~人力资源管理沙盘模拟实习报告（院） 系：管理学院专业：人力资源管理班级：1202学号：02学生姓名：导师姓名：完成日期：梁承用段超群5月28日人力资源沙盘模拟实验报告一、前言（一）实习目的通过本次实习，使学生了解企业管理决策的基本思想及流程，并充分理解管理过程中团队精神的体现、哲学思维的运用、个性能力的渗透、共赢理念的培养、诚信原则的坚持和职业定位的思考等，全面提高学生发现问题、分析问题、解决问题的能力，从而实现战略规划、资金筹集、市场营销、产品研发、生产组织、物质采集、设备投资与改造、财务核算与管理等企业管理决策内容的全面认识。
（二）地点及分组情况我们是一个专业两个班级分开进行实习，地点在F508，时间为两天，我们二班是从5月20日下午到5月22日上午。
我们这一组为第一组，成员为：陈芳（总经理）、梁珊珊（技术部经理）、梁承用（销售部经理）、蔡诗雨（生产部经理）、丁洁（人力资源经理）、钱静（人力资源经理助理）。
（三）内容与流程我们一共进行三个周期的生产，分别为P1、P2、P3产品，我们每组要做的是以高于市场水平的薪酬招到想要的人才，生产每周期的产品。
在这期间，尽量保证自己公司不破产，最后评委们以各种标准给每组打分，每组按分数排名。
二、企业的基本情况（一）公司名称乐派技术有限公司（二）公司产品防盗产品（门、窗、锁）基础、智能（指纹、脸部识别）（三）口号乐派一出，天下无贼（四）组员1.总经理：负责统筹全局，制定公司的战略发展规划。
2.人力资源经理：负责本公司的人力资源规划，为企业经营目标的达成招聘新员工，组织员工的入职培训，技能培训，制定企业的薪酬体系和绩效体系，对员工进行绩效考核。
（1）人力资源规划：根据市场需求和竞争机构制定企业经营目标，并按照业务系统分解目标，把握经营主线，进行人力资源规划。
（2）招聘根据各部门的需求，利用不同的招聘渠道，组织实施招聘工作。
（3）组织结构调整根据业务需要和经营规模，调整组合结构、职位系统和编制计划，增强对经营目标、组织结构、人力资源管理三者之间动态适应的系统化理解。
（4）绩效考核根据不同部门的业务特点，制定考核指标，确定考核方式、考核周期、考核、考核流程等，提高绩效管理能力。
（5）培训制定培训计划，学习培训的实施，检查培训效果。
（6）薪酬管理根据不同职级制定薪酬制度，调整薪资结构。
3.人力资源经理助理：协助人力资源经理制定各种计划、制度。
4.销售部经理：负责企业产品的销售，扩宽产品市场。
同时根据订单的限制，以及其他部门的情况制定该部门所需要的销售类人员人数计划。
5.技术部经理：负责企业的产品的研发和改进，根据每周期的要求制定该部门所需要的技术类人员人数计划。
6.生产部经理：~负责企业各类产品的生产，结合其他部门实际情况，制定该部门所需要的生产人员人数计划。
7.人员状况：公司初始时，各有两组B级生产、技术、销售人员。
以后各公司可根据需要进行相应的增减。
（五）公司的组织结构初始时为直线职能，设技术、营销、生产、人力资源四个部门。
（六）财务状况：公司初始时，划拨人力资源管理费用80万，以后将按销售收入的60％进行划拨。
当公司费用不够，可以从总公司借款，1年的借款利息为5％，借款数目只补充人力资源管理费用不足部分，借款部分必须在划拨人力资源费用后立即归还。
（七）业务状况：公司最初产品为P1产品，以后随着市场对P2产品、P3产品的需求的出现及增长，可选择生产和销售P2产品、P3产品。
（八）营运目标短期经营目标：华南地区市场份额占80%以上；长期经营目标：中国地区市场份额占80%以上；最终目标：走向国际市场，成为该行业的主导者。
（九）企业宗旨世界上没有永恒的加冕，只有永远的拼搏。
三、市场的基本情况度年（三）公司每周期经统计本公司销售、生产、技术支持能力，可酌情上报本公司各个产品市场销售计划，计划中各产品总量不能超过本公司的销售能力。
（四）公司按所报销售计划瓜分市场需求：1.当市场需求总量小于各公司所报销售计划总额时，公司按比例瓜分订单。
各公司所能获最大订单=总订单*（单个公司销售能力／市场总销售）2.当订单超过生产能力时，超出部分即为违约，按违约产品销售收入的50%冲减当年销售收入；当订单未超过生产能力而超过技术能力时，产品售价将低于市场价格30%。
（五）劳动力市场预测第一周期（六）生产情况预测结合产品需求和人才供给的预测情况来看，劳动力供不应求，要想满足市场多种产品的需求，在只有一定的A、B类员工的条件下只能雇佣临时的C类员工，才能满额完成生产任务。
四、公司预计经营的目标（一）预计经营目标经过对市场总需求的分析和所有小组成员讨论后，本公司决定在第一周期在技术部门各招技术A一名和技术B一名，销售部门也招销售A和B各一名，自然，生产部门也一样，第二周期根据第一周期的招聘情况，和开发P2产品所需的人员再决定，第三周期再根据一、二周期的人员情况和市场上的情况再具体分析。
（二）所采取的经营策略及相关理由由于第二、第三周期都是根据前面周期的情况来看，所以我们这组暂时只商量了第一周期的经营策略。
当时简单的认为我们要想生产出更多的产品，只能招更多的人。
事实上，第一周期想要照到6个人是很困难的，并且我们的费用有限。
五、三个周期的经营过程（一）第一周期经营过程1.介绍公司基本情况：每组派代表在讲台上介绍自己的公司基本情况，然后根据这个介绍由各组投票排名，每组只能投两票，其中一票也可以投给自己公司。
我们组出师不利，第一轮回我们只得到了自己投给自己的一票，根据排名，我们和另外一组垫底。
2.制定公司内部各人员的工资：3.填写招聘竞单：利用校园、人才市场、媒体广告甚至猎头公司招聘技术、生产、销售A类人员和B类人员各一名，工资如下表所示：4.招聘结果：我们的招聘计划基本上是失败的，所以我们决定更改经营计划，将一名技术B接受技能培训，在本周期内没有生产能力，但在第二周期生产能力即可提升50%，成为技术A。
为了能在第一周期生产尽可能多的产品，我们决定在短期招聘结果没有按我们的意愿实现，我们没有招到技术C类人员，所以我们有改变了计划，还是把技术B放在第一期生产，第二期花重金去招聘技术员工。
技术能力：（30）产品销售能力：（25）产品生产能力：（25）产品最终，总公司根据市场销售能力与总订单，分给了我们25个产品的订单。
6.简历筛选表接下来评委给我们四份简历，根据他们念得标准，判断我们手上拿的简历是否符合标准。
下面是我们的答案与得分。
··~总得分1007.填写现金收支表和利润表（二）第二周期经营过程2.填写招聘竞单利用人才市场，媒体广告，后来又插入猎头公司等渠道招聘各类人员，招聘数量，工资如下：3.招聘结果：最终成功招聘到技术A类2人，其中一个技术A为插入到猎头公司招到。
销~售A类1人，生产A没有招到。
所招聘员工并不能满足生产需要，所以还需要在短期劳动力市场上招聘各类C级人员。
数量与工资如下表：我们只招聘到一名C类人员。
为了不浪费我们所招到的人力，财力，我们决定把一名技术B拿来技能培训，一名技术B拿来转岗培训。
技术能力：（40）产品销售能力：（35）产品生产能力：（25）产品5.面试测试结果表我们组虽然分数是80分，但是这轮测试还是第一名。
6. 填写现金收支表和利润表。
（三）第三周期经营过程1.重新制定内部人员工资：工资2．挖人环节：填写“挖人”表格，在第6组公司挖技术B类人员一名。
原因为他们一组宣言要挖我们的两个技术A类人员，由于他们组的现金余额是最多的，而我们所剩的余额不多，因此我们就做好被他们挖走的打算，只能另做打算。
由于他们的技术B多，并且他们挖走了我们的人后，应该余额不多。
结果，是我们被他们耍了，他们挖了另外一组。
所以我们也没有抬价去挖他们的人，因为我们还要把钱留着招人。
但是因为他们的“算计”我们战战兢兢了一上午，甚至在工资更改方面也不敢抬高，毕竟我们是唯一能生产P3产品的一组。
我们还是想留住我们的技术A。
3.填写招聘竞单利用校园、人才市场等渠道招聘各类人员，招聘数量，工资如下：解释一下为什么我们的销售B工资为什么这么低。
因为我们在工资调整那里没有提高，所以在招聘的时候也不能提高，我们还是填了，主要是想碰碰运气。
4.招聘结果：最终成功招聘到生产B类1人，销售B没有招到。
但是我们忽略了在这一期新老员工要一致，我们剩的余额不足以支付我们三个生产B都以8万的价格，所以我们对所招的生产B进行了辞退，只能说一失足成千古恨。
.所招聘员工并不能满足生产需要，所以还需要在短期劳动力市场上招聘各类C级人员。
数量与工资如下表：最终我们只招聘到一名C类人员。
技术能力：（55）产品销售能力：（35）产品生产能力：（35）产品6.绩效考核测试对企业绩效考进行技术人员考核，生产人员、销售人员考核。
根据标准给我们手上的题目给出的案列进行打分。
这一轮我们这一组没有发挥上两轮做题目总是第一名的优势，的了倒数第一，只得了一分。
7. 填写现金收支表和利润表。
六、三个周期的经营成果（一）第一周期经营成果所以根据层层的比拼，我们这组在第一周期拿到了第二名，总的来说还是不错的（二）第二周期经营成果第二周期，可谓是我们这一组的巅峰期。
（三）第三周期经营成果1.第三周期现金收支表和利润表第三期由于我们测试没有做好，只得1分，其他的公司价值得了5分，余额也是5分，最后由于已到末期，评委们就没有把表贴出来，所以我们没有那个表的具体分数，我们这一组在最后一轮的了第五名。
七、总结（一）第一周期1.优点：（1）对本公司的发展定位比较准确，以市场的平均水品来制定自身的生产计划，比较符合实际。
（2）通过不断的调整招聘计划，为企业招聘到满意的员工，并能满额的完成生产计划。
（2）测试的时候细心，并且经过多次讨论与检查，得了测试第一名的好成绩。
2.缺点：（1）一开始公司介绍的时候实际上已经进入了比赛的局面，没有过于重视，排名靠后，导致在招聘的时候，工资一样，由于排名靠后只能让给其他公司。
（2）对薪酬的设定不合理，没有参考对手公司的工资水平，导致开出的员工工资过少，在招聘时竞争不过对手公司。
（3）在招聘临时员工时依旧犯了上面的错误，没有参考市场平均水平及本公司其他员工的工资水平，C类员工工资大幅超出其他员工工资，不合常规。
同时也使成本大大增加。
（二）第二周期1.优点：（1）能从第一阶段中吸取经验教训，重新调整招聘计划，扩宽招聘渠道，使招聘更为合理。
（1）重新调整薪酬结构，结合市场平均工资水平，调整员工工资。
（3）通过不断调整招聘计划，依旧满额完成生产任务。
（4）对资金的统筹更为合理，减少成本，使资金出现小额盈余。
（5）能很好的利用各种融资渠道，为人力资源战略规划提供更多的资金支持。
2.缺点（1）只是一心想到要招A类人员，没有想到B类人员，结果导致后期要花更多的钱招B类，在第二期让其他组花很低的工资的捡漏B类。
