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第一章企业核心能力与人力资源管理第一节企业的核心能力要素与人力资源管理一.企业的核心能力。
1.企业的可持续发展、竞争优势与核心能力。
1-1企业gSftJK长、竟爭优势获取以及企业的核心能刀企业竞争优势获取的两种途径：内部与外部，内生战略学派(通过人力资源管理) 与外生战略学派。
2. 什么是企业的核心能力(core compete nee,国内又译为核心竞争力)。
美国著名的战略管理专家Gary Hamel和C.K.Prahlad于1990年在《哈佛商业评论》上发表《公司的核心能力》，首次提出企业的“核心能力”这一概念。
核心能力四个特征：第一，价值性(VALUABLE )。
价值=收益/成本。
收益与成本之比必须大于1，否则企业得不偿失。
VALUABE位例四个特征之首。
第二，独特性(UNIQUE )。
第三，难模仿性(INIMITABLE ).第四，组织化(ORGANIZED ).核心能力是多种能力相互整合而形成的组织化的系统能力。
任何一项要素都要融入到企业的组织中，通过与其他要素的系统整合来发挥作用。
3. 企业核心能力的来源---智力资本。
智力资本为组织资本和人力资本。
•人力资源以及人力资源管理。
1. 人力资源及其特征。
2. 人力资源管理及其主要职能。
本书对人力资源管理概念的定义：人力资源管理是依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。
3. 人力资源是形成企业核心能力的重要源泉。
第二节通过人力资源管理形成企业的核心能力与竞争优势。
一•“战略——核心能力---核心人力资本”模型1.SNELL模型的主题2.模型的基本思路和主要内容。
人力资本的分层分类管理与核心人力资本。
企业内部的人力资源可分为核心人才、独特人才、通用型人才和辅助型人才四类，并针对不同类型的人力资源采用不同的雇佣模式、工作方式和管理方式。
只有核心人才是企业知识管理的重心，是形成企业核心能力的关键要素。
人力资源管理概论彭剑锋教学大纲Document serial number【NL89WT-NY98YT-NC8CB-NNUUT-NUT108】《人力资源管理概论》教学大纲第一部分大纲说明一、课程性质与目的1.课程性质《人力资源管理概论》（HRM，HumanResourcesManagement）是现代管理理论体系当中的一门新兴学科，同时也是具有很强理论性和应用性的学科。
随着世界经济发展进入一个新的转折时期，人力资源开发与管理已成为现代管理中的重要问题，以及管理理论研究的热点之一。
人力资源管理是当前各工业化国家在工商管理、公共行政管理课程设置当中的一门重要课程。
在我国，人力资源管理也是MBA教育课程设置方案中的一门核心课程，以及企业领导干部培训计划中的正式课程。
本课程通过对人力资源管理学的基本框架及其产生、发展、变化的分析以及对这一广泛领域中的成熟理论和主要原则的简要介绍，展示人力资源管理学科的基本面貌，并结合我国社会实际，对有关问题进行分析阐述。
2.目的和要求本课程的目的，是使学生了解人力资源管理的基本理论、原则和方法，为学生提供基本观点、分析和解决有关问题的方法和思路，帮助学生在理论和方法上建立更进一步在相关领域深造或工作的基础。
人力资源管理学的应用性很强，在理解基本理论和原则的基础上，有很多实际操作当中的问题需要具体分析、判断。
因此，本课程要求教师和学生都要注重针对性，尤其是在运用人力资源管理理论时的联系实际、分析和解决问题的能力。
同时，还要注重将这样一门原本是“舶来品”的学科与我国的社会实际相结合，针对中国改革开放当中面临的各种问题进行较为深入的分析。
二、与相关课程的衔接人力资源管理是一门相当复杂的综合性科学，涉及经济学、管理学、社会学、心理学、人类学、组织行为学等学科，既立足于这些相关学科的基本理论，又形成自身独特的理论观点和方法。
人力资源管理还与企业文化、社会学等学科有着密切的联系。
在学习这门课程的时候，应当结合上述相关学科，以达到更好的教学效果。
第一章、人力资源管理与企业核心能力第一节．人力资源与人力资源管理一．人力资源1、人力资源内涵：人力资源是组织可以将其看作能够为创建和实现组织的使命、愿景、战略与目标做出潜在贡献的人所具备的可被利用的能力与才干。
（苏珊·E ·杰克逊、兰德尔·S ·舒勒，p3）国内学者郑少廉(1995)：人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的综合，它包括数量和质量两个方面。
2、人力资源、人口资源和人才资源的关系：✓人口资源：一个国家或地区所拥有的人口数量✓人力资源：一个国家或地区中的人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织利用的体力和脑力的总和✓人才资源：人才是具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会做出贡献的人，是人力资源中素质较高的劳动者✓在概念上是包含关系；在数量上是依次递减的金字塔形关系二．人力资源管理3、人力资源管理概念：（p6）人力资源管理是根据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊的战略性资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。
第二节．企业核心能力与人力资源一．企业的可持续发展与核心能力4、企业的竞争优势、可持续发展与核心能力关系（p7-8）构建企业竞争优势，一条外部途径，另一条是内部途径，只有两者兼备，才能在市场竞争中脱颖而出。
对中国企业，通过内部能力的提升构建企业竞争优势更有现实意义。
二．企业的核心能力及其特征5、核心能力概念：企业自主拥有的，能够为客户提供独特价值的，竞争对手在短时间内无法模仿的各种知识、技能、技术、管理等要素的组合（p10）；核心能力特征：⑴价值性；⑵独特性；⑶难模仿性；⑷组织化。
三．核心能力的来源-----智力资本6、核心能力的来源（p10-11）四．形成企业核心能力的根本源泉-----人力资本7、核心能力的根本源泉——人力资源（p12-16）第三节．通过人力资源管理形成企业的核心能力与竞争优势一．“战略-核心能力-核心人力资本”模型8、Scott A. Snell，从企业核心能力角度，“战略-核心能力-核心人力资源”模型（p17-22）“战略-核心能力-核心人力资源”模型（p17-22）二．人力资源管理实践获取竞争优势的模型三．国内管理学界的主要模型和观点9、彭剑锋，基于任职资格提升的战略人力资源管理模型（p26-27）基于CREP的战略人力资源管理模型四人力资源管理支持企业的核心能力或竞争优势的实际证据第四节提高竞争优势的人力资源管理的角色与职责承担一．人力资源在现代企业中的职责承担1.雷蒙德四角色论2.IPMA的四角色论10、人力资源管理在现代企业中的角色定位华夏基石六角色论（p34-36）二.人力资源管理的职责分担三.人力资源部门和人力资源管理者额职责11、国内企业人力资源部应履行的主要职责（p39-40）四. 人力资源管理者素质模型12、人力资源管理者的素质模型•密歇根商学院提出的人力资源管理者的素质模型（p41-42）IPMA素质模型雷蒙德能力模型第五节人力资源管理的历史，现状与未来一人力资源管理的历史沿革国外学者的六阶段论国外学者的五阶段论国外学者的四阶段论国内学者的两阶段论13、人力资源管理的历史沿革：国内学者二中国企业在战略转型和系统变革期所面临的10大HRM问题三HRM未来发展趋势面临的新环境14、人力资源管理的未来发展十大趋势（p57-63）15、人力资源外包⑴含义：将原来由企业内部人力资源部承担的工作职责，包括人员招聘、工资发放、薪酬方案设计、保险福利管理、员工培训与开发等，通过招标的方式，签约付费委托给专业从事相关服务的外包服务商的做法。
《人力资源管理概论》教学大纲课程名称：人力资源管理概论课程学分：3学分课程类型：必修课程编号：HRM101课程介绍：本课程是人力资源管理专业的入门课程，旨在帮助学生了解人力资源管理的基本概念、原理和方法。
通过本课程的学习，学生将了解到人力资源管理的重要性，掌握基本的人力资源管理技能，培养分析和解决人力资源问题的能力，为今后的学习和职业发展打下基础。
课程目标：1.理解人力资源管理的基本概念和原理；2.熟悉人力资源管理的各个环节和方法；3.掌握招聘、员工培训和绩效评估等人力资源管理的核心技能；4.培养分析和解决人力资源问题的能力；5.培养团队合作和沟通能力；6.培养对人力资源管理领域发展趋势的认识。
教材：1. 《人力资源管理导论》（作者: Gary Dessler）教学内容：第一单元：人力资源管理概论1.1人力资源管理的定义1.2人力资源管理的重要性和作用1.3人力资源管理的发展历程1.4人力资源管理的基本原理和理论第二单元：人力资源策略2.1人力资源策略的概念和特点2.2人力资源规划和需求预测2.3人力资源开发与培训2.4绩效管理与激励机制第三单元：人力资源招聘与选拔3.1人力资源招聘的概念和目标3.2人力资源招聘的方法和流程3.3人才选拔和面试技巧第四单元：员工培训与发展4.1员工培训与发展的重要性和目标4.2员工培训与发展的策略和方法4.3培训评估和反馈机制第五单元：绩效管理与奖惩制度5.1绩效管理的概念和目标5.2绩效评估的方法和流程5.3奖惩制度设计和实施第六单元：薪酬管理与福利制度6.1薪酬管理的概念和目标6.2薪酬制度设计和薪酬调整6.3福利制度的设计和管理教学方法：1.理论讲授：通过教师讲解，介绍人力资源管理的基本概念、原理和方法；2.实例分析：通过案例分析，让学生了解实际的人力资源管理问题，培养解决问题的能力；3.小组讨论：组织学生进行小组讨论，讨论和分析人力资源管理案例，培养团队合作能力；4.课堂互动：组织学生进行课堂互动，提问和回答问题，加深对人力资源管理的理解和掌握；5.实地考察：安排学生参观或实习企业，了解实际的人力资源管理实践。
《人力资源管理概论》课程教学大纲一、教师或教学团队信息二、课程基本信息课程名称（中文）：人力资源管理概论课程名称（英文）：Human Resource Management课程类别：□通识必修课□通识选修课□专业必修课■专业方向课□专业拓展课□实践性环节课程性质*：□学术知识性■方法技能性□研究探索性□实践体验性课程代码：0711********周学时：3 总学时：48 学分:3先修课程：组织行为学开设专业：应用心理学专业人力资源管理方向学生三、课程简介《人力资源管理概论》主要讲授人力资源的特点、人力资源的规划、职位分析与评价、人员招聘的方法和人员安置的技巧、人员培训与考核、人员薪酬设计、劳资关系等内容，让学生充分了解从事人力资源管理所必需具备的基本知识和基本原理，熟练掌握人力资源管理中常用的实践技能，为今后在企事业单位做好人力资源管理或人事工作做出良好的准备。
课程主要教学内容及知识结构：第一章人力资源管理概述1．了解何谓资源，何谓人力资源。
2．掌握人力资源的特征。
3．了解人力资源与人力资源的区别和联系。
4．掌握人力资源管理的概念。
5．掌握人力资源管理与人事管理的区别和联系。
6．了解人力资源管理发展的历史。
7．掌握人力资源管理产生的理论来源。
8．掌握人力资源管理的基本原理。
第二章人力资源规划1．掌握什么是人力资源规划。
2．了解人力资源规划的功能。
3．掌握人力资源规划的内容。
4．掌握人力资源规划的模型。
5．掌握人力资源规划的方法。
6．掌握人力资源规划的程序。
第三章职位分析1．了解职位分析的发展历史。
2．了解职位评价的功能和意义。
3．掌握职位分析的方法。
4．掌握职位分析的程序。
5．掌握职位分析和任职资格的评定。
6．掌握职位说明书的编写规范。
第四章人员招聘1．了解人员招聘的含义。
2．掌握人员招聘的常用渠道。
3．掌握人员招聘的方法和技术。
4．掌握人员招聘的程序和模型。
5．掌握减少人员招聘偏差的方法。
第五章绩效考核与管理1．掌握绩效及绩效管理的概念。
人力资源管理概论彭剑锋（二）引言概述：人力资源管理是一个关于组织内部人力资源活动的管理学科，旨在有效地组织和开发人力资源以支持组织的目标。
本文将以彭剑锋的人力资源管理概论为基础，对人力资源管理的相关内容进行探讨和阐述。
正文内容：一、人力资源管理的基本概念1. 人力资源管理的定义和作用2. 人力资源管理的发展历程3. 人力资源管理的核心要素与流程4. 人力资源管理的关键特点与挑战5. 人力资源管理的关系与影响领域二、人力资源规划与招聘管理1. 人力资源规划的目标和方法2. 需求分析与人力资源需求预测3. 招聘渠道与招聘策略的选择4. 招聘流程与面试评估5. 招聘效果评估与后续管理三、员工绩效管理与激励机制1. 绩效管理的概念和目标2. 绩效评估与绩效考核标准3. 绩效反馈与改进措施4. 激励机制的设计与执行5. 员工发展和职业发展规划四、员工关系与劳动法管理1. 员工关系管理的目标和策略2. 员工沟通和参与机制3. 劳动法与劳动合同管理4. 纠纷处理与和谐稳定的维护5. 员工福利与福利政策的制定五、人力资源管理的战略与领导力1. 人力资源管理的战略定位与目标2. 人力资源战略与组织战略的一致性3. 领导力的重要性与发展4. 领导者在人力资源管理中的角色5. 领导力培养与团队建设总结：本文通过对彭剑锋的人力资源管理概论进行概述和阐述，探讨了人力资源管理的基本概念、人力资源规划与招聘管理、员工绩效管理与激励机制、员工关系与劳动法管理以及人力资源管理的战略与领导力等五个大点。
希望这些内容能够帮助读者更好地理解和应用人力资源管理的相关原理和技巧，提升组织的人力资源管理能力和绩效。
第三章第三章 人力资源管理的环境人力资源管理的环境人力资源管理的环境第一节第一节 环境与人力资源管理环境与人力资源管理环境与人力资源管理人力资源管理的环境，主要是指能够对人力资源管理活动产生影响的各种因素。
众所周知，世界上任何事物的存在都不可能是孤立的，都会受到各种因素的影响，有其生存的环境条件，当然这种环境条件并非都是自然环境，社会环境也在之列。
人力资源管理同样如此，它的存在和发展也受到了诸多因素的影响。
因此人力资源管理研究应当将这种环境因素纳入进来，对环境条件加以明确，有助于实现人力资源管理活动与环境的和谐统一。
依据不同的标准，可以将人力资源管理的环境划分为不同的类别。
例如，按照环境的稳定与否，可以划分为静态环境和动态环境；按照环境与人力资源管理的关系，可以划分为直接环境和间接环境，有时也将直接环境称作具体环境、间接环境称作一般环境；按照环境的内容，可以划分为物理环境和非物理环境。
人力资源管理的外部环境和内部环境分别包括很多具体的内容。
就外部环境而言，一国的政治体制、经济体制、法律制度、经济发展状况、社会价值观念以及技术发展水平等因素都会对人力资源管理活动产生影响；内部环境中，企业的发展战略、组织架构、人员状况、企业的发展阶段以及企业的文化等都是影响人力资源管理的重要因素。
一定的相互关系使人力资源的管理趋于复杂。
无论在什么条件下，都必须根据其对一个部门的潜在影响来考虑一项行动的内涵。
人力资源经理必须意识到大环境的重要性，而不仅仅局限于公司经营的一个小的侧面。
无论资源的情况如何，人力资源管理的基本任务实质应是相同的，但完成任务的方式实际上会随着外部环境因素的变化而变化。
第二节第二节全球化全球化全球化 最近所发生的一些社会和政治变革加速了国际化的竞争发展趋势。
这些变革所产生的影响是深刻的，并且影响是深远的。
而且，许多变革还都处于发展变化过程之中。
一、全球性变革1、欧洲经济共同体（欧盟）欧洲国家独立地管理自己的经济已经有很多年了。
《人力资源管理概论》彭剑锋教学大纲《人力资源管理概论》教学大纲第一部分大纲说明一、课程性质与目的1.课程性质《人力资源管理概论》（HRM，Human Resources Management）是现代管理理论体系当中的一门新兴学科，同时也是具有很强理论性和应用性的学科。
随着世界经济发展进入一个新的转折时期，人力资源开发与管理已成为现代管理中的重要问题，以及管理理论研究的热点之一。
人力资源管理是当前各工业化国家在工商管理、公共行政管理课程设置当中的一门重要课程。
在我国，人力资源管理也是MBA教育课程设置方案中的一门核心课程，以及企业领导干部培训计划中的正式课程。
本课程通过对人力资源管理学的基本框架及其产生、发展、变化的分析以及对这一广泛领域中的成熟理论和主要原则的简要介绍，展示人力资源管理学科的基本面貌，并结合我国社会实际，对有关问题进行分析阐述。
2.目的和要求本课程的目的，是使学生了解人力资源管理的基本理论、原则和方法，为学生提供基本观点、分析和解决有关问题的方法和思路，帮助学生在理论和方法上建立更进一步在相关领域深造或工作的基础。
人力资源管理学的应用性很强，在理解基本理论和原则的基础上，有很多实际操作当中的问题需要具体分析、判断。
因此，本课程要求教师和学生都要注重针对性，尤其是在运用人力资源管理理论时的联系实际、分析和解决问题的能力。
同时，还要注重将这样一门原本是“舶来品”的学科与我国的社会实际相结合，针对中国改革开放当中面临的各种问题进行较为深入的分析。
二、与相关课程的衔接人力资源管理是一门相当复杂的综合性科学，涉及经济学、管理学、社会学、心理学、人类学、组织行为学等学科，既立足于这些相关学科的基本理论，又形成自身独特的理论观点和方法。
人力资源管理还与企业文化、社会学等学科有着密切的联系。
在学习这门课程的时候，应当结合上述相关学科，以达到更好的教学效果。
三、课程教学的基本要求1．正确认识课程的性质、任务及其研究对象，全面了解课程的体系、结构，对人力资源管理有一个总体认识。
2．掌握人力资源管理的基本职能、基本概念、基本原理和基本方法，了解学科发展的新理论与新思想。
3．紧密联系实际，学会分析案例，解决实际问题，把学科理论的学习融入对人的生活和工作实践的研究和认识之中，切实提高分析问题、解决问题的能力。
四、教学方法与教学形式建议1．要系统、全面和准确地阐述人力资源管理的基本原理和实务，在原理阐述和案例列举中要联系中国的实际，使之既忠实于学科原貌，又通俗易懂。
2．增加案例教学的比重，文字教材、音像教材中都要突出典型案例的剖析。
同时安排必要的作业和实践，给学生接触实际、动脑分析的机会。
3．课堂教学应着重于重点的归纳、难点的剖析以及作业讲解。
建议布置适量的作业题，以综合练习和案例分析的形式为主。
五、课程教学要求的层次教学要求中，按“知道、了解、理解”三个层次要求。
“知道”即要一般性地掌握有关内容，一般以填空、选择、判断等题型进行考核；“了解”即要清楚地掌握有关内容，一般以名词解释、填空、选择、判断、简答等题型进行考核；“理解”即要非常清楚地掌握有关内容并能够熟练运用，一般以论述、案例分析、简答等题型进行考核。
第二部分多媒体教材一体化总体设计方案一、学时分配本课程为3学分，课内学时为54，每年春季第一学期开设。
具体学时分配如下表：讲授实践性教学教学内容总学时3 3第一讲人力资源管理概述第二讲人力资源4 3规划6 4 2（课堂讨论）第三讲工作分析与工作设计第四讲员工招聘 6 44（参观访问）第五讲工作绩效考评6 5 1（案例教学）第六讲奖酬制度设计5 5第七讲员工培训与开发5 4 1（案例教学或角色扮演）第八讲跨文化人力资源管理3 3第九讲人力资源战略4 3第十讲企业劳动关系4 4复习 2 2总计48 40 8说明：按照学校调整教学计划的有关要求，拟将原54课时的课程调整为48课时，同时，加大实践性教学在整个学时当中的比重。
本课程拟安排约8课时的实践性教学，其中4课时为课堂外单独组织的教学参观访问活动，4课时为穿插在课堂讲授当中的讨论、案例教学、角色扮演活动。
二、多媒体教材1、文字教材包括主教材和辅助教材。
主教材是教学的基本依据，其内容是教学大纲所规定的教学基本内容。
要求教材体系完整，文字简洁，概念准确、论证清楚，案例应用恰当。
本课程的教材：彭剑锋主编《人力资源管理概论》，复旦大学出版社2003年版。
2．音像教材它是文字教材的导读、拓展、深化和补充。
拟采用专题与案例讲授模式，以篇为单位，设有专题讲座、教学参考片、案例分析、作业讲评等，每篇各自独立，可分可合。
在现有条件下，尽量做到教学形式的形象、生动、直观、简洁，有利于改善学生的学习效果。
本课程的音像教材：（1）Powerpoint 课件；（2）关于员工招聘的教学参考片。
3．其他教学手段（参见实践性教学环节）三、教学环节1．课堂讲授。
2．实践性教学。
主要通过案例讨论、参观访问、角色扮演等形式，突出教学当中的实践性环节，旨在培养学生分析问题、解决问题的能力以及拓展视野。
3．作业。
作业是巩固和检验学习效果的有效手段。
建议大作业（小论文、调查、案例分析等）不少于二次。
教师布置的课后作业要及时进行讲评。
4．课堂讨论。
指穿插在讲授过程当中的随机性讨论。
5．考核。
考核是对学习效果的检查和验收。
本课程的考核以基本概念、基本原理和基本方法为主，考核学生掌握理论知识并应用其分析和解决实际问题的水平和能力。
题目类型有填空、选择、案例分析、简答和论述等。
第三部分教学内容和教学要求第一章人力资源管理与企业核心能力（10-55）【本章要点】通过对本章内容的学习，应了解和掌握如下问题：什么是人力资源，人力资源具有哪些特征？●什么是人力资源管理？不同学者对人力资源管理的看法存在着什么样的差异？●什么是企业的核心能力？核心能力与企业的竞争优势、企业的可持续发展是什么关系？●识别企业核心能力要素的标准是什么？企业核心能力的来源是什么？●人力资源管理是如何形成和维持企业的核心能力与竞争优势，从而支持企业的可持续成长与发展的？●人力资源管理者在现代企业中扮演着什么样的角色？●企业各层各类人员如何实现人力资源管理的责任分担？人力资源部门主要承担什么样的职责？●作为一个优秀的人力资源管理者，应该具备哪些素质？●关于人力资源管理的发展历程主要有哪几种理论？●中国企业人力资源管理在企业战略转型和系统变革时期主要面临着哪些挑战？人力资源管理的主要发展趋势有哪些？【导读案例】科创公司的人力资源管理与企业核心能力科创公司是北京一家著名的高科技企业。
该公司主要从事网络技术方面的软件开发，其市场主要面向中国北方和沿海城市的企业客户。
该公司成立于1998年，五年来随着行业的高速发展，公司也获得了迅速的成长。
但另一方面，随着行业竞争的日益加剧和企业规模的迅速扩张，企业在市场拓展、业务运营方面感到越来越力不从心。
企业要进一步做大，必须进一步吸纳业界的优秀人才，努力培养内部的业务和管理骨干，并加强管理的规范化。
但现状则是，虽然企业业绩斐然，为员工提供的待遇也很不错，但却始终无法强有力地吸引一流的人才。
恰恰相反的是，人才流失的现象却越来越严重，企业所面临的人力资源管理的问题也越来越突出，并且严重束缚了公司的发展。
面对这样的形势，公司高层痛下决心要建立一套完整的人力资源管理制度。
于是，公司在聘请的外部专家顾问的帮助下，建立起了包括招聘录用、培训开发、绩效考核和薪酬管理等在内的一套人力资源管理制度。
为了建立这一套人力资源管理制度，公司调动了多方面的力量，耗费了不少的财力、人力和物力。
但当整个制度体系建立起来之后，他们却发现，这一套人力资源管理制度在实际的运行过程中仍然存在着很多的问题。
科创公司是一家高科技企业，其所面对的软件市场，竞争要点在于对市场的反应速度和软件的质量，但公司在设计人力资源管理系统时，却没有充分考虑其市场特点和战略要求，结果导致人力资源管理制度主要从成本控制的角度来进行安排，无法与企业的战略和行业的特点相匹配，无法帮助公司在激烈的市场竞争中获得竞争优势。
其结果是，一线的管理者和员工对人力资源部辛辛苦苦建立起来的人力资源系统不屑一顾，人力资源管理的规范化和制度化无法得以有效的推行，企业在经营管理中面临的一系列问题也没有得以解决。
那么，科创公司的人力资源管理制度建设为什么没有获得成功？其失败的根源在哪里？人力资源管理系统的设计应该为什么服务呢？从这个案例中我们可以看出，该公司人力资源管理系统失败的关键，在于其没能够有效地支撑企业的竞争优势，没有帮助提升企业的核心能力。
那么，人力资源管理是否能够真正支撑企业的竞争优势，企业究竟应该如何建立基于核心能力的人力资源管理系统呢？这就是本章所要解决的主要问题。
第一节：人力资源与人力资源管理一、人力资源二、人力资源管理第二节：企业的核心能力与人力资源一、企业的可持续发展和企业核心能力二、企业的核心能力及其特征三、企业核心能力的来源——智力资本四、形成企业核心能力的根本源泉——人力资源第三节：通过人力资源管理形成企业的核心能力与竞争优势“战略——核心能力——核心人力资本”模型人力资源管理实践获取竞争优势的模型国内人力资源管理学界的主要模型与观点人力资源管理支持企业的核心能力或竞争优势的实际证据第四节：提高竞争优势的人力资源管理的角色与职责承担一、人力资源管理在现代企业中的角色定位二、人力资源管理的职责分担三、人力资源部门和人力资源管理者的职责四、人力资源管理者的素质模型第五节：人力资源管理的历史、现状与未来一、人力资源管理的历史沿革二、中国企业在战略转型和系统变革期所面临的十个人力资源管理问题三、人力资源管理的未来发展趋势讨论案例：诺基亚公司的人力资源管理是如何提升其竞争力的本章复习题第二章人力资源管理的系统设计与构建（50-81）【本章要点】通过对本章内容的学习，应了解和掌握如下问题：●人力资源管理系统设计的依据是什么，怎样理解？●人力资源系统设计的价值取向---人性的基本假设方面的理论研究有哪些？●组织系统、职位系统以及胜任能力系统内容有哪些？●组织、职位以及人的矛盾是什么以及有哪些新的变化？●基于职位的人力资源管理，基于能力的人力资源管理以及基于职位+能力的复合式人力资源管理各有什么样的特点？●人力资源管理系统十大职能模块有哪些，具体内容是哪些？●人力资源管理系统运行机理中的四大支柱、四大机制、一个核心、最高境界分别是什么，具体如何理解？【导读案例】A公司的人力资源系统设计为什么会失败A公司是位于大连的一家生产涂料的企业。
随着该公司业务上的不断拓展，企业面临的人力资源管理问题也越来越多。
比如：(1)企业所面临着工资管理上的难题：随着公司的做大，人员迅速增加，许多新人公司的高层领导已经不再认识，对其能力和业绩也并不了解，他们无法判断应该如何来对这些员工支付报酬。
