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服装鞋帽公司绩效管理办法一、总则1. 目的为了建立和完善公司的绩效管理体系，提高员工的工作绩效和公司的整体效益，特制定本办法。
2. 适用范围本办法适用于公司全体员工。
3. 原则公平、公正、公开原则：绩效评估过程和结果应保持公平、公正、公开，确保员工对评估结果的信任。
目标导向原则：绩效评估应以公司和部门的目标为导向，确保员工的工作与公司的战略目标相一致。
激励原则：通过绩效评估结果，对表现优秀的员工进行奖励，激励员工积极工作。
二、绩效评估指标1. 业绩指标销售业绩：包括销售额、销售量、销售增长率等。
生产业绩：如产量、质量合格率、生产效率等。
采购业绩：采购成本控制、供应商管理等。
2. 工作能力指标专业知识和技能：对服装鞋帽行业的专业知识、设计能力、生产工艺等的掌握程度。
沟通协调能力：与团队成员、上级领导、客户等的沟通协调效果。
问题解决能力：应对工作中出现的问题和挑战的能力。
3. 工作态度指标责任心：对工作的负责程度和敬业精神。
积极性：工作的主动积极性和创新精神。
团队合作精神：与团队成员协作配合的情况。
三、绩效评估周期1. 月度评估主要针对基层员工，重点评估当月工作任务的完成情况和工作表现。
2. 季度评估适用于中层管理人员，综合评估季度内的工作业绩、能力和态度。
3. 年度评估对全体员工进行全面评估，作为年度奖金发放、职位晋升、培训发展等的重要依据。
四、绩效评估流程1. 设定目标员工与直接上级共同制定个人的绩效目标，确保目标明确、可衡量、可实现、相关且有时限（SMART 原则）。
目标应与公司和部门的整体目标相一致。
2. 绩效辅导上级领导定期与员工进行沟通，了解工作进展情况，提供必要的指导和支持。
帮助员工解决工作中遇到的问题和困难，确保员工能够顺利完成绩效目标。
3. 绩效评估员工在评估周期结束后，对自己的工作绩效进行自我评价，并提交相关的工作成果和数据。
直接上级根据员工的工作表现、绩效目标完成情况等进行评估，给出评估结果和评价意见。
一、考核目的为了提高公司管理员的工作动力和责任心，促进公司整体运营的高效发展，推行绩效考核制度是必要的。
通过科学合理的考核制度，能够客观评估管理员的绩效表现，对其进行激励和奖励，同时也可以指导管理员的工作改进和提升。
二、考核内容1.工作任务完成情况：管理员的主要工作是负责公司日常管理和组织协调工作，包括但不限于人力资源管理、财务管理、物资采购管理、办公室行政管理等。
根据管理员的工作职责，对其在各项任务完成情况进行定期评估。
2.工作态度和能力：管理员应具备良好的工作态度和较高的工作能力，包括沟通能力、组织能力、解决问题的能力等。
通过观察和评估管理员在工作中的表现，对其工作态度和能力进行评价。
3.团队合作和协调能力：管理员应能够积极参与团队合作，为公司整体利益着想，与其他部门和员工进行有效沟通和协调。
通过管理员与其他员工的配合情况以及对团队目标的达成情况进行评估。
4.绩效目标实现情况：根据公司的年度绩效目标，对管理员所负责的具体绩效目标的实现情况进行评估。
绩效目标应具体、可衡量且与公司整体目标相一致。
5.自我提升和学习能力：管理员应具备自我学习和提升的能力，不断提高自己的专业知识和技能。
通过评估管理员的学习主动性和学习成果，对其自我提升和学习能力进行评价。
三、考核方式和流程1.考核周期：根据公司实际情况，确定考核周期为一年。
2.考核指标：根据考核内容，制定相应的考核指标和权重，并将其告知管理员。
3.考核方式：采用定期面谈和绩效评估表相结合的方式进行考核。
管理员与直接上级进行面谈，双方讨论并给出评估意见。
同时，管理员需填写绩效评估表，详细记录自己在各项指标上的表现。
4.考核结果和奖惩：根据管理员的绩效评估结果，将其分为优秀、良好、一般和不合格四个等级。
根据绩效等级，进行奖励或者处罚。
优秀表现的管理员将得到奖励并优先考虑晋升机会，不合格表现的管理员将接受处罚，甚至可能被调整岗位或解雇。
5.绩效考核结果的反馈和指导：考核结果将及时向管理员进行反馈，并给予合理的指导和建议，帮助管理员改进工作和提升能力。
年终考评方案为提升公司整体管理水平及员工素质，激励员工的工作热情与工作积极性，体现奖优惩劣的目的，公司现推行2007年度年终考评。
通过本次考评，我们希望达到了解各员工的工作状态及工作绩效，利于员工自我工作改善的目的。
第一部分：办公室人员考核方案一、考核范围：已转正的办公室文职人员（截止计算日期：2007年12月31日）。
说明：在本年度内职位有调动，但调职后尚未转正人员，按调动前职位予以考虑。
二、考核时间：2007年12月10日——2007年1月12日三、考核方式：1、考核内容：第一块为综合素质评估，第二块为职位关键性指标量化评估（KPI评估）。
具体1）评估指标：本岗位综合能力的主观评估。
2）评估方法：分两级考评，由被考评对象直接上级为初评人，被考评对象直属上级的分管领导为复评人。
根据职位性质不同，部门（副）主管级及以上人员，初评人评分占综合素质评估分的40%，复评人评分占60%；部门主管级以下人员，初评人评分占综合素质评估分的60%，复评人评分占40%。
第二块：关键性指标（KPI）量化评估（占总评估成绩的30%）1）评估指标：岗位职责中能充分反映岗位工作状况、并可量化的主要业绩指标。
2）考评数据统计：关键性业绩指标中涉及指标及数据由各职能部门提供。
3）评估标准：制定评估标准时，同等职位、同一职级的标准应力求在同一水平。
2、考核成绩：1）有KPI指标考核人员：总评估成绩=（初评分×初评权值+复评分×复评权值）×70% + KPI评分2）不参与KPI指标考核人员：总评估成绩=（初评分×初评权值+复评分×复评权值）×100%四、考核面谈：考核结果完成后，由相应部门负责人对被考评对象进行逐一面谈，落实考核结果，对员工的工五、考评结果：考评分五个等级：优：90分（含）——100分（含）；良：80分（含）——90分（不含）中：70分（含）——80分（不含）；无大错误：60分（含）——70分（不含）差：60分（不含）以下六、年终奖金：年终考核的结果作为公司2006年度年终奖金发放的重要指标及依据。
服装企业绩效考核方案一、方案目标和范围1.1 目标这份绩效考核方案的目的是想通过一个科学合理的考核机制，来提高咱们服装企业员工的工作热情、团队合作能力，以及整体的工作效率。
具体来说，咱们希望：- 提高员工的工作表现和业务能力。
- 增强员工对公司的归属感与满意度。
- 利用数据分析，找到那些表现突出的员工，给予奖励，从而激励大家更加努力。
1.2 范围这个方案适用于公司所有部门的员工，涵盖设计、生产、销售、市场和后勤等各个岗位。
我们计划每六个月进行一次考核，以确保结果的有效性和持续性。
二、组织现状和需求分析2.1 组织现状经过初步调查，发现我们在绩效管理上存在一些问题：- 绩效考核指标设置得不够科学，缺乏量化的标准。
- 考核过程不够透明，员工对考核结果的信任度低。
- 没有有效的反馈机制，员工无法及时了解到自己的工作表现。
2.2 组织需求为了改善这些问题，我们需要：- 建立一套科学合理的考核指标体系。
- 提高考核过程的透明度，增加员工的参与感。
- 加强考核后的反馈机制，确保员工能及时获得反馈信息。
三、详细实施步骤和操作指南3.1 考核指标体系设计我们要制定一些明确且量化的考核指标，可以分为几个维度：- 工作绩效指标 (50%)- 产值：每月的销售额或生产量。
- 质量：产品合格率，目标是≥95%。
- 效率：生产周期与计划的偏差，目标≤10%。
- 团队协作指标 (30%)- 合作项目完成率：参与的团队项目按时完成的比例，目标≥90%。
- 内部沟通满意度：通过问卷调查，每季度收集一次数据，目标≥80%。
- 个人发展指标 (20%)- 培训参与率：每位员工每年需参加至少2次公司内部培训。
- 个人目标达成率：员工自己设定的目标达成情况，目标≥80%。
3.2 考核周期和方式- 考核周期：每半年进行一次总考核，每季度进行一次阶段性考核。
- 考核方式：- 自我评估：员工自我打分，填写考核表。
- 主管评估：主管根据考核指标对员工进行评分。
【KPI绩效考核】某鞋业公司关键绩效
考核指标
福特宝鞋业关键绩效考核指标
福特宝鞋业关键绩效考核指标
福特宝鞋业关键绩效考核指标
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福特宝鞋业关键绩效考核指标。
泉州**鞋服有限公司 2008 公司工作目标及预算表
填表人：填表时间：年月
日
泉州**鞋服有限公司 2008 财年部门工作目标及预算表考核周期（自 2008 年2 月1 日至 2009 年1月31日）
部门：开发部被考核人（部门负责人）：考核人（签字）：
填表人：填表时间：年月日泉州**鞋服有限公司 2008 财年部门工作目标及预算表考核周期（自 2008 年2 月1 日至 2009 年1 月31日）
部门：营销中心被考核人（部门负责人）：考核人（签字）：
填表人：填表时间：年月日
泉州**鞋服有限公司 2008 财年部门工作目标及预算表考核周期（自 2008 年2 月1 日至 2009 年1 月31日）
部门：财务部被考核人（部门负责人）：考核人（签字）：
填表人：填表时间：年月日。
某鞋业公司关键绩效考核指标某鞋业公司是一个规模庞大的企业，其经营范围涵盖了鞋类产品的研发、生产、销售等多个环节。
由于市场竞争的加剧，企业必须不断优化自身的运营方式和管理模式，以适应外部环境的变化和消费者需求的变化。
而作为一个现代化企业，某鞋业公司对于关键绩效考核指标的把握和运用显得尤为重要。
1.销售额销售额是一个企业的生命线，对于某鞋业公司而言，它的销售额与其市场地位的高低密切相关。
销售额是鞋业公司最直观、最重要的关键绩效考核指标之一。
某鞋业公司可以通过定期评估销售额来了解其在市场上的竞争力和消费者反馈情况，从而合理制定销售计划和销售策略。
而且，销售额是某鞋业公司获得收益的主要来源，因此，构建具有可持续性的销售体系是企业追求持续发展的重要保障。
2.客户满意度除了销售额之外，客户满意度是另外一个非常关键的绩效考核指标，这是因为客户满意度就代表了企业为消费者创造的价值。
在实际操作中，某鞋业公司可以通过建立完善的反馈机制，采集客户对企业产品的意见和建议，并适时进行反馈和改进。
通过长期的积累和总结，某鞋业公司可以可靠地衡量其客户满意度的水平，并据此制定相关的管理和运营策略，以进一步提高市场占有率和品牌价值。
3.员工绩效评估企业的员工绩效是企业能否保持竞争实力的关键，因此，某鞋业公司必须合理制定并严格执行员工绩效评估制度。
一方面，员工绩效评估可以帮助企业识别出高绩效人才，加强员工激励和激励机制的建立；另一方面，员工绩效评估可以发现业务瓶颈，优化企业内部管理和协作机制等问题。
某鞋业公司可以通过制定权威、科学、公正的绩效评估标准，督促员工完成工作，并推动企业持续成长。
4.产品质量产品质量是某鞋业公司实现产品竞争优势的有力保障。
企业应该建立完善的质量管理体系，加强对产品质量的把控，确保产品的质量和安全符合国家标准和相关认证要求。
适当的质量评估和监控机制能够加强企业对产品质量的保障，提高消费者对企业的信任和忠诚度。
特骑服饰有限公司绩效考核管理制度为了客观、公正的评价员工绩效和贡献，为薪资调整、发放等决策提供依据，加强人性化管理，管理责任到位，挖掘各位的潜力，促进公司与个人之间的双赢，特制定此制度。
1、考核原则：1.1、以月为单位，时间必须体现一致性，即每月1—5号考核上一个月绩效。
1.2、必须做到客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作情况，避免偏见，认人为亲等不良作风。
2、考核范围：本公司所有月薪员工。
3、考核要素及责任：3.1、目标计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查。
3.2、各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚。
3.3、考评小组每月5、10、15、20、25、30日为突击检查日，将考核结果记录归档作为考核依据。
3.4、职员的直接上级为一级考核者，直接上级的上级为二级考核者，行政部监督、指导考核结果。
3.5、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。
4、考核小组的责、权：4.1、考核小组领导负责制定修改考核方案，并对考核过程及结果负责，明确考核的薪资标准和对职员的帮助、培训。
4.2、一级考核和二级考核者必须按程序公平、公正，对直接下级进行考核，并负有指导和辅导责任。
、公司总经理有权了解考核结果，并负有对考核工作的柔性调控和批准执行的权4.3．力。
5、考核权限：采取由上至下的考核方式，职员由一级考核初核，二级考核审核，报行政部核准。
6、附则：6.1、考核过程中文件（审核资料、统计表）严格保密，结果只反馈到个人，不予公布。
6.2、本制度由考核小组制定，行政部负责解释。
6.3、本制度自颁布之日起实施。
月份业务跟单员绩效考核姓绩奖罚合总经理计月份设计员绩效考核月份技术主管绩效考核月份开版员绩效考核月份算料、排版、仓管员绩效考核月份辅料仓管员绩效考核月份裁剪主管绩效考核月份裁床副裁绩效考核月份印绣花主管绩效考核月份发货员绩效考核月份车间主任绩效考核月份车间组长绩效考核月份检验员绩效考核月份包装主管绩效考核姓绩效工资。
服装公司绩效考核方案服装公司绩效考核方案考核为了检测员工工作积极程度并起到激励员工工作状态的行动。
下面是小编为您带来的是服装公司绩效考核方案相关内容，希望对您有所帮助。
一、目的㈠激励员工，奖罚分明，提高员工、部门及公司整体绩效；发挥员工的积极性和创造性，保证公司经营目标的实现。
㈡促进上下级沟通和各部门间的相互协作。
㈢绩效工资与年终奖金的核算及发放提供依据；为员工调薪、调岗、工作指导、培训等提供依据。
二、考核原则：㈠自上而下的原则。
㈡明确公开的原则。
㈢客观公正的原则。
㈣及时反馈的原则。
㈤体现差别的原则。
三、考核范围本公司除计件工资员工外所有员工（总经理除外）均适用本制度考核，计件工资员工适用《深圳XX时尚服饰计件员工考核制度》。
四、考核机构㈠管理委员会⒈公司设立管理委员会，作为绩效考核的领导、监督、仲裁机构，主要负责绩效考核方案的审批、绩效目标责任书的审批、考核结果的最终审批、考核申诉的最终裁定等等。
⒉管理委员会由总经理、公司厂长、部门经理、HRA总监组成，管理委员会设主任1人，由总经理担任。
管理委员会每月初召开一次会议，对上月考核情况进行总结，并对本月考核工作进行安排，会议由管理委员会主任主持，管理委员会主任具有最终裁定权。
管理委员会日常工作由人力资源部负责组织实施。
㈡人力资源部人力资源部是公司员工考核工作的组织实施机构，负责员工绩效考核的组织、协调、督促、检查、申诉调解、总结等工作。
㈢其他各相关部门其他各相关部门是绩效考核的具体实施者，负责部门内员工绩效考核的实施、考核结果的汇总、考核的反馈与沟通，以及参与对相关部门的考核。
五、考核周期⒈各部门内部员工月度考核工作分别在每个月的1～5号进行，考核结果应于当月的6号前上报人力资源部。
部门月度考核工作在每个月的1～5号进行，考核结果应于当月的6号前上报人力资源部。
⒉人力资源部对部门考核结果的汇总分析工作应于每个月的8号前结束，并把部门考核结果送交人力资源部作为核算员工绩效工资的依据。
泉州**鞋服有限公司 2008 公司工作目标及预算表
填表人：填表时间：年月
日
泉州**鞋服有限公司 2008 财年部门工作目标及预算表考核周期（自 2008 年2 月1 日至 2009年1月31日）
部门：开发部被考核人（部门负责人）：考核人（签字）：
填表人：填表时间：年月日泉州**鞋服有限公司 2008 财年部门工作目标及预算表
考核周期（自2008年2月1日至2009年1月31日）
部门：营销中心被考核人（部门负责人）：考核人（签字）：
填表人：填表时间：年月日
泉州**鞋服有限公司 2008 财年部门工作目标及预算表
考核周期（自2008年2月1日至2009年1月31日）
部门：财务部被考核人（部门负责人）：考核人（签字）：
填表人：填表时间：年月日。
