薪酬水平相对公平，激发员工积极性和创造性。

2. 激励性原则：建立激励与约束并重的薪酬机制，引导员工为企业发展贡献力量。

3. 竞争性原则：参照同行业、同地区、同岗位的薪酬水平，确保企业薪酬具有竞争力。

4. 合规性原则：遵循国家相关法律法规和政策，确保薪酬改革的合规性。

三、薪酬改革措施1. 岗位薪酬体系优化（1）岗位分类：根据企业内部岗位性质、工作强度、责任大小等因素，将岗位分为管理类、技术类、操作类等类别。

（2）岗位评价：采用科学合理的评价方法，对各类岗位进行评价，确定岗位价值。

（3）薪酬等级：依据岗位价值评价结果，设立薪酬等级，明确各等级的薪酬水平。

2. 基本薪酬调整（1）基本薪酬构成：基本薪酬由岗位薪酬、技能薪酬、工龄薪酬等部分组成。

（2）基本薪酬调整：根据企业经济效益、物价水平等因素，定期调整基本薪酬。

3. 绩效薪酬改革（1）绩效薪酬设计：设立绩效薪酬，与员工个人绩效、部门绩效和企业绩效挂钩。

（2）绩效考核体系：完善绩效考核体系，确保绩效考核的客观性、公正性和激励性。

（3）绩效薪酬发放：根据绩效考核结果，合理发放绩效薪酬，激发员工积极性。

4. 福利待遇优化（1）社会保险：依法为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。

（2）企业年金：鼓励企业建立企业年金制度，提高员工退休后的待遇。

（3）福利补贴：根据企业实际情况，为员工提供通讯补贴、交通补贴、住房补贴等福利。

四、薪酬改革实施与监督1. 成立薪酬改革领导小组，负责薪酬改革的组织、协调和实施。

国有企业改制的薪酬制度与激励机制国有企业改制是指对国有企业进行结构调整、产权转让和经营管理方式创新等一系列改革措施，旨在提高国有企业的效益和竞争力。

在国有企业改制的过程中，薪酬制度和激励机制的合理设计是关键因素之一。

本文将探讨国有企业改制中薪酬制度与激励机制的相关问题。

第一部分：国有企业改制的背景和意义国有企业改制是我国经济改革的重要组成部分，也是实现国有企业转型升级的必然要求。

随着市场的深入发展和竞争的加剧，传统的国有企业固有的组织结构和管理模式已经无法适应市场经济的要求。

改制旨在提高国有企业的经济效益和社会效益，同时增强其竞争实力，实现可持续发展。

第二部分：国有企业改制中薪酬制度的设计原则1. 公平与激励并重：国有企业改制后，薪酬制度应该注重员工的公平感，激励员工的积极性和创造力。

通过差异化的薪酬设计，激励员工的个人能力和贡献，提高员工的工作热情和责任感。

2. 绩效导向：薪酬制度应该与绩效挂钩，将员工的薪酬与其所创造的价值相匹配。

通过设立绩效指标和考评机制，逐步建立以绩效为导向的薪酬体系，形成良性的竞争氛围。

3. 长短期激励相结合：薪酬制度应该结合长期和短期激励，既要关注员工的短期绩效，又要注重培养员工的长期能力。

通过设立长期激励机制，促进员工的个人成长和职业发展。

第三部分：国有企业改制中激励机制的构建1. 股权激励：通过给予员工股权，使其成为企业的合作伙伴，分享企业发展的成果。

股权激励可以激发员工的创新意识和参与度，提高企业的整体竞争力。

2. 行业竞争力分析：通过对企业所在行业的竞争力进行分析，确定企业关键岗位和人才的需求，采取针对性的激励措施，提高员工的工作热情和竞争力。

3. 培训与发展：改制过程中，国有企业应该加大对员工的培训和发展投入，提高员工的知识水平和技能能力。

通过建立完善的培训机制，激发员工的潜力，提高企业的核心竞争力。

第四部分：国有企业改制中薪酬制度与激励机制的挑战与应对1. 利益分配问题：改制后，国有企业需要合理处理利益分配问题，确保薪酬制度的公平性和可持续性。

关于在京中央国家机关及所属事业单位工资制度改革中纳入新工资标准的物价、福利性补贴等有关问题的通知
【法规类别】工资福利与劳动保险
【发文字号】[94]国管财字第015号
【发布部门】国家机关事务管理局(原国务院机关事务管理局)人事部(已撤销)财政部
【发布日期】1994.02.15
【实施日期】1994.02.15
【时效性】现行有效
【效力级别】部门规范性文件
关于在京中央国家机关及所属
事业单位工资制度改革中纳入新工资标准的
物价、福利性补贴等有关问题的通知
（〔９４〕国管财字第０１５号）
国务院各部委、各直属机构：
根据《国务院办公厅关于印发机关、事业单位工资制度改革三个实施办法的通知》（国办发〔１９９３〕８５号）精神，经研究，现将这次工资制度改革中，在京中央国家机关及所属事业单位工作人员纳入新工资标准六十四元的物价、福利性补贴等有关问题的处理意见通知如下：。

国企改革方案和国有企业工资调整方案薪、绩效年薪和任期激励收入。

对市场化选聘的职业经理人实行市场化薪酬分配机制，可以采取多种方式探索完善中长期激励机制。

主要包括三方面改革任务:一是坚持分类管理，建立与企业负责人选任方式相匹配的差异化薪酬分配制度。

对由各级党委、政府及其部门任命的企业负责人，重点是严格规范薪酬结构(由基本年薪、绩效年薪和任期激励收入构成)，建立科学合理的薪酬形成机制，对不合理的偏高、过高收入进行调整。

对通过市场化选聘的职业经理人，其薪酬结构和水平，由董事会按照市场化薪酬分配机制确定。

可以采取当中方式探索完善中长期激励机制。

二是坚持激励和约束相结合，建立与企业功能性质相适应、与企业负责人经营业绩相挂钩的差异化薪酬分配办法。

对组织任命的企业负责人，其基本年薪根据企业负责人岗位职责和承担风险等因素决定;绩效年薪以基本年薪为基数，根据年度考核评价结果，结合绩效年薪调节系数确定;任期激励收入根据任期考核评价结果确定。

对市场化选聘的职业经理人，确定其薪酬也要考虑所在企业的不同功能性质、不同经营规模的区别以及本人承担的经营责任等方面的差异性。

加强经营业绩考核。

同时，实行契约化任期制管理，严格退出机制，对未完成约定目标任务、考核不合格的，予以解聘。

三是坚持统筹兼顾，合理确定企业负责人薪酬水平。

无论对组织任命的国有企业负责人，还是对市场化选聘的职业经理人，都要在综合考虑有关群体工资水平的基础上，合理确定其薪酬水平，推动形成企业负责人与企业职工之间的合理工资收入分配关系，调节不同企业负责人之间的薪酬差距，促进社会公平正义。

国企改革红利不能成为个别人的私利国务院国有资产监督管理委员会副主任张喜武表示，《意见》提出，国有企业改革的主要目标是，到，在国有企业改革重要领域和关键环节取得决定性成果，形成更加符合我国基本经济制度和社会主义市场经济发展要求的国有资产管理体制、现代企业制度、市场化经营机制。

谈及如何从总体上认识此次国有企业改革的特点，张喜武认为，一是更加注重改革的精准性。

北京市企业工资制度改革办公室关于企业工资制度改革若干具体问题的处
理意见
正文：
---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 北京市企业工资制度改革办公室关于企业工资制度改革若干具体问题的处理意见
（1985年12月30日京企工改字第[1985]3号）
一、1985年7月1日以后至本企业工资改革结束前毕业的大、中专毕业生，原是带工资脱产学习的职工，这次企业工资改革可按入学前的原工资纳入新工资标准和浮动升级。

增加工资后仍低于大、中专毕业生新的定级工资的，可改按新的定级工资标准从毕业报到工作之月起执行；增加工资后高于新的定级工资的，按改革后的工资发给。

二、1985年6月底以前由临时工录用为正式职工后尚未定级的，按照计算工龄的有关规定，在本企业连续工作满五年以上的，这次企业工资改革，可以列入浮动升级的范围。

增加工资办法：先增加定级工资与浮动升半级或升一级的级差；到定级时，经考核合格，再增加初期工资与定级工资的差额部分。

三、分配到远郊县和石化区、门头沟区工作的大、中专毕业生，根据市人事局京人【83】35号，京人【84】34号文件规定见习期间按定级工资发给的，这次企业工资改革，凡是1985年6月底以前见习期未满尚未定级的，不能列入浮动升级的范围。

四、1985年7月1日以后至本单位工资改革结束前受到百分之三奖励晋级的职工，先按市人民政府京政发【1985】158号文件的有关规定纳入新工资标准和浮动升级，然后再奖励晋级。

——结束——。

北京市人民政府国有资产监督管理委员会关于严格执行收入分配管理相关规定的通知正文：---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 北京市人民政府国有资产监督管理委员会关于严格执行收入分配管理相关规定的通知（京国资发〔2011〕4号）各企（事）业单位：市国资委成立以来，为建立健全企业负责人激励约束机制，加强对收入分配的宏观调控，推动职工工资正常增长机制和支付保障机制的建立，完善职工养老保险体系，陆续制定并印发了经营业绩考核、薪酬管理暂、工资总额、企业年金、股权激励等一系列规范性文件，逐步形成了企业负责人业绩考核和薪酬管理、工资总额预算及企业年金管理的制度架构和监管体系，对指导监管企业建立健全内部收入分配管理体系发挥了重要作用，企业收入分配行为日趋规范。

几年来，大多数单位能够严格执行收入分配管理相关规定，积极采取各种措施规范收入分配，在完善企业领导人员业绩考核和薪酬制度、加强企业收入分配管理等方面取得了显著成效，企业内部激励约束机制日趋完善。

但通过近年监事会监督检查、经济责任审计、纪检监察、企业工资内外收入检查等工作反映出的情况看，部分企业仍存在未严格执行收入分配管理相关规定的问题。

突出表现在企业负责人薪酬超发、兼职取酬、备案内容与实际发放情况不符；企业负责人持股等重大事项不按相关规定履行报告程序；超提、超发工资总额、在其他成本中列支工资性支出；未按规定比例缴纳年金费用、年金运行不规范等方面。

这些问题直接影响了企业收入分配制度改革政策的贯彻落实以及合理有序收入分配格局的形成。

为进一步加强企业收入分配管理工作，规范收入分配行为，维护收入分配管理严肃性，现就严格执行收入分配管理相关规定通知如下：一、充分认识规范国有企业收入分配秩序的重要性深化收入分配制度改革，规范国有企业收入分配秩序是贯彻落实科学发展观，构建社会主义和谐社会的基本要求，是促进企业健康、可持续发展的内在需要。

国有企业工资改革方案1. 引言为了提高国有企业的竞争力和激励员工的工作积极性，国有企业工资改革已成为当前亟待解决的问题。

本文将提出一套国有企业工资改革方案，旨在合理设定工资制度，激发员工积极性，提高企业整体效益。

2. 目标国有企业工资改革的目标包括：•合理设定工资结构，以体现员工岗位职责与绩效的相关性；•提供适当的薪酬激励措施，以推动员工个人职业发展；•增强薪酬公平性，避免巨大工资差距的存在；•引入灵活的绩效考核机制，以激发员工创新和团队协作能力。

3. 工资结构设计3.1 基础工资基础工资是员工工资的基本组成部分，根据员工所在岗位的工作内容、技能要求和市场行情等因素进行合理设定。

基础工资的调整将根据员工的工作年限和岗位职责的变化而进行，以激发员工的个人成长和发展。

3.2 绩效工资绩效工资是根据员工的工作表现和绩效考核结果来进行考核的一部分工资。

绩效工资的设定应具有一定的灵活性，以实际工作情况为依据，鼓励员工积极工作、努力提高工作效率和质量。

绩效工资将根据绩效考核结果分为三个等级，分别是低、中、高三个等级，对应不同的绩效奖励。

3.3 激励性福利除了工资之外，国有企业可以提供其他激励性福利来激发员工的积极性。

例如：•年度奖金：按照企业整体业绩和个人绩效进行考核和分配；•股权激励计划：根据员工在企业中的贡献和表现，授予一定数量的股权；•培训计划：提供员工专业技能培训和职业发展机会，以激发员工积极学习和成长。

4. 绩效考核机制为了更好地激发员工积极性，国有企业需要建立科学、公正的绩效考核机制。

具体考核内容和方法可以包括以下几个方面：4.1 工作目标设定根据企业整体发展目标和员工所在岗位的职责，设定明确的、可衡量的工作目标，以便在考核中进行评估和考核。

4.2 个人绩效评估通过定期对员工工作表现进行评估，包括工作态度、工作能力和创新能力等方面，进行绩效评估，以确定个人的绩效情况和优秀员工。

4.3 团队协作评估鼓励团队协作和合作，设立团队绩效评估机制。

北京市国有及国有控股企业负责人薪酬管理暂行办法4.doc北京市国有及国有控股企业负责人薪酬管理暂行办法4北京市国有及国有控股企业负责人薪酬管理暂行办法第一章总则第一条为切实履行国有资产出资人职责，建立北京市国有及国有企业负责人激励与约束机制，促进北京市国有及国有控股企业发展，根据《企业国有资产监督管理暂行条例》（中华人民共和国国务院令第378号）及国家、本市有关规定，结合本市实际情况，制定本办法。

第二条本办法适用对象是经市人民政府确定的，由市人民政府国有资产监督管理委员会（以下简称“市国资委”）履行出资人职责的国有及国有控股企业（以下简称企业）的法定代表人，党委（党组）书记和总经理同时纳入考核范围。

企业其他负责人的薪酬管理办法由企业的董事会（不设董事会的由企业）制定并组织实施，报市国资委备案（法律、法规另有规定者除外）。

第三条企业负责人薪酬管理应遵循以下原则：（一）坚持报酬与风险、责任相一致，与经营业绩挂钩，促进国有资本保值增值；（二）坚持短期激励与长期激励相结合，促进企业可持续发展；（三）坚持激励与约束相统一，促进收入分配公正、透明，行为规范；（四）坚持效率优先、兼顾公平；（五）坚持薪酬制度改革与相关改革配套进行，推进企业负责人收入分配的市场化、货币化、规范化。

第二章薪酬构成及确定第四条企业负责人薪酬由基薪和绩效年薪构成。

中长期激励办法将另行制定。

第五条基薪是企业负责人年度的基本收入。

基薪主要根据企业所承担的责任、经营规模和本市企业平均工资、所在行业平均工资、本企业平均工资等因素综合确定。

基薪不与业绩考核结果挂钩。

基薪按《北京市国有及国有控股企业薪酬管理暂行办法附件》的有关规定，采用经审计并通过市国资委审核确认的财务决算数据计算。

基薪每年核定一次。

第六条绩效年薪与经营业绩考核结果挂钩，以基薪为基数，根据企业负责人的年度经营业绩考核分数及考核级别，在基薪的0-3倍之间确定。

具体计算方法根据《北京市国有及国有控股企业负责人经营业绩考核暂行办法》确定。

北京市人民政府国有资产监督管理委员会关于印发《市属国有企业公司制改制工作实施方案》的通知文章属性•【制定机关】北京市人民政府国有资产监督管理委员会•【公布日期】2019.08.27•【字号】•【施行日期】2019.08.27•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】国有资产监管综合规定正文北京市人民政府国有资产监督管理委员会关于印发《市属国有企业公司制改制工作实施方案》的通知经过多年改革，北京市属国有企业公司制改制已取得重要进展，绝大多数市属国有企业已完成公司制改制，公司法人治理结构日趋完善，企业经营管理水平逐渐提高。

为加快推动市属国有企业全面完成公司制改制，按照中央经济工作会议和国务院《政府工作报告》要求，根据《国务院办公厅关于印发中央企业公司制改制工作实施方案的通知》（国办发〔2017〕69号）精神，制定本实施方案。

一、目标任务2017年底前，按照《中华人民共和国全民所有制工业企业法》登记、具备公司制改制条件的市属国有企业，要全部改制为按照《中华人民共和国公司法》登记的有限责任公司或股份有限公司，加快形成有效制衡的公司法人治理结构和灵活高效的市场化经营机制，切实增强市属国有经济活力、影响力和抗风险能力。

二、规范操作（一）制定改制方案。

市属国有企业推进公司制改制，要按照现代企业制度要求，结合实际制定切实可行的改制方案，明确改制方式、改制后企业组织形式、注册资本、产权结构设置、公司治理安排、职工安置、债权债务处理、劳动人事分配制度改革、国有划拨地处置、党组织设置、社会稳定风险评估等事项，并按照有关规定起草或修订公司章程。

（二）严格审批程序。

市属国有企业集团层面的公司制改制方案，由市国资委按程序报市政府审核批准；其他企业的公司制改制方案，按照企业内部有关规定履行审批程序。

（三）确定注册资本。

改制为国有独资公司或国有及国有控股企业全资子公司，可以上一年度经审计的净资产值作为工商变更登记时确定注册资本的依据。

北京市国资改革方案随着中国经济的快速发展，国有资本在经济中的作用日益凸显。

为了进一步优化国有资本布局，提高国有经济的效率和市场竞争力，北京市制定了一项国资改革方案。

本文将就北京市国资改革的内容、目标和举措进行深入探讨。

一、背景在市场经济体制下，国有资本在国民经济中起着重要的作用。

然而，过去一段时间以来，北京市国有资本布局存在一些问题，如资源配置不均衡、效益不高、市场竞争力不足等。

为了解决这些问题，促进国资更好地发挥作用，北京市决定进行国资改革。

二、目标北京市国资改革的主要目标是实现国有资本配置和效益的优化。

具体包括以下几个方面：1. 提高国有企业的市场竞争力：通过深化改革，鼓励国有企业转变经营理念，强化市场竞争意识，提高核心竞争力。

2. 加大国有资本的运营效率：通过引入市场化机制，激发国有资本运营的活力，提高资本的运营效率，增加资本的增值能力。

3. 优化国有资本的结构布局：通过优化国有资本的结构布局，调整产业结构，创造良好的投资环境，提高国有资本的配置效率。

三、主要举措为了实现上述目标，北京市将采取一系列举措进行国资改革：1. 深化企业改革：鼓励国有企业改革创新，充分发挥市场在资源配置中的决定性作用，推动国有企业转型升级。

2. 加强国有资本运营：建立国有资本投资和运营公司，推进国有资本的聚合运营，提高国有资本的运营效率和配置能力。

3. 促进资本市场化：通过引入市场化机制，提高国有资本的配置效率，鼓励国有企业上市融资，吸引更多的社会资本参与国有资本的运作。

4. 完善监管机制：建立健全国有资产监管体系，加强对国有资本运营的监督和评估，提高国有资本的管理水平和风险控制能力。

5. 推动国有企业创新发展：加强对国有企业的科技创新支持，推动企业转型升级，提高国有企业的核心竞争力。

四、预期效果北京市国资改革方案的实施将带来以下预期效果：1. 国有企业竞争力提升：通过市场化机制的引入，国有企业将更好地适应市场经济的需要，提高核心竞争力，从而在市场竞争中占据优势地位。