人力资源培训与开发课后案例分析题答案【最新整理版】

第三篇培训与开发技能题及答案一、小李是人力资源部负责培训的主管，由于培训部只有一个“光杆司令”,只好请来公司外的咨询公司一起来制作培训项目。

他们设计的第一个项目是针对提高管理能力的系列课程，第二个项目是培养员工的领导能力，第三个项目是培养团队合作精神。

设计好后，他们开始组织实施，每个部门分批分次前来参加，如果本期培训由于时间仓促没有时间，可以参加下期。

培训中人员认真听取了老师的讲课并做笔记.培训后各部门人员继续回原部门工作，工作照旧，大家没感到有什么不同，只是觉得每年有这么一段培训时光，可以从紧张的工作中轻松一下.问:小李他们设计和实施的培训计划有什么问题,为什么大家没有什么“感觉”？一项有效的培训必须包含几个方面：A、培训需求的调查(来自部门、个人、外部）采用面谈、问卷、观察、工作分析等方法或由员工提出申请.B、培训前明确培训达到的效果，如目标、形式、时间、地点、参加人员的界定。

C、多种培训方式、方法、增加生产者沟通、互动。

D、健全与培训相配套的考核、奖罚制度.E、进行全方位培训效果的跟踪。

二、南方电器公司成立于1992年，在过去的10年中,由最初总资产几百万元发展成为现在总资产为200多亿元的大型电器公司.但最近南方公司遇到了比较麻烦的问题。

公司经常出现熟练工人短缺的问题.产生这个问题的原因是公司从国外引进了世界上最先进的生产设备，而且生产的产品品种也比以前更多,这些变化要求生产工人需要掌握更为先进的技术，而从人才市场上招进的员工很难在短期内符合公司的需要。

于是，公司总经理洪明要求人事部写一个对生产工人的短期培训计划,以满足公司对人力资源的需要。

人事部经理王明把此事交给了张萍，张萍是由技术人员提拔上来的人事管理者，对人事管理工作也是刚接触。

问题:王明应当怎样指导张萍做这个培训计划？答:（1）调查分析培训需求.通过访谈、观察等方法了解员工现有技术水平及新工作对员工的要求数据；分析现实与理想状态间的差距，明确工作对培训的要求。

《人力资源开发与管理》教材案例分析第一章导论：P22【海尔的人力资源管理理念】1、你是如何评价海尔“先造人才，再造名牌”等五方面的用人理念，你认为这些理念在其他企业中是否也同样适用，请举例说明。

答：对海尔五方面的用人理念，我是这么理解的：1）“先造人才，再造名牌”，任何一家知名企业，必须有优秀的人才作为基础，海尔在创造人才的同时，也是在为打造品牌企业作准备，只有与企业发展有共识的人才的聚集，才能让企业保有旺盛的发展空间。

2）“人人是人才，赛马不相马”，海尔的这一理念，让每个员工感觉不受到任何相马因素的制约，提供了同等的晋升机会，激发员工的潜质，发挥个人特长。

3）“无功就是过，应把最优秀的人放在最重要的岗位”，就是说海尔人必须每天保持旺盛的求知欲，同时海尔也借此激发每个人的潜能，把每一名员工安排到适合自己的工作岗位。

这就要求每个人不断的完善自己，提高自己的能力。

4）“你能翻多大跟头，就给你搭多大舞台”，是海尔人的用人理念。

这个舞台是为那些赋有拼博精神和尽自己最大所能付出艰幸的人，创造一种最大的施展空间。

在海尔一位农民工可以成长为一个部门的领导，不唯学历、资历，没有关系、后门，凭的是能力和贡献，用他们自己的话说，是科学的用人机制赋予他身价上升的空间。

5）“斜坡球体”，这是一个企业激励机制的问题，要想员工持续的认同企业目标，就必须建立相关的激励机制。

人的工作动机并不是天生就有的，人没有生来懒惰的，也没有生来就勤快的，人的努力水平取决于目标对他的吸引力，取决于目标能够在多大程度上满足员工的需要，取决于企业为不同员工设立的激励目标。

∴我个人认为海尔公司以上的用人理念，不完全适用于所有企业，但是非常有借鉴意义。

2、海尔在实施这五方面用人理念时，有可能碰到哪些问题？答：首先，会使他在用人方面后人一步。

从一个人的外在方面，能够直窥其内心，然后见其可以，再验证自己的判断；只有这样才能做到先声夺人。

如果是这个人早已经是被社会公认的才人了的话，试想你还有没有机会得到，就真的不好说了；其次，赛马总是需要过程的，这个过程，所花费的成本，自然要有公司来承担；如果我们所选的人不合适，其风险也要自担。

《人力资源开发与管理》教材案例分析第一章导论：P22【海尔的人力资源管理理念】1、你是如何评价海尔“先造人才，再造名牌”等五方面的用人理念，你认为这些理念在其他企业中是否也同样适用，请举例说明。

答：对海尔五方面的用人理念，我是这么理解的：1）“先造人才，再造名牌”，任何一家知名企业，必须有优秀的人才作为基础，海尔在创造人才的同时，也是在为打造品牌企业作准备，只有与企业发展有共识的人才的聚集，才能让企业保有旺盛的发展空间。

2）“人人是人才，赛马不相马”，海尔的这一理念，让每个员工感觉不受到任何相马因素的制约，提供了同等的晋升机会，激发员工的潜质，发挥个人特长。

3）“无功就是过，应把最优秀的人放在最重要的岗位”，就是说海尔人必须每天保持旺盛的求知欲，同时海尔也借此激发每个人的潜能，把每一名员工安排到适合自己的工作岗位。

这就要求每个人不断的完善自己，提高自己的能力。

4）“你能翻多大跟头，就给你搭多大舞台”，是海尔人的用人理念。

这个舞台是为那些赋有拼博精神和尽自己最大所能付出艰幸的人，创造一种最大的施展空间。

在海尔一位农民工可以成长为一个部门的领导，不唯学历、资历，没有关系、后门，凭的是能力和贡献，用他们自己的话说，是科学的用人机制赋予他身价上升的空间。

5）“斜坡球体”，这是一个企业激励机制的问题，要想员工持续的认同企业目标，就必须建立相关的激励机制。

人的工作动机并不是天生就有的，人没有生来懒惰的，也没有生来就勤快的，人的努力水平取决于目标对他的吸引力，取决于目标能够在多大程度上满足员工的需要，取决于企业为不同员工设立的激励目标。

∴我个人认为海尔公司以上的用人理念，不完全适用于所有企业，但是非常有借鉴意义。

2、海尔在实施这五方面用人理念时，有可能碰到哪些问题？答：首先，会使他在用人方面后人一步。

从一个人的外在方面，能够直窥其内心，然后见其可以，再验证自己的判断；只有这样才能做到先声夺人。

如果是这个人早已经是被社会公认的才人了的话，试想你还有没有机会得到，就真的不好说了；其次，赛马总是需要过程的，这个过程，所花费的成本，自然要有公司来承担；如果我们所选的人不合适，其风险也要自担。

培训与开发案例分析题及答案一、YJ集团是一家以房地产为主产业链，跨地区、跨行业、跨国经营的产业集团，公司创建于1993年5月，历经十几年的拼搏，现已形成房地产开发、建筑施工、教育后勤、物业管理等于一体的锁链化、整体化、系统化全新规模产业，位居全国大型企业集团千强之列。

集团现有资产50亿元，员工2万余人，在北京、上海、武汉及浙江等全国8个省、市已打造出一批堪称房产典范、建筑精品的标志性建筑。

该集团公司非常重视人团的选拔与培养，集团领导决定在公司内部建立一支培训队伍。

人力资源部在公司内部发布公告，马上就有40多名符合报名条件的人员报了名，如何从这40名应聘者中选项出符合条件的培训师？面试是不可或缺的，除了面试，是否还可以考虑其它的选拔方法呢？如笔试无领导小组讨论等。

这些问题一直在困扰着大家，特别是人力资源部主管招聘工作的张副经理。

（08.5）请根据本案例，回答以下问题：（1）企业选配培训师的基本标准是什么？（1）企业选配培训师的基本标准：①具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识；②对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验；③具有培训授课经验和技巧；④能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具；⑤具有良好的交流与沟通能力；⑥具有引导学员自我学习的能力；⑦善于在课堂上发现问题并解决问题；⑧积累与培训内容相关的案例与资料；⑨掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题；⑩拥有培训热情和教学愿望。

二、这次是一次为SH物流公司举行的一次培训课。

课堂上，培训师时而在长篇大论的讲述，时而在白板上书写着，但是讲台下面却很混乱。

中间下课休息时，学员聚集在一起议论，仓储主管小李说：“你们觉得这位名师如何?我可是耐着性子听了这两天半的课了，本以为他可能会讲些实用的内容，可是这三天的培训课快完了，我也没听到与我工作相关的内容!”而货运主管小齐大声说道：“主管在培训前可是发话啦，受训完回岗可是有任务的!我是做运输的，我想知道如何解决运输中突发事故，比如遇到发错货了、途中遭劫或货物被人做手脚了等问题时应该如何处理，结果听了半天，还没有摸到门道!”“这可不行啊，我们可是花了大价钱请他来上课的!平常，工作这么忙，能坐到这里听课多不容易啊!要不是看他斯斯文文的样子，我早就提议大家将他赶下台了!”检验员小杨也急切地插话。

第三章培训与开发案例分析题及答案一、YJ集团是一家以房地产为主产业链，跨地区、跨行业、跨国经营的产业集团，公司创立于1993年5月，历经十几年的拼搏，现已形成房地产开发、建筑施工、教育后勤、物业管理等于一体的锁链化、整体化、系统化全新规模产业，位居全国大型企业集团千强之列。

集团现有资产50亿元，员工2万余人，在北京、上海、武汉及浙江等全国8个省、市已打造出一批堪称房产典范、建筑精品的标志性建筑。

该集团公司非常重视人团的选拔与培养，集团领导决定在公司内部建立一支培训队伍。

人力资源部在公司内部发布公告，马上就有40多名符合报名条件的人员报了名，如何从这40名应聘者中选项出符合条件的培训师？面试是不可或缺的，除了面试，是否还可以考虑其它的选拔方法呢？如笔试无领导小组讨论等。

这些问题一直在困扰着大家，特别是人力资源部主管招聘工作的张副经理。

〔08.5〕请根据本案例，答复以下问题：〔1〕企业选配培训师的根本标准是什么？〔1〕企业选配培训师的根本标准：①具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识；②对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验；③具有培训授课经验和技巧；④能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具；⑤具有良好的交流与沟通能力；⑥具有引导学员自我学习的能力；⑦善于在课堂上发现问题并解决问题；⑧积累与培训内容相关的案例与资料；⑨掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题；⑩拥有培训热情和教学愿望。

二、这次是一次为SH物流公司举行的一次培训课。

课堂上，培训师时而在长篇大论的讲述，时而在白板上书写着，但是讲台下面却很混乱。

中间下课休息时，学员聚集在一起议论，仓储主管小李说：“你们觉得这位名师如何?我可是耐着性子听了这两天半的课了，本以为他可能会讲些实用的内容，可是这三天的培训课快完了，我也没听到与我工作相关的内容!〞而货运主管小齐大声说道：“主管在培训前可是发话啦，受训完回岗可是有任务的!我是做运输的，我想知道如何解决运输中突发事故，比方遇到发错货了、途中遭劫或货物被人做手脚了等问题时应该如何处理，结果听了半天，还没有摸到门道!〞“这可不行啊，我们可是花了大价钱请他来上课的!平常，工作这么忙，能坐到这里听课多不容易啊!要不是看他斯斯文文的样子，我早就提议大家将他赶下台了!〞检验员小杨也急迫地插话。

培训与开发案例分析题及答案一、YJ集团是一家以房地产为主产业链，跨地区、跨行业、跨国经营的产业集团，公司创建于1993年5月，历经十几年的拼搏，现已形成房地产开发、建筑施工、教育后勤、物业管理等于一体的锁链化、整体化、系统化全新规模产业，位居全国大型企业集团千强之列。

集团现有资产50亿元，员工2万余人，在北京、上海、武汉及浙江等全国8个省、市已打造出一批堪称房产典范、建筑精品的标志性建筑。

该集团公司非常重视人团的选拔与培养，集团领导决定在公司内部建立一支培训队伍。

人力资源部在公司内部发布公告，马上就有40多名符合报名条件的人员报了名，如何从这40名应聘者中选项出符合条件的培训师？面试是不可或缺的，除了面试，是否还可以考虑其它的选拔方法呢？如笔试无领导小组讨论等。

这些问题一直在困扰着大家，特别是人力资源部主管招聘工作的张副经理。

（08.5）请根据本案例，回答以下问题：（1）企业选配培训师的基本标准是什么？（1）企业选配培训师的基本标准：①具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识；②对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验；③具有培训授课经验和技巧；④能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具；⑤具有良好的交流与沟通能力；⑥具有引导学员自我学习的能力；⑦善于在课堂上发现问题并解决问题；⑧积累与培训内容相关的案例与资料；⑨掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题；⑩拥有培训热情和教学愿望。

二、这次是一次为SH物流公司举行的一次培训课。

课堂上，培训师时而在长篇大论的讲述，时而在白板上书写着，但是讲台下面却很混乱。

中间下课休息时，学员聚集在一起议论，仓储主管小李说：“你们觉得这位名师如何?我可是耐着性子听了这两天半的课了，本以为他可能会讲些实用的内容，可是这三天的培训课快完了，我也没听到与我工作相关的内容!”而货运主管小齐大声说道：“主管在培训前可是发话啦，受训完回岗可是有任务的!我是做运输的，我想知道如何解决运输中突发事故，比如遇到发错货了、途中遭劫或货物被人做手脚了等问题时应该如何处理，结果听了半天，还没有摸到门道!”“这可不行啊，我们可是花了大价钱请他来上课的!平常，工作这么忙，能坐到这里听课多不容易啊!要不是看他斯斯文文的样子，我早就提议大家将他赶下台了!”检验员小杨也急切地插话。

人力资源案例分析题及答案在现代企业管理中，人力资源管理是至关重要的一环。

一个企业的成功与否，很大程度上取决于其人力资源的管理和运用。

因此，人力资源案例分析成为了企业管理课程中的重要内容之一。

本文将结合实际案例，对人力资源案例进行分析，并给出相应的答案。

案例一，员工绩效管理。

某公司的员工绩效管理一直存在问题，员工普遍感到绩效评估不公平，导致工作积极性不高，绩效优秀的员工也没有得到应有的奖励。

这种情况已经影响到了公司的整体业绩。

请你分析该公司的员工绩效管理存在哪些问题，并提出改进方案。

答案一，该公司的员工绩效管理存在以下问题，一是评价标准不清晰，导致评价不公平；二是奖惩机制不健全，绩效优秀的员工没有得到应有的奖励。

为了改进这些问题，可以采取以下措施，一是明确绩效评价标准，建立科学合理的绩效评价体系；二是完善奖惩机制，建立激励机制，对绩效优秀的员工给予相应的奖励，激发员工的工作积极性。

案例二，员工培训与发展。

某公司的员工培训与发展计划一直存在问题，员工普遍反映培训内容和方式不够实用，无法满足他们的实际工作需求，导致培训效果不佳。

请你分析该公司的员工培训与发展存在哪些问题，并提出改进方案。

答案二，该公司的员工培训与发展存在以下问题，一是培训内容和方式不够实用，无法满足员工的实际工作需求；二是培训效果不佳，无法提升员工的工作能力。

为了改进这些问题，可以采取以下措施，一是根据员工的实际需求，制定针对性的培训计划，确保培训内容和方式实用；二是建立有效的培训评估机制，及时调整和改进培训计划，提升培训效果。

案例三，员工激励与福利。

某公司的员工激励与福利政策一直存在问题，员工普遍感到激励不足，福利待遇不公平，导致员工流失率较高。

请你分析该公司的员工激励与福利存在哪些问题，并提出改进方案。

答案三，该公司的员工激励与福利存在以下问题，一是激励不足，无法激发员工的工作积极性；二是福利待遇不公平，导致员工流失率较高。

为了改进这些问题，可以采取以下措施，一是建立多元化的激励机制，包括物质奖励和精神激励，激发员工的工作积极性；二是公平合理地制定福利政策，确保员工的福利待遇公平公正，降低员工流失率。

《人力资源开发与管理》课后案例分析集第一章导论：P22【海尔的人力资源治理理念】1、你是如何评判海尔“先造人才，再造名牌”等五方面的用人理念，你认为这些理念在其他企业中是否也同样适用，请举例讲明。

答：对海尔五方面的用人理念，我是这么明白得的：1）“先造人才，再造名牌”，任何一家知名企业，必须有优秀的人才作为基础，海尔在制造人才的同时，也是在为打造品牌企业作预备，只有与企业进展有共识的人才的集合，才能让企业保有旺盛的进展空间。

2）“人人是人才，赛马不相马”，海尔的这一理念，让每个职员感受不受到任何相马因素的制约，提供了同等的晋升机会，激发职员的潜质，发挥个人特长。

3）“无功确实是过，应把最优秀的人放在最重要的岗位”，确实是讲海尔人必须每天保持旺盛的求知欲，同时海尔也借此激发每个人的潜能，把每一名职员安排到适合自己的工作岗位。

这就要求每个人持续的完善自己，提升自己的能力。

4）“你能翻多大跟头，就给你搭多大舞台”，是海尔人的用人理念。

那个舞台是为那些赋有拼博精神和尽自己最大所能付出艰幸的人，制造一种最大的施展空间。

在海尔一位农民工能够成长为一个部门的领导，不唯学历、资历，没有关系、后门，凭的是能力和奉献，用他们自己的话讲，是科学的用人机制给予他身价上升的空间。

5）“斜坡球体”，这是一个企业鼓舞机制的咨询题，要想职员连续的认同企业目标，就必须建立有关的鼓舞机制。

人的工作动机并不是天生就有的，人没有生来懒惰的，也没有生来就勤快的，人的努力水平取决于目标对他的吸引力，取决于目标能够在多大程度上满足职员的需要，取决于企业为不同职员设置的鼓舞目标。

∴我个人认为海尔公司以上的用人理念，不完全适用于所有企业，然而专门有借鉴意义。

2、海尔在实施这五方面用人理念时，有可能碰到哪些咨询题？答：第一，会使他在用人方面后人一步。

从一个人的外在方面，能够直窥其内心，然后见其能够，再验证自己的判定；只有如此才能做到先声夺人。

如果是那个人早差不多是被社会公认的才人了的话，试想你还有没有机会得到，就确实不行讲了；其次，赛马总是需要过程的，那个过程，所花费的成本，自然要有公司来承担；如果我们所选的人不合适，其风险也要自担。

人力资源管理师（二、三级）案例分析复习资料第一章人力资源规划一、某公司主要经营油漆、壁纸以与自己生产的其他产品。

李总上任后将直线制改造为事业部制。

公司分三个事业部，各自拥生产、营销、销售的业务。

这三个部门除了和公司外的竞争者外，彼此之间也展开了竞争。

开始执行这种结构时效果相当不错，销售额增长了50%。

然而，最近人们发现了一些问题，譬如，在同一客户那里同时可以看到三个部门的业务代表在进行业务洽谈，同一天公司会有若干辆运货车给同一个客户运送公司的产品。

公司的管理层对实施事业部制产生了分歧，公司董事长也不像以前那样支持李总的做法了，但三个部门的经理坚决支持李总，甚至到了摊牌的地步。

李总认为，如果推动集中式管理，肯定会引起三个部门经理的反对，打击他们的积极性，如果坚持分散管理，管理层又可能出现不和。

1、请阐述事业部的缺点。

2、李总究竟该怎么办呢？答：1 事业部制的主要缺点是：容易造成组织结构重叠，管理人员膨胀现象；各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益。

2（1）分散式管理应当注意企业内部协调与资源共享的问题。

实行部分集中式管理，将销售、配送集中到总部，成立营销中心。

（2）李总应引导下属以整个公司的利益为重，也只有这样才能使他们往远处看，并以开阔的心胸来接纳其他主管和同事。

二、某高校技术企业按业务的分类，成立了三个针对不同产品的事业部，各事业部下设研发团队、销售团队和技术支持团队，各部门的业务收入和成本都是独立核算的，但需要平摊后勤部门（行政部、人力资源部和财务部）所产生的成本。

目前，公司共有138人，其中三个事业部104人，后勤部门30人，高层领导4人。

由于成立时间不到三年，客户资源还不够稳定，所承接的业务量波动较大。

因此，在工作任务繁重时有些员工，尤其是研发和技术人员，会抱怨压力过大，各事业部经理也会抱怨合格人手太少，招聘来的人不能立即适应项目的工作需要，但在工作任务相对较少的时期，经理们又会抱怨本部门的人力成本太高，导致利润率下降。

答案•案例介绍与背景•培训需求分析•培训计划制定与实施目录•培训效果评估与反馈•案例中的挑战与解决方案•经验总结与启示案例背景行业背景本案例发生在快速发展的互联网行业，涉及一家大型互联网公司的员工培训与开发。

公司背景该公司是一家知名的互联网公司，专注于为用户提供高质量的在线服务。

近年来，随着市场竞争的加剧，公司决定通过培训与开发提升员工能力，以保持竞争优势。

通过培训与开发，使员工掌握最新的互联网技术和行业知识，提高工作效率和质量。

提升员工技能培养创新精神增强团队合作意识鼓励员工敢于尝试新方法、新思路，促进公司的创新发展。

通过团队建设活动，增强员工之间的沟通和协作能力，提高整体绩效。

030201培训与开发目标参与者与角色负责设计和实施培训方案，包括课程安排、教学方法选择等。

参与培训课程的开发和优化，提供技术支持和解决方案。

参加培训的员工，需要积极参与学习、讨论和实践。

负责培训计划的制定、资源协调和效果评估。

培训师开发人员学员管理者明确组织的发展战略和长期目标，分析当前及未来所需的知识、技能和态度。

组织目标了解组织的价值观、行为准则和期望，确保培训内容与组织文化相契合。

组织文化评估组织的培训预算、时间和人力等资源，确保培训计划的可行性。

组织资源详细分析岗位的工作职责、任务和工作流程，确定员工需要掌握的技能和知识。

工作任务明确每项任务的绩效标准和期望结果，以便制定针对性的培训计划。

工作标准考虑员工所处的工作环境，包括设备、工具、同事和上下级关系等，确保培训内容与实际工作场景相符。

工作环境员工意愿了解员工对培训的态度和期望，激发其参与培训的兴趣和动力。

员工能力评估员工的现有技能、知识和态度，确定其能力差距和培训需求。

员工发展考虑员工的职业发展规划和晋升路径，为其提供有助于个人成长的培训内容。

培训计划制定分析培训需求通过岗位分析、员工能力评估等方式，明确培训的目标和内容。

设计培训课程根据培训需求，制定相应的培训课程，包括课程名称、目标、内容、时间等。

（整理）《人力资源开发与管理》课后案例分析集.《人力资源开发与管理》教材案例分析第一章导论：P22【海尔的人力资源管理理念】1、你是如何评价海尔“先造人才，再造名牌”等五方面的用人理念，你认为这些理念在其他企业中是否也同样适用，请举例说明。

答：对海尔五方面的用人理念，我是这么理解的：1）“先造人才，再造名牌”，任何一家知名企业，必须有优秀的人才作为基础，海尔在创造人才的同时，也是在为打造品牌企业作准备，只有与企业发展有共识的人才的聚集，才能让企业保有旺盛的发展空间。

2）“人人是人才，赛马不相马”，海尔的这一理念，让每个员工感觉不受到任何相马因素的制约，提供了同等的晋升机会，激发员工的潜质，发挥个人特长。

3）“无功就是过，应把最优秀的人放在最重要的岗位”，就是说海尔人必须每天保持旺盛的求知欲，同时海尔也借此激发每个人的潜能，把每一名员工安排到适合自己的工作岗位。

这就要求每个人不断的完善自己，提高自己的能力。

4）“你能翻多大跟头，就给你搭多大舞台”，是海尔人的用人理念。

这个舞台是为那些赋有拼博精神和尽自己最大所能付出艰幸的人，创造一种最大的施展空间。

在海尔一位农民工可以成长为一个部门的领导，不唯学历、资历，没有关系、后门，凭的是能力和贡献，用他们自己的话说，是科学的用人机制赋予他身价上升的空间。

5）“斜坡球体”，这是一个企业激励机制的问题，要想员工持续的认同企业目标，就必须建立相关的激励机制。

人的工作动机并不是天生就有的，人没有生来懒惰的，也没有生来就勤快的，人的努力水平取决于目标对他的吸引力，取决于目标能够在多大程度上满足员工的需要，取决于企业为不同员工设立的激励目标。

∴我个人认为海尔公司以上的用人理念，不完全适用于所有企业，但是非常有借鉴意义。

2、海尔在实施这五方面用人理念时，有可能碰到哪些问题？答：首先，会使他在用人方面后人一步。

从一个人的外在方面，能够直窥其内心，然后见其可以，再验证自己的判断；只有这样才能做到先声夺人。

培训与开发案例分析题及答案一、YJ集团是一家以房地产为主产业链，跨地区、跨行业、跨国经营的产业集团，公司创建于1993年5月，历经十几年的拼搏，现已形成房地产开发、建筑施工、教育后勤、物业管理等于一体的锁链化、整体化、系统化全新规模产业，位居全国大型企业集团千强之列。

集团现有资产50亿元，员工2万余人，在北京、上海、武汉及浙江等全国8个省、市已打造出一批堪称房产典范、建筑精品的标志性建筑。

该集团公司非常重视人团的选拔与培养，集团领导决定在公司内部建立一支培训队伍。

人力资源部在公司内部发布公告，马上就有40多名符合报名条件的人员报了名，如何从这40名应聘者中选项出符合条件的培训师？面试是不可或缺的，除了面试，是否还可以考虑其它的选拔方法呢？如笔试无领导小组讨论等。

这些问题一直在困扰着大家，特别是人力资源部主管招聘工作的张副经理。

（08.5）请根据本案例，回答以下问题：（1）企业选配培训师的基本标准是什么？（1）企业选配培训师的基本标准：①具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识；②对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验；③具有培训授课经验和技巧；④能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具；⑤具有良好的交流与沟通能力；⑥具有引导学员自我学习的能力；⑦善于在课堂上发现问题并解决问题；⑧积累与培训内容相关的案例与资料；⑨掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题；⑩拥有培训热情和教学愿望。

二、这次是一次为SH物流公司举行的一次培训课。

课堂上，培训师时而在长篇大论的讲述，时而在白板上书写着，但是讲台下面却很混乱。

中间下课休息时，学员聚集在一起议论，仓储主管小李说：“你们觉得这位名师如何?我可是耐着性子听了这两天半的课了，本以为他可能会讲些实用的内容，可是这三天的培训课快完了，我也没听到与我工作相关的内容!”而货运主管小齐大声说道：“主管在培训前可是发话啦，受训完回岗可是有任务的!我是做运输的，我想知道如何解决运输中突发事故，比如遇到发错货了、途中遭劫或货物被人做手脚了等问题时应该如何处理，结果听了半天，还没有摸到门道!”“这可不行啊，我们可是花了大价钱请他来上课的!平常，工作这么忙，能坐到这里听课多不容易啊!要不是看他斯斯文文的样子，我早就提议大家将他赶下台了!”检验员小杨也急切地插话。