赵磊-以素质能力为核心的人员选拔评价体系

人员素质测评标准体系的构成横向结构人员素质测评标准体系的构成横向结构是指人员素质测评标准体系的各个要素之间的关系。

该标准体系往往由多个要素组成，每个要素之间都存在着相互关系，相互作用，从而构成了一个综合的评估体系。

在人员素质测评标准体系的构成横向结构中，第一步是明确要素。

要素是指评估人员素质的具体指标，不同的要素可能包括不同的评估维度和标准。

例如，对于一个销售人员，要素可能包括销售技巧、客户服务、业务能力等，每个要素又可以再细分为多个评估维度。

第二步是建立要素之间的关系。

要素之间的关系可以分为两种，即平等关系和从属关系。

平等关系是指各个要素之间的作用和价值基本相同，它们相互独立，互不影响。

从属关系是指某些要素被其他要素所包含，主要作为其一个组成部分存在。

例如，销售人员的业务能力可能包括多个要素，如销售技巧、谈判能力、市场分析能力等。

第三步是确定各个要素的权重。

在整个评估体系中，不同的要素可能具有不同的重要性，一些重要的要素需要更高的权重，而一些非关键要素的权重则较低。

根据权重分配的不同，可以明确各个要素的相对重要性。

第四步是建立评分标准。

评分标准是指根据每个要素的权重，制定出具体的评分标准，从而进行定量的评价。

通过评分标准，可以在每个要素的维度上对人员的素质进行量化，便于进行比较和综合分析。

第五步是建立综合评估模型。

在评价体系中，不仅要考虑各个要素的得分，还需要对不同要素之间的相互作用进行综合评估。

通过建立综合评估模型，可以将各个要素之间的关系纳入评价范畴，从而制定出更准确的评估结果。

综上所述，人员素质测评标准体系的构成横向结构是由多个要素、要素之间的关系、权重分配、评分标准和综合评估模型共同构成的。

只有合理地运用这些要素，才能够制定出准确、科学、全面的评估体系，从而评估人员的素质水平。

素质模型的构建方法素质模型是评价个体能力和发展潜力的一种工具，也是人力资源管理中重要的参考依据。

构建一个合理有效的素质模型对于人才选拔、培养和评估具有重要意义。

本文将介绍素质模型的构建方法，以供参考。

一、确定评估维度构建素质模型的第一步是确定评估维度。

评估维度是根据组织的需求和岗位的特点来确定的，旨在对个体的能力和潜力进行综合评价。

一般来说，评估维度可以包括以下几个方面：知识技能、专业素养、沟通能力、团队合作、领导力、创新能力等。

通过细致的分析和权衡，选择与岗位要求和组织文化相契合的评估维度。

二、明确维度指标确定评估维度后，需要进一步明确每个维度的指标。

维度指标是对应维度下评估个体素质的具体要素或能力要求。

以沟通能力为例，维度指标可能包括口头表达能力、书面表达能力、有效倾听能力等。

通过精确定义每个维度的指标，可以保证评估结果的客观性和准确性。

三、量化指标评分在确定了维度指标后，可以为每个指标制定量化的评分标准。

评分标准可以是定量的，如分数或等级，也可以是定性的，如描述性词语。

根据评估的目的和实际情况，选择适合的评分标准。

通过量化指标评分，可以使评估结果更加可比较和客观。

四、制定评估工具根据维度指标和评分标准，可以制定相应的评估工具。

评估工具可以包括问卷调查、面试、观察等。

在制定评估工具时，需要考虑到工具的有效性和可行性，同时兼顾评估的全面性和有效性。

五、数据分析和结果解读收集完评估数据后，需要进行数据分析和结果解读。

数据分析可以采用统计方法或其他分析技术，根据评估数据得出综合评价结果。

在结果解读中，需要考虑个体在各项指标上的表现，以及综合得分和排名情况，进一步评估个体的素质水平和发展潜力。

六、反馈和应用最后一步是将评估结果反馈给个体和相关决策者，并在人才管理和发展中应用。

通过与个体进行结果沟通和解释，可以帮助他们了解自己的优势和不足，指导其个人发展规划。

对于决策者来说，评估结果可以作为选拔、培养和晋升的参考依据，为组织发展提供支持。

21项素质能力模型第一章成就和行动 (4)成就导向 (4)概念: (4)构面： (4)一般行为： (7)与其他能力的关联 (7)重视次序、品质与精确（CO） (8)概念: (8)构面： (8)与其他能力的关联 (9)主动性（INT） (9)概念: (9)构面 (10)一般行为特征： (11)与其他能力的关联 (11)资讯收集（INFO） (12)概念: (12)构面： (12)一般行为特征 (13)与其他相关能力的关联 (13)第二章协助和服务 (14)人际了解（沟通）（IU） (14)概念： (14)构面 (14)一般行为特征： (16)与其他能力的关联 (16)顾客服务导向（CSO） (16)构面： (17)一般行为特征: (19)与其他能力的关联 (19)第三章冲击和影响 (20)影响与影响(IMP） (20)概念： (20)构面: (20)常见行为指标 (22)与其他能力的关联 (23)组织知觉力(OA) (23)概念： (23)构面： (24)典型行为指标 (25)与其他能力的关联： (25)关系建立（RB） (25)概念 (25)构面: (26)典型行为指标 (26)与其他能力的关联： (27)第四章管理 (27)培养他人（DEV） (27)概念： (27)构面: (28)典型行为指标 (30)与其他能力的关联 (30)命令：果断与职位权力的运用（DIR） (31)概念： (31)构面： (31)典型行为指标 (33)与其他能力的关联 (33)团队合作(TW） (33)概念： (33)构面: (34)典型行为指标： (36)与其他能力的关联 (36)第五章认知 (38)分析性思考(AT) (38)概念： (38)构面： (39)概念式思考(CT） (40)概念： (40)构面： (41)典型行为指标 (42)与其他能力的关联 (42)第一章成就和行动本项才能分类的本质偏向于行动，首要的目的是主导任务的完成，其次是影响他人。

总公司如何更好地实现分公司的人力资源管理(职场经验)随着经济的发展和企业竞争能力的增强，为了便于企业管理经营、减轻税收负担、以及迅速实现规模扩张的需要，越来越多的企业凭借自身强大的经济优势采用总分公司式的组织模式，在因为分公司的设立带来的企业发展的同时，也由此带来了一系列的管理问题，总公司人力资源部如何更好的管理各地分公司人力资源部门的工作，即如何进行组织管控体系下的人员管理体系建设，成为众多企业管理者头疼的问题。

在经济全球化的今天，不断变化、复杂的外部环境中，实现企业的长远的发展，离不开人的贡献与支持。

据有关数据显示，现如今中国大型企业的组织管控能力并不理想，人员管理体系的建设依旧存在许多的问题，并且很多的地方可以提高改进。

而对存在总分组织形式的公司来说，分公司只是属于总公司的分支机构，其在法律上、经济上并没有独立性，仅仅只是总公司的附属机构，因而分公司在业务、资金、人事等方面是受总公司的管辖。

因此一旦因为总公司与分公司的人力资源部门管理的不协调，导致总公司对分公司的这种脐带式管理出现问题，将会对彼此造成重大的损失，带来的一系列组织问题的出现，将会使总公司因为分公司而受到拖累，阻碍其发展。

总公司如何更好地实现对分公司的人力资源的管理，追根究底，是如何在组织管控体系下进行人员管理体系的建设。

经过多年的企业咨询与实践研究，人力资源高级顾问赵磊老师，给出了如下两点思考。

(1)明确管理权限企业总部与分部之间的管理权限决定着总公司对分公司管理的内容、深度与广度，因此需要我们在设立分公司、进行组织管控时，明确总公司与分公司的管理权限。

目前总公司对分公司的管理有三种模式：第一个是全面管理模式，即操作型，管理的名义上是由分公司自身运行，但是实际上却是总公司进行全面的管理，其包括对人才、物质、战略、人员素质、选拔标准及人工成本等的管理;第二个是全面放权模式，即总公司只是负责分公司的财务管理，并重点关注其人才成本、高管层评价体系、考核体系等的管控，而其他模块由分公司自主管理;第三个模式为战略型模式，即总公司主要只关注分公司的战略发展的管理，对于企业人才、财务、人员素质、选拔标准和人工成本等的管理需要分公司自主定夺。

劳动和社会保障部关于健全技能人才评价体系推进职业技能鉴定工作和职业资格证书制度建设的意见文章属性•【制定机关】劳动和社会保障部(已撤销)•【公布日期】2004.04.30•【文号】劳社部发[2004]15号•【施行日期】2004.04.30•【效力等级】部门规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】就业促进正文劳动和社会保障部关于健全技能人才评价体系推进职业技能鉴定工作和职业资格证书制度建设的意见（劳社部发[2004]15号）省、自治区、直辖市劳动和社会保障厅（局），国务院有关部门劳动保障工作机构：为贯彻落实《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》（中发[2003]16号）中关于完善人才评价体系的要求，推动技能人才队伍建设，现就健全技能人才评价体系，进一步做好职业技能鉴定工作，大力推行职业资格证书制度提出如下意见。

一、明确总体要求。

全面贯彻实施人才强国战略，以提高劳动者素质和培养高技能人才为出发点，将职业技能鉴定工作做细做好，将职业资格证书制度建设工作做强做大。

围绕技术技能型、复合技能型和知识技能型人才的培养和使用，健全技能人才评价体系，强化质量，创新模式，扩展规模，直接有效地为企业和劳动者服务。

2004年至2006年，要在确保质量的前提下，实现鉴定数量每年递增20％，技师、高级技师三年新增50万人。

二、健全评价体系。

在评价内容上，坚持职业能力与工作业绩相结合；在评价标准上，坚持国家标准与岗位要求相结合；在评价机制上，坚持专业评价与企业认可相结合；在组织实施上，坚持行政指导和技术支持相结合；在管理体制上，坚持属地管理与行业管理相结合。

要在大力推进职业技能鉴定社会化管理的同时，加快企业在职职工和职业院校毕业生技能人才评价方式的改革，逐步健全以职业能力为导向，以工作业绩为重点，注重职业道德和职业知识水平的技能人才评价体系。

对技术技能型人才的评价，在现有考核模式上，突出实际操作能力和解决关键生产难题的考核要求，并增加新技术和新知识的要求；对知识技能型人才的评价，应根据高新技术产业发展需要，突出新技术、新知识掌握和运用能力的要求；对复合技能型人才的评价，应根据产业结构调整和技术进步的需要，强化综合性考核和多项技能的考核。

１A 集团2003年*月等级考试题A 卷管理执行类任职理论考试姓名：___________ 分公司：_____________ 部门：____________注意事项：★ 资格考试为员工资格等级评定的依据之一。

★ 考试时间120分钟，满分100分。

★ 试卷分为标准试题与开放试题两部分。

★ 请使用黑色或蓝色笔。

★ 可以使用计算器及直尺等文具答题。

★ 若填错，请在错误答案上打×，再填写正确答案。

第一部分 标准试题一、单项选择题（本题满分30分，包括1-30题共30个小题，每小题1分。

在每小题给出的4个选项中，只有一个符合题目要求，请把所选项的字母填在题前括号内。

）1、做为基层管理者，您认为以下描述哪个正确？：【 】 A. 基层管理者重点工作是代表本团队员工利益与上级领导交流。

B. 基层管理者主要制定相关部门规章，确保员工管理规范有依据。

C. 基层管理者在上级目标分解后应该主动将上级目标与本部门主要职责挂钩，落实和分解到每个员工身上，并沟通确认。

D. 基层管理者应该主要工作是进行人员管理，因此专业工作应占总工作时间的10％。

2、当上级领导将任务下达给基层管理者的时候，基层管理者的工作步骤是？【 】A. 独自进行任务分解——直接将分解完成的结果通知工作者本人B. 让员工自己根据情况报送任务量——汇总——与上级目标比较——如果有差距，反馈给上级领导不能完成要求按照基层数据为准。

C. 根据部署人员的工作职责进行有效分工——与员工沟通交谈确认工作目标，——指导员工完成任务编排计划，并设立检查监督点——结果反馈上级。

D. 以自己为完成任务为中拟定工作计划——工作中安排下属分工支持——结果与反馈由自己独立负责3、当下属遇到困难向您汇报的时候，您的正确工作方法是：【 】A. 与员工共同面对困难，积极帮助他出谋划策，同时给予更对的关注和支持但不插手亲自作业，因为相信员工能够独自将困难克服B. 为了保证工作效率和效果，接手这项困难工作并由自己独自完成C. 将工作任务收回，安排其他您认为合适的人完成，如果没有，还是要求对方一定完成D. 告诉他需要自己克服困难，您只要工作成果，过程不重要。

以素质能力为核心的人员选拔评价体系人员选拔评价体系是组织和企业进行人才选拔的重要工具，旨在根据候选人的素质能力，综合评价其是否适合担任特定职位。

素质能力是指个体在特定环境中表现出来的潜能和能力，包括知识、技能、态度和自我管理能力等方面。

本文将以素质能力为核心，探讨人员选拔评价体系的构建和运用。

人员选拔评价体系是一个复杂的系统，包括招聘策略、评估方法和标准等方面。

首先，招聘策略应该明确岗位要求，并广泛吸引符合条件和潜力人才。

其次，评估方法应该科学、客观，并能全面反映候选人的素质能力。

最后，评估标准应该具体明确，能够对候选人进行有针对性的评价和比较。

在构建人员选拔评价体系时，应根据招聘岗位的特点和要求，确定评估的重点。

一般来说，素质能力可分为知识能力、技能能力、态度能力和自我管理能力等四个方面。

知识能力是候选人在特定领域的专业知识和学术背景。

通过笔试、面试等方式，评估候选人所掌握的相关知识水平，以及其理论和实践能力；技能能力是候选人在实践工作中所具备的操作技能和工作经验。

通过模拟实验、技能测试等方式，评估候选人在实际工作中的应对能力和解决问题的能力；态度能力是指候选人对工作的认真态度、责任心和合作精神等。

通过面试、群体讨论等方式，评估候选人在工作中的工作态度和团队合作能力；自我管理能力是候选人在自我认知和自我管理方面的能力。

通过心理测试、案例分析等方式，评估候选人在个人目标设定、时间管理和压力管理等方面的能力。

在运用人员选拔评价体系时，需要将各个方面的素质能力综合考虑，并根据招聘岗位的特点和要求，结合具体的评估方法和标准，进行综合评价。

评估方法可以综合应用多种途径，如面试、群体讨论、模拟实验、技能测试和心理测试等。

评估标准要具体明确，可以根据岗位职责和工作需求制定，并确保评价结果能够直观地反映候选人的素质能力。

人员选拔评价体系的运用需要注意以下几个方面。

首先，评估要公正客观，避免主观偏见和个人喜好的干扰。

形考任务一1.在选拔性测评中所谓差异性原则，即要求素质测评既要以( )为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异。

A.量化B.水平C.能力D.差异正确答案: D2.人力资源最佳发挥的前提是人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用。

实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用( )测评。

A.选拔性B.诊断性C.配置性D.开发性正确答案: C3.对于知识的测评，有很多方法。

心理测验、面试、情景测验、试用等，其中最简单最有效的是( )A.心理测验B.面试C.情景测验D.试用正确答案: A4.测评内容是测评所指向的具体对象与范围，测评目标是对测评内容的明确规定，( )是对测评目标的具体分解A.测评指标B.测评标准C.测评标记D.测评标度正确答案: A5.目前，对气质测评主要采用( )A.德尔菲法B.问卷测验法C.因素分析法D.投身技术正确答案: B6.所有测评方式中，信息量最多，利用率最高的是（）A.心理测验B.技能测试C.面试D.笔试正确答案: C7.在各种测评方式中，信息沟通渠道最多的是（）A.笔试B.心理测验C.面试D.投射技术正确答案: C8.评价中心最主要的特点是（）A.综合性B.情景模拟性C.动态性D.标准性正确答案: B9.评价中心用得最多的一种测评方式是（）A.公文处理B.管理游戏C.演讲D.案例分析正确答案: A10.就一般而言，评价中心主要应用于( )的选拔与晋升的考核手段A.销售人员B.一般管理人员C.高层管理人员D.生产部门员工正确答案: C11.根据面试的标准化程度分类，面试的类型有（）A.结构化面试B.情景性面试C.压力式面试D.半结构化面试E.非结构化面试正确答案: A D E12.人员测评标准体系横向结构由（）构成A.结构性要素B.内容性要素C.行为环境要素D.工作绩效要素E.客观环境要素正确答案: A C D13.按照刺激的内容与形式分类，投射测验有（）A.语言投射B.墨迹投射C.动作投射D.主题统觉投射E.图形投射正确答案: A C E14.无领导小组讨论的任务类型有（）A.开放问题式任务B.两难问题式任务C.多项选择性任务D.合作操作性任务E.资源争夺性任务正确答案: A B C D E15.根据讨论的主体有无情境性，小组讨论可以分为（）A.无情境性讨论B.情境性讨论C.有领导小组讨论D.无领导小组讨论E.专题讨论正确答案: A B16.人事行政的四环节包含（）A.选才B.取才C.用才D.育才E.留才正确答案: B C D E17.心理测评中的人员培训包括（）A.人事专员B.测评对象C.测评员D.管理人员E.高级管理人员正确答案: B C D18.结构化面试的问题类型有（）A.背景性问题B.知识性问题C.思维性问题D.行为性问题E.经验性问题正确答案: A B C D E19.在人员测评中，最科学、最核心的技术，也是被关注最多的是（）A.投射测验B.标准化测验C.心理测验D.评价中心技术E.面试正确答案: C D E20.数据综合后，结果报告的形式有（）A.分数报告B.文字报告C.等级报告D.评语报告E.图表报告正确答案: A C D21.测评是测评主体运用多种测量技术和统计方法对被测评者的功能或行为进行量化描述的过程。

《人员素质测评》教学大纲课程名称：人员素质测评英文名称：Evaluation of People，s Quality课程性质：专业核心课执笔人：吴连霞审定人：丁兆礼一、课程性质、目的和任务人员素质测评是通过对个体在特定情境下外显行为的了解与分析，把握其内在素质的活动。

它已成为现代人力资源开发与管理的科学基础，成为企事业与政府机构管理人员必须掌握的一种基本工具。

通过人员测评，可以正确认识求职者的特长素质，一般素质与不良素质，选拔与录用到真正合乎职位要求的职员；根据对每个职员素质测评的结果，可以有针对性的培训与开发；根据工作行为与素质的测评结果，可以为职员的绩效管理、调动晋升、技能鉴定等管理决策提供科学依据。

二、课程教学和教改基本要求通过本课程的学习，使学生掌握简单的人员素质测评方法，并能在课堂及讨论课上能将所学知识活学活用。

本课程教改要求力图做到理论与实践相结合，通过课堂演练及游戏的形式使学生掌握认识自己、认识他人的素质测评方法，并努力创造机会，使学生走出课堂，能将所学内容与实际生活及将来的就业和工作联系起来，以真正做到理论指导实践。

三、课程各章重点与难点、教学要求与教学内容第一章人员素质测评导论教学目标：应该掌握素质的概念、素质的结构与素质的特点；人员素质测评概念及其各种类型的特点与操作；人员素质测评的功能与作用，以及有效发挥的条件因素。

教学重点：人员素质测评的原理，目的作用和类型。

教学难点：素质的结构，素质测评的原理，素质测评在人力资源中如何发挥作用。

教学内容：第一节基本概念一、素质1．素质的含义素质限定为个体范围内，指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。

2．素质的特性①素质的原有基础作用性。

②素质的稳定性。

③素质的可塑性。

④素质的差异性。

⑤素质的表出性。

⑥素质的内在性。

⑦素质的综合性。

⑧素质的可分解性。

3．素质的构成：身体素质，知识素质，心理素质二、素质形成的决定因素素质形成决定于两个基本因素——遗传和环境。

创新人才潜质的五维测评体系
创新人才潜质的五维测评体系可以包括如下维度：
1. 沟通能力：评估个体在沟通交流方面的能力，包括口头表达、书面表达、演讲能力以及与他人协作合作的能力。

2. 创造力：评估个体在创造新想法和解决问题方面的能力，包括创新思维、独立思考、问题解决能力以及在面对挑战和困难时的应变能力。

3. 执行力：评估个体在实施计划和完成任务方面的能力，包括执行力、组织能力、时间管理以及在资源有限的情况下寻找解决方案的能力。

4. 培养能力：评估个体在培养团队成员和激励团队合作方面的能力，包括领导能力、团队管理、人际关系以及鼓励和支持他人发展的能力。

5. 学习能力：评估个体在不断学习和适应新知识、技能和情境方面的能力，包括学习能力、适应能力、自我发展以及对新事物和新领域的兴趣和探索能力。

通过综合评估上述五个维度的表现，可以较为准确地评估一个人的创新人才潜质，以便为人才选拔、培养和激励提供科学依据。

人才招聘与测评教材
在人才招聘与测评方面，有一些值得推荐的教材，具体如下：
《华夏基石方法人才评价中心》邢雷。

这本书是国内罕见的写AC的好书，由中科院大咖时勘的弟子邢雷所著，他在组织行为学方面有独到的见解。

这本书集中了国内国外不少大家对于AC的理解。

《把招聘做到极致我这样做到》远鸣。

这本书严格来说不是写测评的，但
把招聘的流程写得非常清楚，里面也写到了一些实用的测评技术，比如压力面试。

因为是由HR所写，所以很适合HR阅读。

《招聘与人员测评》邵芳。

这本书是西安电子科技大学出版社出版的图书，重点阐述了招聘与选拔在人力资源管理系统中的地位、作用及主要流程，并在此基础上把具体工作分解到了招聘与选拔的各个阶段，详细阐述了其理论基础——工作分析、人力资源规划与胜任力素质，招聘的主要工作——招募、选拔、录用与评估，常用的选拔方法——心理测量、面试与笔试、评价中心情景模拟。

这些书籍既有理论支持，又有案例、常见问题分析以及招聘与人员测评游戏，体现了很强的实用性和工具性。

如需更多信息，建议查阅相关文献或咨询专业人士。

建立人才评价体系方案人才评价体系是指为了更好地管理和发展人才，建立的一套科学、全面、客观的评价体系。

它可以帮助企业更准确地识别和发现优秀人才，为各种人才培养计划提供参考，促进员工的个人成长和企业的发展。

在建立人才评价体系时，需要考虑以下几个方面：1.定义明确的评价标准：评价标准应当根据企业的发展目标和岗位要求来制定。

标准应当明确、具体，并且与企业的战略和价值观相一致。

评价标准可以包括绩效、能力、素质、潜力等方面。

2.多元化的评价方法：评价方法应当采取多种形式，包括定期的绩效考核、360度评价、目标管理、职业发展规划等。

通过多元化的评价方法，可以更全面地了解员工的表现和潜力，避免单一指标的片面评价。

3.参与员工的意见收集：在建立评价体系时，应当充分考虑员工的意见和反馈。

可以通过问卷调查、座谈会等方式，听取员工对评价标准和方法的建议，使评价体系更加公正合理，并提高员工对评价的认同感。

4.建立有效的反馈和改进机制：评价体系不仅仅是对员工进行评价，更重要的是能够为员工提供积极的反馈和改进机会。

及时给员工反馈评价结果，帮助他们发现不足和改进的方向，同时也要提供培训和发展机会，鼓励员工不断提升自己。

5.结合人才发展规划：评价体系应当与人才发展规划相结合，为员工提供明确的晋升和发展路径。

通过评价体系，可以发现和培养有潜力的员工，为他们提供晋升和发展的机会，通过透明的晋升制度，激励员工的积极性和主动性。

6.不断优化和改进：人才评价体系应该是一个动态的过程，需要不断优化和改进。

通过定期的评估和反馈，发现评价体系中存在的问题和不足，及时进行调整和改进，以适应企业发展的变化和员工的需求。

素质能力测评1. 简介素质能力测评是一种用来评估个人在各种方面的素质和能力的方法。

它可以帮助人们更全面地了解自己的个人特点和潜在优势，从而对自己的发展方向和职业选择做出更明智的决策。

素质能力测评通常包括个人性格、智力、情商、职业兴趣等方面的测评。

2. 个人性格测评个人性格测评是素质能力测评中的重要部分之一。

通过对个人性格特点的测评，人们可以更好地了解自己的个性特点，进而找到适合自己的职业环境和发展方向。

2.1 MBTI人格类型指标MBTI（Myers-Briggs Type Indicator）是一种常用的个人性格测评工具，它根据个体在四个维度上的偏好，将人的性格类型分为16种不同的类型。

以下是MBTI的四个维度及其对应的偏好类型：•外向（E）或内向（I）：倾向于外界还是内心获得能量•直觉（N）或感觉（S）：倾向于关注抽象概念还是具体事实•思考（T）或情感（F）：倾向于通过思考还是感情做出决策•判断（J）或知觉（P）：倾向于计划还是灵活应对通过对上述四个维度的组合，可以得出个体的性格类型，例如ENTJ、INFP等。

2.2 大五人格模型大五人格模型是另一种常用的个人性格测评方法，它将个人性格特点划分为五个维度：•开放性：对新鲜事物的接受程度和开放思维的程度•细心与尽责：对细节的注意程度和责任心的强弱•外向性：对外界的关注和与他人交往的程度•宜人性：与他人相处时的友善和合作度•神经质：情绪稳定性和神经系统的敏感度每个维度都有一定的划分范围，从而得到个体在五个维度上的得分，进而了解个体的性格特点。

3. 智力测评智力测评用于评估个体的认知能力和智力水平。

通过智力测评，人们可以了解自己在不同认知领域的优势和劣势，从而有针对性地进行进一步的学习和培养。

3.1 IQ测评IQ测评是最经典也最常用的智力测评方法之一。

通过完成包括数字推理、词汇理解、图形推理等在内的一系列智力测试题，以确定个体的智力水平。

3.2 多元智能理论多元智能理论是由心理学家霍华德·加德纳提出的一种认知理论，它认为人的智力包括多个独立的智力类型。

认识能力素质模型能力素质模型方法是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力，提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式、工作方法、操作流程。

著名的心理学家、哈佛大学教授大卫.麦克里兰（David McClelland）博士是国际上公认的能力素质方法的创始人。

1973年，麦克里兰博士在《美国心理学家》杂志上发表一篇文章：“Testing for Competency Rather Than Intelligence”。

文中，他引用大量的研究发现，说明滥用智力测验来判断个人能力的不合理性。

并进一步说明人们主观上认为能够决定工作成绩的一些人格、智力、价值观等方面因素，在现实中并没有表现出预期的效果。

因此，他强调要离开被实践证明无法成立的理论假设和主观判断，回归现实，从第一手材料入手，直接发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，为提高组织效率和促进个人事业成功做出实质性的贡献。

他把这种发现的，直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为能力素质。

这篇文章的发表，标志着能力素质运动的开端。

以麦克里兰教授为首的研究小组，经过大量深入研究发现，传统的学术能力和知识技能测评并不能预示工作绩效的高低和个人生涯的成功。

而且，上述测评方法通常对少数民族、妇女和社会较低阶层人士不尽公平。

同时，他们发现从根本上影响个人绩效的是诸如“成就动机”、“人际理解”、“团队领导”、“影响能力”等一些可称为能力素质的东西。

小组又进一步将其明确定义为：“能区分在特定的工作岗位和组织环境中杰出绩效水平和一般绩效水平的个人特征。

”让我们引用“冰山”来说明能力素质的特点，能力素质这座“冰山”是由“知识、技能”等水面以上的“应知、应会”部分，和水面以下的“价值观、自我定位、驱动力、人格特质”等情感智力部分构成的。

知识技能等明显、突出并且容易衡量，但真正决定一个人的成功机会的，是隐藏在水面以下的因素，它们难以捕捉，不宜测量。

可是如果不去挖掘这些因素，无异于舍本逐末。

MODERN ENTERPRISE CULTURE企业战略62MODERN ENTERPRISE CULTURE企业执行“三重一大”决策制度中的问题与对策赵磊 苏晓晨 中国能建葛洲坝集团路桥工程有限公司摘 要 国有企业是国民经济的基础，作为国家可以直接掌控的可靠力量和国民经济的重要支柱，国有企业在经济发展中起到了重要的主导作用。

国有企业决策的科学性与合理性与自身未来发展有着直接的联系。

在加强“三重一大”事项监管中，涉及的内容有很多，如超预算的资金调动和使用，人员调动或变动等，在决策管理中发挥了重要作用。

关键词 国有企业 “三重一大” 制度 问题 措施中图分类号：F270.7 文献标识码：A 文章编号：1674-1145（2022）34-062-03近年来，国有企业按照党中央、国务院要求，结合自身工作和岗位实际，认真落实“三重一大”决策制度，切实提高了决策水平，有效防范了决策风险，防止了国有资产流失，为国有企业发展和稳定提供了重要保证。

“三重一大”决策制度内容不仅是国有企业内部所有员工最关心的焦点和热点问题，还是当前党委办公室工作的要点和重点。

尽管现阶段国有企业在执行“三重一大”决策制度时取得了令人瞩目的成效，但在具体实践中仍然存在诸多问题。

一、国有企业执行“三重一大”决策制度中的问题经相关调研发现，尽管大部分国有企业在执行“三重一大”决策制度时纷纷制定了详细的实施细则，但在具体实施中仍然存在一系列风险，主要在以下几方面有所体现：违规决策问题严重，存在关键环节、重大决策少数人说了算现象；“三重一大”决策制度执行不到位，在执行过程中缺乏具体的可操作性；个别领导干部严重违反制度原则，导致权力得不到规范。

（一）权力过度集中，责职不清晰在一些国企领导班子中，主要领导干部民主意识淡薄，总是认为无论大事小事，都是“一把手”说了算，自己的观点都是对的，凡事一人说了算，领导拍板就是决策，习惯遥控指挥，没有养成在监督下用权的习惯。

中央高校基本科研业务费在林业高校实施情况分析———以北京林业大学林学院为例王昆(北京林业大学林学院,中国北京100083)【摘要】为了完善高校科研经费投入制度,提升高等学校自主创新能力,鼓励原始创新,加大对青年人才和高水平人才的培养,财政部、教育部设立了中央高校基本科研业务费。

文章以行业院校北京林业大学林学院为例,分析了近十年项目资助情况以及资助效果,提出了资助过程中存在的问题,建议根据行业院校的特点建立合理的管理模式。

【关键词】中央高校;基本科研业务费;成效;对策建议中图分类号:G434文献标识码:A DOI:10.19694/ki.issn2095-2457.2020.36.40为贯彻实施《国家中长期科学和技术发展规划纲要(2006—2020年)》,进一步完善高校科研经费投入制度,提升高等学校自主创新能力,鼓励原始创新,加大对青年人才和高水平人才的培养,财政部、教育部从2008年起设立“中央高校基本科研业务费专项资金”(以下简称基本科研业务费)。

自基本科研业务费资助以来,全国各大院校取得了良好的效果、丰硕的成果,积累了丰富的管理经验,但随着基本科研业务费资助项目深入开展,许多新的问题浮现出来,亟待解决。

本文以北京林业大学林学院为例,结合行业院校的特点,综合分析基本科研业务费资助情况以及资助效果、在执行过程中存在的问题,并提出对策建议。

1项目资助现状根据《财政部、教育部关于印发〈中央高校基本科研业务费管理办法〉的通知》(财教〔2016〕277号)文件精神,为提高专项资金的使用效益,结合学校人才培养、团队建设和学科发展工作实际,北京林业大学制定了《北京林业大学科技创新计划项目管理办法》,林学院制定了《北京林业大学林学院学科主流方向青年创新团队计划管理办法(试行)》。

管理办法以规范化管理、提升学校服务国家发展战略能力、自主创新能力和高层次人才培养能力为目标,以加强基础研究、人才培养、重大项目培育和创新团队建设为核心,侧重支持青年教师和创新团队建设,明确了政策引导、完善管理和激励优秀的总体思路。

国开形成性考核《人才测评技术及应用》形考作业(1-3)试题及答案（课程ID：52070，整套相同，如遇顺序不同，Ctrl+F查找，祝同学们取得优异成绩！）作业一一、判断题题目：1、编制笔试试题时应遵循的原则：试题要有代表性、难度适宜、文字表达简明扼要、试题彼此独立、试题答案无异议、试题数量足够。

（V）题目：2、对于测评内容比较敏感，或容易造成较大压力的测验，应放在最前面，这样可以尽快地筛选人员。

（X）题目：3、测评的信度是指测评结果的可靠性或一致性。

（V）题目：4、胜任力模型在人力资源管理活动中起着基础性、决定性任凭，是现代人力资源管理的新基点。

（V）题目：5、构建胜任力模型的首要任务是选取分析效标样本。

（X）题目：6、动机是引起、维持和指引人们从事某种活动的个体兴趣。

（X）题目：7、按照测评的范围划分测评可分为生理素质测评、心理素质测评、人格测评、智能测评。

（X）题目：8、评价者信度是指不同评价者对同样对象进行评定时的一致性。

（V）题目：9、霍兰德职业偏好测验将人格分为六大类型，这六大类型可分为相邻、相隔和相对三种关系。

（V）题目：10、基于中国大多数组织的现实性情况，员工的胜任特征测评结果不宜公开，只供员工本人择业择岗以及组织作选聘、任用、调配、培训等人力资源管理工作需要时使用。

（V）题目：11、.笔试可以准确的测评应试者的理论知识与实际技能。

（X）题目：12、能力倾向是指当时已具备的现实条件。

（X）题目：13、胜任特征主要包括知识与技能。

（X）题目：14、构建胜任力模型需要结合企业的战略及价值观。

（V）题目：15、胜任特职匹配理论是关于人的心理特征与职业特征相一致与表现平平者区分开来的个人的潜在的、深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能等。

（V）题目：1、性格差异主要表现在态度特征、气质特征、理性特征、情绪特征、意志特征。

（V）题目：2、美国心理学家麦克兰德对动机特质的研究过程中，将动机划分了成就动机和权力动机。