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某知名房产公司业绩合同管理办法某知名房产公司业绩合同管理办法第一条总则为规范某知名房产公司的业绩合同管理，提高部门业绩，优化公司运营模式，特制定本办法。
第二条适用范围本办法适用于某知名房产公司所有业绩合同的管理。
第三条业绩合同指房产公司与客户签署的销售、租赁、代理等各类合同。
本办法主要针对销售合同。
第四条业绩合同签订1. 业绩合同由房产公司所属的销售团队与客户进行洽谈、签订。
合同内容应详细明确，包括但不限于楼盘信息、销售价格、付款方式、返佣政策等。
2. 销售团队应详细了解客户需求，提供专业的咨询服务，确保客户满意度。
3. 销售团队在签订合同时，应向客户提供相关政策文件，并确保客户对合同内容充分理解。
客户应当在合同上签字并盖以公司公章。
第五条业绩合同执行1. 客户已缴纳的款项，及时记录入账。
2. 需向客户提供的相关资料，应按约定时间提供。
3. 签约之后，销售团队应及时与客户保持联系，提供咨询和售后服务，解答客户的疑问。
4. 合同执行过程中，如发生风险或争议，应及时向公司进行反馈，并寻求法律咨询。
第六条业绩合同结算1. 销售团队应以竞争的心态，完成合同规定的销售目标。
2. 合同销售目标完成后，应对销售业绩进行审核。
合同完成信息应及时通知财务部门。
3. 公司根据业绩合同完成情况，按照约定的返佣政策，结算相应的提成。
4. 如发现销售团队存在违规操作，造成损失的，公司将采取相应处理措施，追究相关责任。
第七条奖励制度1. 公司将根据销售团队的业绩，设立奖励制度。
具体奖励标准由公司决定。
2. 奖励将以现金、福利、荣誉等形式发放。
奖励的计算和发放由人力资源部门负责。
第八条违约责任1. 若销售团队未按照业绩合同的约定完成工作，将承担相应的违约责任。
公司有权对业绩未完成的销售团队采取相应的处理措施，包括但不限于降职、解除劳动合同等。
2. 若客户未按照合同约定进行支付或提供相关资料，将承担相应的违约责任，并按照公司规定进行处理。
北京公交房地产绩效考核管理办法北大纵横管理咨询公司i.二○○三年七月目录第一章 .................................................................................................................... 总则2 第二章 ........................................................................................................ 考核组织管理3 第三章 ................................................................................................................ 考核方法4 第四章 ............................................................................................................ 季度业绩考8 第五章 ...................................................................................................... 年度业绩考核10 第六章 ...................................................................................................... 年度能力考核12 第七章 ...................................................................................................... 部门业绩考核13 第八章 ...................................................................................................... 申诉及其处理14 第九章 .................................................................................................................. 附则16 附录一：能力考核指标定义表. (17)附录二：业绩考核评分表设计及填表说明 (22)附录三：能力考核评分表设计及填表说明 (26)总则适用范围本办法适用于北京公交房地产开发公司（以下简称“公司”）所有正式员工，其中董事会任命的高管人员由董事会考核，非董事会任命的高管人员的绩效考核按照《业绩合同管理办法》执行。
公司业绩合同管理办法(带重点条款)公司业绩合同管理办法一、总则1.1为规范公司业绩合同的管理，确保公司业绩目标的实现，提高公司的运营效率和经济效益，根据公司发展战略和业务需求，特制定本办法。
1.2本办法适用于公司全体员工，包括公司管理层、各部门及员工。
1.3业绩合同的管理应遵循公平、公正、公开的原则，确保业绩目标的合理性和可操作性。
二、业绩合同的制定与审批2.1业绩合同的制定2.1.1公司管理层应根据公司发展战略和年度经营计划，制定公司的年度业绩目标。
2.1.2各部门应根据公司的年度业绩目标，制定本部门的年度业绩目标，并将其细化为具体的业绩指标。
2.1.3员工应根据本部门的年度业绩目标，制定个人的年度业绩目标，并将其细化为具体的业绩指标。
2.2.1公司管理层的业绩合同由董事会审批。
2.2.2各部门的业绩合同由公司管理层审批。
2.2.3员工的业绩合同由部门负责人审批。
2.3业绩合同的内容（1）业绩目标：包括关键业绩指标和次要业绩指标；（2）业绩指标的权重：根据业绩指标的重要性和影响力，确定各项指标的权重；（3）业绩指标的考核周期：根据业绩指标的特点，确定考核周期；（4）业绩指标的计算方法和数据来源：明确业绩指标的计算方法和数据来源，确保数据的准确性和可靠性；（5）业绩目标的达成标准和奖励措施：明确业绩目标的达成标准，并制定相应的奖励措施；（6）业绩目标的调整机制：建立业绩目标的调整机制，根据实际情况对业绩目标进行调整。
三、业绩合同的执行与考核3.1.1公司管理层应定期对公司的业绩目标进行跟踪和监控，确保业绩目标的实现。
3.1.2各部门应根据业绩合同的约定，制定工作计划，明确工作重点和时间节点，确保业绩目标的实现。
3.1.3员工应根据业绩合同的约定，制定个人工作计划，明确工作重点和时间节点，确保业绩目标的实现。
3.2业绩合同的考核3.2.1公司管理层的业绩合同由董事会进行考核。
3.2.2各部门的业绩合同由公司管理层进行考核。
北京公交房地产开发有限责任公司薪酬管理办法二○○三年七月目录第一章总则 (2)第二章薪酬结构 (3)第三章年薪制 (6)第四章结构工资制 (8)第五章薪酬调整 (11)第六章工资特区 (13)第七章其他 (14)第八章附则 (16)附件一：岗位工资等级表 (17)附件二：月度工资报表 (18)附件三：年终奖金报表 (19)附件四：员工岗位工资晋级单 (20)第一章总则第一条适用范围：北京公交房地产开发有限责任公司（下称公司）的全体员工。
第二条目的：制定本方案的目的在于使公司员工能够与公司一起分享公司发展带来的收益；把短期收益、中期收益与长期收益有效地结合起来，支持公司发展战略的实现。
第三条基本原则（一）竞争性原则：对于公司各岗位的薪酬，其具体的年度薪酬总体水平将保持在北京同行业同规模企业的平均水平，以体现竞争性的原则。
（二）公平性原则:在承认员工技能的同时，依据所在岗位的岗位价值确定岗位工资；同时依据工作业绩确定奖金金额，以体现按劳分配的公平性原则。
（三）经济性原则：薪酬的晋升实行考评晋升，用适当的工资成本发挥最大的效用，体现可持续发展的经济性原则。
（四）可持续原则：公司的生存和发展依赖于不断的开发和成功的销售项目，为了激励公司管理人员和一般员工能够关注公司的可持续发展，运用滚存式风险工资制,将员工的收入与公司的长期和短期收益结合起来。
第四条薪酬体系根据不同岗位和不同业务的工作特点,公司的薪酬体系分为以下几种：（一）公司高层管理人员实行年薪制，包括公司总经理、副总经理、总经济师、总工程师;（二）工勤人员的薪酬结构采用协商工资制，即工勤人员上岗之前与公司协商,就月工资数额达成一致后执行。
工勤人员的奖金由公司总经理办公会根据实际情况发放。
（三）其他员工实行结构工资制.第二章薪酬结构第五条公司员工薪酬包括以下几个组成部分，不同人员有不同组合：（一）固定工资：员工最基本的生活保障，同时也是对员工所拥有职称、学历的一种补偿，包括基本工资、职称工资、学历工资、工龄工资等.（二）岗位工资:根据不同岗位的业务特点，参考员工技能因素确定的岗位工资等级，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。
北京某房地产开发公司绩效考核管理办法（分享）第一章总则第一条适用范围本办法适用于北京**房地产开发公司（以下简称“公司”）所有正式员工，其中董事会任命的高管人员由董事会考核，非董事会任命的高管人员的绩效考核按照《业绩合同管理办法》执行。
第二条考核目的（一）通过考核将经营计划落实为每一个员工的具体工作，促进公司计划的实现。
（二）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。
（三）通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。
第三条考核原则（一）以提高员工绩效为导向。
（二）定性与定量考核相结合。
（三）多角度考核。
（四）公平、公正、公开。
第四条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：（一）薪酬分配（二）职务晋升（三）岗位调动（四）员工培训第二章考核组织管理第五条公司考核管理委员会职责由公司高管与计划财务部经理、人力资源部经理组成。
其职责如下：（一）负责制订高管人员和各部门经理的考核细则；（二）审阅公司一般员工的年度考核结果；（三）最终处理员工考核申诉。
第六条公司人力资源部职责作为公司考核工作具体组织执行机构，主要负责：（一）制订员工考核管理实施细则；（二）对各项考核工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询；（三）对考核过程进行监督与检查；（四）通报公司员工季度/年度考核工作情况；（五）对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚；（六）协调、处理考核申诉的具体工作；（七）组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格保密；（八）建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。
第七条各部门经理的职责（一）负责本部门考核工作的整体组织及管理；（二）负责处理本部门关于考核工作的申诉；（三）负责制定本部门员工的考核指标；（四）负责本部门员工的考核评分及统计汇总；（五）负责对本部门员工的考核结果进行反馈，并帮助其制定改进计划，并对考核工作情况进行通报。
北京某房地产开发有限公司经营管理制度汇编尊敬的领导、各位同事：为了更好地规范公司经营管理，提高效率与效益，同时为了保护员工权益、维护公司利益，特编制此经营管理制度汇编。
本汇编包含了公司的管理体制、岗位职责、流程规范等多个方面的内容。
所有员工都应仔细阅读并遵守，如有违反，将被视为违反公司制度，视情节轻重被予以相应的纪律处分。
一、公司管理职责和体制1.总经理：公司最高领导，负责决策公司的重要事宜，包括公司运营、绩效评估、利润等。
同时充分考虑公司员工的利益和公司社会责任。
2.副总经理：协助总经理管理公司日常业务，包括部门管理、项目管理、流程管理等。
协助总经理负责公司绩效管理和员工工作评估。
同时充分考虑员工的需求，提高员工士气和工作效率。
3.人力资源部：负责公司的人力资源管理，包括员工招聘、培训、评估、绩效管理、福利管理等。
全面制定公司的人力资源计划和岗位设置，确保员工数量和质量。
4.财务部：负责公司的财务管理，包括会计核算、税务管理、财务分析等。
全面掌握公司的财务情况，提供财务报表给总经理，对公司财务风险进行预警和保障。
二、部门职责1.销售部：负责公司销售工作，包括项目市场调研、销售过程管理、客户关系维护等。
全面规划项目销售计划和销售策略，提供市场动态资讯和客户反馈信息给投资决策人。
2.运营部：负责项目运行期的管理工作，包括投资项目规划、项目策划、项目实施、项目交付、运营管理等。
同时，该部门负责编写项目合同与管理合同，保证公司的商业利益。
3.工程部：负责各项施工项目的管理和监督，包括项目资源调配、施工进度和项目质量控制等。
同时，该部门还负责项目的验收工作，保障项目的施工与安全。
4.行政部：负责公司日常行政工作，包括办公室管理、档案管理、后勤保障等。
该部门还负责公司文化建设和公共关系工作，维护公司形象和品牌。
三、流程规范1.招聘流程：制定完善的岗位需求计划，明确招聘职位的岗位要求、工作职责和薪资待遇等。
北京公交房地产开发有限责任公司业绩合同管理办法北大纵横管理咨询公司二○○三年七月目录第一章总则............................. 错误!未定义书签。
第二章业绩合同的制定 .................... 错误!未定义书签。
第三章业绩合同的签订 .................... 错误!未定义书签。
第四章业绩合同过程控制 .................. 错误!未定义书签。
第五章绩效评定办法 ...................... 错误!未定义书签。
第六章业绩考核后续管理工作 .............. 错误!未定义书签。
第七章附则............................. 错误!未定义书签。
附件一：业绩合同制订流程.................. 错误!未定义书签。
附件二：公司业绩合同...................... 错误!未定义书签。
第一章总则第一条目的为保证战略的顺利实施，以合同的方式体现业绩考核的严肃性，使公司高层管理者集中精力做好各自职责范围内的工作，特制定本办法。
第二条业绩合同适用范围业绩合同签订对象（受约人）主要是公司高管人员。
业绩合同受约人可按自身的业绩合同分解成下属人员的关键业绩指标，以督促、考核下属人员，保证业绩合同的实现。
第三条业绩合同的期限业绩合同的有效期为一年，具体签订日期根据公司的经营周期、会计核算等特点确定，通常情况下业绩合同的有效期可以设为每年一月一日至十二月三十一日止。
在有效期结束前，通过新一轮业绩目标谈判签订下一年的业绩合同。
第四条业绩合同的效力业绩合同一旦被签署就具有约束力，在有效期内不得擅自更改。
如遇到对公司经营影响重大、不可抗拒的情况时（如自然灾害或外部环境的巨大改变），经合同双方协商，经理办公会批准，可以酌情予以调整。
第二章业绩合同的制定第五条业绩合同的作用业绩合同作为绩效管理的有效手段，有助于：（一）提高公司内部管理的透明度，有利于对业绩进行监督和及时反馈。
北京公交房地产开发有限责任公司业绩合同管理办法北大纵横管理咨询公司二○○三年七月目录第一章总则 (2)第二章业绩合同的制定 (3)第三章业绩合同的签订 (7)第四章业绩合同过程控制 (8)第五章绩效评定办法 (9)第六章业绩考核后续管理工作 (10)第七章附则 (11)附件一：业绩合同制订流程 (12)附件二：公司业绩合同 (12)第一章总则第一条目的为保证战略的顺利实施，以合同的方式体现业绩考核的严肃性，使公司高层管理者集中精力做好各自职责范围内的工作，特制定本办法。
第二条业绩合同适用范围业绩合同签订对象（受约人）主要是公司高管人员。
业绩合同受约人可按自身的业绩合同分解成下属人员的关键业绩指标，以督促、考核下属人员，保证业绩合同的实现。
第三条业绩合同的期限业绩合同的有效期为一年，具体签订日期根据公司的经营周期、会计核算等特点确定，通常情况下业绩合同的有效期可以设为每年一月一日至十二月三十一日止。
在有效期结束前，通过新一轮业绩目标谈判签订下一年的业绩合同。
第四条业绩合同的效力业绩合同一旦被签署就具有约束力，在有效期内不得擅自更改。
如遇到对公司经营影响重大、不可抗拒的情况时（如自然灾害或外部环境的巨大改变），经合同双方协商，经理办公会批准，可以酌情予以调整。
第二章业绩合同的制定第五条业绩合同的作用业绩合同作为绩效管理的有效手段，有助于：（一）提高公司内部管理的透明度，有利于对业绩进行监督和及时反馈。
（二）将个人对业绩负责的做法制度化。
第六条业绩合同的设计原则（一）以价值为驱动：建立以价值创造为核心的企业文化；以岗位职责为基础：全面体现各岗位关键业绩成果，充分反映岗位特色。
（三）与战略密切结合：充分体现公司发展战略方向和目标，业绩指标及其权重的设定以公司战略为依据。
（四）公平一致性：上下级进行开放、充分的沟通，对业绩合同产生认同。
第七条业绩合同核心内容业绩合同主要包括四个部分：（一）关键业绩指标类别（二）关键业绩指标（三）指标权重（四）指标量化目标第八条关键业绩指标类别关键业绩指标分为三类：（一）效益类：体现公司价值创造的直接财务指标，全面衡量创造价值的能力，典型的效益类指标包括三类：1. 资产盈利效率指标，如投资资本回报率2. 现金获利能力指标，如自由现金流3. 盈利水平指标，如净利润、息税前利润（二）营运类：是实现公司价值增长的重要营运结果与控制变量，体现为完成战略及财务目标运用营运杠杆的能力，包括七类：1. 收入管理指标，如销售额2. 成本费用控制指标，如生产成本、管理费用3. 投资支出控制指标，如投资资本支出4. 营运资本管理指标，如营运资本周转期5. 进度管理指标，如项目计划完成率6. 质量管理指标，如合格率、客户投诉次数、客户满意度7. 安全管理指标，如特大事故次数（三）组织类：是实现积极健康的工作环境与公司文化的人员管理指标，体现推动公司价值观建立与人员组织竞争力的能力，包括三类：1. 岗位设置与聘用指标，如员工总数、减员数量2. 员工士气指标，如员工满意度3. 人才发展指标，如优秀人才流失率第九条关键业绩指标的设定（一）关键业绩指标的界定范围1. 关键业绩指标是对公司战略目标的分解，随公司战略的演化而被调整、修正；2. 关键业绩指标是能有效反映关键业绩驱动因素变化的衡量参数；3. 关键业绩指标是对重点经营行动的反映，而不是对所有操作过程的反映。
北京某公司绩效考核管理办法(doc50页)部门： xxx时间： xxx制作人：xxx整理范文，仅供参考，勿作商业用途A)i.北京公交房地产开发有限责任公司绩效考核管理办法北大纵横管理咨询公司B)目录c)第一章总则 (3)第二章考核组织管理 (4)第三章考核方法 (6)第四章季度业绩考核 (10)第五章年度业绩考核 (12)第六章年度能力考核 (15)第七章部门业绩考核 (16)第八章申诉及其处理 (17)第九章附则 (20)附录一：能力考核指标定义表 (21)附录二：业绩考核评分表设计及填表说明 (34)附录三：能力考核评分表设计及填表说明 (40)D)第一章总则适用范围本办法适用于北京公交房地产开发公司（以下简称“公司”）所有正式员工，其中董事会任命的高管人员由董事会考核，非董事会任命的高管人员的绩效考核按照《业绩合同管理办法》执行。
考核目的通过考核将经营计划落实为每一个员工的具体工作，促进公司计划的实现。
通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。
通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。
考核原则以提高员工绩效为导向。
定性与定量考核相结合。
多角度考核。
公平、公正、公开。
考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：薪酬分配职务晋升岗位调动员工培训第二章考核组织管理公司考核管理委员会职责由公司高管与计划财务部经理、人力资源部经理组成。
其职责如下：负责制订高管人员和各部门经理的考核细则；审阅公司一般员工的年度考核结果；最终处理员工考核申诉。
公司人力资源部职责作为公司考核工作具体组织执行机构，主要负责：制订员工考核管理实施细则；对各项考核工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询；对考核过程进行监督与检查；通报公司员工季度/年度考核工作情况；对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚；协调、处理考核申诉的具体工作；组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格保密；建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。
北京公交房地产开发有限责任公司业绩合同管理办法北大纵横管理咨询公司二○○三年七月目录第一章总则 (3)第二章业绩合同的制定 (4)第三章业绩合同的签订 (7)第四章业绩合同过程控制 (8)第五章绩效评定办法 (9)第六章业绩考核后续管理工作 (10)第七章附则 (11)附件一：业绩合同制订流程 (12)附件二：公司业绩合同 (12)第一章总则第一条目的为保证战略的顺利实施，以合同的方式体现业绩考核的严肃性，使公司高层管理者集中精力做好各自职责范围内的工作，特制定本办法。
第二条业绩合同适用范围业绩合同签订对象（受约人）主要是公司高管人员。
业绩合同受约人可按自身的业绩合同分解成下属人员的关键业绩指标，以督促、考核下属人员，保证业绩合同的实现。
第三条业绩合同的期限业绩合同的有效期为一年，具体签订日期根据公司的经营周期、会计核算等特点确定，通常情况下业绩合同的有效期可以设为每年一月一日至十二月三十一日止。
在有效期结束前，通过新一轮业绩目标谈判签订下一年的业绩合同。
第四条业绩合同的效力业绩合同一旦被签署就具有约束力，在有效期内不得擅自更改。
如遇到对公司经营影响重大、不可抗拒的情况时（如自然灾害或外部环境的巨大改变），经合同双方协商，经理办公会批准，可以酌情予以调整。
第二章业绩合同的制定第五条业绩合同的作用业绩合同作为绩效管理的有效手段，有助于：（一）提高公司内部管理的透明度，有利于对业绩进行监督和及时反馈。
（二）将个人对业绩负责的做法制度化。
第六条业绩合同的设计原则（一）以价值为驱动：建立以价值创造为核心的企业文化；以岗位职责为基础：全面体现各岗位关键业绩成果，充分反映岗位特色。
（三）与战略密切结合：充分体现公司发展战略方向和目标，业绩指标及其权重的设定以公司战略为依据。
（四）公平一致性：上下级进行开放、充分的沟通，对业绩合同产生认同。
第七条业绩合同核心内容业绩合同主要包括四个部分：（一）关键业绩指标类别（二）关键业绩指标（三）指标权重（四）指标量化目标第八条关键业绩指标类别关键业绩指标分为三类：（一）效益类：体现公司价值创造的直接财务指标，全面衡量创造价值的能力，典型的效益类指标包括三类：1. 资产盈利效率指标，如投资资本回报率2. 现金获利能力指标，如自由现金流3. 盈利水平指标，如净利润、息税前利润（二）营运类：是实现公司价值增长的重要营运结果与控制变量，体现为完成战略及财务目标运用营运杠杆的能力，包括七类：1. 收入管理指标，如销售额2. 成本费用控制指标，如生产成本、管理费用3. 投资支出控制指标，如投资资本支出4. 营运资本管理指标，如营运资本周转期5. 进度管理指标，如项目计划完成率6. 质量管理指标，如合格率、客户投诉次数、客户满意度7. 安全管理指标，如特大事故次数（三）组织类：是实现积极健康的工作环境与公司文化的人员管理指标，体现推动公司价值观建立与人员组织竞争力的能力，包括三类：1. 岗位设置与聘用指标，如员工总数、减员数量2. 员工士气指标，如员工满意度3. 人才发展指标，如优秀人才流失率第九条关键业绩指标的设定（一）关键业绩指标的界定范围1. 关键业绩指标是对公司战略目标的分解，随公司战略的演化而被调整、修正；2. 关键业绩指标是能有效反映关键业绩驱动因素变化的衡量参数；3. 关键业绩指标是对重点经营行动的反映，而不是对所有操作过程的反映。
（二）关键业绩指标的作用1. 使高层领导清晰了解对公司价值最关键的经营操作的情况；2. 使管理者能及时诊断经营中的问题并采取行动；3. 有力推动公司战略的执行；4. 为业绩管理和上下级的交流沟通提供客观基础；5. 使经营管理者集中精力于对业绩有最大驱动力的经营方面。
（三）关键业绩指标的选择原则1. 指标应是所衡量的重要驱动因素，并与有关单位的使命/活动的战略方向一致；2. 指标能够测量或具有明确的评价标准，可量化分析；3. 受约人应有能力影响指标，并改进业绩；4. 指标必须有明确的计算方法和数据来源；5. 尽可能使用财务报表中已存在的项目来设计关键业绩指标。
（四）关键业绩指标的选择方法1. 效益类指标选择方法：投资资本回报率是公司创造价值能力的根本衡量，适用于对损益结果有重大影响的经营管理人员。
2. 营运类指标选择方法：营运类指标反映岗位独特的工作成果，尽量体现出主要年度目标，数量不应过多。
3. 组织类指标选择方法：员工满意度能体现对公司策略、文化和机制的认同，可分别考察公司的员工满意度和员工对各部门的协作满意度。
第十条关键业绩指标的权重对关键业绩指标权重的设计有以下要求：1. 对公司战略重要性高的指标权重大；2. 受约人影响直接且显著的指标权重大；3. 综合性强的指标权重大；4. 权重分配在同级别、同类型岗位之间应具有一致性，同时兼顾每个岗位的独特性，具有一定的浮动范围。
典型通用指标，如部门管理费用、员工满意度所占权重应保持统一；5. 每一项指标的权重一般不小于5％，否则对综合业绩的影响太微弱。
为体现各指标的轻重缓急不同，指标之间的权重差异最好控制在5％以上。
第十一条关键业绩指标的目标值确定关键业绩指标的目标值，应遵循以下原则：1. 具有足够的挑战性，预计只有少数人能全部达标，大多数人只能重点实现其中部分指标；2. 综合考察多方面的信息依据，如历史业绩、对未来发展的预测、同行业竞争对手的业绩等；3. 发约人和受约人共同商讨而最终决定，当双方对目标设定无法达成一致时，发约人具有最终的决定权；4. 目标一经设定，原则上不再轻易改变。
第三章业绩合同的签订第十二条业绩合同制订流程见附件一。
第十三条每年十二月上旬，董事会/总经理根据公司下年度经营计划，对公司整体目标进行分解，提出各直接下级关键业绩指标的定义、计分方式、目标值和权重等初步方案。
第十四条每年十二月中旬，各高管人员对业绩合同的初步方案确认、修正并进行反馈。
第十五条每年十二月下旬，人力资源部编制业绩合同初稿（详见附件二）。
第十六条每年十二月下旬，总经理根据考核管理委员会建议提出业绩考核办法，人力资源部负责组织实施。
第十七条每年一月份，人力资源部组织业绩合同双方讨论。
董事会(发约人)与总经理（受约人）、总经理(发约人)与公司其他高管人员（受约人）分别就合同条款进行面对面协商，达成共识并签署合同。
第十八条人力资源部组织业绩合同的协商签订工作，并负责合同备案。
第四章业绩合同过程控制第十九条季度跟踪业绩合同完成情况（一）人力资源部每季度向财务部、各部门搜集数据，采集业绩合同中量化指标的季度完成数据，对完成情况与分配到各季度的目标值进行比较；（二）人力资源部向公司考核管理委员会通报本季度业绩完成情况。
第二十条阶段业绩汇报阶段业绩汇报有利于业绩合同双方总结和回顾合同目标完成情况，提出改进措施。
每季度结束后，业绩合同受约人向发约人汇报业绩合同完成情况。
第二十一条业绩指标目标值的调整（一）当阶段实际业绩明显高于或低于合同预期目标时，业绩合同受约人需详细陈述导致偏差的原因。
如属于外部环境的重大变化或自然灾害等不可抗力原因，人力资源部在进行充分调查的基础上，预测外部环境变化的趋势，及时提出业绩目标的调整意见，报总经理。
（二）发约人听取受约人的汇报后，分析导致偏差的原因，审议业绩目标调整意见。
经发约人批准后，人力资源部调整受约人的业绩目标，组织签约，双方重新签订业绩合同附件并备案。
第二十二条业绩改进计划（一）当阶段实际业绩低于预期目标，不属于外部原因时，发约人与受约人共同分析产生偏差的原因，协商提出业绩改进计划和具体实施方案。
（二）发约人听取汇报后，审批业绩改进计划和具体实施方案。
（三）发约人指导、跟踪受约人业绩改进计划的落实情况，监督业绩改进效果。
第五章绩效评定办法第二十三条每年一月上旬对业绩合同进行考核，比较全年实际业绩与全年业绩合同目标差异，业绩合同总分作为受约人浮动薪酬与非物质性奖惩的依据。
第二十四条业绩合同数据收集（一）财务部负责收集、核实全年财务数据（投资回报率、利润、现金流量、销售收入、成本、管理费用等），报人力资源部；人力资源部等部门负责收集、核实各自主管领域内的数据（市场占有率、品牌知名度、公司经营状况分析等），汇总到人力资源部。
（二）人力资源部设计并发放满意度调查问卷，每年年底进行公司范围的民意测验，分别计算各类满意度的平均得分。
第二十五条业绩合同分值计算人力资源部计算各项关键业绩指标得分，累加即可得到业绩合同分值。
第二十六条业绩考核每年元月份进行年度业绩考核会，确认年度考核成绩。
第二十七条当受约人在合同期内调离原职或担任新职，则应将其在任期间的实际业绩与其在任期间的合同目标进行衡量比较。
当实际业绩超过合同目标时，实际业绩不会自动成为下一年度的业绩目标，以确保受约人继续保持良好的进取动力。
第六章业绩考核后续管理工作第二十八条业绩考核结果的反馈发约人通过面谈形式，把业绩考核结果以及考核的评定内容与过程告诉受约人，指出过去一年中取得的成绩与不足，并指明今后努力方向，改进方法和发展的要点，以及相应的期待、目标等。
第二十九条业绩考核结果的应用（一）公司考核管理委员会、人力资源部根据《薪酬制度》中计算方法，参考业绩合同总分计算受约者个人年度奖励年薪。
（二）董事会依据业绩合同分值，决定对受约人的非物质奖惩，如职务任免、晋升、培训等。
第三十条业绩考核结果的保管业绩考核结果由人力资源部存档，作为下一年考核对比依据，以及其他人力资源管理依据。
第七章附则第三十一条业绩合同关键考核指标、指标权重、非财务类指标计算方法、业绩合同综合分值及操作流程由人力资源部负责解释。
第三十二条财务类计算方法由财务部负责解释。
第三十三条本办法自公布之日起执行。
附件一：业绩合同制订流程考核管理委员会/ 人力资源部财务部人力资源部总经理/副总一级量化 指标权重发起反馈意见董事会/总经理注：总经理的业绩合同由董事会审核与发起，总经理反馈意见并签订合同， 副总一级的业绩合同由总经理审核与发起，副总一级反馈意见并签订合同。
附件二：公司业绩合同业绩合同执行跟踪表说明:1.填写本跟踪表的目的是为了加强对业绩合同的过程控制。
2.本附件与合同（编号）具有同等效力。
3.各阶段目标为年度目标的分解。
4.经每阶段业绩考核确认后责任双方将有关数据填入该表。
