如何突破人才培养瓶颈

企业培训体系
管理/执行体系 (execute)
课程体系 (what)
学习与 培训流程
(how)
培训组织 (who)
学习文化 (why)
学习与 培训流程
(how)
广义培训
培训基本工作
再培训
狭义培训
岗 位 分 析
能 力 测 评
培训 需求 分析
培训 计划
培训 实施
培训 考核
能
提
力
高
测
绩
评
效
不合格
换岗 或辞退
内训-内部讲师
光盘／硬盘／MP4
学习与 培训流程
(how)
培训实施方式
公开课
内训-外聘讲师
内训-内部讲师
光盘／硬盘／MP4
E-learning
学习与 培训流程
(how)
培训实施方式
E- learning在美国的发展
100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%
基于岗位胜任的课程体系
案例:培训专员岗位胜任分析
课程体系 (what)
课wk.baidu.com来源
1、有效的利用外部课程资源 2、基于知识管理的内部课程
课程体系
课程来源
(what) 1、有效的利用外部课程资源
例如：时代光华有2500小时精品课程，每年至少新增100门课件
课程体系 (what)
基于岗位胜任的课程体系
提高业绩
学习方式主要是: 公开课/光盘/图书 内训/E-learning
外部课程 (时代光华)
基础培训
提高全员 基本素质
培训第三阶段: 全面提高员工能力
课程体系 (what)
基于岗位胜任的课程体系
案例:培训专员岗位胜任分析
案例研讨:岗位胜任能力分析
总经理 人力资源经理 /车间主任 /采购经理 /销售经理 销售人员 /质量检验 /客服人员
❖ 课程
购买课程每课时2000元以上
❖ 服务器
购买学习管理平台服务器和课件服务器 10万元
❖ 租用宽带
服务器托管租10M带宽一年费用需要8万元
E-learning的服务趋势——ASP模式
学习管理平台、网络 课件、服务器都由时 代光华提供
零投资
低成本
ASP 租赁模式
仅需平台租用费
上网即用,不需调试
快速 实施
学习与 培训流程
(how)
培训需求分析 以培训专员岗位为例:
第一步 对各项能力进行重要性排序
学习与 培训流程
(how)
培训需求分析 第二步 列出重要的技能项目
学习与 培训流程
(how)
培训需求分析
第三步 对任职人重要的技能项目进行评估
学习与 培训流程
(how)
培训需求分析 第四步 确认该培训专员最需要提高的技能
该培训专员2008年培训课程计划
学习与 培训流程
(how)
如何编制年度培训计划
用这样的方法对企业各个岗位进行调查
----可以得到基于个人的培训课程计划
企业培训计划
学习与 培训流程
(how)
培训实施方式
公开课
适合对象: •高层管理者 及时了解最新资讯 和新的管理理念.
•专业技术人员 学习专业课程
特点:费用高,须规定时间\地点 \课程.
便于 管理
不需配IT人员维护
案例:时代光华ELN学习在线
•协助建立课程体系----(时代光华+内部课程) •方便实施培训计划----不用集中,自主学习 •完善培训考核管理----六步学习法 •ASP租赁服务方式----投入少,实施快
学习与
培训实施
培训流程
(how)
总经理
研讨 人力资源经理 /车间主任 /采购经理 /销售经理
9 2000年
13 2002年
20 2004年
28 2005年
60 2006年
E-learning 书等其他 现场面授
(美国培训与发展协会)
我们怎么认识E-learning?
可在任 何时间、任 何地点自由 访问学习
❖E学-le习a管rn理i平ng台购(LM买S方) 式需要的投资
购买软件价格 20万以上 每年15%的维护费 软件升级费用另算
学习与 培训流程
(how)
培训实施方式
公开课
内训-外聘讲师
适合对象: •课程需求人数较多
注意:培训内容不要和企业 文化冲突.
学习与 培训流程
(how)
培训实施方式
公开课
内训-外聘讲师
内训-内部讲师
适合对象: •培养内部培训师
注意:积累内部课程
学习与 培训流程
(how)
培训实施方式
公开课
内训-外聘讲师
课程来源
2、基于知识管理的内部课程
内部课程制作是人力资本的增值
•复制少数人的成功经验,提高组织智商 •多做工具，减少重复劳动 •加强知识管理，避免组织失忆,解决人才流失对 公司的影响
课程体系 (what)
基于岗位胜任的课程体系
案例:培训专员岗位胜任分析
企业培训的成熟 阶段
内部课程
转化
工作指导培训
“我们是生产人才的，顺 便制造一些电器。”
---松下幸之助
生产人才的方法
企业培训体系
企业培训体系
管理/执行体系 (execute)
课程体系 (what)
学习与 培训流程
(how)
培训组织 (who)
学习文化 (why)
课程体系 (what)
基于岗位胜任的课程体系
案例:培训专员岗位胜任分析
课程体系 (what)
项目经理
B
公
一年离职
司
C
试用淘汰
D
部门经理
人才培养误区
只重视干部培训,不重视员工培训
企业的发展过程 就是人才培养复制过程
----企业培训
老板为什么言行不一致
10% 90%
培训重要 培训不重要
10%
90%
有培训预算 没培训预算
企业培训困惑
• 老板困惑：
•培训了，人走了，给别人培养的 •钱花了，没看到效果或没有明显效果。。。。
人才培养有哪些瓶颈
企业需要什么样的人才? 人才培养误区 企业培训困惑 建立企业培训体系
什么是人才?企业需要什么样人才?
能 力
Ⅱ
Ⅰ
Ⅲ
Ⅳ
态度
什么是人才?企业需要什么样人才?
能
力
态度培训
人才 人裁
人财 人材
技能 培训
态度
人才培养误区
❖ 只重视技术培训,不重视态度培训
态度培训的重要
态度培训
态度培训
A
销售人员 /质量检验 /客服人员
合计:
学习与 培训流程
(how)
培训实施 2008年培训专员培训实施
合计:300元
ELN帮助建立最佳混合式培训
OFF-JT 集中面授 （练）
e－Learning（学）
新人课程体系 • 企业基本情况 • 专业能力 • 业务能力 • 人际能力 • 员工职业化
案例:培训专员岗位胜任分析
课程体系 (what)
课程来源
2、基于知识管理的内部课程
提高个人能力
增加组织能力
培训
知识管理 内部课程制作
课程体系 (what)
课程来源
2、基于知识管理的内部课程
案例:培训一个销售经理
<大客户销售技巧> 培训费2000元
销售员
销售经理
<大客户销售技巧> 价值大于多少?
课程体系 (what)