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人力资源管理模拟沙盘学习培训手册1. 引言人力资源管理是组织中至关重要的一个部门，负责管理与发展组织的人力资源，以实现组织的战略目标。
为了帮助人力资源管理人员更好地理解和应用相关知识和技能，本手册介绍了一种基于沙盘模拟的学习培训方法，以提高人力资源管理人员的能力。
2. 沙盘模拟简介2.1 什么是沙盘模拟沙盘模拟是一种基于真实情景的虚拟模拟学习方法。
通过将具体问题或场景模拟在沙盘上，参与者可以更直观地理解和分析问题，从而提高解决问题的能力。
2.2 沙盘模拟的优势沙盘模拟具有以下优势：•提供真实的场景模拟，增强学习的实践性和可操作性。
•提供直观的视觉展示，有助于参与者深入理解问题和解决方案。
•可以模拟不同的情景，帮助参与者培养灵活性和创新能力。
•通过协作学习，促进团队合作和沟通能力的提高。
3. 人力资源管理模拟沙盘学习方法3.1 目标设定在进行模拟沙盘学习之前，需要明确学习的目标。
可以根据不同的需求和情境，设定不同的目标，例如提高人力资源规划能力、加强员工招聘和选拔能力等。
3.2 情景设计根据目标设定，设计沙盘模拟的情景。
情景可以基于真实的组织情况，也可以是特定的管理问题。
情景应该具备一定的复杂性，以测试参与者的能力和决策水平。
3.3 角色分配为参与者分配不同的角色，并提供相应的角色介绍和职责说明。
参与者可以扮演人力资源经理、部门经理、员工等角色，从不同的角度思考和解决问题。
3.4 游戏规则制定模拟沙盘的游戏规则，包括时间限制、决策流程、资源限制等。
游戏规则应该具有一定的挑战性，要求参与者充分发挥自己的能力和创造力。
3.5 模拟开始参与者根据角色介绍和情景说明，开始模拟沙盘游戏。
在模拟过程中，参与者需要根据情景和角色要求，提出并实施相应的人力资源管理策略和决策。
3.6 分析和评估模拟结束后，进行分析和评估。
可以通过讨论、反思和评估工具等方式，对参与者的表现进行评估，发现问题和优化改进的空间。
4. 沙盘模拟学习的应用沙盘模拟学习可以广泛应用于人力资源管理的各个领域，包括但不限于：•人力资源规划：通过模拟不同的人力资源需求和供给情景，提高人力资源规划的准确性和灵活性。
人力资源管理模拟沙盘运营规则人力资源管理模拟沙盘运营规则1. 背景介绍模拟沙盘运营是一种基于实践训练的人力资源管理方法，通过模拟真实情况和场景，让参与者在虚拟环境中体验和学习人力资源管理的知识和技能。
为了保证模拟沙盘运营的有效性和公平性，制定了以下规定。
2. 参与者和团队参与者可以个人报名参与，或者以团队形式报名。
每个团队最多不超过5人，可以根据实际情况和资源调整。
参与者可以自由组队，也可以由组织者进行随机分组。
所有参与者必须遵守规则和团队合作精神，共同完成模拟沙盘运营的目标。
3. 规则和流程模拟沙盘运营共分为若干轮，每轮持续时间为一周。
每个参与者或团队将扮演一家虚拟公司的人力资源部门，制定和执行相关的人力资源管理规则。
每轮模拟沙盘运营开始前，参与者或团队将收到一份公司的基本情况和目标，以及上一轮的运营结果和报告。
参与者或团队需要分析和评估公司的现状，制定相应的人力资源管理策略和计划，并在每轮结束时提交运营报告。
参与者或团队可以根据情况进行员工招聘、培训、绩效评估、薪酬管理等相关工作，并需要解决一些实际问题和挑战。
每轮结束后，模拟沙盘运营组织者将对参与者或团队的运营结果进行评估，并给予相应的反馈和建议。
模拟沙盘运营的最终目标是使公司在各方面获得持续改善和发展，在模拟环境中获得实践经验和提升人力资源管理能力。
4. 成绩评估和奖励模拟沙盘运营的成绩将根据每轮结束时的运营报告和评估结果进行综合评定。
成绩评估将考虑参与者或团队的整体运营表现、创新能力、问题解决能力、团队合作等因素。
模拟沙盘运营结束后，将对表现优秀的参与者或团队进行奖励和表彰。
5. 公平竞争和诚信原则参与者或团队在模拟沙盘运营中需要遵守公平竞争和诚信原则。
禁止利用不正当手段获取竞争优势，如抄袭他人策略、泄露他人机密信息等。
参与者或团队需要保证所提交的报告和数据真实、准确，并能提供必要的解释和证明。
违反公平竞争和诚信原则的参与者或团队将被取消模拟沙盘运营的参与资格，并承担相应的责任和后果。
战略性人力资源管理沙盘推演课程大纲现有人员只能干好现在的活，干不了战略的活，怎么办?专业咨询观点：企业不能可持续发展，一切皆无可能！!!第一讲打仗，就要学战略性人力资源管理－1。
5小时一、实战模拟:如果你是战役的指挥官，你会怎么办?Ø 人力资源的硬环境与软模式Ø 人力资源成为战略合作伙伴Ø 肩负战略性人力资源管理使命二、20个企业核心、关键的难点问题解读:500强企业成功之道案例：总裁的心智模式与行为模式决定了企业的成败三、人力资源如何支持与服于企业提战略发展?中国式管理企业面临两大难题:战略决策与战略执行观点1：寻找人才、专才与天才,变不可能为可能；观点2:构建战略性人力管理系统，降低对人的依赖；观点3:成功企业一定要成为管理很好，也很赚钱的企业；第二讲一切为战略前行，依据战略进行人力管理－9小时一、战略性人力资源管理5步曲－1小时沙盘模拟：大业公司战略性人力资源管理实操演练推演1：战略解读Ø 总体战略：清清楚楚的清清楚楚Ø 顶顶层设计:看山不是山，看水不是水Ø 关键：占领企业可持续发展的“7个制高点”案例：占领企业可持续发展“顶顶层制高点”推演2:以目标为主轴进行层层分解Ø 十字对焦：主轴与辐轴设计Ø 3图定天下:千斤重担人人挑Ø 目标差值：人是目标最好的运行载体中国式企业管理现象：房子无梁,鱼无骨思考:为什么个人的目标完成了，组织的目标没有完成？案例：某集团公司为什么只考核两大战略目标,背后的原因是什么?推演3：战略性盘点Ø 战略发展阶段盘点Ø 组织力关键要素盘点Ø 练习：人力资源体系盘点Ø “5类”人才、人才结构盘点Ø 案例分享：总裁DNA盘点展示：核心价值观、“总裁DNA”与“企业基因”Ø 战略人才盘点与分析Ø 管理干部胜任力评估Ø 人力成本测算与分析推演4：拟定人力战略、策略与模式思考:你如何看待中国式管理企业在人力资源战略上的缺失Ø 依据整体战略,制订人力资源战略Ø 拟订不同阶段的人力策略与“管理模式”Ø 案例展示:某集团人力资源战略、策略展示：战略性人力资源规划及“6大子规划”案例展示：“loadmap"时间列表与行动计划推演5：9大系统运行与障碍清除让战略落地－2小时各企业实战问题剖析与成功分享问题:管理干部不胜任，动不了,无人可用，怎么办？问题：没有战略人才怎么力？谁是？如何获取战略人才？问题：空降兵与老臣子冲突之组织变革受阻,如何化解?问题:如何解决企业希望拿来就用，但人力发力周期为2年这一问题？推演6:一切为战略前行，不断优化与完善运行机制实战咨询案例:家得福人才规划，每周开一年分店，年度增涨500%实战咨询案例：LG人才培养案例：人人都成为特种兵,最短的培训周期实战咨询案例：中国银行IT蓝图(人力资源信息系统)的快速反应机制第三讲内外兼修，达到战略性人力资源管理的更高境界－1。
人力资源管理模拟沙盘运营规则人力资源管理模拟沙盘运营规则引言人力资源管理模拟沙盘是一种用于实践人力资源管理技能和策略的工具。
通过模拟企业的运营情景，参与者可以在现实场景中体验和应用人力资源管理的各种方法和技巧。
本文档旨在提供人力资源管理模拟沙盘运营规则，以帮助参与者更好地理解和应用人力资源管理的原理和实践。
模拟沙盘概述人力资源管理模拟沙盘是一种团队活动，参与者将分为若干个小组，每个小组扮演一家模拟企业的管理团队。
在模拟沙盘中，参与者将面对各种人力资源管理场景，并需要做出相应的决策和策略调整。
模拟沙盘运营规则1. 参与者角色与任务分配参与者将被分为若干个小组，每个小组中应设立不同的角色，例如人力资源经理、培训师、招聘专员等。
每个角色将负责特定的人力资源管理任务和决策。
2. 初始条件与资源情况在模拟沙盘开始时，每家模拟企业将被分配一定的初始资源，包括资金、员工数量、设备设施等。
参与者需要根据初始条件合理分配资源并规划企业运营策略。
3. 情景模拟与事件触发模拟沙盘中将设立各种情景模拟，例如员工离职、市场竞争加剧、经济衰退等。
这些情景模拟可能会触发一系列事件，参与者需要根据事件的发展情况做出相应的调整和决策。
4. 决策与策略调整参与者需要根据模拟情景和事件的变化，灵活地做出相应的决策和策略调整。
例如，在员工离职的情景下，参与者可以选择增加员工福利以提高员工满意度，或者调整薪酬制度以留住核心员工。
5. 成绩评估与反馈模拟沙盘运营结束后，将根据参与者的决策和策略效果进行成绩评估。
评估指标可能包括企业利润、员工满意度、市场份额等。
根据评估结果，组织者将提供相应的反馈和建议，帮助参与者改进人力资源管理策略。
6. 学习与模拟沙盘运营的过程还包括学习和阶段。
参与者可以通过对自身决策和策略的反思，更好地理解和应用人力资源管理原理。
在阶段，参与者将分享自己的心得体会，并从其他小组的经验中汲取教训。
结论人力资源管理模拟沙盘是一种实践人力资源管理技能和策略的有效工具。
人力资源管理沙盘模拟实训教学设计一、人力资源管理沙盘模拟实训教学的需求分析在传统的人力资源管理培训方式中，人员流失率高、效果不尽如人意等问题，已经成为了企业所面临的普遍困难。
沙盘模拟实训是在实际情况下进行仿真训练的一种方法，能够为企业团队提供实战性的学习和积累经验的机会。
本文旨在探讨人力资源管理沙盘模拟实训教学设计的必要性和可行性。
沙盘模拟实训的好处在于能够帮助员工在实际的情境中进行实验，从而研究和思考问题，以期在日后面临相似情况时掌握应对的策略。
通过在沙盘中进行训练，员工能够逐渐建立起工作中应对错误或问题的能力，以及根据实际情况制定有效的决策能力。
沙盘模拟实训教学既能满足企业对员工能力和工作效率提高的要求，同时也能够帮助市场上同类竞争对手完成职业培训需要。
因此，人力资源管理沙盘模拟实训教学设计显得极为重要和必要。
二、人力资源管理沙盘模拟实训教学的设计原则人力资源管理沙盘模拟实训教学的设计要充分考虑到实训的实际意义和目的，从而贴近企业员工的工作实际，增强体验式的学习。
首先，实践教学应该符合职业质量标准，对学生的知识和能力培养应该具有科学性、先进性和实用性。
其次，应该坚持问题为导向，根据培训目标将你员工进行分类，有针对性地解决实际存在的问题。
此外，针对具体情况进行灵活掌控实训过程，增加实训的交互性和技能性，有助于员工实际应用和练习。
三、实训内容的设计人力资源沙盘模拟实训的内容应该充分考虑到企业员工的实际工作情况，并且针对企业所面临的实际问题进行设计。
具体来说，可以根据企业实际情况，设置如下实训内容：1. 员工招聘和选拔。
本实训主要是针对企业纠正现有招聘流程中的不足之处，同时通过实际模拟，寻找最优最佳的人才选拔方案。
2. 员工培训。
针对员工培训计划进行模拟，加强培训目标的可属性，制定更为严谨的培训方案。
3. 员工激励。
本实训主要是帮助企业在复杂的人才市场中寻求更好的人才激励方式，并且根据实际情况恰当地运用，并逐步积累经验。
人力资源管理模拟沙盘介绍(共12页)--本页仅作为文档封面，使用时请直接删除即可----内页可以根据需求调整合适字体及大小--目录一、产品基本介绍___________________________________________________ 1二、产品功能_______________________________________________________ 21.实物沙盘功能 __________________________________________________________ 32.沙盘模拟系统功能 ______________________________________________________ 4（1）总体功能________________________________________________________________ 5（2）学生端程序功能 __________________________________________________________ 6（3）教师端程序功能 __________________________________________________________ 9三、产品技术要求__________________________________________________ 10四、系统安装要求__________________________________________________ 11五、售后及升级____________________________________________________ 11人力资源管理模拟沙盘介绍一、产品基本介绍人力资源管理模拟沙盘模拟企业的人力资源管理，将企业运营中的人力资源管理知识、工具、模型、方法与国内外成功企业的人力资源管理经验融入到虚拟企业的经营管理中，使学生在模拟运营中快速掌握人力资源管理这一专业化极强的学科知识，并使复杂、抽象、枯燥的人力资源管理知识趣味化、生动化和形象化。
第一届全国大学生人力资源管理技能竞赛(精创教育杯)现场培训会培训手册浙江精创教育科技有限公司目录第一章人力资源管理沙盘模拟训练总则 _____________________________ 2一、组织准备工作 ____________________________________________________ 2二、基本情况描述 _____________________________________________________ 2三、企业运营规则 ____________________________________________________ 2第二章人力资源管理沙盘模拟对抗细则 _____________________________ 2一、公司初始状态 _____________________________________________________ 2二、模拟基本规则 _____________________________________________________ 2三、经营规则 _________________________________________________________ 2四、评价标准 _________________________________________________________ 2第三章市场环境预测_____________________________________________ 2第四章教学年运营_______________________________________________ 2第一章人力资源管理沙盘模拟训练总则一、组织准备工作1、人员分组与职能定位。
小组成员:总经理人力资源经理招聘甄选主管培训开发主管薪酬福利主管绩效考核主管职位分工原则:心态开放、亲历亲为、团队协作、换位思考。
在知识经济初露端倪的当今时代,人力资本的地位已经逐渐超越实物资本，成为企业的最主要的核心竞争力，人力资源管理不再仅仅是力资源部门的工作，而是从CEO到业务经理都必须面对的课题，只有把CEO、HR经理和业务经理都调起来实现协同管理，才能保证企业HR策略的有效制定、贯彻和执行,最终保证企业整体战略目标的实现。
人力资源管理沙盘模拟训练课程在设计时，剔除了企业除人以外的其它经营要素，从而彰显了人才在企业经营战略目标中的重要作用,通过模拟企业的整体运营过程，让学员在分析企业外部市场和竞争环境、内部人力结构优势、劣势的基础上，制定招聘、培训、薪酬、绩效考评制度，进行合理的人力资源配置，从而体会人力资源工作与企业整体经营战略之间关系，探究总结企业人力资源实务的规律，感悟各业务经理在人力资源管理中的作用，掌握建设和管理团队的方法和技巧。
人力资源管理沙盘模拟训练课程集情景模拟、案例分析、角色扮演和专家诊断为一体，新颖的参与式教学、强烈的竞争场景设计,克服了以往枯燥、繁杂的人力资源灌输式教学的弱点，能够最大程度地激发学员兴趣，达到在攻克难题、纠正错误中学习的目的。
它实用性强，印象深刻，受训后行为改变的效果十分明显。
教学方法：每个培训班由30—36名学员组成,每5—6名学员组成一个管理团队，分别扮演总经理、人力资源经理、人力资源助理、生产部经理、营销部经理、技术部经理。
课程设置为2天,流程设计合理，时间安排紧凑。
人力资源管理沙盘模拟训练课程开始，各公司在总经理的率领下，依据市场信息、制定本公司的战略目标，并将目标分解至各职能部门,各部门经理按公司目标要求，结合本部门目前人力资源状况，同人力资源部协商制定招聘计划，并根据人才市场状况、竞争对手策略制定薪资标准、培训计划，最后按完成目标情况。
对各学员在模拟经营中的表现进行绩效考核，组织绩效面谈，在整个模拟经营中培训师会根据学员在整个流程中的表现有及时给予点评，真正是边做边学、边做。
《人力资源管理沙盘演练》教学大纲课程编号：051342B课程类型：□通识教育必修课□通识教育选修课□专业必修课√专业选修课□学科基础课总学时：32 讲课学时：16 实验（上机）学时：16学分：2适用对象：人力资源管理专业先修课程：人力资源管理导论一、教学目标对人力资源的配置与管理技能是企业管理者的必备技能之一。
人力资源管理沙盘演练是一种新型模拟实战的培训方式，使学生在一个高度仿真的模拟环境中理解人力资源管理的意义，锻炼对人才的选、育、用、留技能。
人力资源管理沙盘演练课程中，初始分配资金1000K，每6名学生组建一家公司，一般每班会有8家公司左右。
这六名学生分别代表总经理、人力资源管理经理、招聘主管、培训主管、薪酬主管、绩效主管理这六种角色，连续从事6年度，每年度分四期的人力运营与生产经营活动活动。
每一经营年度均会根据公司的各类人员能力增长、企业利润、人力用工成本等等做人力运营排名。
在此经营过程中，会有不断破产的企业出现，可以通过借贷方式暂时获得继续竞争的资格，需要同学们在竞争过程中，不断分析宏观环境和调整自己的人力资源战略规划，以获得更加满意的经营绩效。
这一训练过程，就是不断吸收与理解人力资源管理理论，并形成人力运营经验的过程。
目标1：认识人力资源管理沙盘设计思路目标2：理解人力资源管理各模块关键知识点在人力运营中技巧目标3：掌握基于宏观劳动力市场的人力运营技巧二、教学内容及其与毕业要求的对应关系教学内容讲授上的要求:精讲人力沙盘设计思路与评分标准。
《人力资源管理沙盘演练》课程本身隶属于一种新型的“实验教学”课程，整个教与学过程进行全过程的能力监控，通过教师在人力资源管理教学节点中把控整个沙盘演练过程，每个经营周期结束还要有学生心得体会分享。
三、各教学环节学时分配教学课时分配四、教学内容第一章人力资源管理沙盘演练概论第一节什么是沙盘演练？第二节人力资源管理培训技术演变历史第三节人力资源管理沙盘演练内容简介教学重点、难点：沙盘演练功能，人力资源管理沙盘模拟培训效果。
人力资源管理模拟沙盘运营规则人力资源管理模拟沙盘运营规则一、概述人力资源管理模拟沙盘是一种以模拟现实工作场景的方式进行培训和演练的工具。
通过参与者在模拟沙盘中扮演不同角色，模拟不同情境下的人力资源管理问题，并通过沟通、决策和团队合作来解决问题，提升人力资源管理能力和技巧。
二、参与者1、模拟沙盘参与者分为两类：学员和观察员。
2、学员是指参与沙盘模拟的人力资源管理相关的人员，他们将扮演不同角色，学习和实践人力资源管理的技能和知识。
3、观察员是指观察和记录学员在模拟沙盘中的表现和行为，并提供反馈和建议的人员。
三、游戏设定1、沙盘模拟将根据实际工作场景进行设置，包括组织结构、岗位设置、员工关系等。
2、模拟的情境将涉及到人力资源管理中的各个方面，如招聘、绩效管理、培训发展、员工关系等。
四、游戏流程1、游戏开始前，组织工作人员将对游戏的规则和目标进行简要介绍。
2、学员将被分配到不同角色，他们需要通读游戏材料，了解所扮演角色的背景和目标。
3、游戏开始后，学员将根据自己所扮演的角色，进行决策和行动，并通过与其他学员的沟通和协商来实现自己的目标。
4、游戏进行过程中，观察员将记录学员的行为和表现，并提供反馈和指导。
5、游戏结束后，组织工作人员将进行总结和评估，分析学员在游戏中的表现和问题，提供改进意见和建议。
五、游戏评估1、游戏结束后，将进行学员的评估，包括个人表现和团队表现。
2、评估内容包括决策能力、团队合作、沟通协调、问题解决等方面的表现。
3、评估结果将用于提供个人和团队的改进意见和建议。
六、附件本文档的附件包括游戏材料、角色设定、游戏目标等，详见附件1-3：法律名词及注释：1、劳动法：是指规范劳动关系的法律法规，包括《中华人民共和国劳动法》等。
2、平等就业法：是指保障不同人群在就业过程中的平等权利的法律法规，包括《中华人民共和国平等就业法》等。
3、劳动合同：是指用人单位与劳动者订立的明确劳动条件和权益关系的书面协议。
人力资源管理沙盘模拟在知识经济初露端倪的当今时代，人力资本的地位已经逐渐超越实物资本，成为企业的最主要的核心竞争力，人力资源管理不再仅仅是力资源部门的工作，而是从CEO到业务经理都必须面对的课题，只有把CEO、HR经理和业务经理都调起来实现协同管理，才能保证企业HR策略的有效制定、贯彻和执行，最终保证企业整体战略目标的实现。
人力资源管理沙盘模拟训练课程在设计时，剔除了企业除人以外的其它经营要素，从而彰显了人才在企业经营战略目标中的重要作用，通过模拟企业的整体运营过程，让学员在分析企业外部市场和竞争环境、内部人力结构优势、劣势的基础上，制定招聘、培训、薪酬、绩效考评制度，进行合理的人力资源配置，从而体会人力资源工作与企业整体经营战略之间关系，探究总结企业人力资源实务的规律，感悟各业务经理在人力资源管理中的作用，掌握建设和管理团队的方法和技巧。
人力资源管理沙盘模拟训练课程集情景模拟、案例分析、角色扮演和专家诊断为一体，新颖的参与式教学、强烈的竞争场景设计，克服了以往枯燥、繁杂的人力资源灌输式教学的弱点，能够最大程度地激发学员兴趣，达到在攻克难题、纠正错误中学习的目的。
它实用性强，印象深刻，受训后行为改变的效果十分明显。
教学方法：每个培训班由30-36名学员组成，每5-6名学员组成一个管理团队，分别扮演总经理、人力资源经理、人力资源助理、生产部经理、营销部经理、技术部经理。
课程设置为2天，流程设计合理，时间安排紧凑。
人力资源管理沙盘模拟训练课程开始，各公司在总经理的率领下，依据市场信息、制定本公司的战略目标，并将目标分解至各职能部门，各部门经理按公司目标要求，结合本部门目前人力资源状况，同人力资源部协商制定招聘计划，并根据人才市场状况、竞争对手策略制定薪资标准、培训计划，最后按完成目标情况。
对各学员在模拟经营中的表现进行绩效考核，组织绩效面谈，在整个模拟经营中培训师会根据学员在整个流程中的表现有及时给予点评，真正是边做边学、边做。
人力资源管理模拟沙盘运营规则人力资源管理模拟沙盘运营规则1·引言本文档旨在提供人力资源管理模拟沙盘运营的规则和指导，以确保游戏参与者之间的公平竞争和良好的游戏体验。
请所有参与者仔细阅读并按照规则执行游戏。
2·游戏目标人力资源管理模拟沙盘运营的目标是模拟真实的人力资源管理情景，让参与者在模拟环境中学习并提升他们的人力资源管理技能。
参与者将扮演人力资源管理者的角色，管理和处理与员工有关的各种事务。
3·参与者游戏中的参与者可以有多个，每个参与者将被指派为一个公司的人力资源经理。
参与者之间是独立竞争的，彼此之间没有合作。
4·游戏准备在游戏开始前，每个参与者将接收到一个虚拟的公司档案，其中包含该公司的基本信息、人力资源政策和曾经发生的事件。
参与者可以根据这些信息制定自己的策略和决策。
5·游戏流程5·1 游戏时间游戏将根据设定的时间进行，在每个游戏轮次结束后，会进入下一个轮次。
每个轮次的时间限制将在游戏开始前设定，并且参与者必须在规定时间内完成各项任务。
5·2 决策和行动参与者需要在每个轮次中做出决策和行动，以响应员工和公司的需求。
参与者可以在规定的时间内提交决策和行动方案，并根据情况对其进行调整。
5·3 信息交流参与者之间可以通过系统内的邮件或聊天功能进行信息交流，包括讨论策略、分享经验和解决问题。
然而，参与者之间不得泄露公司机密和其他敏感信息。
6·任务和指标每个轮次都会出现不同的任务和指标，参与者需要根据公司的目标和现实情况来制定和执行相关的任务和指标。
任务和指标将根据参与者的决策和行动给出相应的评估和反馈。
7·游戏结束游戏将在设定的轮次结束后结束，参与者将根据他们在游戏过程中表现的综合评估来确定胜负。
评估的指标可以包括员工满意度、绩效管理、招聘和培训效果等。
附件：无法律名词及注释：1·公司机密：指公司不希望被泄露给外部人员的商业秘密信息，包括但不限于商业计划、客户名单、产品设计等。
人力资源沙盘模拟实验指导书人力资源教研室二0一三年五月一、设计要求（1）要充分认识模拟实验对培养自己的重要性，认真做好设计前的各项准备工作。
（2）既要虚心接受老师的指导，又要充分发挥主观能动性。
结合课题、独立思考、努力钻研、勤于实践、勇于创新。
（3）独立按时完成规定的工作任务，不得弄虚作假，不准抄袭他人内容，否则成绩以不及格计。
（4）实验期间，无故缺席按旷课处理；缺席时间达四分之一以上者，其成绩按不及格处理。
（5）在实验过程中，要严格要求自己，树立严肃、严密、严谨的科学态度，必须按时、按质、按量完成实验内容。
（6）小组成员之间，分工明确，但要保持联系畅通，密切合作，培养良好的互相帮助和团队协作精神。
二、实验的一般步骤实验大体分五个阶段：（1）选题与搜集资料：根据分组，选择适当的战略，在小组内进行分工，进行系统调查，搜集资料。
（2）分析与设计：各小组依据市场信息、制定本公司的战略目标，并将目标分解至各职能部门。
（3）开展预测：各部门经理按公司目标要求，结合本部门目前人力资源状况，同人力资源部协商制定招聘计划，并根据人才市场状况、竞争对手策略制定薪资标准、培训计划。
（4）开展经营：分组开展经营，并记录经营情况。
（5）验收与评分：指导教师对每个小组的经营成果，及对各学员在模拟经营中的表现进行绩效考核，组织绩效面谈，对每个成员在团队中的表现，结合实验报告，评出成绩。
三、实验报告内容（1）标题：人力资源沙盘模拟实验报告（2）企业的基本情况（包含企业的规模、产品、市场情况，人员的分工等）（3）市场的基本情况（包含市场的预测）（4）本公司预计经营的目标，所采取的经营策略及相关理由（5）2周期的经营过程（包括招聘计划、薪酬计划、培训计划等各项计划的决策过程和相关理由）（6）2周期的经营成果（对经营成果做出数据分析以及与竞争对手的优势和劣势分析，整改措施等）（7）成败经验的总结、得失，分析原因（8）实验报告评分表四、实验参考资料基本规则⏹培训师代表：顾客、人才市场等角色.⏹企业必须连续经营并按期支付费用⏹公司之间不得进行私下合作⏹不要违反《竞争规则》KJ人力资源沙盘盘面介绍⏹采取五点两线三辅助的设计方法。
人力资源管理专业实训教学方案——模拟沙盘一、目的：人力资源管理沙盘通过模拟人力资源部的整体运营过程，让学生更好的了解人力资源的招聘、培训、薪酬、绩效、员工关系等模块的实际工作，从而体会人力资源工作与企业之间关系，感悟人力资源在企业中的作用，应用各种专业技能。
二、特点：本实训方法集情景模拟、案例分析、角色扮演于一体，能够最大程度地激发学员兴趣，实用性强，印象深刻。
三、教学方法：将每班学生分成5组，约8-9人组成一个管理团队，分别扮演人力资源部部长、人力资源部副部长、招聘主管、绩效主管、薪酬主管、培训主管、员工关系主管、人事主管、企业文化主管、专员。
四、具体操作：1、起名：由组员共同讨论为团队命名，最终以一个公司的名字来体现。
比如“河北鑫新家具有限责任公司”、“中国人力资源研究发展公司”等等。
2、角色扮演：以举手报名的方式将组员进行角色分配（人力资源部的岗位设置详见附表），领取相应“工牌”；进程：首先，提问以下岗位哪项是必须设立的？部长、部长助理、招聘主管、绩效主管、薪酬主管、培训主管、员工关系主管、人事主管、企业文化主管、人事专员?报名竞聘：可依据兴趣爱好优先“竞聘上岗”，各公司各岗位暂定1人。
（同一小组内1人举手报名应聘者，直接录取该员工；2人以上者可考虑穿插“拉票”环节，最后竞聘上岗；如无人应聘的则由“部长”或“主持人”指定）。
戴牌上岗：戴上工牌，成为*公司人力资源部一员，试用期6个月，履行相应职责并被考核。
3、提问：分别提问各岗位的岗位职责是什么？采取由一家公司的*主管先回答-其他公司的*主管补充说明-最后全体成员补充说明的形式开展。
主持人查漏补缺，最终公布相应答案，由各位“主管”抄写到相应的“岗位职责卡片”上。
4、活动开展形式第一轮活动的开展：由主持人扮演“问题员工”，说明自己遇到的问题，向各家公司的人力资源部寻求帮助，各“主管”判断是否属于自己的工作范畴，最后应当给予“问题员工”帮助的“主管”请亮牌，需举手示意并予以解答，其他人员可补充说明；最终主持人可适当评价。
第一届全国大学生人力资源管理技能竞赛(精创教育杯)现场培训会培训手册浙江精创教育科技有限公司目录第一章人力资源管理沙盘模拟训练总则一、组织准备工作1、人员分组与职能定位。
小组成员：总经理人力资源经理招聘甄选主管培训开发主管薪酬福利主管绩效考核主管职位分工原则：心态开放、亲历亲为、团队协作、换位思考。
问题思考：何为人力资源管理如何运作怎样控制为何失败如何成功2、课程训练目的和意义通过本课程你应该：①全面了解HRM的全过程，把握HRM 运作过程的关键要素。
②掌握HRM各大模块的流程，增加人力收益，达到HRM回报最大化。
③真正体验项目团队分工协作，实现技能互补、发挥团队动能。
二、基本情况描述1.公司简介人力资源管理模拟沙盘将基础背景设定为一家生产技术成熟，但资金有限，以人力资源作为主要推动企业成长与发展的重要动力的生产销售型企业。
为了避免学员将该模拟企业与他们所熟悉的行业不经意地产生关联，因此，将人力资源模拟沙盘所涉及的产品设定为一个虚拟产品，即P系列产品：P1、P2、P3和P4。
其中，P1为低端产品，P2、P3为中端产品，P4为高端产品。
随着市场对产品的需求带动着企业对员工需求的变动。
因此，为了适应技术发展及市场需求的变化，公司董事会及全体股东一致决定将企业交给一批优秀的新人推动企业发展，他们希望新的管理层可以完成以下各项工作：①应对市场产品的需求状况，公司的人力资源配置能够满足公司的生产需求。
②在合理的人力资源成本预算范围内，能够高效率地完成公司人力资源管理的任务。
③增强企业凝聚力，提升员工的内部稳定。
④加强团队建设，提高组织效率。
⑤不断地完善人力资源管理思想，建立可持续发展的员工队伍。
2.产品市场环境P1产品由于技术水平低，虽然近几年需求较旺，但未来将会逐渐下降。
P2产品是P1的技术改进版，虽然技术优势会带来一定增长，但随着新技术出现，需求最终会下降。
P3、P4为全新技术产品，发展潜力很大。
3.人才市场环境D级员工做为实习生，人才供应量大，招聘成本较低，集中在校园招聘和人才交流中心两个招聘渠道。
C级和B级员工，除了猎头招聘，在其它招聘渠道分布较为均匀。
作为高端人才的A级员工市场供应量较少，招聘成本较高，可通过猎头招聘的渠道获取人才。
三、企业运营规则1.公司初始状态公司初始时，划拨公司总经费1000K。
公司最初管理人员有总经理、人力资源经理、招聘甄选主管、培训开发主管、绩效考评主管、薪酬福利主管各一名，各管理人员均有初始价值。
根据产品市场需求，公司最初可生产P1产品和P2产品，之后随着市场P3产品、P4产品需求的出现及增长，可选择生产P3产品、P4产品。
2.模拟基本规则每年初总经理根据公司发展战略，进行财务预算。
人力资源经理向总经理申请人力资源经费，总经理从总经费中划拨人力资源经费。
本沙盘除管理人员以外，设定了A、B、C、D四级人员，并且具备的初始价值和初始产能。
每年提供产品市场需求量信息及人才供应量信息。
3.经营规则经营6年，每年4周期。
公司每年根据企业的发展战略制定人力资源规划，并对人力资源的获取、配置、使用、和保护等各个环节进行职能性策划。
公司可自主地在各个人才招聘渠道进行人才招聘，人才招聘存在竞争。
对招聘进公司的员工，管理人员可对员工进行培，配置其岗位，下达生产计划。
公司每期需给管理人员以及生产人员发放薪酬并可管理生产人员的劳动关系。
公司通过产品销售获取利润，产品的售价受市场供需关系影响。
年末对管理人员进行绩效考核。
4.评分规则每年末对公司的经营结果作评定，评定成绩受人员价值、利润及薪酬总额影响。
第二章人力资源管理沙盘模拟对抗细则一、公司初始状态财务状态公司初始时，划拨公司总经费1000K。
人力资源状态公司最初管理人员有总经理、人力资源经理、招聘甄选主管、培训开发主管、绩效考评主管、薪酬福利主管各一名，各管理人员均有初始价值，具体见下表：注：管理人员的个人价值可通过公司的绩效考核进行增减。
P3产品、P4产品需求的出现及增长，可选择生产P3产品、P4产品。
概念解析1）K为唯一货币单位。
2）价值指员工本身拥有的技能、知识、文化程度等内在素养的总和。
其中初始价值指公司招聘获得某员工时，其本身具备的价值和素养。
3）产能指员工可生产产品的数量。
其中初始产能指公司招聘获得某员工时，其本身具备的产品生产数量。
二、模拟基本规则人力资源经费申请每年初总经理根据公司发展战略，进行财务预算。
人力资源经理向总经理申请人力资源经费，总经理从总经费中划拨人力资源经费。
1）紧急人力资源经费申请：运营期间人力资源经理可随时向总经理进行紧急人力资源经费申请，但会产生一定经费损失（紧急经费损失额=紧急人力资源经费申请额×10%），计入其他费用。
2）超额损失：年度结束，公司剩余人力资源经费若超过四周期累计支付人力资源经费的20%，超过部分（公司当年剩余人力资源经费—20%×累计额）按照15%比例产生超额经费损失，计入其他费用。
3）人力资源经费回帐：如公司在运营过程出现总经费资金短缺，人力资源经费较为充裕的不正常情况，公司可对人力资源经费做回帐处理，但需缴纳回账额的10%作为回帐经费损失，计入其他费用。
员工初始属性本沙盘除管理人员以外，设定了A、B、C、D四级人员，其具备的初始价值如下表所示：注：员工的个人价值可通过员工的产能提升而增加，每个级别员工产能提升1，则价值相应增加1。
举例：如B级员工的初始价值为5，对应的P1的初始产能为6，当B级员工通过技能提升培训，P1的产能为7时，其员工价值亦相应提升1，以此类推。
当B级员工，P1的产能为10时，自动升级为A级员工。
员工每周期初始产能与产品综合成本公司各级员工针对不同类型产品，拥有不同的初始产能，即员工初始可生产产品的能力，具体各级员工初始产能如下表所示：产品清仓价格为产品综合成本。
人力资源供应及产品市场需求图详见人力资源沙盘模拟课程人力资源供应表及产品市场需求图。
三、经营规则产品市场收购1)各公司根据年度经营战略制定销售计划，数量由公司自主决定。
2)年末根据各公司各类产品实际交货量与产品市场需求之间的关系调整各类产品的市场收购价格。
注：①产品市场需求图中给出全年市场需求量及年中市场需求量，其中年末市场需求量：②产品市场收购价不得低于各类产品综合成本。
③每年年中、年末（即第二周期、第四周期）进行产品销售并销售收入结算，产品不可囤积到下一年度。
举例：某年，全年P1市场需求量为100，年中需求量为40，产品市场参考价格为14。
经营至第二周期，6家公司总共的P1产品交货36，则年中产品市场收购价=[1+(40-36)/40]*14=≈16.经营至第四周期，6家公司总共的P1产品交货50，则年末产品市场收购价格=[1+(64-50)/64]*14=≈18。
工作分析（包括岗位设计和岗位分析）每年第一周期可对所需岗位进行岗位设计，每个岗位的岗位设计只需一次且永久有效。
每次招聘前，必须对所需招聘岗位进行岗位分析（不限人数），并支付相应费用。
各等级员工岗位设计费用及岗位分析费用见下表。
招聘甄选规则每一年度分为四个周期，人力资源供应中，A级员工在第一周期提供，B级员工在第一周期和第三周期提供，C级和D级员工每一周期均有提供。
各公司在提交招聘申请明细表时还需要填写所招聘员工的定岗情况（即生产产品类型），且在员工入职后执行。
各公司招聘人员可选择不同的招聘渠道，不同的招聘渠道费用不同，所获取的人员数量、等级也不尽相同，招聘渠道种类及费用见下表：级人员招聘不限人数。
举例：如在校园招聘1个B及1个C需缴纳6K,在校园招聘2个B只需3K。
各公司如果有招聘人员的需求，须在参加招聘会前提交员工招聘申请明细表。
各类员工需要支付相应的基本工资和人才引进津贴。
①各渠道优先满足基本工资与人才引进津贴总和高的公司人才需求；②如果基本工资与人才引进津贴总和相同，则比较基本工资；③基本工资相同，则比较公司上年度经营排名(第一年度比较招聘申请表申请时间，先申请的公司先得)。
注意：⏹人才引进津贴的最高上限为员工年基本工资（四期）的100%。
⏹同一年，招聘新员工时，其基本工资必须与同级老员工基本工资相同，人才引进津贴可不同。
各公司提交招聘申请明细表后，按校园招聘、人才交流中心招聘、Internet平台招聘、传统媒体招聘、猎头招聘的顺序选聘人才，如前一渠道已完成招聘计划，可放弃后一渠道。
从第二年开始，每年初公司之间可互相挖人（挖人属于猎头招聘方式，提出挖人申请需要支付挖人申请费，即猎头招聘费用），欲挖人公司需填写挖人申请表，被挖公司每等级员工最多被挖走一人，每家公司每一年只能向一家公司挖一人。
挖人前提：如有多家公司对被挖公司的同一等级员工提出申请，则先比较挖人公司给出的期基本工资，每家公司给出的期基本工资必须高于该员工在原公司调整后期基本工资的120%，否则无挖人资格；挖人竞争：在期基本工资相同的情况下再比较人才引进津贴以此确定成功挖人公司。
如只有一家公司提交对某个公司的挖人申请，则只比较期基本工资。
挖人费用：挖人成功后，挖人公司应支付被挖公司该员工年基本工资的50%作为经济补偿金（即两期基本工资）。
另外，挖人公司挖人成功之后还需要上交本公司该等级员工一周期的基本工资作为猎头招聘费用，挖人失败不支付相关费用。
被挖员工应保持原公司的定岗。
培训开发规则公司结合战略针对不同的员工，进行相应的培训，并支付费用。
培训是唯一提升员工价值与产能的渠道，具体培训种类、费用、培训要求及效果如下表所示：②员工经过技能提升培训后所定岗产能达到上一级员工的初始产能，则员工升级，升级后至少工作一周期，方可再进行该员工技能提升培训，员工升级后按照新等级员工的基本工资标准执行；③员工脱产培训过程中基本工资减半（向下取整）；④培训限额：公司各等级员工的脱产培训人数最高为公司此等级员工人数的50%。
管理人员绩效考核规则公司每年年末对管理人员进行绩效考核，通过管理人员价值的变动来体现考核的结果。
第一年即起始年不进行绩效考核，之后每年管理人员的价值取之于其原始价值与去年价值加减1。
如总经理的原始价值为9，第二年考核减1时，其价值将仍为9，第三年考核减1时，价值仍为9，第四年考核加1时，其价值将上升至10。
以下各个主管的价值增减均以该条件为前提。
1）总经理考核若公司当年净利润＞（市场平均净利润+公司上一年净利润）/2；则总经理价值加1，否则价值减1。
2）人力资源经理考核若公司净利润/人力资源成本＞市场平均净利润/市场平均人力资源成本；则人力资源经理加1，否则价值减1。
3）招聘甄选主管考核若当年招聘费用/当年新招员工＜市场总招聘费用/当年市场新招员工；则招聘甄选主管价值加1，否则价值减1。
4）培训开发主管考核若（本年度技能提升培训支出费用+企业文化培训支出费用+岗位轮换培训支出费用）×80%+（新员工培训支出费用+再就业培训支出费用）×20%＞市场上每个公司以上数据的平均数；则培训开发主管价值加1，否则价值减1。
