对我国人力资源培训的问题的分析

企业人力资源管理存在的问题及对策分析一、问题分析1. 用人不当企业人力资源管理中存在用人不当的问题，表现为招聘职位与人才需求不匹配、人员分配不合理等。

这会导致企业职位空缺、员工流动性高、绩效低下等后果。

2. 培训不足企业在人力资源管理中对员工的培训不足，使得员工的技能与企业发展的需求不相匹配。

员工缺乏相关知识与技能无法胜任工作，同时也无法与企业保持同步发展。

3. 激励机制不完善企业人力资源管理中激励机制不完善，表现为薪酬不合理、晋升机会有限等问题。

这会导致员工积极性不高、流失率高以及无法留住高绩效人才等。

4. 绩效管理不科学企业对员工绩效管理不科学，表现为绩效评价标准不明确、考核不公平等。

这会导致员工不认可绩效管理制度，缺乏积极性与归属感。

二、对策分析1. 招聘与人才需求匹配强化企业用人理念的科学性，根据企业的发展战略和部门规划，明确相应职位的需求，制定招聘流程和标准，确保招聘到与职位要求相匹配的人才。

2. 提升培训投入加大企业对员工的培训投入，完善培训计划和制度，注重新员工的入职培训和岗前培训，同时提供持续性的在职培训和发展机会，提升员工的专业素质与能力。

3. 完善激励机制建立科学、公正、灵活的薪酬体系，根据员工的绩效和贡献进行合理的薪酬分配。

同时提供晋升和职业发展机会，鼓励员工通过学习和提升自身能力来获取更多的机会与收入。

4. 建立科学的绩效管理体系设计科学合理的绩效评价标准，确保绩效考核的公平性和透明度。

引入360度评价等多维度评价方法，让员工能够全面了解自己的优势和不足，帮助员工提升自身能力和业绩。

三、总结对于企业人力资源管理存在的问题，需要从招聘与人才需求匹配、培训投入、激励机制和绩效管理等方面进行分析与对策制定。

只有通过建立合理的制度和机制，合理使用人力资源，提升员工的专业素质和能力，才能推动企业人力资源管理的完善，并为企业的发展提供有力的支持。

论国有企业人力资源管理现状分析及其对策【摘要】国有企业在人力资源管理方面存在许多问题，如人力资源规划不足、员工激励机制不完善等。

这些问题的出现主要是由于管理者缺乏规划和懈怠，导致企业人才流失、工作效率低下等现象频频出现。

建议国有企业加强人力资源规划，在招聘、培训、激励等方面做好规划和安排，为企业发展提供更好的人才支持。

提升员工激励机制，制定更为科学合理的薪酬制度和晋升渠道，激励员工提高工作积极性和创造力。

国有企业人力资源管理现状亟需改进，只有不断完善管理措施和机制，才能更好地推动企业发展，实现人才与企业共同成长的目标。

【关键词】关键词：国有企业、人力资源管理、现状分析、问题、原因、对策、人力资源规划、员工激励机制、总结分析、展望未来、建议措施。

1. 引言1.1 国有企业人力资源管理的重要性国有企业人力资源管理的重要性在于其直接关系到企业的运作效率和竞争力。

人力资源是企业最重要的资产，而国有企业作为国家的重要支柱，其人力资源管理更是至关重要的。

国有企业人力资源管理的好坏直接决定了企业的发展前景和持续竞争力。

通过有效的人力资源管理，国有企业可以更好地吸引、激励和留住优秀人才，保持员工的积极性和创造力，提升企业整体运作效率和竞争力。

国有企业人力资源管理的重要性还体现在其对社会稳定和经济发展的促进作用。

一个稳定的国有企业人力资源管理体系可以有效地增加就业机会，提高员工的生活质量，促进社会和谐稳定。

通过人才培养和激励机制的建立，国有企业可以吸引更多优秀人才加入，推动企业的创新和发展，进而促进整个行业和经济的健康发展。

国有企业人力资源管理的重要性不容忽视，必须引起企业和政府的高度重视和投入。

1.2 研究目的：本文旨在通过对国有企业人力资源管理现状的深入分析，找出存在的问题和导致问题的原因，提出针对性的解决对策。

通过加强人力资源规划和提升员工激励机制，以期提高国有企业的竞争力和持续发展能力。

通过本研究的实证分析和理论探讨，提出可行的建议措施，为国有企业的人力资源管理工作提供借鉴和指导，推动我国国有经济的健康稳定发展。

浅论人力资源开发中存在的问题及对策人力资源管理是指根据企业发展战略的要求, 有计划地对人力资源进行合理配置, 通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程, 调动员工的积极性, 发挥员工的潜能, 为企业创造价值, 给企业带来效益。

美国的企业, 尤其是成功的大型跨国公司, 其人事管理已发展成为全方位的人力资源管理, 企业的人事部门已转变为人力资源管理与开发的战略性角色。

但在我国企业中人事部门及其管理仍存在很不适应的问题。

其主要表现有四点:一、重管理、轻开发的现象普遍存在目前, 我国的人力资源整体素质与国外发达国家相比有很大的差距。

从开发利用方面来看, 我们国家的劳动力资源数量众多, 但是整体素质不高。

一个人的潜质有赖开发, 大量潜在人才有待开发。

人只有开发好, 讲管理才容易出效益。

现代人力资源管理应该实现由重管理轻开发走向开发导向, 不再是仅仅关注企业的短期效益, 而更多的是以长期目标为导向, 把人力资源开发和发挥人的潜能当作现代人力资源管理的工作重点。

企业管理者首先要成为育才型领导, 培育下属成为领导者的第一职责。

这就意味着管理者主要通过授权、指导等管理手段给与员工充分的成长空间, 使其通过学习、创新和变革, 不断超越自我, 提高工作绩效, 也就相应提高了企业的整体绩效。

许多跨国公司的老板非常重视员工的培训, 他们相信对人力资源的投资能产生成倍的经济效益,投入越多回报越大。

然而, 我们许多的企业却盲目地强调向管理要效益, 而没有把员工的前期培训开发工作做好, 结果许多工作没法进行, 最后导致效益低下。

二、轻视后备人才储蓄在人才培养观念方面, 企业比较重视开发使用现有人才, 对后备人才的储蓄不够重视。

据有关人力资源网站的一份调查结果显示, 有90%的管理者认为自己的企业缺乏人才储备。

过去, 企业作为人才的主要买方市场, 集聚了大量的高等院校毕业生, 并形成了一定的人才队伍。

但是, 伴随着国有企业改制、外资企业侵入、民营企业崛起, 相对自主培养人才而言, 他们的目光更多地盯在有经验的实用人才身上,企业人才开发往往是引进为主, 自主培养为辅。

人力资源社保工作的现状与问题分析随着时间的推移，我国的人力资源社保工作发生了很大的变化，但是同时也需要面对一些问题。

本文将会对2023年我国人力资源社保工作的现状和问题进行详细分析。

一、人力资源社保工作的现状1.就业市场稳步发展我国就业市场的发展稳步，不断向好。

根据国家统计局数据显示，2019年全年城镇就业人员新增1387万人，就业人员年平均工资为88865元。

2022年预计，我国就业压力较大的城市将会进一步缓解。

2.社保制度完善我国社会保障体系基本与发达国家同步，社会保障领域继续加大投入力度，社保待遇提高，覆盖人群扩大，制度逐步完善。

截止2022年，我国城镇职工基本养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险的覆盖率已达到90%以上。

3.用工模式多样化随着经济社会的发展，用工模式也越来越多样化。

尤其是互联网、移动互联网等新兴产业的出现，让人们看到了更多工作机会以及特色服务。

2022年我国由政府出资设立的互联网创业园数量达到100000个，这些园区吸引了很多创业者以及优秀人才的加入。

4.人才培养体系逐渐健全人才培养是国家发展的基础，我国各级政府在人才引进、人才培养、人才激励等方面加大了投入。

2022年全国大中专院校将会增加至2000所以上，人才培育将在数量和质量上得到双重提高。

二、人力资源社保工作需要解决的问题1.社保缴费难题随着职工工资水平的提高，社保缴费水平也在逐年增长。

但是在部分企业中，由于生产经营困难等原因，出现了社保费欠缴问题。

政府应建立强有力的监管机制，对拖欠社保费的企业进行有效的罚款及处罚，保护职工的合法权益。

2.职业技能培训需求上升2023年以后，随着技术的发展和社会对高素质人才的需求不断增加，职业技能培训工作将变得更重要。

政府应加强对职业技能培训机构的监督，发挥职业教育和技能培训的作用，推动劳动者自我提高，以适应社会不断变化的需求。

3.优化用工模式随着和自动化技术的不断进步，一些传统行业用工需求逐渐下降，同时新兴产业所需人才越来越多。

人力资源管理存在问题和应对措施人力资源管理存在问题和应对措施人力资源规划作为当今企业的重要组成部分，不但是企业生存发展的基础，也是企业经营成败的根本，人力资源规划服务于企业的总体发展战略，yjbys店铺下面为你整理了，希望对你有所帮助。

一、我国人力资源开发和管理存在的问题1、管理观念落后。

当前，在我国企业中从事人力资源管理人员大都是专职但非专业管理人员。

对人力资本的本质认识不足和对人力资源管理方法了解甚少，因此造成人力资源管理大多还停留在传统人事管理阶段。

所以企业对人力资本凝结在人体内，能够物化为商品或服务，增加商品或服务的效用，并以此分享收益的价值的投入少，人力资本含量高的管理人员、技术骨干和技工严重流失与冗员过多、人浮于事并存。

在我国许多企业缺少一位纯粹的、专业的、强势的人力资源总监或副总使得人力资源管理缺位，直接导致人力资源部门的实际定位偏低，应有的职能未能充分发挥。

2、招聘、选拨人才缺乏科学性。

人力资源招聘是企业补充新鲜血液的主渠道，也是获取优质人才增强企业核心竞争力的重要方法。

当前，我国企业普遍缺乏科学的、系统的人才测评机制，大多数企业选人是凭面试人员的主观感觉来判断人才，招聘时一般只用笔试和面试的方式，缺乏其他更为有效的选拔方法，很难保证所招人员就是企业所求人员。

人员选用基本上仍在人治的轨道上运行，人员选用大多是领导相马制、论资排辈等，缺乏规范和科学的操作程序，考评与使用脱节，没有形成一套科学合理的考评办法，使考评结果很难全面地评价被使用人员，或者流于形式，因此造成考评与使用脱节的现象。

因此，甄选到合适企业的人才具有很大的随机性和风险性。

3、人才配置不科学。

缺乏科学的、系统的、有效的入职测评或考试机制，使用、配置人才也是凭主观感觉，具有很大的主观性和随意性。

企业招聘时，过分强调高学历，忽视人才对企业的认同度。

而实际工作中，人才的态度决定一切，人才对企业的价值观、经营管理方式等等认同度不高，将会造成其工作态度和工作绩效也不佳。

国企人力资源管理存在的问题及对策分析国有企业是指由国家所有或者控股的企业，其性质和规模较大，具有较强的市场竞争力和市场影响力。

国有企业在我国经济生活中占据着重要的地位，承担着推动经济发展和社会稳定的责任。

而人力资源是国企最重要的资源之一，其管理的好坏直接关系到企业的发展和竞争力。

在国有企业的发展过程中，人力资源管理存在着一些问题，需要及时解决和对策分析，以推动国有企业的健康发展。

一、存在的问题1. 人才流失严重国有企业一直面临人才流失的问题，员工普遍流失率较高，尤其是高层管理人才和技术人才的流失更为突出。

主要是因为国有企业的薪酬制度相对滞后，福利待遇、晋升机制等方面不尽人意，难以留住优秀人才。

2. 绩效评价不科学国有企业的绩效评价一直是个难题，工作绩效评价过于主观，缺乏科学性和客观性，导致了员工积极性不高，对工作缺乏主动性。

3. 用人机制不合理在国有企业中，用人机制相对僵化，流于形式，往往是人事关系多过于能力和业绩，造成了一些不称职的人被提拔和安排到重要岗位，影响了企业的长期发展。

4. 培训投入不足国有企业在人力资源培训方面的投入相对不足，员工的培训成本往往不得到重视，导致员工的培训水平和能力较低，无法适应企业发展的需求。

二、对策分析1. 完善薪酬福利体系国有企业应该对薪酬福利体系进行全面的改革，及时跟随市场需求的变化，建立一套合理的薪酬福利体系，提高员工的薪酬待遇，提供更具竞争力的福利，并制定各种激励政策，激发员工的工作积极性，提高员工的参与度和忠诚度。

国有企业需要建立科学的绩效评价体系，将绩效评价程序化、量化、体系化，使绩效评价更具有客观性。

要加大对员工绩效的考核和奖励力度，提高员工对绩效评价的重视度，激发员工的工作动力和积极性。

3. 推行能力和业绩导向的用人机制国有企业应该加强对员工的能力和业绩的测评和核查，建立能力和绩效导向的用人机制，倡导公开竞聘，选拔适才适岗的人才，杜绝人际关系拉拢的情况。

浅谈国有企业人力资源管理存在的的问题及对策国有企业是我国国民经济的支柱,是我国工业企业的主导力量。

现在人力资源管理在企业中的重要性越来越突出,企业的人力资源管理完善与否,直接影响到了企业的生存和发展。

如何科学地做好人力资源的开发和管理,已成为国有企业重点解决的问题。

本文分析了当前国有企业人力管理存在的问题,并针对这些问题提出了相应的对策。

国有企业人力资源管理问题对策人力资源管理是现代企业管理的新模式,其核心价值观是人的智力和创造力将在经济发展中起主导作用,人的智力日益成为现代价值体系中的核心。

企业间的竞争,表面上是产品的竞争、技术的竞争,实际上是人才的竞争。

但许多企业普遍存在着人力资源结构不合理、总体素质偏低以及人才流失等严重现象,当前严究国有企业人力资源管理存在的问题及对策,具有非常重要的现实意义。

1 国有企业人力资源管理存在的问题。

1.1 经营管理人才缺乏企业需要人才,但缺乏高素质的经营管理人才却是国有企业的一个通病。

“科学技术是第一生产力”,专业技术人才受到重视是理所当然,但经营管理人才的重要性也不可小视。

现在许多企业重技术、轻管理,他们认为经营管理人员不能直接创造经济效益,不予重视和培养。

长此以往,导致有能力的经营管理人才要么被埋没,要么跳槽,而那些没有经营管理能力的人员却通过种种“关系”占据管理岗位,使管理部门成为养闲人的场所。

可见企业内部人员的合理配置,是人力资源管理的一项重要内容。

1.2 不能把先进的人力资源管理思想本土化我国大多数企业由于没有十分成熟的人力资源管理技术和完善的工作流程实践,难以提炼成人力资源管理信息系统,因而电子化程度低,员工工作效率不高也就在所难免。

由于人力资源管理理论和实践大都是从国外借鉴而来的,加之中国的国情,同时缺乏一批受过专业培训的人力资源管理队伍,这样就很难形成具有中国特色的人力资源管理模式。

目前,我国企业中从事人力资源管理的专业人员还较少,尤其是一些中小企业的人力资源管理人员,他们大多是缺乏人力资源管理实践经验的新手,这就致使我国企业的人力资源管理仍旧停留在表层上。

现时期企业人力资源培训的问题及策略摘要：人力资源培训是各组织为了能够使得员工能够不断更新知识，提升工作能力，保持持续竞争力而采用的以补习，进修等方式进行的训练和培养。

企业培训已经成为人力资源开发的有力工具，因此对我国企业目前人力资源培训的问题进行研究具有及其重要的意义。

关键词：人力资源；培训；问题；策略中图分类号：f272 文献标识码：a 文章编号：1674-7712 （2013）04-0165-01现代企业人力资源管理中，员工培训是企业人力资源开发的重要途径。

员工培训可以有效地提高员工的素质和能力，是企业所有投资中风险最小、收益最大的投资。

随着员工培训在企业中的重要性的提升，培训管理存在的问题也日益突。

一、我国企业现时期人力资源培训存在的主要问题（一）管理理念落后，管理定位偏低，仍停留在传统的人事管理和行政管理层面在管理过程中缺乏长远的人力资源发展战略。

尽管企业明白自身人才结构的不合理，却缺乏对人力资本培育和运用的战略性设计，缺乏完整地选拔和培育人才的机制。

缺乏绩效考核工作，公正、公平的报酬与福利体系难以实现，激励机制不健全。

考核覆盖不全面，考核深度不够，执行有效性差，没有与工资体系有力挂钩等问题普遍存在。

由于针对部门和个人的“德、能、勤、绩”四个方面全面考核的绩效指标体系、权重体系都没有完善，无法真正体现企业激励机制的公正、公平原则。

而且原有的岗位技能工资计算体系很难松动，虽说职务、职称、工种岗位不同，工资档次也不同，但在同一档次上“吃大锅饭”的现象仍然比较严重，人才的积极性与创造性无法得到较好的发挥。

（二）缺乏综合培训需求分析，培训课程内容缺乏系统性这是个普遍的问题，我们的培训产生缘由总是由于企业出了问题时，管理层才匆匆决策要求推出企业员工培训，而培训的内容也总是围绕相应问题所提出某些看起来是最迫切的需求。

实际上，这是一种非常被动的模式，是一种典型的问题发生——要求培训的问题驱动模式，很少有管理者冷静的考虑：企业究竟需要培训什么，为什么每次培训都只是充当马后炮？这是第一个内容缺乏系统性的表现；另外一个表现在于培训总体规划和组织混乱，不能够有效使培训内容体系性一目了然，主要原因在于缺少层次分解、合理组织。