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盛大“游戏式管理”体系上海盛大网络发展有限公司（以下简称盛大）成立于1999年11月，凭借雄厚的游戏运营能力、先进的技术开发支持和专业的优秀员工队伍，为用户提供专业、体贴的娱乐服务，使其最大限度地享受到互动娱乐带来的乐趣。
目前，盛大已经从原先的网络卡通、游戏运营转变成集产品研发、产品运营、产品销售为一体的综合性互动娱乐企业，并独创了盛大特有的运营模式、销售模式和管理模式，截至2006年底，盛大拥有6亿个游戏注册用户。
持续保持快速增长的盛大，坚持以随时革新的先进技术为支撑，不断强化内部运营能力，提升服务质量，培养员工队伍，始终保持不断服务于社会、服务于客户、服务于员工的理念，努力打造互动娱乐产业中的巨型航母。
2004年5月，随着成功登陆纳斯达克，盛大一跃成为中国互联网行业最具品牌和影响力的企业之一。
在上市之后，盛大又成功实现了商业模式的转变，而且在人力资源管理上，随着原索尼中国人力资源副总裁张燕梅的空降，开始了与时俱进的进化，为盛大的快速发展提供了有力的保证。
最大的变化就是其人力资源管理体系结合传统管理及自身业务发展特点，独创新招地发展出了一套全新的管理机制——游戏式人力资源管理体系。
游戏式人力资源管理体系跟传统模块式人力资源管理体系大不相同，它将游戏的某些特点嫁接到人力资源管理中，紧密结合公司自身的业务特点和员工的需求,让员工有一种耳目一新的感觉。
传统的人力资源管理模式，通常会从模块化的角度去做，比如根据公司的未来发展战略考虑如何招聘、如何培训、如何进行绩效考核等问题；但盛大在传统模块都已经做得非常扎实的基础上，又创新性地将人力资源管理的各个模块用游戏式管理思想打通，最终形成了现在独特的游戏式人力资源管理体系。
游戏式管理为什么？对比游戏的吸引力，HR开始反思对于业务发展，盛大的高层认为，作为一家娱乐互动企业，“内容为王”是最重要的第一原则；第二个原则就是“用户是上帝”，只要企业抓住并满足用户的需求，用户就会给企业相应的回报；第三个原则是“要更加有效地发现和开发人才”。
在盛大像游戏一样工作关键词：盛大，游戏，绩效，薪酬，管理从游戏式管理到岗位作业平台，盛大网络不断升级的信息化管理系统，令陈天桥成为盛大网络里的“老大哥”，清楚地看到公司里每个人的工作陈天桥提出游戏式管理的灵感，源自他对网络游戏观察产生的疑问。
一款游戏能吸引300万人同时在线，玩家们练级涨级的时候“从来不需要谁批准”。
“这300万人自觉自愿地付出时间、金钱，而游戏仅仅给他们提供虚拟的成就感，他们就很满足。
员工从企业拿工资，为什么还老有人闹着要走?”他曾经这样向负责人力资源的下属表达自己的困惑。
盛大网络创始人、董事长兼CEO陈天桥从2007年就开始琢磨游戏式管理的可行性，并将之作为公司年度十大项目之一。
2008年该系统正式上线运营，盛大对外宣布，“从此再也没有手动调薪，晋级统统由经验值积分说了算”。
简而言之，游戏式管理体系核心是经验值管理系统，是一套通过实时记录方式，让所有员工犹如游戏中的“打怪”“做副本”一样，完成自己的工作以获得经验值累积的激励系统。
在电子游戏里，你的经验值决定着你的游戏角色能否升级。
而对于盛大网络员工来说，自从游戏式管理上线后，经验值就直接关系到他们能否加薪、升级。
两年过去，这套游戏式管理推行情况如何?根据盛大网络12月22日发布的2010年三季度《员工发展报告》，过去三个月内，在纳入游戏式管理体系下的4000名盛大网络员工中，40%的员工自动获得职级晋升和薪资增长，10%的员工获得职级大类晋升。
2005年，陈天桥从北大方正挖来米丹宁，出任盛大网络副总裁兼首席信息官(CIO)，从此开始了对于盛大IT管理系统的搭建，目标是实现整个公司的信息化系统管理。
而所谓的经验值管理系统，只是这个庞大信息化系统的一小部分。
2006年7月上线的工作流平台，就像一个神经网络，让陈天桥通过这个平台能实现对企业各项工作流程的掌握。
而即将上线的岗位作业平台，将进一步发挥精细化管理的能量，实现对各个流程系统的集合，届时员工每时每刻的行动都会留下痕迹并被记录，转化为经验值，而陈天桥则能凭此实现对每一名员工工作细节的掌握。
中国网络游戏行业的游戏奖励与激励研究近年来，随着科技的发展和互联网的普及，中国网络游戏行业迅猛发展，成为了国内娱乐市场的重要一环。
众多游戏开发者和厂商纷纷推出各种创新、精品游戏，为广大游戏爱好者提供了丰富多样的娱乐选择。
然而，随着游戏市场的竞争加剧，如何激发玩家的积极性和满足他们的需求，成为了网络游戏行业面临的重要课题。
本文将针对中国网络游戏行业的游戏奖励与激励进行研究与分析。
一、游戏奖励的种类与作用游戏奖励作为一种激励机制，在网络游戏中起着至关重要的作用。
游戏奖励可以分为实物奖励和虚拟奖励两类，它们可以通过不同的方式给予玩家，例如游戏点数、游戏装备、游戏币等。
首先，游戏奖励可以激励玩家参与游戏。
通过设定各种任务、关卡和成就，玩家在完成相应任务后会得到相应的奖励，这既可以增加玩家的游戏体验，又能够鼓励玩家不断探索和挑战。
其次，游戏奖励可以增加玩家的积极性和留存率。
在游戏中设定各种奖励机制，如登录奖励、连续游戏奖励、等级奖励等，可以有效吸引玩家持续参与游戏，并提高他们的忠诚度。
再次，游戏奖励可以增加玩家的成就感和满足感。
通过设定难度适中的任务，并给予相应的奖励，玩家在完成任务后可以获得成就感，从而产生满足感和对游戏的好感。
总的来说，游戏奖励是一种重要的激励机制，可以激发玩家的积极性、留存率和满足感，进而提升游戏的市场竞争力。
二、游戏奖励设计的原则与方法在设计游戏奖励时，需要遵循一些原则，以确保奖励的有效性和公平性。
首先，游戏奖励应该有一定的激励性，能够真正引起玩家的兴趣。
奖励可以与游戏内容紧密结合，体现玩家的付出和努力得到回报的感觉。
其次，游戏奖励应该有一定的多样性和层次性。
通过给予不同类型的奖励和分级的奖励，可以满足不同玩家的需求和期望，增加他们的游戏体验。
此外，游戏奖励应该具有一定的公平性和可行性。
奖励的设定应该公正合理，不偏袒任何一方，并且能够被玩家所接受和实现。
针对游戏奖励的设计方法，可以借鉴以下几种方式：1. 成就系统：通过设定各种成就目标和奖励，激励玩家不断挑战和突破自己。
有关游戏激励的理论和模式的调研电脑和网络游戏越来越深入我们的生活，每个人都在里面享受着游戏带来的快乐。
现在的年轻人是伴随着电脑和游戏成长起来的一代，电脑游戏对他们的影响必然是很深远的，并必然通过这一代人的行为影响到整个社会。
游戏就是人生，人生就是游戏。
不论在现实世界还是虚拟世界，游戏机制将得到越来越广泛的应用，并对我们的生活产生切实的影响。
对虚拟游戏世界中各种激励机制的研究与探讨成为各种学科中一个越来越火热的方向，不仅仅是管理学还有网站建设和教育教学等等方面都有相关的运用与探讨，下面我们从8大类12款游戏的各种维度进行激励机制的分类并探讨其中的内部逻辑。
一、游戏中激励机制的不同种类以及不同的分类方式：（负向激励放在这里进行阐述）二、游戏激励中的心理学1、需求类心理个性化需求(高识别度)：个性化顾名思义,就是非一般大众化的东西。
在大众化的基础上增加独特、另类、拥有自己特质的需要,独具一格,别开生面的一种说法。
生活中人们因为各种各样的原因并不能随心所欲的展现自己的个性，彰显自己的独特性，但是在虚拟的世界中，这种渴求往往会变得十分强烈并且可以得到满足。
炫耀心理（人无我有）：炫耀心理是一种内心渴望被发现、被羡慕的表现，很多玩家在游戏中得到别人或者大部分人都不能拥有的东西时内心有一种想被全世界都看到的冲动（“我要让全世界知道这座鱼塘被我承包了！”），游戏中设计者巧妙地运用玩家这种较为普遍的心理，将玩家游戏过程中的方方面面进行展示，满足玩家的各种被认同、被羡慕的需求。
攀比心理：与上述炫耀心理相近，都是基于玩家虚荣心的一种心理诉求，攀比在心理学上被定义为个体发现自身与参照个体发生偏差时产生负面情绪的心理过程。
玩家可以在游戏中成就和现实生活中地位完全不同的身份，这一切的根基就是攀比心理。
（微信的种种游戏灵活的运用了玩家和好友之间的游戏成绩攀比心理）社交需求：社交需求包括对友谊、爱情以及隶属关系的需求。
当基本的生理需求和安全需求得到满足后，社交需求就会突出出来，进而产生激励作用。
[案例0908] 游戏式管理：由自己决定加薪2007 年8 月1 日，盛大在企业内部推出了首创的“游戏式管理”模式。
盛大的员工将像游戏中的人物一样，通过练级提升经验值，级别到了就能“自动”得到晋升或加薪的机会。
盛大的“游戏式管理”，顾名思义就是效仿网络游戏的管理运作模式。
游戏中的很多概念，和现实社会中的概念是一一对应的。
如游戏中的规则，就像现实社会中的企业制度；游戏中的虚拟金币，就像现实社会中的工资；游戏中的经验值，就像现实社会中人们的经历等等。
游戏式管理中，经验值是核心，根据岗位性质、技能要求、任务难度、工作职责等相关指标确定的一个绝对值，用于记录和调整职级，是每个岗位的晋升和晋级的标准。
经验值系统给予员工完全自主设计发展的空间，只要经验值达到相应职级的标准，员工即可自动晋级或晋升。
员工新进公司，将根据其任职岗位，确定起始经验值。
就像游戏里的法师、武士，因不同本领拥有不同起点。
完成日常工作，能获得依据每个岗位价值贡献所预设的“岗位经验值”，类似于游戏的日常“练级”；如工作未达标，则会被问责，经直接上级及经验值管理部两级审批后扣经验值，类似于游戏中任务失败。
积极参与并完成额外项目后，还会获得项目经验值，类似于游戏中额外去“打副本”。
盛大建立了双梯发展模式，即者指以岗位所需专业经验、技能为主而设定不同的职级大类，后者指岗位职级不仅根据专业经验和技能设定，还要求具备一定的管理能力，承担管理职责。
每位盛大员工都有专业岗位职级，职级大类原则上没有名额或编制限制；而管理岗位序列与部门紧密相关，必须与组织架构和管理幅度相关，有编制限制。
每季度一结算，只要经验值达到相应职级的标准，员工的薪资和级别就会实现自动升级。
这在盛大为员工提供的《游戏式管理攻略》中都有清楚解释。
不过，“晋升”不一定是指“升官”。
当然，有升就有降，被问责次数多，经验值扣得多了，也同样会被降级。
盛大的组织架构分成两个体系：一个是以利润中心为主的体系，一个是以支持和管理中心为主的体系。
隆重游戏式管理体系: 做项目赚经验值升级以网络游戏起家旳隆重, 在员工管理方面也引入了游戏旳“精髓”。
在劳资纠纷不停上演旳2023年, 隆重旳模式似乎有其可借鉴旳道理。
李远(化名)是隆重旳一名一般员工, 根据他旳综合状况, 刚入职时被评估为30职级(S D30), 月工资是5000块钱, 对应旳起始经验值是2万点, 岗位经验值是1000点。
此后, 他在隆重工作旳每一天, 只要完毕本职工作, 就会自动增长经验值2点。
这样获得从SD30晋升到SD31所需要旳500点需要250个工作日, 大概是1年旳时间。
但实际上, 仅仅8个月, 李远就依托做项目提前拿到了这500点。
而基本旳薪酬也由5 000块钱涨到了5250块钱, 增长旳经验值还以奖金形式获得了奖赏。
这样一套薪酬管理体系, 在隆重被叫做游戏式管理体系。
“我们通过这样一种体系, 总共有700多种项目立项并完毕。
在整个2023年, 隆重人均晋升旳级别数到达了1.62个级别, 薪酬则上升了14%。
其中晋升最快旳员工有16个级别,用薪酬来对应旳话, 至少涨了一倍以上。
”隆重集团HR副总裁张瑾表达。
实现晋升自我管理与否会与老式旳直线领导形成矛盾?“这套系统形成自我发展和晋升旳职业发展模式, 让企业从管理角度做到了人力资源旳最优化配置。
”张瑾称, 通过两年实行, 目前隆重包括“经验值系统”关键在内旳游戏式管理已经日趋完善。
作为游戏起家旳隆重, 这套管理体系和游戏颇有关联。
就在两年多前, 面临日益庞大旳架构和员工, 隆重管理者突发奇想：为何网游能带给网民很大旳满足感, 而虽然是500强企业旳员工也很难满足?“能不能将游戏旳管理方式运用到企业管理中、为企业发明更大旳价值呢?”张瑾说起游戏式管理旳初衷。
据悉, 每个体系中旳隆重员工, 都会看到一种类似游戏界面旳管理系统。
其中会有某些类似游戏旳补气、加血和角色等级旳柱状条, 其代表旳是和这个员工旳薪酬体系挂钩旳一系列重要数据。
盛大集团的“游戏式管理”盛大集团是一家成立于1999年的互动娱乐传媒企业。
2009年4月，盛大员工小徐刚刚转正，就坐直升机般，从“初级”快速晋升为“主管”了。
而在2008年，他只是一名普通应届大学毕业生。
晋升，只因在参与设计的游戏项目中，小徐提出了一个让游戏变得更有乐趣的创意，被评估为“将大大提升该游戏的未来收益”，额外嘉奖经验值1万点。
小徐获得升职的背景，正是盛大集团于2007年开始实施的一套企业组织和人力资源管理系统——“游戏式管理”。
“游戏式管理”将游戏中用户的体验，通过真实的环境进行了还原。
围绕企业发展战略和目标，建立一个经验值管理系统，采用实时记录的方式，让所有员工犹如游戏中完成各种任务一样，完成自己的工作，既充满乐趣，又促进员工的自我激励和自我管理，实现员工个人价值和企业价值的完整统一。
在“游戏式管理”中，盛大采取的主要绩效考核指标被称为“经验值”。
具体来说，就是效仿网络游戏的管理运作模式，员工新进公司，将根据其任职岗位，确定起始经验值。
就像游戏里的法师、武士，因不同本领拥有不同起点。
完成日常工作，能获得依据每个岗位价值贡献所预设的“岗位经验值”，类似于游戏的日常“练级”；如工作未达标，则会被问责，经直接上级及经验值管理部两级审批后扣经验值，类似于游戏中任务失败。
积极参与并完成额外项目后，还会获得项目经验值。
每季度一结算，只要经验值达到相应职级的标准，员工薪资和级别就会实现自动升级。
这在盛大为员工提供的《游戏式管理攻略》中都有清楚解释。
“晋升”不一定是指“升官”。
盛大施行双梯发展模式，即专业岗位职级和管理岗位职级。
前者从初级、中级等直至资深专家、首席专家，原则上没有名额或编制限制；而后者从主管、副经理等直至总裁、首席执行官，这则与组织架构相关，有编制限制。
当然，有升就有降，被问责次数多，经验值扣得多了，也会被降级。
在盛大的“员工作业平台”上，页面最上方即“血条”（游戏中的称谓），有多少经验值，血条上就会显示出多少血量；最左边是“成长进度条”，显示经验值增加的速度。
盛大的游戏式管理为何要做游戏式管理？游戏是触及人心灵的东西应该把游戏放在整个文化产业的发展过程当中来考察，随着每一次新技术的产生，娱乐方式不断进化，而每次技术改变的最终目的实际上都是使文化艺术能够更加接近人性，否则这个技术就不会被社会所认可，也不会被市场接受。
游戏不是什么天外来客，它是在人性需求的驱动之下，跟新的技术结合所产生的东西。
一般说，任何一个新的文化形式在新技术的推动下往往都比老的更具有生命力。
现在游戏所处的阶段和电影在上世纪二三十年代所处的阶段是一样的，还没有被所谓的主流社会所认识。
但这并不会阻挡游戏作为主流的娱乐方式，在未来进入到年轻人的群体中。
之所以有这个结论，我认为最重要的原因首先是，游戏是触及人心灵的东西；其次，当游戏变成网络游戏的时候，可以由多个人去参与，真正实现人与人之间的互动。
网络游戏所构成的虚拟组织比现实的组织更加高明人一互动就会出现组织，网络游戏变成了一种组织。
一旦出现组织，组织的有序运作所遵循的，实际上就是管理的一些东西。
虚拟组织的管理的一些东西可以被现实的组织所借鉴。
我们现在去想，如何调动组织中人的积极性，是一个上百年的命题，对于公司来说，这个组织并不是一个特别好的、管理有序的、让人满意的组织。
然而网络游戏只出现了七八年，没有任何人去发动它，甚至还要赶走它，但是这个组织轰轰烈烈地发展起来了。
我们以前一直在说：公司要支付给员工工资，还要支付他社会的成就感，尤其是大企业。
员工支付给我们什么呢？是时间和精力。
但在网络游戏中，玩家同样要支付给我们时间和精力。
每天要玩几个小时，但是不是我支付他金钱，是他支付我金钱，而我给他的东西也是成就感。
这两个等式拿出来看，一个非常有趣的现象出现了：在现实社会中我们花了钱给人荣誉，他觉得不爽，对公司管理不满意，还要跳槽。
而为什么在网络游戏中，很多人在里面，就是优胜劣汰，而且有序地运作和管理，赶也赶不走？如此看来，网络游戏作为一种虚拟的管理方式，里面一定有东西是可以被现实所接受的。
游戏规则中的激励机制研究游戏规则中的激励机制研究 ————以盛大集团的以盛大集团的以盛大集团的““游戏式管理游戏式管理””模式为例模式为例2013年08月19日内容摘要内容摘要：：本文以盛大集团的“游戏式管理”模式为例，分析了游戏规则中的激励机制及其局限性，指出将“游戏式管理”模式应用于普通企业的人力资源管理需要注意的问题，以期帮助管理者更好地应用游戏规则中的激励机制开展人力资源管理工作。
关键词关键词：：激励机制，游戏规则，游戏式管理激励即激发、鼓励，是在管理过程中将有意识的外部刺激转化为被管理者的自觉行动，从而最大限度地调动被管理者的积极性，实现管理目标的过程。
美国哈佛大学的威廉·詹姆斯教授在对员工激励的研究中发现，按时计酬的分配制度仅能让员工发挥20%～30%的能力，如果受到充分激励的话，员工的能力可以发挥出80%～90%，两种情况之间60%的差距就是有效激励的结果。
由此可见，激励在企业人力资源管理的过程中具有十分重要的作用。
激励机制是在组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的总和，也是企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。
企业能否成功地建立和实施激励机制，激活人力资源，使员工的边际努力最大化，成为企业可持续发展和赢得竞争的关键。
随着游戏产业的兴起，游戏规则中蕴藏着的内在的激励机制越来越引起人们的广泛关注。
一、盛大集团的盛大集团的““游戏式管理游戏式管理””模式模式 进入信息化时代，网络游戏成为人们日常生活中不可或缺的一部分，游戏规则中所包含着的激励成分，比如用经验值条来度量进程、和个人获利挂钩、奖励成就而不惩罚失败、以及随时有惊喜等，极大地激发了游戏玩家的兴趣和热情，使他们对玩游戏乐此不疲。
许多专门从事游戏运营的企业也在尝试将游戏规则中适用于游戏领域的激励机制移植到普通企业的人力资源管理中来，盛大集团的“游戏式管理”模式就是其中最典型的案例。
本科毕业论文（设计)题目盛大网络“游戏化管理”模式研究学院经济管理学院专业工商管理年级学号姓名指导教师成绩年月日目录摘要 (3)Abstract (3)1 引言 (4)2 盛大网络“游戏化管理"模式介绍 (5)2。
1盛大网络公司介绍 (5)2。
2 盛大网络“游戏化管理”模式规则 (5)2.2.1经验值简介 (5)2。
2。
2获得更多的“项目经验值” (6)2。
2.3双梯发展模式 (6)2。
2.4薪酬及晋升管理体系 (7)3 盛大网络“游戏化管理" 模式研究分析 (7)3。
1盛大网络“游戏化管理”模式的特点 (8)3。
1.1公正公平的经验值管理体系 (8)3.1.2人力资源效率得到最大程度的利用 (8)3.1。
3提高企业员工凝聚力,降低企业员工合作成本 (9)3。
1.4员工实现自我管理，解放了管理者 (9)3.2与传统绩效管理体系相比盛大“游戏化管理"模式具有的优点 (10)3。
2。
1传统绩效管理体系存在的固有问题 (10)3。
2。
2盛大网络“游戏化管理”模式体系缓解了部分传统矛盾 (10)3。
3盛大网络“游戏化管理”模式存在的系统问题 (10)3。
3。
1囿于项目和岗位,可能导致企业创新性不足 (10)3.3.2难以做到所有有效行为的量化 (10)3。
4盛大网络“游戏化管理”模式的应用 (10)4 盛大网络“游戏化管理”模式带来的启示 (11)4。
1确定关键指标，量化员工绩效 (11)4。
2员工利益与公司利益一致才能多赢 (12)4.3建立合理有效的薪酬激励体系 (13)5结论与展望 (13)参考文献 (14)致谢 (15)盛大网络“游戏化管理”模式研究XXX经济管理学院,XX XXXXXX摘要：当今人力资源价值凸显,人力作为资源的一种生产要素，其地位不断提高，人力竞争已经成为企业竞争的核心策略，构建合理有效的人力资源管理体系在现代企业管理中愈发重要. “游戏化管理"是由盛大网络独创的一套企业组织和绩效管理体系，主张像管理游戏一样管理公司，围绕企业发展战略和目标,在科学的设计与评定后，建立一套经验值管理系统，员工的发展由自己做主。
产品经理简称PM，是指在公司中针对某一项或是某一类的产品进行规划和管理的人员，主要负责产品的研发、制造、营销、渠道等工作。
产品经理是很难定义的一个角色，如果非要一句话定义，那么产品经理是为终端用户服务，负责产品整个生命周期的人。
产品经理需要考虑目标用户特征、竞争产品、产品是否符合公司的业务模式等等诸多因素。
近年来互联网产品经理火热，一起看下为大家精选的互联网产品经理学习文章。
此文首发于2015年，此产品观这几年有很多新的补充思考，重新整理了发布一下。
大多产品到中后期都会给自己的用户套上一个激励方案，可能有各种积分手段、金币奖励，也有很多人在说游戏化运营的各种手段，本文想抛开所有优化的具体措施，而是从游戏化逻辑的底层思维，给大家讲讲游戏化产品运营到底是一个怎么样的逻辑。
我把整个底层逻辑画成了一个图，如下：先解析一下这个图的意思。
1.好玩（兴趣）：入口，且形成外围力。
兴趣显然是用户进入此围城的入口，一旦进入，又是此围城的围墙，如果要出去，必然遇到此围墙，在外围力的“监管”会有一道筛选，如果用户逃离的力量大于外围力，则用户会退出这个围城；如果外围力大于逃离的力量，则用户又会回到内循环中去。
2.竞技和关卡/任务：底层结构。
是内循环的基础，用户持续地在内循环中做的事情主要是竞技和完成关卡任务，耗费用户的主要时间。
3.排名/完成：中心力。
中心力的产生其实就是用户在通过排名和完成任务来自我实现，所以会产生最强的需求动力，形成整个内循环的中心动力，等于是心脏部位。
跟他人竞技，就是跟他人比拼、比较，完成挂卡和任务其实就是跟自己比较或跟游戏规则制定者比拼，完成同样也实现自我。
4.积分/金币：蓄力。
获得积分金币可能来自竞技和关卡任务的过程中，也可能来自排名和完成的结果，一般后者由于实现的多，所以表现在积分/金币上也会多于前者。
不管从哪来，积分金币环节其实都是一个蓄力的过程。
假设取消这个环节，其实对内循环没有直接的影响，大不了就是过了关卡直接得到道具（很多时候也确实会这样），那为什么会无端多出积分/金币这一环呢？其实是故意增加一道坎，来让用户蓄力。
解读盛大的“游戏式管理”一个好的游戏可以映射现实社会的所有需求游戏产业是最好的产业，处处皆“蓝海”，因为它在驱动需求。
虚拟组织管理的一些东西可以被现实的组织所借鉴，因为虚拟组织遵循着人性而发展，而人性又是可计量的，因此，比现实中的组织更科学。
陈天桥提出了以“人性、乐趣、和谐”为核心价值观的“游戏式管理”的概念，辅之以组织架构的调整、信息化系统的建设以及绩效体系的完善。
他的口号是：“要像管理游戏一样管理公司，像服务用户一样服务员工。
”他首创了对盛大所有的员工都像游戏中的人物一样赋予一个经验值的做法，这种创新来源于一个颇为现实的追问：盛大本身就在管理一个虚拟社区，为什么把那个社区打理得井井有条，而在现实的企业社区中，却永远会碰到各种各样的问题呢？陈天桥说，每年企业到了发奖金和论晋升的时候，作为企业的领导人，他都无比痛苦，生怕不公平，而经验值对员工表现和工作业绩的忠实记录，会让他变得不那么诚惶诚恐，不再继续拍脑袋。
或许可以说，“游戏式管理”就意味着推出了一个“电脑版的陈天桥”，这种做法实际上是一种量化管理，在西方的“六西格玛管理”上加上了一层人性的、乐趣的外衣。
这是中国本土企业家在管理思想和管理实践上的一个创新，对当前以及未来的企业管理、甚至社会管理都具有启发意义。
陈天桥说过一句话：“我们是在玩一场管理游戏。
”马歇尔.麦克卢汉把游戏定义为“并非私人而是我们的社会自我的一种延伸……游戏在情境设计上允许多人同时参与”，尽管这一定义忽略了游戏也可以单独玩的情形，但它对游戏的参与性的强调颇有说服力。
通过“游戏式管理”，我们可以看到陈天桥想让企业管理更具参与性的努力，然而任何游戏都是在某一固定的时空范围内进行的，其规则虽为游戏者自由接受，但又具有绝对的约束力，如何保持游戏的紧张与愉快的平衡就此构成很大的挑战。
席勒有句名言：“只有当人充分是人的时候，他才游戏；只有当人游戏的时候，他才完全是人。
”如果管理果真能成为一场游戏，那么管理的状态将变成一种克服了人的片面和异化的最高的人性状态，这种状态，将是所有管理者可以无限逼近但又永远无法企及的吧。
盛大游戏的人才管理案例盛大游戏作为中国十大品牌游戏企业之一，在2018年2月8日宣布和腾讯达成战略合作，腾讯以30亿元人民币战略入股盛大游戏。
随着资本强心针的注入，盛大游戏将进入到一个新的里程碑式发展阶段。
今天，HR人力资源管理案例网将为大家分享一下盛大游戏的人才管理案例，希望能对朋友们带来有益的启发。
我们将从人才引进、人才培养、文化建设、人才激励四个维度来看看盛大游戏在人才管理中的实践。
一、人才引进盛大游戏特别注重社会招聘和校园招聘两个渠道，并且将两个渠道进行统筹侧重安排。
在社会招聘渠道，盛大不断吸纳着高素质人才加入。
据统计，盛大在2017年社会渠道的招募中，游戏研发和技术类岗位人才已占总招聘量的80%左右。
在校园招聘渠道，盛大非常关注“95后新势力”。
2018年校招，前后历时4个月，盛大游戏的脚步遍布全国各大高校，走心的主题宣讲、创新的一分钟快面、还有特别定制的场外游戏互动都让同学们充分体验盛大游戏的魅力。
除了重视国内高校人才，盛大游戏对海外留学生也有强烈的吸引力，2018年海外院校留学生简历的投递量创历史新高，未来全球人才的引进将作为盛大游戏人才引进的另一重要渠道。
除此以外，盛大游戏从各个角度出击，招揽优秀人才。
比如创办Gclub平台、虽然是初创平台，但今年已经成功举办了三次主题活动，先后吸引了150余名行业从业者以及来自15家游戏公司的近30名游戏行业大牛深度参与，并获得了高度评价。
二、人才培养在人才培养方面，盛大游戏拥有一套完整的人才培养体系，针对全体员工的微课堂品牌深入人心，并推出G客来访大咖系列；专项培训方面，新员工培训、Young Talnet校招生培养项目、管理者进阶培养项目以及针对各个专业模块的系列培训推陈出新。
此外，为配合核心人才激励与发展，公司设立核心人才基金，并建立一套完备的人才激励培养体系，持续为员工提供展现自我能力、实现自我梦想的“实战”平台。
2017年盛大游戏投入近千万核心人才基金，满足核心人才个性化发展的需求；开展GMT-Y初阶管理者和GMT-A中层管理者等一系列培训项目，辐射到盛大游戏每一个层级员工，有针对性的提高员工的技能与素质；不断深入优化校招生培养，培训与实践相结合，促进校招生的角色转变。
游戏规则中的激励机制研究游戏规则中的激励机制研究 ————以盛大集团的以盛大集团的以盛大集团的““游戏式管理游戏式管理””模式为例模式为例2013年08月19日内容摘要内容摘要：：本文以盛大集团的“游戏式管理”模式为例，分析了游戏规则中的激励机制及其局限性，指出将“游戏式管理”模式应用于普通企业的人力资源管理需要注意的问题，以期帮助管理者更好地应用游戏规则中的激励机制开展人力资源管理工作。
关键词关键词：：激励机制，游戏规则，游戏式管理激励即激发、鼓励，是在管理过程中将有意识的外部刺激转化为被管理者的自觉行动，从而最大限度地调动被管理者的积极性，实现管理目标的过程。
美国哈佛大学的威廉·詹姆斯教授在对员工激励的研究中发现，按时计酬的分配制度仅能让员工发挥20%～30%的能力，如果受到充分激励的话，员工的能力可以发挥出80%～90%，两种情况之间60%的差距就是有效激励的结果。
由此可见，激励在企业人力资源管理的过程中具有十分重要的作用。
激励机制是在组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的总和，也是企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。
企业能否成功地建立和实施激励机制，激活人力资源，使员工的边际努力最大化，成为企业可持续发展和赢得竞争的关键。
随着游戏产业的兴起，游戏规则中蕴藏着的内在的激励机制越来越引起人们的广泛关注。
一、盛大集团的盛大集团的““游戏式管理游戏式管理””模式模式 进入信息化时代，网络游戏成为人们日常生活中不可或缺的一部分，游戏规则中所包含着的激励成分，比如用经验值条来度量进程、和个人获利挂钩、奖励成就而不惩罚失败、以及随时有惊喜等，极大地激发了游戏玩家的兴趣和热情，使他们对玩游戏乐此不疲。
许多专门从事游戏运营的企业也在尝试将游戏规则中适用于游戏领域的激励机制移植到普通企业的人力资源管理中来，盛大集团的“游戏式管理”模式就是其中最典型的案例。
盛大集团是一家领先的互动娱乐媒体企业，也是全球第一家提出“游戏式管理”模式的企业。
盛大集团的“游戏式管理”模式是一套企业组织和人力资源管理系统，该系统将游戏中用户的体验，通过真实的环境进行了还原，围绕企业发展的战略目标建立起一个经验值管理系统，采用实时记录的方式，让所有员工犹如游戏中的打怪、做副本一样完成自己的工作，员工平时的表现和工作业绩，都将被其经验值忠实地记录下来。
盛大集团“游戏式管理”模式的核心是经验值管理系统，这是一套相对独立的激励系统，经过科学的设计与评定，该系统全面改造了员工的个人发展及工作回报(工资、奖金、福利等)体系，真正调动起员工的积极性、主动性和创造性，让员工将自身的发展命运紧紧掌握在自己的手中。
盛大集团“游戏式管理”模式中的经验值管理系统如图1所示。
根据员工的经验值管理系统，盛大集团全面梳理了公司的职务职级体系，形成了并行的专业岗位序列和管理岗位序列双梯式发展模式，该模式像游戏晋级一样划分1到100的SD 职级，把专业岗位序列和管理岗位序列之间的通道完全打开，员工可以自主选择发展方向。
不管是专业岗位序列还是管理岗位序列，每个岗位都有一个对应的SD 职级，每个SD 职级都有一个对应的经验值，相邻两个SD 职级之间的经验值具有一定的差值。
这种差值类似于人的生长过程，刚开始增长迅速，随着发展过程中碰到的瓶颈和难度逐渐增加，两个SD 职级之间的经验值跨度也会逐渐加大。
根据自己的SD 职级，每位员工都清楚自己的经验值，以及晋升到上一个SD 职级所需要的经验值。
在这套双梯式发展模式职级体系的基础上，盛大集团通过经验值来记录员工在该职级体系上的成长过程，让员工在双梯式发展轨道上人尽其才，才尽其用。
该模式如图2所示。
盛大集团的“游戏式管理”模式将游戏规则中的激励机制引入企业的人力资源管理，使对员工的激励过程既充满乐趣，又促进了员工的自我激励和自我管理，实现了员工个人价值和企业价值的完整统一，成为把游戏规则移植到企业管理中并取得良好激励效果的典范。
游戏规则中的激励机制二、游戏规则中的激励机制游戏规则是网络游戏中游戏玩家必须遵守的游戏规范，包括经验值管理、游戏晋级规定等内容。
盛大集团的“游戏式管理”模式借鉴游戏规则中的经验值管理系统，将员工的激励诱因(奖金、晋升、加薪等)设定为员工的奋斗目标，以此刺激员工的各种需要，强化员工的工作动机，并通过经验值管理系统将目标进一步明晰化，使员工能够根据经验值的高低，实时判断目标的可实现程度，从而便于控制自我激励的过程。
为此，著名学者孙一民教授指出，“游戏式管理”模式通过经验值的量化，把员工的期望值提升到自己可以接受的范围内，通过直观的经验值管理系统，员工可以看到目标实现的难易程度，这对于实现目标具有良好的激励作用，同时也满足了员工追求自我成长的深层次的需要。
“游戏式管理”模式从满足员工的需要或实现员工的期望值着手，不断跟踪、强化员工的工作行为，实现员工所追求的目标。
盛大集团的“游戏式管理”模式利用游戏规则激励员工的整个过程如图3所示。
从“游戏式管理”模式的激励过程来看，将游戏规则中的激励机制引入企业的人力资源管理能够产生以下激励效应：图1 盛大集团的经验值管理系统图2 盛大集团员工的双梯式发展模式(1)有效激发员工的潜能对于员工而言，游戏规则中的经验值是一套更容易被理解和更具有操作性的规则，这种规则最大限度地排除了管理者的主观判断、个人情绪等因素对于员工激励的影响。
员工的晋升和加薪以前主要由上级领导做决定，而采用“游戏式管理”模式后，员工的晋升和加薪则取决于员工经验值的高低，这让员工在心理上产生了“公平”的感觉，责任意识也自觉地被强化。
在“游戏式管理”模式中，员工像在游戏环境中一样，必须严格地遵守和有效利用游戏规则，使自己在主动适应环境的过程中更好地满足环境变化的客观要求，不断地开发出自己的潜能，充分利用个人能力，参与更多的项目，为企业做出更大的贡献，这样才能实现经验值的快速增长。
而经验值增长得越快，意味着员工的潜能被更多地激发出来，员工离自己的奋斗目标也越来越近，能够获取到的成果及上升的机会就会越来越多，激励的作用也就越来越明显。
(2)将激励方式由被动激励改变成主动激励传统的激励方式主要是通过上级对下级的激励来实现的，对于被激励者而言，这是一种被动的激励方式，往往被认为是上级对下级行使变相的监督管理职能，因此很难取得理想化的激励效果，甚至会让被激励者感到厌倦。
《创业家》杂志总编辑牛文文认为，盛大集团的“游戏式管理”模式改变了员工被动地接受上级主管激励的传统激励方式，鼓励员工自我管理，主动进行自我激励，因而能够在激励过程中取得良好的激励效果。
根据游戏规则，在“游戏式管理”模式中，员工能够直观地看到自己的奋斗目标，员工个人每一份努力后的结果也都会在经验值管理系统中及时地表现出来，从而起到自我监督、自我管理的作用，使员工在自我激励的过程中亲身感受到了自我价值正逐步得以实现的过程，并能够从中体会到工作的乐趣。
(3)实时激励在传统的激励方式中，上级对下级的激励通常具有一定的时间间隔，即对员工行为的激励本身具有一定的滞后性。
由于间隔的时间比较长，传统激励方式下激励的作用往往并不明显。
而在“游戏式管理”模式中，员工的努力结果在经验值管理系统中随时被体现出来，这种游戏规则带给员工的是即刻的奖励体验，这与传统激励方式中的激励周期较长、激励过程复杂的特点相区别。
通过岗位价值与游戏规则中的经验值挂钩，员工感受到了自己经验值的增加其实就是在逐渐地接近激励诱因，当经验值累加到一定的程度，员工就能够享受到这种经验值增长所带来的具体成果，即被奖励、晋升和加薪。
这种无时不在的为自己增加动力的激励机制，满足了员工希望立刻能够从取得的工作成就中获得奖励的迫切愿望，而这种实时激励的促进作用是相对滞后的传统激励方式所无法实现的。
然而，企业对员工的激励是科学与艺术的结合体，每种激励方式都有其特定的适用范围，企业往往需要通过将各种激励方式有效结合起来综合运用，才能取得理想化的激励效果，盛大集团的“游戏式管理”模式利用游戏规则中的激励机制来激励员工的做法也是如此。
这是因为，规则是规定出来供大家共同遵守的制度或章程，制定规则就是要统一标准，便于进行规范化管理。
游戏规则是标准化了的游戏规范，在网络游戏中，每一位游戏玩家都必须严格遵守游戏规则才能够进入游戏环节，因此利用“游戏式管理”模式中的游戏规则进行员工激励，要求每位员工都必须像打游戏一样，在既定的经验值管理系统和企业为员工铺设好的双梯式发展轨道上努力工作，获得奖金、晋升和加薪等，以满足个人的需求或期望。
在这种单一化的激励模式中，员工更关注晋升的上一个SD职级以及个人的短期利益所得，而较少考虑企业未来的长远发展及团队成员之间的相互合作，势必会导致员工“短视”行为的产生和崇尚个人英雄主义的出现。
因此，为了弥补游戏规则中的激励局限性，“游戏式管理”模式需要与其它激励方式相互结合，实现短期激励和长期激励、个人利益和集体利益的统一。
图3 “游戏式管理”模式的激励过程规则中的激励机制的应用游戏规则中的激励机制的应用三、游戏规则中的激励机制的应用在本质上，管理者如何激励员工为企业做贡献，与网游设计者考虑如何吸引玩家参与的情境十分相似，即将游戏设计者希望参与者做的和参与者自己希望做的相结合，这样才能形成一个有效的激励相容机制。
将游戏规则中的经验值应用于企业的人力资源管理，把企业发展的战略目标和员工个人的发展目标、企业的价值和员工个人的价值相互统一起来，降低了管理工作的复杂性，提高了激励的透明度，易于取得良好的激励效果。
然而，由于企业的性质、规模等因素各不相同，员工的素质和能力差别各异，加上不同的企业所面对的内、外部环境也具有很大的差异性，因此要将盛大集团成功实施的“游戏式管理”模式应用于普通企业的人力资源管理，还需要考虑以下几个问题。
首先，“游戏式管理”模式具有一定的局限性，更适用于IT企业的人力资源管理。
作为一种高新技术企业，IT企业生产、处理和传输信息产品和服务，以及给使用Internet和完成电子商务活动提供基础设施，涵盖于硬件、软件和信息服务等领域。
与其他类型的企业相比，IT企业的人力资源管理存在着难以直接监控知识型员工的工作、工作成果难以衡量、价值评价体系复杂且具有很强的独立性和自主性等特点。
盛大集团的“游戏式管理”模式的核心是经验值管理系统，该系统针对员工工作相对独立的特点，通过引入游戏规则中的经验值的概念，将IT企业中知识型员工难以衡量的工作结果用经验值形象化地表示出来，简化了绩效考核体系，充分调动了员工工作的自主性，实现了员工的自我管理。
应用“游戏式管理”模式，需要员工对游戏规则具有一定的了解程度，员工的工作也必须完全能够用经验值加以衡量，这对于IT企业的员工而言并不具有挑战性，因为他们通常对游戏规则都非常熟悉。
