人力资源管理概论案例分析第三

三级案例题集锦第一章：人力资源规划例1：“客户至上”的组织结构拥有6万8千名职工的丰田汽车公司于1989年进行组织结构方面的重大变动，废除了处、科体制，而实行了以重视工作能力、以工作成绩为中心的工作小组制，把企业建成具有“客户至上”形象的组织。

原技术、事务部门的部、处、科等金字塔式的纵向组织结构，经过改革，成为没有层次的扁平的组织，即工作室制、具体做法是把原有部门中的2～3个处合并建成工作室，而各工作室之间根据各个时期的任务不同，临时建立各种相应的工作小组。

这样做的目的有两个：（1）使得部长或室长一个人就能够解决室内的事务，加快了领导决策的速度（2）从部长到组员都是室内普通一员，小组的领导是根据任务的不同而随时换人的也就是说，原来的部长、处长、科长的各种工作，根据不同的情况而临时选人担任。

这样在公司的实际工作中，就取消了各种等级职务。

在代表公司对外接触方面，由于要考虑到资格、待遇等因素，因此在新组成的工作小组中全都是一般的组员，而在对外处理问题时还可以保留原来的头衔。

通过这种灵活的组织结构，实现了繁重工作所需求的高效率，取得了理想的效果。

P135-P136问题1:原有的组织结构存在着哪些问题1）分工不合理，职位系统不清晰而造成上下左右职责关系的不明确2）信息系统不流畅，沟通不良3）决策周期长，行动迟缓，效率低下4）机构臃肿，人浮于事5）本位主义严重，部门之间协调困难问题2:制约组织结构的因素是什么？本案例采取了什么样的调整政策信息沟通、技术特点、经营策略、管理体制、企业规模等本案例采取的是局部调整策略例2：企业组织机构中的集权与分权问题东信公司近几年在总裁周聪的带领下发展迅速。

然而同时，一向运行良好的组织结构开始阻碍了公司的发展。

公司原先是根据职能来设计组织结构的，职能部门包括财务、营销、生产、人事、采购、研究和开发等。

随着公司的壮大，产品已经从单一的电视机扩展到冰箱、洗碗机、热水器、空调等诸多电器。

人力资源管理案例分析随着社会的不断发展和经济的日益全球化，人力资源管理在企业中的作用越来越重要。

本文将通过一个实际案例，对人力资源管理进行分析，并探讨其对企业的影响和挑战。

一、案例背景某ABC公司是一家以制造业为主导的企业，拥有数千名员工。

该公司在市场竞争中面临诸多挑战，如员工流失率高、业绩低下等。

为了应对这些问题，公司决定重新审视其人力资源管理策略，并进行改进。

二、招聘与选拔首先，公司进行了招聘与选拔方面的改革。

他们意识到，只有通过有效的招聘和选拔，才能吸引到适合岗位的人才。

公司采取了多种渠道进行广告宣传，并优化了招聘流程。

此外，他们引入了面试评估工具，以确保招聘决策的科学性和准确性。

三、培训与发展为了提高员工的技能和专业水平，公司加大了培训与发展的投入。

他们建立了一套完善的员工培训体系，包括新员工培训、岗位技能培训和职业规划培训等。

此外，公司还鼓励员工参加外部培训和学习，以不断提升员工的知识和能力。

四、绩效管理为了激励员工积极工作，公司进行了绩效管理的改革。

他们将目标与绩效挂钩，并建立了明确的绩效评价体系。

此外，公司还开展了定期的员工绩效评估和反馈，以及激励措施的制定和落实。

这些措施激发了员工的工作热情和积极性。

五、员工福利与关怀公司注重员工福利与关怀，以增强员工的归属感和忠诚度。

他们提供竞争力的薪酬福利，并为员工提供多样化的健康保障和福利计划。

此外，公司还积极倡导员工关怀和心理辅导，以促进员工的身心健康。

六、员工关系管理为了营造和谐的员工关系，公司采取了多种措施。

他们建立了员工反馈机制，聆听员工的问题和意见，并积极解决。

此外，公司还举办各种员工活动，增强员工间的沟通与合作，营造团队精神和工作氛围。

七、案例总结通过对该案例的分析，可以看出，人力资源管理对企业的影响巨大。

有效的人力资源管理策略有助于提高员工素质和士气，促进组织效能的提升。

然而，在实施人力资源管理策略时，企业也面临着一些挑战，如投入成本高、员工需求多样等。

引言：人力资源管理是组织中至关重要的部门，它负责招聘、培训、绩效评估以及员工关系等方面的工作。

在这个动态变化并且高度竞争的商业环境中，人力资源管理的成功与否对一个组织的绩效和成功至关重要。

本文将分析和解答九个经典的人力资源管理案例，通过深入研究每个案例的背景、问题和解决方案，以提供有关人力资源管理的有益见解。

正文：一、案例一：员工招聘与选拔1.背景：公司A正在寻找一位高级销售经理，以扩大业务。

招聘的过程中，面试官发现候选人的销售技能和人际沟通能力都非常突出，但他们对公司的工作文化知之甚少。

2.问题：如何在招聘过程中更好地评估候选人对公司文化的适应度？3.解决方案：与候选人进行多轮面试，并通过组织访谈来了解其工作价值观和思维方式。

同时，可以借助一些评估工具，例如文化匹配问卷，帮助确定候选人的文化匹配程度。

二、案例二：绩效管理与激励1.背景：公司B希望提高员工的绩效，以达到更高的生产力水平。

员工认为绩效评估不公平，并且激励机制不足以激发他们的动力。

2.问题：如何建立一个公正有效的绩效评估系统，并激励员工提高绩效？3.解决方案：需要建立明确的绩效标准，并确保评估过程透明和公正。

可以通过设置目标和奖励制度来激励员工，例如设立绩效奖金和晋升机会。

三、案例三：培训与发展1.背景：公司C希望提高员工的技能水平，以适应日益变化的市场需求。

员工参加培训的积极性不高，且培训成果无法有效应用到工作中。

2.问题：如何提高员工的培训参与度，并确保培训成果能够真正应用到工作中？3.解决方案：需要激发员工参与培训的兴趣，可以通过提供个人发展计划和奖励机制来激励他们。

并且，培训课程应该与实际工作紧密结合，提供实际案例和应用场景，以增强学员的学习动力和应用能力。

四、案例四：员工关系与冲突处理1.背景：公司D中的两个员工发生了严重的意见分歧，导致工作氛围紧张。

他们还向上级投诉对方，使得组织的员工关系变得紧张。

2.问题：如何处理员工之间的关系问题，并缓解工作氛围的紧张？3.解决方案：需要及时介入并进行调解，促使双方加强沟通和理解。

人力资源管理中的案例分析与总结人力资源管理即人力资源管理是企业运营及管理的重要组成部分，是将人力资源与企业发展目标相结合，以提高员工工作效率及企业竞争力为目的，进行的系统化管理和综合分析。

本文旨在对人力资源管理中的案例进行分析，并从中总结出对于发展具有参考意义的经验和对策。

一、自我评估，为员工提供成长机会公司A是一家虚拟现实技术（VR）企业，其整体技术水平较高，但公司员工中存在太多没有长远目标和没有自我评估意识的员工，而公司的技术是需要持续提升的，这对公司的长期发展构成了威胁。

通过对该公司的人力资源管理情况进行调查，针对业务的技术水平和人员素质的短板，提出了针对性的解决对策。

首先，对员工进行自我评估，通过了解其个人能力、职业规划和生涯目标等细节信息，为其提供相应的成长机会。

这不仅能够帮助员工完成自我认知和职业规划，而且还能够提高公司员工的整体素质和竞争力。

针对公司技术水平的提升，该企业增设VR技术培训师，对员工技能进行全面、系统的培训，重视员工知识的更新换代，使员工能够更好地了解公司技术更新换代情况，提升自身的竞争力。

二、员工激励，激发其创造力公司B是一家专门从事游戏开发的企业，员工素质高、创造力强，但其开发的产品市场表现普遍不高。

而对于这种情况，公司内部对于绩效和激励机制的缺失，已成为了制约员工的积极性和创造力的因素之一。

针对此问题，该公司进行了针对性的调整。

首先，该公司在激励机制上做出了改变，引入了绩效考核和激励奖金制度。

通过对员工的考核，鼓励员工争创佳绩，提升员工的工作成果。

其次，该公司重视公司文化的建设，以充分激发员工的创造性和创新性思维，激励员工从个人和公司出发，思考问题和解决问题的方式，并通过对员工日益丰富的感性感受和职业生涯目标等深层次需求的调查研究，了解员工的需求和想法。

三、员工管理，建立持续性营养公司C是一家市场开发管理实现工程（MDM）领域的科技公司，其在员工管理方面有着应有的人力资源保障措施，但发现企业目前面临的主要问题来自于员工的反馈，员工在公司管理方面的不满意情绪占据了很大的比例。

全国人力资源管理师的案例分析与解决方法在现代企业中，人力资源管理师扮演着至关重要的角色。

他们负责协调员工招募、培训、绩效管理、薪酬福利等一系列任务，旨在确保公司人力资源的最优化利用。

然而，由于多样的情境和问题，人力资源管理师常常面临各种挑战。

因此，本文将通过案例分析的方式，探讨一些常见问题，并提供解决方法。

案例一：人员流失率过高挑战：某公司人员流失率持续居高不下。

这不仅导致了招聘和培训成本的增加，还影响了企业的稳定运作和发展。

解决方法：1. 进行员工离职调查：了解员工离职原因，找到问题的根源。

2. 提高员工满意度：加强沟通渠道、提供培训机会、激励福利等方式，提高员工离职意愿，留住优秀员工。

3. 搭建职业发展通道：为员工提供晋升机会和职业发展规划，增加员工的归属感和成就感，降低离职率。

案例二：绩效评估不准确挑战：某企业的绩效评估体系存在主观评价和不公平性，导致员工不满和动力不足。

解决方法：1. 设立明确的绩效指标：根据企业战略目标和岗位职责，制定量化和可衡量的绩效指标，减少主观评价的干扰。

2. 引入360度评估：采用绩效评估多维度的方法，包括员工自评、上级评价、同事评价和客户评价，以得到更全面的信息。

3. 培训评估管理者：提供培训课程，帮助评估员工绩效的管理者掌握正确的评估方法和技巧，减少评估偏差。

案例三：员工冲突与合作问题挑战：由于不同员工间的人格差异和沟通问题，团队合作困难，甚至出现员工冲突，影响了工作效率和工作氛围。

解决方法：1. 寻找冲突根源：通过沟通和讨论，了解冲突的原因和背后的问题，制定有针对性的解决方案。

2. 培养团队合作精神：通过团队建设活动、促进团队成员之间的相互了解和信任，提高合作效率。

3. 提供冲突解决培训：为员工提供冲突管理和解决冲突的培训，帮助他们学会有效沟通和解决问题的技巧。

案例四：招聘策略出现问题挑战：某企业的招聘策略没有达到预期目标，难以吸引到合适的人才。

解决方法：1. 重新定位目标人才：明确所需岗位的人才特质和技能要求，并将招聘策略调整为更有针对性。

人力资源管理案例分析随着“人力资本”这一概念的逐渐普及，人力资源的重要性也变得日益突出。

在现代企业管理中，人力资源管理是一个关乎企业生存发展的重要环节。

一家企业可以利用人力资源管理来提高员工的工作效率、提高员工的满意度、降低员工离职率、提高企业的竞争力，从而实现企业的长远发展。

本文将通过一个人力资源管理案例，探究人力资源管理在企业管理中的实际应用。

一、案例分析某公司是一家规模较大的IT企业，雇佣了大量的软件工程师和项目经理。

由于技术的快速发展，员工的知识和技能需要不断更新，而员工的快速流动也使得企业难以管理和稳定发展。

此时，公司开始通过人力资源管理方式来提升员工满意度、减少离职率、提高员工绩效和企业竞争力。

1. 招聘与培训为了满足企业业务发展需要，公司需要招聘大量的软件工程师和项目经理。

为了保证招聘的工程师和经理具有较高的素质，公司在招聘过程中强调测评和面试的重要性，力求挖掘到那些具有更高技术素质和适应能力的人才。

同时，公司也会提供相关的培训计划，使新入职员工快速适应岗位和业务。

2. 福利政策为了提高员工满意度和减少离职率，公司针对员工特点制定了一系列福利政策，比如健康保险、带薪休假、股票期权、年终奖金和年度旅游等福利。

通过这些举措，公司优化员工的薪酬体系，加强员工福利保障，不仅可以提高员工的满意度，也能吸引更多的优秀人才加入公司。

3. 职业规划与晋升为了提高员工工作积极性，公司制定了完整的职业发展与晋升计划。

公司鼓励员工参加内部培训和外部学习，不断提升员工技能与知识。

在员工工作表现和工作成果评估方面，公司会给出明确的标准和评定机制，并提供晋升空间和晋升机会，以激发员工的发展动力和工作热情。

二、案例启示从上述案例可以看出，一家企业的人力资源管理工作是复杂而且包罗万象的，涵盖了从招聘与培训到福利政策、职业规划与晋升等多个方面，需要强调整体的界面性和系统性。

在实际的管理操作中，也需要结合企业特定的背景和目标来进行制定和实施。

第三章案例分析绿色化工公司的人力资源计划的编制白士镝三天前才调到人力资源部当经理，虽然他进入这家专门从事垃圾再生的企业已经有三年了，但是，面对桌上那一大堆文件、报表，他还是有点头晕转向：我哪知道我干的是这种事。

原来副总经理李勤直接委派他在10天内拟出一份本公司5年的人力资源计划。

其实白士镝已经把这任务仔细看过好几遍了。

他觉得要编制好这计划，必须考虑下列各项关键因素：首先是公司现状。

公司共有生产与维修工人825人，行政和文秘性白领职员143人，基层与中层管理干部79人，工程技术人员38人，销售人员23人。

其次，据统计，近5年来员工的平均离职率为4%，没理由会有什么改变。

不过，不同类的员工的离职率并不一样，生产工人离职率高达8%，而技术和管理干部则只有3%。

再则，按照即定的扩产计划，白领职员和销售员要新增10%—15%，工程技术人员要增加5%—6%，中、基层干部不增也不减，而生产与维修的蓝领工人要增加5%。

有一点特殊情况要考虑：最近本地政府颁发一项政策，要求当地企业招收新员工时，要优先照顾妇女和下岗职工。

公司一直未曾有意地排斥妇女或下岗职工，只要他们来申请，就会按照同一种标准进行选拔，并无歧视，但也未特殊照顾。

如今的事实却是，只有一位女销售员，中、基层管理干部除两人是妇女外，其余也都是男的，工程师里只有三个是妇女，蓝领工人中约有11%是妇女或下岗职工，而且都集中在最低层的劳动岗位上。

白士镝还有7天就得交出计划，其中得包括各类干部和员工的人数，要从外界招收的各类人员的人数以及如何贯彻政府关于照顾妇女与下岗人员政策的计划。

此外，绿色化工公司刚开发出几种有吸引力的新产品，所以预计公司销售额5年内会翻一番，他还得提出一项应变计划以便应付这种快速增长。

思考题1.白士镝在编制这计划时要考虑哪些情况和要素？2.他该制订一项什么样的招工方案？3.在预测公司人力资源需求时，他能采用哪些计算技术？参考答案：1、编制人力资源计划要考虑的因素包括：企业内部因素：（1）企业目标的变化。

信息：早晨8点30分，当一般上班族还拎着早点进公司的时候，经营团队早已坐在会议室和董事长铁丁一起开会了。

“人才是公司最重要的资产”铁丁说。

铁丁领导的经营团队—技术开发和通路行销是公司的两大支柱，总经理方芳负责带领技术研发团队，铁丁十分倚重他对网络未来趋势的分析和软件技术的研发；另一个支柱是负责通路行销的副总经理万鲁。

另外，铁丁相当依赖的幕僚，包括铁三角：技术研发执行长施志，负责财务的副总经理陈明，担任公关即发言人的副总经理李渊。

铁丁尊重他们的专长，也善用他们的专业：任何使科技人了解行销，行销人了解科技，使二者结合发挥乘数效应，最大秘诀就是建立共同愿望。

对于网络未来发展，它充满信心的表示：我告诉他们，相信我，一定会成功。

管家婆最大的企图就是结合网际网路，实体通路与广告媒体，使管家婆成为亚太地区“电子通路应用服务商”的领导品牌，成就这项愿望的最重要的就是人才和资金。

【思考问题】1．组织结构属于哪种形式，划出结构图2．对于日新月异竞争激烈的网络行业，你认为组织结构如何适应。

【答案要点】1．属于直线制（直线职能制也可），图见教材随着经营业务扩大和发展战略变化，缺点已经暴露出来（缺点见书）2．应该改为矩阵制，具有明显的优点（见书）画图（见书）某机械工程公司，因业务发展，录用了20名大学毕业生。

【思考问题】请你为该公司设计一个新员工入职培训方案。

【答案要点】一、一般性训练：1．介绍公司的经营方针，企业目标、经营环境。

2．向他们简介各部组织机构，作业流程情况。

3．各项规章制度、出勤、安全事项、企业文化、价值观。

4．向他们介绍各个部门主管。

二、专业训练1．根据公司的需要和本人专业对口，暂定见习部门。

2．安排直属上司执行特定的业务指导。

3．制定见习流程。

4．小结——员工评价——组织部门评价——人力资源部签署意见——正式上岗促进培训成果的转化需要创造良好的环境，然而，方园公司在接到张某所在的车间准备送张到西安培训的报告后，公司人力资源部没有给予足够的重视，迟迟才向技术副总汇报，副总说目前生产任务紧张又需要一笔费用，况且公司的技术目前在本行业中还不算落后，不急着去西安培训，实在要培训就在本地高校的电子技术实践室跟班学习，于是，车间送张某培训的意愿就按副总的意见执行了，一个月后，张某经培训回到车间，车间主任因为培训计划的改变，不了解跟班学习的内容，不清楚如何为张某创造有利于培训成果转化的条件，也难以为张某提供就用新技术的工作机会。

人力资源管理概论第三版课后习题及答案 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】第一章人力资源与人力资源管理概述1.人力资源的含义是什么从综合的角度讲我们认为所谓人力资源管理简单地讲就是现代的人事管理是指组织通过各种政策、制度和管理实践以吸引、保留、激励和开发组织成员调动他们的积极性并充分发挥他们的潜能进而促进组织目标实现的管理活动。

2.如何理解人力资源的数量和质量人力资源的数量对于企业而言人力资源的数量一般来说就是其员工的数量对于国家而言人力资源的数量可以从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量。

人力资源的质量人力资源是人所具有的脑力和体力因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。

两者之间关系1与人力资源的数量相比其质量方面更重要。

2一般来说复杂的劳动只能由高质量的人力资源来从事简单劳动则可以由低质量的人力资源从事。

3经济越发展技术越现代化对于人力资源质量的要求越高现代化的生产体系要求人力资源具有极高的质量水平。

4人力资源质量对数量的替代性较强而数量对质量的替代性较差甚至不能代替。

3.人力资源和人力资本是一种什么关系人力资源与人力资本的关系——联系人力资源和人力资本都是以人为基础产生的概念研究的对象都是人所具有的脑力和体力从这一点来看两者是一致的。

现代人力资源理论大都是以人力资本理论为根据的人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生人力资源和人力资本的关系——区别1在与社会财富和社会价值的关系上两者是不同的2两者研究问题和关注的重点不同3两者的计量形式不同4.人力资源具有哪些特殊的性质归纳起来人力资源具有以下六个方面的性质1能动性2时效性3增值性4可变性5社会性6可开发性。

5.人力资源的作用体现在哪些方面力资源具有以下的重要作用1人力资源是财富形成的关键要素2人力资源是经济发展的主要力量3人力资源是企业的首要资源。

人力资源管理案例分析人力资源管理是指企业或组织为优化人力资源配置和提高人力资源利用效益而采取的一系列管理活动。

在日常工作中，人力资源部门经常面临各种挑战和问题，需要合理应对和解决。

本文将以某公司人力资源管理案例为例，进行详细分析、解读与讨论。

背景介绍：某公司是一家大型互联网企业，拥有数千名员工。

公司成立初期，人力资源管理相对简单，但随着业务扩张和员工数量增加，管理问题逐渐显现。

问题一：人才招聘与留存由于公司业务的特殊性，公司对招聘人才的要求非常严格。

然而，由于行业竞争激烈，人才的供给相对紧张。

同时，公司的薪酬待遇并不高，与竞争对手相比偏低，难以吸引优秀人才。

因此，如何在保证招聘质量的同时提高薪酬待遇，成为公司亟待解决的问题。

解决方案：首先，公司可以通过加强品牌建设，提升知名度和企业形象，以此吸引更多的优秀人才。

其次，应制定合理的薪酬政策，提高员工的工资待遇，并加强绩效考核机制，为优秀员工提供更多的奖励和晋升机会。

此外，公司还可以通过提供培训机会和职业发展规划，为员工提供更好的个人成长空间，以增加员工的留存率。

问题二：团队协作与沟通由于公司规模扩大，各个部门之间的协作和沟通愈发重要。

然而，随着团队规模的增大，跨部门沟通和信息流动变得更加困难。

部门之间的合作效率不高，信息传递出现滞后等问题。

解决方案：为解决这一问题，公司应加强内部沟通渠道的建设和优化。

可以通过建立内部社交平台、组织定期企业会议、开展团队建设等方式，促进各个部门之间的沟通与合作。

此外，公司还应加强跨部门协作的培训和引导，提高团队成员的沟通技巧和协作能力，缩短信息传递路径，提高工作效率。

问题三：员工绩效评估与激励公司为了激励和提高员工的积极性，对员工的绩效进行定期评估。

然而，在评估过程中，往往存在标准不明确、评估方法不公平、评估结果不准确等问题，导致员工对绩效评估和激励制度的不满。

解决方案：为解决这一问题，公司应建立科学、公平的绩效评估体系，明确评估标准和流程，确保评估结果准确可信。

人力资源管理案例课件分析人力资源管理案例课件分析人力资源管理是企业管理中不可或缺的一环。

其作用既是保护员工权利，又是为企业的发展提供有力的组织和人力资源支持。

在这个全球化和市场化竞争激烈的时代中，企业需要更好的管理自己的人力资源，以便更好地适应和掌握市场变化。

本文将通过“人力资源管理案例课件”分析几个经典的人力资源管理案例，来探讨如何高效、合理地管理企业的人力资源。

案例1：人力资源管理策略面对经济不景气的市场环境，一家企业制定了一个“人力资源管理策略”，以提高企业绩效，并更好地适应市场变化。

首先，他们制定了人员招聘政策，采取积极、针对性的招聘方式，同时建立高效的人员招聘流程，以确保企业能够吸引到最优秀的人才。

其次，他们注重员工开发和培训，为每个员工量身定制不同的培训计划，使员工能够更好地发挥自己的才能和技能，并为公司发展做出更大的贡献。

最后，他们鼓励员工参与公司的决策和发展，实现部门和员工的利益共赢，提高整体工作效率和质量。

这个案例告诉我们，企业要制定一套有效的人力资源管理策略，以优化人力资源配置，提高企业绩效，并适应市场变化。

案例2：员工福利制度在人力资源管理中，员工福利制度是一个重要的因素。

有一个公司制定了一个完善的员工福利制度，以吸引、留住和激励优秀员工。

首先，该公司建立了完善的员工奖励机制，为员工提供丰富的奖励和福利，在员工生活和工作中创造更多的价值。

其次，他们重视员工的培训和进修，为员工提供全方位、多元化的培训和学习机会，在提高员工素质和技能的同时，也为公司更加持续的发展提供必要的人力支持。

最后，该公司建立了全面的社会保险体系和医疗保险制度，为员工提供全方位的医疗保障，并为他们创造一个安全、稳定、舒适的工作环境。

这个案例告诉我们，在人力资源管理中，员工福利制度非常重要，公司应该建立健全的员工福利体系，提高员工的工作满意度和忠诚度。

案例3：企业文化建设企业文化对于员工凝聚力和员工的工作效率有着至关重要的作用。

（一）人力资源规划：A、老白在绿化化工人力资源当助理。

近来副总经理李勤直接委派她在10天内拟出一份公司五年人力资源规划。

其实老白已经把这任务仔细看过好几遍了。

她觉得要编制好这个筹划，必要考虑下列各项核心因素：一方面是我司现状。

我司共有生产与维修工人825人，行政和文秘性白领职工143人，基层与中层管理干部79人，工程技术人员38人，销售员23人。

另一方面，据记录，近五年来员工离职率为4%，没理由预测会有什么变化。

但是，不同类员工离职率并不同样，生产工人离职率高达8%，而技术和管理干部则只有3%.再则，按照既定扩产筹划，白领职工和销售员要新增10%到15%，工程技术人员要增5%到6%，中、基层干部不增也不减，而生产与维修蓝领工人要增长5%。

有一点特殊状况要考虑：近来本地政府颁发一项政策，规定本地公司招收新员工时，要优先照顾妇女和下岗员工。

我司始终未曾故意排斥妇女或下岗职工，只要她们来申请，就会按同一原则进行选拔并无歧视，但也未予特殊照顾。

如今事实却是，几乎所有销售员都是男，只有一位女销售员，中、基层管理干部除两人是妇女外，别的也都是男。

工程师里只有三个妇女。

蓝领工人中约有11%是妇女或下岗职工，并且都是集中在最底层劳动岗位上。

白助理尚有七天就得交出筹划，其中得涉及各类干部和员工人数要从外界招收各类人员人数以及如何贯彻市政府照顾妇女与下岗人员政策筹划。

此外，绿色化工公司开发出几种有吸引力新产品，因此预测公司销售额五年内会翻一番，她还得提出一项应变筹划以备应付这种迅速增长。

分析规定：1、老白在编制这项筹划时要考虑哪些状况和因素？2、她制定一项什么样招工方案？3、在预测公司人力资源需求时，她能采用哪些计算技术？参照答案：1、老白在编制这项筹划时需要考虑如下因素：1）公司现状2)员工变动概率3)政策因素4)公司发展状况2、依照公司现状以及将来发展，老白应当制定如下招工方案和原则：1)优先照顾下岗工人和妇女，依照岗位规定，恰本地增长妇女比例。

第一章一、中粮企业的人力资源管理有什么特色?答： 1、侧重校园招聘，培养内部人才。

企业重申人才以内部培养为主、外面招聘为辅。

企业的招聘重点仍然放在校园招聘上，大体 80%的知识型人才都是经过校园招聘的。

这样的定位使得企业文化获得很好的传承，而且企业自己培养起来的人才对企业有较高的忠诚度，同时也相对简单形成优秀的人才配比结构。

（1）企业总部集中招聘，提升员工素质水平（2）宣传重于招聘自己，高校选择有的放矢（3）笔试重在综合素质，面试追求高效公正2、 KAAPP 谈论系统，磨练职业经理人（1） KAAPP ：全面的谈论指标：企业最初对于经理人的谈论完好依照业绩，更重视结果。

由于业绩碰到好多外界要素影响，所以无法完好用业绩反响一名经理人的贡献。

此后企业采用了“KAAPP 系统”。

K 指知识（ Knowledge ），通过后天学习可以获得的认识以及实践中积累的经验；第一个 A 指能力（ Ability ），工作中可以解决实责问题的能力；第二个 A 指态度（ Attitude ），可否愿意投入并认真对待工作；第一个P指个性（Personality），对待工作中的挑战和职业生涯可以成熟地面对；第二个 P 指代业绩（Performance），工作所应该达到的阶段性成就。

（2）科学的谈论操作程序（3）谈论与经理人职业发展亲密结合3、让培训成为员工发展的核动力（1）培训，重在一致思想、融炼团队（2）《企业忠良》和“忠良书院”：企业有一本特别优秀的内刊——《企业忠良》，这本内刊也可以说是集团的一种独到培训方式。

企业的各种培训，员工的思想活动以及对企业发展的看法，都会在内刊上有所展现。

特别引人注意的是，董事长对内刊格外重视，甚至在内刊开设了专栏，每期都会抽出时间来写文章。

他的文章语言平实，经常从生活小事说起，但最后都会落到跟企业发展相关的问题上，折射出深刻的管理哲学。

依赖于这本刊物，企业的培训达到了课堂培训方式起不到的收效。