盛大用“游戏”管理员工：积累经验值实现晋升

游戏规则中的激励机制研究游戏规则中的激励机制研究 ————以盛大集团的以盛大集团的以盛大集团的““游戏式管理游戏式管理””模式为例模式为例2013年08月19日内容摘要内容摘要：：本文以盛大集团的“游戏式管理”模式为例，分析了游戏规则中的激励机制及其局限性，指出将“游戏式管理”模式应用于普通企业的人力资源管理需要注意的问题，以期帮助管理者更好地应用游戏规则中的激励机制开展人力资源管理工作。

关键词关键词：：激励机制，游戏规则，游戏式管理激励即激发、鼓励，是在管理过程中将有意识的外部刺激转化为被管理者的自觉行动，从而最大限度地调动被管理者的积极性，实现管理目标的过程。

美国哈佛大学的威廉·詹姆斯教授在对员工激励的研究中发现，按时计酬的分配制度仅能让员工发挥20%～30%的能力，如果受到充分激励的话，员工的能力可以发挥出80%～90%，两种情况之间60%的差距就是有效激励的结果。

由此可见，激励在企业人力资源管理的过程中具有十分重要的作用。

激励机制是在组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的总和，也是企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。

企业能否成功地建立和实施激励机制，激活人力资源，使员工的边际努力最大化，成为企业可持续发展和赢得竞争的关键。

随着游戏产业的兴起，游戏规则中蕴藏着的内在的激励机制越来越引起人们的广泛关注。

一、盛大集团的盛大集团的““游戏式管理游戏式管理””模式模式 进入信息化时代，网络游戏成为人们日常生活中不可或缺的一部分，游戏规则中所包含着的激励成分，比如用经验值条来度量进程、和个人获利挂钩、奖励成就而不惩罚失败、以及随时有惊喜等，极大地激发了游戏玩家的兴趣和热情，使他们对玩游戏乐此不疲。

许多专门从事游戏运营的企业也在尝试将游戏规则中适用于游戏领域的激励机制移植到普通企业的人力资源管理中来，盛大集团的“游戏式管理”模式就是其中最典型的案例。

第一章总则第一条为了规范公司员工晋升管理工作，提高员工综合素质，激励员工积极进取，充分发挥员工潜能，根据国家相关法律法规，结合公司实际情况，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体正式员工。

第三条员工晋升工作应遵循公平、公正、公开的原则，坚持德才兼备、以德为先的用人导向。

第二章晋升条件第四条基本条件：1. 具有良好的思想政治素质和职业道德；2. 认真履行岗位职责，工作成绩显著；3. 具备相应的业务知识和技能；4. 遵守公司规章制度，无违规违纪行为。

第五条优先条件：1. 在工作中取得显著成绩，为公司创造较大效益；2. 具有较强的团队协作精神和沟通能力；3. 在公司内部担任重要职务或项目，表现突出；4. 参加公司组织的各类培训，成绩优异；5. 获得上级领导及同事的认可和好评。

第三章晋升程序第六条员工晋升分为内部晋升和外部引进两种方式。

第七条内部晋升程序：1. 员工根据自身情况，向所在部门负责人提出晋升申请；2. 部门负责人对申请者进行初步筛选，提出推荐意见；3. 公司人力资源部组织考核组对推荐者进行综合考核；4. 考核组根据考核结果，提出晋升建议；5. 公司领导层审批晋升申请；6. 公布晋升结果，办理相关手续。

第八条外部引进程序：1. 部门负责人根据工作需要，提出外部引进人才需求；2. 人力资源部进行人才招聘，对候选人进行初步筛选；3. 公司领导层审批引进人才；4. 人力资源部与引进人才签订劳动合同；5. 引进人才按照公司规定进行试用期考核；6. 试用期考核合格后，办理晋升手续。

第四章晋升考核第九条员工晋升考核主要包括以下内容：1. 工作业绩：考核员工在任职期间的工作成绩，包括完成工作任务、取得的成绩、为公司创造的效益等；2. 综合素质：考核员工的思想政治素质、职业道德、业务能力、团队协作能力、沟通能力等；3. 个人品质：考核员工的诚信、敬业、责任心、创新能力等；4. 发展潜力：考核员工的发展意愿、学习能力、适应能力等。

盛大“游戏式管理”体系上海盛大网络发展有限公司（以下简称盛大）成立于1999年11月，凭借雄厚的游戏运营能力、先进的技术开发支持和专业的优秀员工队伍，为用户提供专业、体贴的娱乐服务，使其最大限度地享受到互动娱乐带来的乐趣。

目前，盛大已经从原先的网络卡通、游戏运营转变成集产品研发、产品运营、产品销售为一体的综合性互动娱乐企业，并独创了盛大特有的运营模式、销售模式和管理模式，截至2006年底，盛大拥有6亿个游戏注册用户。

持续保持快速增长的盛大，坚持以随时革新的先进技术为支撑，不断强化内部运营能力，提升服务质量，培养员工队伍，始终保持不断服务于社会、服务于客户、服务于员工的理念，努力打造互动娱乐产业中的巨型航母。

2004年5月，随着成功登陆纳斯达克，盛大一跃成为中国互联网行业最具品牌和影响力的企业之一。

在上市之后，盛大又成功实现了商业模式的转变，而且在人力资源管理上，随着原索尼中国人力资源副总裁张燕梅的空降，开始了与时俱进的进化，为盛大的快速发展提供了有力的保证。

最大的变化就是其人力资源管理体系结合传统管理及自身业务发展特点，独创新招地发展出了一套全新的管理机制——游戏式人力资源管理体系。

游戏式人力资源管理体系跟传统模块式人力资源管理体系大不相同，它将游戏的某些特点嫁接到人力资源管理中，紧密结合公司自身的业务特点和员工的需求,让员工有一种耳目一新的感觉。

传统的人力资源管理模式，通常会从模块化的角度去做，比如根据公司的未来发展战略考虑如何招聘、如何培训、如何进行绩效考核等问题；但盛大在传统模块都已经做得非常扎实的基础上，又创新性地将人力资源管理的各个模块用游戏式管理思想打通，最终形成了现在独特的游戏式人力资源管理体系。

游戏式管理为什么？对比游戏的吸引力，HR开始反思对于业务发展，盛大的高层认为，作为一家娱乐互动企业，“内容为王”是最重要的第一原则；第二个原则就是“用户是上帝”，只要企业抓住并满足用户的需求，用户就会给企业相应的回报；第三个原则是“要更加有效地发现和开发人才”。

系统。将游戏中的优秀元素映射至员工管理的每个环 节，采用实时记录的方式，让所有员工的日常行为犹 如游戏中的打怪、做副本一样，完成自己的工作，既 充满乐趣，又促进员工的自我激励和自我管理，实现 员工个人价值和企业价值的完整统一。
入职
SNDA 盛大网络
日常工作 项目/任务 岗位招标 绩效考核 离职
缜于思量，坚持以人性为本，通过反复推敲拟定的
揭示研发管理白金定律，分享那些激动人心的创新与变革，使得团队获得过多源动力与更大的推动力！
经验值更多，等级更高
在游戏式管理下，每位员工的薪资完全由等级决定，而获得更高等级的唯一途径，就是努力去获得更多的经验值。
当目前等级的经验值满级后，无需任何领导批准，自动升级到下一个等级。自然相应的基本薪资水平和福利水平也随即 提高。让员工自己给自己涨工资，通过游戏完成一切公司的管理。
揭示研发管理白金定律，分享那些激动人心的创新与变革，使得团队获得过多源动力与更大的员工努力，更努力
岗位经验值为员工通过日常工作获得的经验值类型， 每个员工会根据其当前的岗位和职级情况获取每日固 定的经验值数值 项目经验值为员工参与项目型工作，或接受了经验值 任务所获得的经验值类型。参与并完成越多的项目和 任务则能获得越多的项目经验值 打怪 Or 下副本 员工自己说了算！
揭示研发管理白金定律，分享那些激动人心的创新与变革，使得团队获得过多源动力与更大的推动力！
ROI: 管理绩效想必是极好的
在盛大集团人力资源高级副总裁张(瑾)总看来，盛大实施游戏式管理以来，已经有效地促进了人力资源合理配置，使员工形 成自我发展和晋升的职业发展模式。同时，这套体系也是提高企业管理效率降低管理成本的一套人力资源管理体系 2013年 共2600位员工通过游戏式管理系统提升了SD等级。 2013年 共535位员工通过游戏式管理系统提升了专业/管理职级

０万 他 也不 需 为 中国互联 网行业 最 具 品牌和 影 响 力 的企 业之 一 。在 上 超 过 ３ ０ ， 们 练级 、涨 级从 来 不需 要 谁批 准 ，
市 之后 ， 大 又成 功实现 了商 业模 式 的转 变 ， 盛 而且 在人 力 要 谁督 促 ， 且 自己还 要 付 出时 间和 金钱 ， 为什 么他 们 而 但 资源 管理 上 ，随 着原 索 尼 中国人 力资源 副 总裁 张 燕梅 的 还 乐 此不 疲 呢？ 其 实关 键 的就 是游 戏给 他 们带 来 了虚 拟
此 启发 ， 让 员 工 “ 快 乐成 长 ”最终
中 ，紧密结 合公
司 自身 的业务特
点和 员 工的需 求 ， 员 工有一 种 耳 目一 新 的感 觉。 让 传统 的 成 为盛 大 人 力资源 管理 的核心 。 这个 核 心价值 来 看 ， 从 只
人 力资源 管理 模式 ， 常会 从模 块 化 的角 度去做 ， 通 比如 根 有让 员 工像 喜欢 玩游 戏 一样 喜欢 上 自己 的工作 ，才会 真 据公 司 的未来 发展 战 略考 虑如 何 招聘 、 如何 培 训 、 如何 进 正 把他 们 创造 力 的空 间打 开 。由此 ， 大 ＨＲ提 出了 “ 盛 游
发支持 和专 业 的优 秀 员工 队伍 ，为用户提 供 专业 、 贴 的 体 持续保 持快速 增 １
娱 乐服 务 ，使 其最 大限度 地享 受到 互动娱 乐带来 的 乐趣。 术 为支撑 ，不断强 化 睁
目前 ， 大 已经从原 先 的网络卡 通 、 戏运营 转 变成 员 工队伍 ，始终保 持刁 盛 游
比如 主管 级或 经 理级 等；在游 戏 中， 家 玩 户就会 给 企业 相应 的 回报； 第三 个原 则 是 ” 更 加 有效地 理 中也 有层 级 ， 要 发现 和开 发人 才 ” 。而这 个原 则正 是盛 大 ＨＲ需 要 考虑 的 可 以经 过 努 力来获 得他 想 要 的东 西 ， 比如金 币 ， 在企 业 中 问题。在盛 大这 样一个 只有 ８ 年发 展 历史 的年 轻 公 司 ， 员 也 是一 样 ，员工也 是 要通 过 努 力才 可 以获 得 自己想 要 的

本科毕业论文（设计)题目盛大网络“游戏化管理”模式研究学院经济管理学院专业工商管理年级学号姓名指导教师成绩年月日目录摘要 (3)Abstract (3)1 引言 (4)2 盛大网络“游戏化管理"模式介绍 (5)2。

1盛大网络公司介绍 (5)2。

2 盛大网络“游戏化管理”模式规则 (5)2.2.1经验值简介 (5)2。

2。

2获得更多的“项目经验值” (6)2。

2.3双梯发展模式 (6)2。

2.4薪酬及晋升管理体系 (7)3 盛大网络“游戏化管理" 模式研究分析 (7)3。

1盛大网络“游戏化管理”模式的特点 (8)3。

1.1公正公平的经验值管理体系 (8)3.1.2人力资源效率得到最大程度的利用 (8)3.1。

3提高企业员工凝聚力,降低企业员工合作成本 (9)3。

1.4员工实现自我管理，解放了管理者 (9)3.2与传统绩效管理体系相比盛大“游戏化管理"模式具有的优点 (10)3。

2。

1传统绩效管理体系存在的固有问题 (10)3。

2。

2盛大网络“游戏化管理”模式体系缓解了部分传统矛盾 (10)3。

3盛大网络“游戏化管理”模式存在的系统问题 (10)3。

3。

1囿于项目和岗位,可能导致企业创新性不足 (10)3.3.2难以做到所有有效行为的量化 (10)3。

4盛大网络“游戏化管理”模式的应用 (10)4 盛大网络“游戏化管理”模式带来的启示 (11)4。

1确定关键指标，量化员工绩效 (11)4。

2员工利益与公司利益一致才能多赢 (12)4.3建立合理有效的薪酬激励体系 (13)5结论与展望 (13)参考文献 (14)致谢 (15)盛大网络“游戏化管理”模式研究XXX经济管理学院,XX XXXXXX摘要：当今人力资源价值凸显,人力作为资源的一种生产要素，其地位不断提高，人力竞争已经成为企业竞争的核心策略，构建合理有效的人力资源管理体系在现代企业管理中愈发重要. “游戏化管理"是由盛大网络独创的一套企业组织和绩效管理体系，主张像管理游戏一样管理公司，围绕企业发展战略和目标,在科学的设计与评定后，建立一套经验值管理系统，员工的发展由自己做主。

“ 奶” 可 能 。 断 的
同时 ，一个有趣的现象 引起了陈天桥 的注意 ：‘ ‘ 为什么盛大能够 管理好 ３ ０ 付 ０万
费的用户 ， 但管理好 ２ ０ ０ ０个发工资的员工 却感到那 么困难？ ３ ０万人 同时在 线的时 ０
候 ，他 们练级涨级的时候从来不需要谁批
准 ， ３０ 这 ０ 万人付出时间． 付出金钱 ， 游戏仅
的看到自己的 目标 ， 每一分努力的成果都会
ｊ用 。这 种 督 导 带 来 的 动 力 与外 界 条件 下 带
一
度最大的一次调薪之 后，陈天桥提 出了以 什么时候给员工晋升和加薪 ， 原来是上 司或 在 这 里 表 现 出 来 ，从 而 实 现 自我 督 导 的 作 管理” 的概念 ， 辅之以组织架构的调整 、 信息
／杨丽媪
得 源源 不 断 的创 意 ， 盛大 尽最 大可能 留住 人
才， 并不惜代价收购游戏研发团队。为此， 公司在推 出了 “ 盛大听你讲故事” “８ 的 Байду номын сангаас 计
戈” ０以及 内部 创 业 的 ＂０计 划” ， 推 出了 ２ 后 又
一
个 ２ 亿资金规模的 ‘ 云计划” ０ 风 来进行团
（ 《 中国企业家 总编辑牛文文表示 ， 游戏
式 管理 鼓 励 员 工 自我管 理 ， 被动 为主 动 ， 变
左 上 这样 的口号 ： 我们要像管理游戏一样管理 员工 、 邻 右 舍 、 下 级 会对 他 的 管理 工 作 体现 了它比现行其他管理模式的高明之处。 “ 有一 个 即 时 的 评 判 。在 这 个新 型 的管 理 模 他说 ， 戏 式 管理 的好 处在 于 实 现 员工 的 自 游 公司， 像服务用户一样服务员工。 ” 式 中 ， 有 员工就 像 游 戏 中的 人 物一 样 ， 所 平 主管 理 ， 一 般 的 管理 模 式 下 ， 琐 的监 督 在 烦

类 团队由具 有创造 发明能 力的 人领导 ， 被
事情成 功的热 情 。 由这 类 团队去完成 那 要 些没有 先例 可循 、没 有标杆 可学 、有可 能 给整 个组 织带 来崭 新 的能 力类 型的 项 目。
具 随 着 时 间 的推 移 自然 增长 ；而 后 者 就如 格 ，参与项 目团 队完成 更高难 度的任 务并 理想主 义愿景 所推 动 分为 “ 间经验 值 ”和 “ 时 项 验 值 ，就 具 备 了从 事 某 些 高 级 活动 的 资
目经验值 ”两部 分 ，前者就 像游 戏里 面一
般 的打怪 升级 ， 只要 不犯 错误 ， 经验 值就 定 程 度 ，就 具 备 了解 决 更 复 杂 问题 的 资 同游戏 里面 的 “ 做任 务 ” 做 副本 ” 、“ ，以 取得 更 多的经 验 值 。 项 目为 单位 拿 到 更 多 的 经验 值 。什 么时 游戏 中的角色达 到一定等 级可 以成 立
而一旦这 类创新 项 目证 明了 自身的生存能 力 ，并且 组织 希望 进行 大 规模 应用 之后 ，
这 利用信 息系统 为每个 员工建立经验 值 就将这 类项 目移 交到应 用型项 目团队 ，
陈天桥只是公 开了 员工的经验 值与薪 账 户 ， 记录 评价 参与和 领导项 目解决 问题 类 团队热 衷于让事 情按 时 、按规 格 、按预 所 酬的关 系 ， 有告诉 我们 怎样在 员工 的岗 的 过程和 成果都 没有任 何 困难 ， 以可 以 算完 成 ，由这 类 团队将 创造 型团队的 成果 没 加 以应 用是 最理 想的 。 位 、任务与 企业 的项 目、问题之 间建立一 让 员工 像玩 网络 游戏 一样 去工 作 。 种灵 活的有机 联 系，问题订 单这 种管理 机

员工成长积分制度(结合游戏)
员工成长积分制度是一种激励员工成长和提升的制度，通过结合游戏元素，使员工更
加积极参与和享受工作过程。

1. 员工角色设定：将员工视为游戏中的玩家，给予自己一个角色身份。

例如，普通员
工可以是普通玩家，经理可以是队长，高级管理者可以是游戏主角等。

2. 任务与挑战：设立各种任务和挑战，员工需要完成这些任务来获得成长积分。

任务
的类型可以根据员工的职位和目标进行设定，例如，普通员工可以有完成工作指标、
参与团队活动等任务。

3. 积分奖励：根据完成任务的难度和重要程度给予员工相应的成长积分奖励。

这些积
分可以用于员工个人的成长和发展，例如，可以用积分兑换培训课程、个人发展计划等。

4. 等级升级：给予员工不同的等级，根据他们获得的成长积分来晋升。

每一次晋升都
代表着员工在职业发展上的进步，也增强了员工对工作的认同感和归属感。

5. 排行榜竞争：设立一个员工成长积分榜，公开展示员工们的成长积分排名。

这样可
以激发员工竞争意识，鼓励他们在工作中不断努力提升自己。

6. 团队合作：通过设立团队任务和挑战，鼓励员工之间的合作与沟通。

团队成员可以
通过合作积累更多的成长积分，在游戏中取得更好的成绩。

7. 成就奖励：设立一些成就奖励，当员工达到一定的成长目标时可以获得特殊的奖励，例如，职位晋升、公司内部荣誉等，这样可以激励员工不断挑战和超越自己。

总之，员工成长积分制度结合了游戏的激励机制，能够增加员工对工作的积极性和投入度，激发员工自主学习和成长，从而促进公司和员工共同发展。

了向员工灌输职业精神，是否也能从玩家对游戏的痴 大 员工的经验值到了一定级别就 “自动”获得晋升 或
迷 中受 到 启 发 ？
加薪的机会 。什么时候给员工晋升和加薪 ，原来是上
作为中国最大的网络游戏开发和运营公司——盛 司或者人力资源部门说了算，现在是 “经验值”说 了
大公司的管理者陈天桥 ，就常常为企业管理与 网络游 算 。经验值不仅标 出岗位的价值 ，也直观显示 出目前
大有成熟的游戏运营管理、用户服务 的经验 ，这套经 果经理 向一 个 已经满 负荷 的员工 分派任务 ，系统 会
验不仅可 以用来设 计游戏 ，还可 以用来设计企业 自身 给 出 “指令错误 ” 的提示 ；系统也要 求直线经理 们
的管理模式，从而实现 “像管理游戏一样管理公 司， 做 得更好 ：在传统 的年度考核模 式下，很多直线经理
企业只记录了公司员工的 “虚拟金 币”，而没有记录 的直线经理来说 ，游戏式管理可能会要求更佳的计划
他们的 “经验值 ”。他思考的结果就是 ：盛大应该从 和管控能力 ，因为工作需要快节奏地实时分解和考核。
它的产 品—— 网络游戏 中来学习激励制度的设计 。盛 但是系统 会帮 助直 线经理把管理 工作做得更 好，如
不满 意 ，闹 着要 走 ？ ”
怪升级 ”、提高经验值 ，这种新职责可 以看作是网络
陈天桥认为其中的关键在于 ：如果把一个员工在 游戏 中的客服。
真实企业里的职场体验跟玩家在虚拟 网络游戏里的游
将游戏经验值的概念引入管理 ，对员工来说意味
戏体验相比，员工得到的心理激励和反馈都是极少的 ， 着一套更易于理解和更具操作性的规则 。但是对盛大
戏 的对 比所 困 惑 ：为什么 盛 大 能够 管 理 好 ３００万 付 费 岗位上的员工与岗位之间的差距 ，或者对上一级岗位

游戏开发行业晋升心得分享在游戏开发行业中，要实现个人的晋升并取得成功不是一件容易的事情。

然而，通过我的亲身经历和努力，我终于在这个竞争激烈的行业取得了一些成就。

本文将与大家分享一些我在游戏开发行业晋升过程中的心得体会。

1. 获得专业知识与技能在游戏开发行业中，拥有深入的专业知识和技能是非常重要的。

首先，掌握游戏开发的基本理论和流程是必不可少的。

了解游戏设计、编程语言和工具的基本原理，能够运用合适的技术进行游戏开发，这对于晋升至高级开发者或者技术团队的领导者至关重要。

此外，持续学习和跟进最新的技术发展也是游戏开发者晋升的关键。

游戏行业变化迅速，新技术层出不穷。

保持对新技术的好奇心和进取心，不断学习和掌握新的技能，能够帮助游戏开发者在行业中保持竞争力，并为晋升创造更多机会。

2. 提升团队合作与沟通能力在游戏开发行业，团队合作能力和良好的沟通能力同样至关重要。

无论是作为开发人员还是领导者，与团队成员的合作和沟通都是必不可少的。

良好的团队合作和沟通能力能够帮助解决项目中的合作难题，提高工作效率，并且为晋升到更高职位打下坚实的基础。

与同事保持积极的合作和相互支持非常重要。

团队中的每个成员都有自己的专长，互相学习和共享经验可以提高整体团队的实力。

此外，学会倾听和理解他人的意见和想法，并能够清晰地表达自己的想法和观点，也是良好沟通能力的体现。

3. 拓展人际网络和建立个人品牌在游戏开发行业，人际关系和个人品牌的建立同样重要。

积极参加行业的相关活动和聚会，拓展自己的人际网络，结识一些有经验和资源的人是非常有益的。

通过与他人交流和互动，可以获得更多的机会和资源，也有助于对行业的了解和跟踪。

此外，建立个人品牌也是晋升至高级职位的关键。

通过在社交媒体和博客等平台上分享个人的经验和见解，展示自己的专业知识和技能，能够为自己树立良好的形象。

在行业中建立起一定的声望和影响力，对于晋升到更高的职位将非常有帮助。

总结：通过以上的心得分享，我们可以看到在游戏开发行业要实现晋升并取得成功并不容易。

32OCCUPATION2011 08如果你是最优秀的人才，那么在盛大，你拿的一定就是整个行业同类岗位中最高的工资对这个年轻群体而言，除了给予他们足够的薪酬之外，还要考虑到员工个人的职业发展名副其实，“盛大”的确很“大”：从“网游”起家到触角涉及影视、音乐、文学、旅游业等多个领域；从一个名不见经传的小公司到员工近万名的纳斯达克上市大企业……短短12年的时间，盛大网络的成长历程正如它开启的网络游戏一样充满“传奇”色彩。

不管是让游戏爱好者疯狂的“网游”，还是备受瞩目的盛大文学，不管是涉足唱片业，还是投身影视业，盛大仿佛有这样一种魔力：所到之处总能掀起一阵飓风，牵引着人们的视线。

《职业》记者特约盛大网络人力资源系统总监熊立博士为我们解开盛大的辉煌密码。

本刊记者/郭韦伶 李黄珍“最牛招聘”：30万年薪招应届毕业生点击盛大网络的首页，赫然映入我们眼帘的只有一句话：“一切商业模式，本质上只有一个，最高的工资给最优秀的人才，最优秀的人才创造最大的价值！盛大欢迎你！”显然，这代表了盛大的一种人才理念：盛大希望能够给公司创造最高价值的人才加入公司，并愿意为最优秀的员工提供最高的薪酬待遇和最好的发展环境。

记者在采访中得知，目前盛大的人才缺口主要是在移动互联网方面，为了能够招聘到最优秀才经编辑|李黄珍|E-mail:369@最佳雇主BEST EMPLOYERS 盛大网络：“游戏式管理”让人才脱颖而出Copyright©博看网 . All Rights Reserved.33OCCUPATION 201108的人才补充到公司的互联网战略中，盛大用心良多，“牛人招聘”就是一个绝佳的证明。

对此，熊立博士为我们做了详细的介绍。

“牛人招聘”是盛大网络针对2011年的应届毕业生而提出的招聘策略：要用30万年薪招应届毕业生。

在招聘之初，“30万年薪”频遭质疑，熊博士坦言：“30万年薪不是针对一般毕业生的标准，而是希望把毕业生中最优秀的一批人吸引到盛大来。