与工作分析相关的常见术语

HR必懂的人力资源专业术语1、人力资源：人力资源是指在劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质。

包括知识、经验、品性与态度等的身心素质。

2、人力资源管理：是从经济学的角度来指导和进行的人事管理活动，即是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用、满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。

3、人力资本：指通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等。

它具有收益的长期性，不可预测性、存在的无形性以及与拥有者不可分离性等特点。

4、激励：把以人为本，充分考虑人性发展的要求，尽最大可能去调动和发挥人们的积极性、主动性与创造性，从而极大地提高生产效率的管理方法5、人性：即人的本性。

对人性，不同的学者有不同的观点，在西方管理学里，对人性的认识中有经济人、社会人、自我实现人和复杂人四种理论假设。

6、人力资源成本：是一个企业为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费的总和。

7、人力资源保障成本：是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用，它包括劳动事故保障，健康保障，退休养老保障，失业保障等。

8、工作评价：工作评价又称职务评价，是依工作分析的结果，按照一定的标准，对职务的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异，进行综合评估的活动9、因素评分法：因素评分法也称要素评估法，是首先从所有待评价的工作中确定几个主要因素，每个因素按标准评出一个相应的分数，然后根据待评工作总分确定相应的等级。

10、心理测验：心理测验实质是对行为样组的客观的标准化的测量。

它包括：对行为样本的、行为样组不一定是真实的、标准化的、力求客观化的测量。

11、定额：是指在一定的生产、技术、组织条件下，采用科学的方法和具体的计量形式，对生产过程中劳动者的劳动消耗量所规定的限额。

简答题:1、简述工作的五大特征？(1）工作的输出特征.即一项工作的最终结果表现形式.（2）工作的输入特征。

指为了获得上述结果，应当输入什么内容，包括物质、信息、规范、条件等，这是界定工作来源和工作条件的基础。

（3)工作的转换特征。

一项工作是如何从输入转换为输出的，转化的程序、技术、方法是什么,在转换过程中人的行为、活动有哪些，这是界定工作方式的基础。

（4）工作的关联特征.（5）工作的动态忑征。

每个职务在一定条件下有时是重复的.但实际上，每一工作职务的内容都是不断变化的，称之为职务的“动态性".2、工作分析的实施阶段分几部分？(1）与参与工作分析的有关人员进行沟通;（2)制定具体的实施操作计划;（3)实际收集和分析工作信息。

3、简述工作分析的常见术语？（1)工作要素：指工作中不能继续再分解的最小动作单位.（2）任务：指工作中为了达到某种目的而进行的一系列活动。

任务可以由一个或多个工作要素组成。

（3）职责:指任职者为实现一定的组织职能或完成工作使命而进行的一个或一系列工作。

（4）职位：也叫岗位，担负一项或多项责任的一个任职者所对应的位置就是一个职位。

一般来说,有多少个职位就有多少个任职者。

（5)职务:是由组织上主要责任相似的一组职位组成的，也称工作.（6）职业：指在不同的组织中从事相似活动的一系列职务。

（7)职权：指依法赋予的完成特定任务所需要的权力.4、简述调查问卷的类型。

(1）既有通用型的，适合于各种职务调查的问卷；又有针对某一专业岗位的问卷。

（2）既有效度,信度很高的标准问卷,也有非标准化的问卷。

(3)既有针对脑力劳动者、知识工作者等管理、技术岗位的问卷，又有针对蓝领操作工人的调查问卷.（4）既有结构化程度较高的问卷，也有开放式问卷。

5、工作分析的意义。

(1）为各项人事决策提供了坚实的基础。

（2)通过对人员能力、个性等条件分析，做到人尽其才.（3)通过对工作职责、工作流程的分析，使“人尽其职"。

来源：职务分析：技术与范例中国人民大学出版社二职务分析的相关术语了解了什么是职务分析还不够，还需要了解其相关的专业术语。

这样，才能对职务分析有较全面而深人的认识。

职务分析涉及的专业术语主要包括:任务、职位(岗位)、职务、职务类别、职业、职务说明及职务规范。

(一)任务(task )这是职务分析的最基本单元。

它指工作中要求人员做的特定的具体事情，如接听电话或者复印资料，指的都是一项目标导向的活动，又可称为一项职责。

作为最基本的单元，任务陈述必须清楚、具体、准确、完整而简单，紧密围绕特定的活动。

(二)职位(position)也称岗位，它指由特定的人承担的一组任务或职责，如行政秘书职位的工作任务包括:接听电话、复印和整理材料、会议速记、访客接待和安排等。

职位与人是一一匹配的，有一个职位，便有一个人员。

例如，在一家超市，有8个收银职位，便有8位收银员。

(三)职务(job)也称工作，主要指一组相关的任务或职责。

它可以由某个人承担，也可以分别由多个人承担。

也就是说，一个职务对应一个职位，也可根据工作需要分为多个职位。

秘书是一个职务，如果公司规模不大，在经理办公室，秘书这一职务可能只设一个职位;如果公司规模较大，秘书这一职务就可能设多个职位。

应当指出的是，现实中人们往往并不严格区分职务和职位的概念或术语，而经常混合使用。

在企业组织中，职务常被称为岗位。

(四)职务类别(job category )又称工作类别或分类，它指将具有相似特征的多种职务进行符合逻辑的组合而产生的职系或职群。

在同一职系中，可分为不同职级。

如工程师职系中，有助理工程、工程师和高级工程师。

(五)职业(career)它作为个人与所工作的组织的纽带，是具有共同特点的一组职务，如“管理”、“工程技术”、“财会”、“销售”、“公务”等各作为一种职业。

在每种职业中，包含一系列层级不同的职务。

(六〕职务说明(jab description)又称工作说明，或工作描述、岗位说明，它一般包括对职务承担的任务、责任、内容、工作条件和环境、权限、工作行为和联系等的描述。

（工作分析）工作分析的定义及相关术语第三章工作分析I、教学安排【学习目的和要求】工作分析是人力资源管理中的重要内容，学习本章要了解工作分析的作用，理解工作分析的内容，掌握工作分析的方法，熟悉个体差异和职业匹配，从而能够做出较为切实可行的工作分析。

【重点和难点】工作分析方法、工作说明和岗位规范【教学方法】面授、案例分析【新增知识】个体差异分析【课时安排】6学时II、教学内容工作分析起源于泰勒1895年开始的时间研究。

其后，吉尔布雷思夫妇也进行了动作研究。

壹战期间，美国参加欧战时设立了军人人事分类委员会,实施工作分析，从此，“工作分析”壹词开始使用。

第壹节工作分析概述：壹、工作分析的定义及关联术语：1、定义又称职务分析。

美国劳动部将之定义为：“通过观察和研究，确定关于某种特定职务性质的确切情报且（向上级）方案的壹种程序。

”具体地说，就是对职务工作的性质、内容、责任、方式以及工作人员任职资格等方面进行周密的调查研究，且加以系统准确的描述，为职务管理提供客观依据的活动。

明确壹项工作的性质、任务和职责，以及完成该工作的工作人员应具有。

的技术，知识、能力和责任。

可见，简而言之，工作分析就是确定该项职务的成分，和胜任该职务的条件。

2、工作分析的关联术语工作要素工作任务工作职责工作职位工作职务工作职业二、工作分析的作用：工作分析对组织有效的进行人力资源管理起着极为重要的有作用。

1、为制定有效的人力资源规划提供科学依据。

企业有多少工作岗位？岗位目前人员配备是否达到要求？将来职务和任务可能发生哪些变化？人员结构应作哪些相应的调整？后备人员的素质应达到何种水平？这些问题的回答均需依据工作分析的结果做出适当的处理。

2、为选择任用合格的人员提供客观标准通过工作分析，能够掌握工作任务的静态和动态特点，提出有关人员的心理、生理、技能、文化和思想等方面的要求，于此基础上，确定选人用人的标准。

3、为设计人员培训和开发方案提供依据依据工作分析的结果，能够根据实际工作要求和受训人员的不同情况，有区别、有树性的设计和制定培训方案。

与工作分析相关的基本术语
一、微动作：指涉及基本的动作，如触及、抓起、安置或放下一个物体。

二、任务：指工作活动中为达到某一项目的而由相关要素直接组成的集合，是对一个人从事的一情所做的具体描述。

三、要素：指工作活动中不便在分解的最小单位。

四、职责：由某人在某一方面承担的一项或多项任务组成的相关任务集合。

五、职权：指赋予完成特定任务所需要的权力。

六、职位：同一个人完成的一项或多项相关职责组成的集合，又称岗位。

七、工作：也称职务，指主要职责在重要性和数量上相当的一组职位的统称。

八、工作组：企业内部具有非常广泛的相似内容的相关工作群，又被称为职位族、工作群。

九、职业：由不同组织中的相似工作组成的跨组织的工作集合。

十、职业生涯：是指一个人在其工作生活中所经历的一系列职位、工作和职业。

工作分析实务作业１(考核范围: 第一章、第二章)一、名词解释１、工作：是长时间内，做着重复的一系列的动作，做重复一系列的事情，工作就是长时间内做重复的动作，铜鼓工作来产生价值，通过工作换取一些物质，通过工作来寻找生活的目标，工作也是我们生活不可缺少的。

2、工作分析：是工作信息提取的情报手段，通过工作分析提供有关工作的全面信息，以使对组织进行有效的管理。

3、工作要素：是工作中不能再分解的最小动作单位。

工作要素是形成职责的信息来源和分析基础，并不能直接体现在职位说明书之中。

工作要素在工作活动达到某一工作目的的集合叫任务。

工作要素是职务分析常用术语之一。

4、职务：是指组织内具有相当数量和重要性的一系列职位的集合或统称。

它是一组重要责任相似或相同的岗位，随着语义的拓展职位亦有此意思。

５、职级：是工作的难易程度、责任轻重以及所需的资格条件相同或充分相似的职系的集合。

依照分类不同，同一职级内的各个职位可以采取同一个称谓表示，同一职级内各个职位所需资格条件相同，可以采取同样的任职、考核和待遇标准。

６、职业：职业，即个人所从事的服务于社会并作为主要生活来源的工作。

二、单项选择题１根据工作内容、任职资格或者对组织的贡献的相似程度划分的同一组职位是( )Ａ职级Ｂ职系Ｃ职位簇Ｄ任务２是工作中为了达到某种目的而进行的一系列活动Ａ职级Ｂ职系Ｃ职位簇Ｄ任务３通过( ) 工作人员可以对建立健全组织中的规范和制度提出要求Ａ组织Ｂ工作分析Ｃ再设计Ｄ设计４在工作中如果( ) 不完善就容易导致员工职责划分不清晰、相互推诿情况的出现Ａ工作说明书Ｂ工作分析Ｃ公司组织体系Ｄ生产技术５只有明确了工作分析的( ) 组织才能够确定工作分析的范围、对象和内容Ａ目的Ｂ任务Ｃ内容Ｄ设计三、判断题１、工作不仅是组织系统一系列相互联系的任务的组合也是一个个相对独立的责任与权利的统一体(错)２、组织的划分与部门业务的分割往往是以工作分析为基础的(错)３、工作任务是指工作中不能继续分解的最小动作单位(错)４、工作分析是企业或其他组织中一项重要的管理活动(对)５、工作分析只能反映组织或企业的目标不能反映组织的结构( 错)６、工作分析结果也被用于企业劳动安全与员工健康方面( 对)７、在一个组织中工作分析的目的不同其信息收集的重点也就不同(对)８、工作分析小组成员还要根据工作任务的内容对各个岗位的任职者进行相应的培训(错) ９、工作规范化是工作分析小组能够顺利开展工作分析的重要保障(对)１０、工作要素是开展工作分析的主体其对工作分析的内容和过程最为熟悉因此通过和他们接触工作分析人员可以更快地收集信息(错)四、简答题１一份完整的工作计划包括几个方面的内容?答：一般包括以下几方面内容:（1）开头，或阐述依据，或概述情况，或直述目的，要写得简明扼要;(2)主体，即计划的核心内容，阐述“做什么”(目标、任务)、“做到什么程度”(要求)和“怎样做”(措施办法)三项内容，既要写得全面周到，又要写得有条不紊，具体明白。

工作分析知识点图第一章工作分析概述1、为什幺要做工作分析与何时做工作分析（1）工作本身2、工作分析的基本含义、工作分析涉及的两个方面（2）人员特徵意义（p6-7） (1)组织管理3、工作分析的作用与意义2工作设计作用（3）人力资源管理工作输出特徵（工作任务与工责任的基础，确定绩效标準的必要前提）工作输入特徵（界定工作**与工作条件的基础）4、工作的5大特徵工作转换特徵（界定工作方式的基础）工作关联特徵（界定工作关係和任职资格的基础）工作动态特徵（考虑三个因素：时间、人员与情境）5、工作分析常见术语：工作要素、任务、职责、职权、职务、职业、职位职位分类（起源、定义）职位分类的原则（5个原则p10）6、职位（岗位）岗位分类（6个型别）岗位设定岗位设定原则（5个原则 p13-14）7、工作分析所需要的资讯型别（p11）组织结构图的定义8、工作分析的基本前提：组织结构图的编制组织结构图的主要作用（p12）组织图编制的原则与须注意的因素9、工作分析的原则：系统原则、动态原则、经济原则、岗位原则、应用原则、目的原则、参与原则1）要明确工作分析的目的（2）要界定工作分析的範围10、工作分析的基本过程（3）然后受过工作分析训练的人对资讯等进行整理，分析归纳编写工作描述与工作规範，形成职务说明书（4）对职务说明书进行稽核以供实践需要第二章工作分析方法1、.工作分析方法的分类标準及形式。

（p26）1）问卷调查法的定义（p26）既有通用标準的问卷，又有针对性的问卷既有标準问卷，又有非标準化的问卷2）问卷调查法的型别（4种）既有结构化问卷，又有开放式问卷既有管理、技术岗位问卷，又有操作工人问卷（3）职务调查问卷法的优缺点（p27）a、前提条件 187项分析员工活动特徵b、paq包括194个专案（4）职位分析问卷法（paq） c、优缺点（p55） 7项涉及薪酬问题两个步骤（计分法、核查）d、职位分析问卷的使用 6计分标準5个基本尺度（54）以工作为中心的分析方法fja的优缺点（p56）fja的依据理论与基本前提指定2、问卷调查法（5）只能工作分析法（fja） fja系统的分析要素（人员指导尺度自由决定）员工特点分析注意事项工作职责工作特点分析工作种类产品、知识範畴、材料mpdq以工作为中心的分析方法197项分为13类（6）管理职位描述法（mpdq）优缺点开放式调查表两种设计封闭式调查表问卷设计设计问卷的3个步骤（p64）（7）问卷调查法的设计与使用问卷使用：6个步骤（p65）问卷的提问次序（p65）（1）观察法的定义（p65）2）观察法的优缺点（p66）要求工作相对稳定3、观察法（3）观察法的前提条件适用于大量标準化的、週期较短的以体力活动为主的工作要有足够的实际操作经验第一步：初步了解工作资讯第二步：进行面谈（4）观察法的工作分析程式第三步：合併工作资讯第四步：核实工作描述（1）任职者本人描述工作——工作日誌法4、写实法（2）主管人员描述工作——主管人员分析法（1）访谈法的定义（p73）2）访谈法的优缺点（p74）个别员工访谈法5、访谈法（3）访谈法的3种型别群体访谈法主管人员访谈法工作的範围与性质（4）工作分析的访谈内容（4个方面）工作内容工作责任1）关键事件法的定义（p77）工作目标2）关键事件记录的内容（p78）6、关键事件法（3）关键事件法的优缺点（p79）（cit）（4）运用关键事件法的注意事项（p79）（1）资料分析法的优缺点7、资料分析法与能力要求发 5个维度52种能力（2）能力要求法（ara）优缺点（p83）第三章工作分析实施1、实施工作分析的三种情况（p90）（1）工作分析专家：优缺点（p92）2、工作分析资讯的收集者（3种收集者）（2）工作任职者：优缺点（p93）（3）工作任职者的上级主管（1）基本资讯：6w1h（p94）3、工作分析资讯的**任职者的报告（2）4种资讯**同事的报告直接观察这个阶段需要解决的5个问题（p96）书面资料实施方案（工作分析蓝图）主要内容（96）收集分析背景资料（p97）组织机构图与工作流程图3种确定欲收集的资讯的方法（p102）（1）準备阶段选择收集资讯的方法的3个步骤（p103）组织及人员方面的準备直线管理者承上启下的作用工作分析成功与否的关键因素（p105）这个阶段需要解决的5个问题（p96）4、工作分析的4个基本流程这个阶段需要解决的问题（p107）2）实施阶段与参与工作分析的有关人员进行沟通的3个主要目的（p107）收集和分析工作资讯的4个主要方面内容（p109-110）这个阶段需要解决的问题（p111）3）结果形成阶段审查和确认工作资讯的目的形成职务说明书职务说明书的培训与使用（4）应用与修订阶段使用后的反馈与调整5、w公司工作分析实施方案第四章工作分析结果工作编号（1）工作描述的定义与作用（p117）工作概述1、工作描述工作描述（p121）工作名称（2）工作描述的基本内容（p119）工作识别工作身份（p120）工作活动内容工作职责工作许可权工作结果（工作的绩效标準）工作环境任职者主要运用的装置名称工作条件任职者运用资讯资料的形式（1）工作规範的定义2）工作规範与工作描述的区别（p130）2、工作规範一般人员任职条件：身体素质；心理素质；知识经验；职业道德。

工作分析中的术语什么是工作分析？在了解工作分析中的术语前，我们需要了解什么是工作分析。

工作分析是指对工作进行系统性、以数据为基础的研究。

其目的是为了确定工作的职责、任务、所需要的技能、知识和能力，以及工作环境和工作条件等，从而为组织制定有效的人力资源策略和培训计划提供依据。

工作分析中的术语了解工作分析中的术语对于开展工作分析至关重要。

下面是一些工作分析中的常用术语：工作描述工作描述是对工作内容和任务的详细描述。

主要包括工作职责、工作任务、工作对象、工作结果和工作条件等。

在工作分析中，需要对工作进行描述，这是了解工作的基础。

工作职责工作职责是针对一个岗位或职位所规定的职责和权利。

在工作分析中，需要确定每个岗位或职位的职责，以便员工对自己的工作内容有清晰的认识。

工作任务工作任务是指员工所需要完成的具体任务，包括任务的类型、数量、频率、难度、复杂数等。

在工作分析中，需要确定每个岗位或职位的任务，以便员工能够根据其任务类型来开展工作。

技能、知识和能力技能、知识和能力是员工进行工作所必备的条件和能力。

在工作分析中，需要确定每个岗位或职位所需要的技能、知识和能力，以便为员工提供相应的培训和发展计划。

工作环境工作环境包括员工进行工作所需要的各种物理环境和心理环境，比如工作场所、工作条件、工作时长、工作强度、工作压力等。

在工作分析中，需要了解工作环境对员工的影响，以便为员工提供一个良好的工作环境。

工作流程工作流程是指员工在工作中需要遵循的一系列步骤和流程。

在工作分析中，需要了解每个岗位或职位的工作流程，以便为员工提供流程化的工作方法和指导。

总结工作分析是员工管理和组织管理中的重要一环。

在工作分析中，了解和运用相关的术语可以帮助我们更好地了解并分析工作。

通过分析工作，我们可以为员工提供更好的工作环境、提高员工的工作效率和工作质量，同时也可以为组织提供有力的决策基础。

第一章工作分析的概述第一节工作分析的基本概念很多管理者在管理工作中常常会被这样一些问题所困扰：各个职位的工作职责不清，有的工作没有人去做，有的工作看似很多人都在做，其实如果这项工作出了问题，大家就互相推卸责任，因为并没有明确的规定这项工作到底是谁的责任。

组织中一些重要的工作由于没有人负责而被耽搁，造成组织的某些重要职能无法在具体的工作中得以实现；而有些简单的工作，由于很多人在重复地做，工作环节过于繁琐而使得工作效率低下；有的事情由于没有人负责而变成了突发事件，管理人员花费很多事件在处理具体问题。

不同职位的权限不清楚，出了事情不知该由谁负责，很多事情无法及时做出决策。

对人们的工作结果和表现进行考核时，缺乏绩效的指标和标准。

对人员进行招聘和任用时，不知任职者应具备哪些条件，具备什么样素质的人能够胜任工作。

如何解决类似上面的这些问题呢？解决这些问题的方法之一就是运用系统性的方法收集有关工作的各种信息，确定组织中各个职位的工作职责、权限、关键绩效指标、对任职者的基本要求等，这就是工作分析所要做的工作。

一个组织中会有各种各样的职能，例如生产、销售、财务、人事、研发等等，这些职能需要由各个职位上的人来承担，工作分析就是将组织中的各项职能有效地分解到各个职位上。

而在每一个职位上，明确地规定这个职位的目的或使命，规定该职位所承担的各项职责与所需完成的各项任务，并针对其职责和任务规定相应的绩效标准，明确各个职位与组织内外其它单位和个人所发生的关联关系，规定各个职位的权限，确定职位任职者的基本要求。

工作分析是一项对事物进行分解的活动。

分解就是将事物拆分成各个组成部分，同时研究这些组成部分是怎样构成整体的。

因此，工作分析不仅仅关注构成整体的各个组成部分，即各个职位，同时关注各个职位之间的相互关系、各个职位与整个组织的关系、它们在整个组织中的地位和作用以及组织与其中的各项工作之间不断变化的关系。

工作分析能使工作目标、职权范围和工作流程与规范的变化适应组织变革与发展的要求。

工作分析信息的种类工作分析是通过收集和评估有关工作任务、工作环境和所需的技能和知识等方面的信息，以便为招聘、培训、绩效评估、薪资和福利等决策提供依据。

它对组织和员工都非常重要，能够帮助组织更好地了解工作的要求，并为员工提供清晰明确的职责和期望。

下面将介绍工作分析信息的种类。

1.工作任务信息：包括工作职责和任务，即该工作岗位的具体工作内容和职责范围。

这些信息描述了工作人员需要完成的具体任务和行动，并反映了工作的性质和目标。

具体任务信息有助于确定员工需要具备的技能和知识。

2.工作环境信息：包括工作条件、工作地点和工作时间等方面的描述。

工作环境信息对员工在工作中的舒适度和工作效率有重要影响。

例如，一些工作可能需要在高压和紧张的环境下完成，而另一些工作可能需要在团队合作的环境中进行。

3.工作绩效信息：包括工作绩效标准和目标等方面的描述。

这些信息描述了工作人员在执行任务时需要达到的绩效水平。

它对于制定员工的绩效评估和激励计划非常关键。

4.技能和知识要求信息：包括所需的技能、知识、能力和经验等方面的描述。

这些信息描述了工作人员需要具备的技能和知识，包括专业知识、技术能力、沟通技巧、组织能力等。

这些信息有助于确定招聘人员的选择标准，帮助组织找到最适合的候选人。

5.社会关系信息：包括与他人合作、与客户互动等方面的描述。

这些信息描述了工作人员与他人合作和交流的方式和频率。

例如，一些工作可能需要与客户进行频繁的沟通和协调，而另一些工作可能需要与团队成员紧密合作。

6.工作价值信息：包括工作对个人和组织的重要性、价值和贡献等方面的描述。

这些信息描述了工作在组织中的地位和角色，以及对个人成长和发展的意义。

这些信息有助于激励员工对工作产生兴趣和投入。

7.工作风险信息：包括与工作相关的安全、健康和心理风险等方面的描述。

这些信息有助于组织和员工了解工作可能存在的潜在风险和危害，以采取相应的防护措施。

8.工作期望信息：包括工作业绩评估标准、职业发展机会和薪资和福利等方面的描述。

工作总结常用动词
总结。

在工作中，我们经常需要总结过去一段时间的工作成果和经验，以便更好地指
导未来的工作方向和提高工作效率。

以下是一些常用的动词，可以帮助你更好地总结工作。

1. 完成（accomplish），总结工作时，我们需要强调已经完成的任务和项目，
以及取得的成就和进展。

2. 改进（improve），工作总结也需要反思过去的工作，找出不足之处，并提
出改进的方案和措施。

3. 分析（analyze），总结工作还需要对过去的工作进行分析，找出问题的根源，并寻找解决问题的办法。

4. 总结（summarize），总结工作时，需要对过去一段时间的工作内容进行概
括和总结，以便更好地把握工作的重点和方向。

5. 记录（record），在总结工作时，我们还需要把过去的工作经验和教训进行
记录，以便将来的参考和借鉴。

总结工作是一个重要的工作技能，只有经过总结，我们才能更好地认识自己的
工作，找出不足之处，并不断提高自己的工作水平。

希望以上的动词能够帮助你更好地总结工作，提高工作效率。

与工作分析相关的常见术语在工作分析中，常常会用到一些术语，但这些术语的含义常常被人们混淆。

因此，明白得并把握它们的含义对科学、有效地进行工作分析十分必要。

工作要素工作要素是指工作中不能继续再分解的最小动作单位。

例如，酒店里负责接待客人的效劳员在客人方才来到酒店时要帮忙客人输送行李，输送行李的这项工作中就包括有将行李搬运到行李推车上、推动行李推车、打开客房的行李架、将行李搬运到行李架上4个工作要素。

任务任务是指工作中为了达到某种目的而进行的一系列活动。

任务能够由一个或多个工作要素组成。

例如，生产线上的工作人员给瓶子贴标签这一任务就只有一个工作要素；上面提到的输送行李的任务中就包括4个工作要素。

职责职责是指任职者为实现必然的组织职能或完成工作使命而进行的一个或一系列工作。

例如，营销部的领导要实现新产品推行的职责就需要完成一系列工作，包括制定新产品推行策略、组织新产品推行活动和培训新产品推行人员等。

职位职位也叫职位，担负一项或多项责任的一个任职者所对应的位置确实是一个职位。

一样来讲，有多少个职位就有多少个任职者。

例如，总领导、秘书、出纳、招聘主管、营销总监等。

应该注意的是，职位是以“事”为中心确信的，强调的是人所担任的职位，而不是担任那个职位的人。

职务职务是由组织上要紧责任相似的一组职位组成，也称工作。

在组织规模大小不同的组织中，依照不同的工作性质，一种职务能够有一个职位，也能够有多个职位。

例如营销人员的职务中可能有从事各类不同营销工作的人，但他们的要紧工作责任是相似的，因此能够归于一样的职务中。

职业职业是一个更为普遍的概念，它是指在不同的组织中从事相似活动的一系列职务。

职业的概念有着较大的时刻跨度，处在不同时期，从事相似工作活动的人都能够被以为是具有一样的职业。

例如教师、工程师、工人、司机等等都属于职业。

职权职权指依法给予的完成特定任务所需要的权利，职责与职权紧密相关。

特定的职责要给予特定的职权，乃至于特定的职责等同于特定的职权。

工作分析总汇职务job或工作是存在于特定组织中的;由一系列相关联的任务、职责、责任和权限构成的集合体..特点：1职务是构成组织的基本要素..2职务是任务、责任、权力的统一体..3职务是人和组织之间的桥梁..1.要素elements：工作中不能再继续分解的最小动作单位..2.任务task：为达到某一明确目的所从事的要素集合..3.职责duty ：组织要求的在特定岗位上需要完成的任务集合..4.职位position或岗位：某一时间内某一主体所担负的一项或几项相互联系的职责集合..5.职务job或工作：主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合..6.职业occupation：由不同时间内;不同组织中;工作要求相似或职责平行相近、相当的职位集合..7.职业生涯career：一个人在其生活中所经历的一系列职位、职务或者职业的集合或者总称..8.职系职种或职务族：指职责繁简难易、轻重大小及所需资格并不相同;但工作性质相似的所有职位集合..9.职组职群：工作性质相近的若干职系的集合..10.职门：若干工作性质大致相近的所有职组的集合..11.职级：同一职系中;繁简难易、轻重大小及任职务条件十分相似的所有职位的集合..12.职等：不同职系之间;繁简难易、轻重大小及任职务条件充分相似的所有职位的集合..职务管理是职务设计、职务分析、职务评价、职务分类分级和职务发展等活动的总称;它是以组织中的职务为对象;通过科学的方法;经过系统的调查、分析和研究;得到一定的结果形式;为组织管理及人力资源管理提供支持的管理活动..1、职务管理在整个组织管理中的作用1实现战略传导2明确职务边界3提高流程效率4实现组织的公平2、职务管理在人力资源管理中的作用1标准化与定额2人力资源规划3人员甄选与聘用4薪酬的内部公平5绩效评价6培训与发展7安全与健康8职业生涯发展与管理9内在激励组织战略概述战略管理是一个过程;是一种为企业赢得竞争优势的手段..它可以被看做是将组织的主要目标、政策和行为顺序整合为一个具有内在有机联系的整体的模式或规划Quinn;1980..根据迈克尔·波特的理论;组织的竞争优势来自组织在生产过程中创造价值的能力..主要有两种方式：降低成本和与竞争对手区分并且价格更高..实施成本战略的途径：建立高效率的大规模的工厂、利用员工的经验曲线削减成本、全方位控制费用与成本支出实施差异化战略的途径：品牌形象、企业的技术水平、产品或服务特色功能、独特的顾客服务、组织战略对职务管理活动的影响战略管理过程包括战略形成与战略执行两个阶段..战略执行阶段;组织就要按照已经选定的战略开始贯彻实施;包括组织结构设计、资源的分配、确保获得组织需要的高技能员工队伍以及建立相应的管理支持系统..战略执行阶段对职务管理;尤其是职务的最初设计产生较大的影响..要想使战略能够得到成功的执行;就必须对工作任务进行设计;然后以一种富有成效的方式把这些任务进行归类以形成组织中不同的职务..两种不同战略下职务管理的特点Miles和Snow1984提及组织战略与人力资源战略之间的配合;提出了防御者战略和勘探者战略的概念..“防御者”擅长于狭窄但稳定的单一产品市场;强调建立自身稳定的人力资源队伍；“勘探者”不断地寻找新的商业机会;强调如何在恰当的时间获得恰当的人力资源..1.防御者战略下的职务管理1高效率的生产：专业化分工;流水线生产流程;简单化职务;降低成本和提高效率；2严格控制：固定的组织结构与职务责任；3完善详尽的职务描述与职务指导；4职务设计注重专业分工;并严格要求员工完成本职工作；5详尽的工作计划与规则..2.勘探者战略下的职务管理1创新：组织的业务流程与职务设计要简约、明了;自治小组与团队设计;能够有效协调和解决问题；2弹性：无稳定的结构和职务;职务之间经常重组、转换；3工作类别广泛：职务内容宽泛;不会集中在某个专业领域；4职务设计上注重协调和快速反应；5松散的工作规则..流程就是将多种活动步骤化：有输入;有输出；有开始;有结束..组织的流程可分为：经营流程：生产作业流程、后勤支持流程管理流程：人力资源管理流程、质量管理流程、财务管理流程、信息管理流程等特点：有输入和输出、有供应者和顾客、为完成特定目的的、有一定的范围对业务流程管理的作用：顾客的满意、组织竞争优势1.组织结构设计内容1部门化或职能分工；2权力层级；3集权化；4职业化..2.纵向联系1组织层级2运用程序与计划3纵向信息系统3.横向联系1跨职能信息系统2联络员3产品经理或项目经理4团队组织结构设计原则1专业化原则2稳定原则3精简原则4统一指挥原则5均衡原则6弹性原则7合理跨度原则组织结构对职务性质的影响职能式组织结构中：员工各司其职;朝着职务专业的纵向方面发展；职务间的横向交流沟通少；注重纵向的沟通与报告;通常决策集中在高层；职能式部门和职务往往以“职能/专业”来称呼；部门内职务的区别是以技术水平的高低来区分..事业部式组织结构和矩阵式组织结构中：员工需要有全面性和灵活性;工作多以团队形式进行；职务内容相对不固定;注重横向的沟通与联系；个人升迁不仅局限在自身职能领域..文化是人类群体或民族世代相传的行为模式、艺术、宗教信仰、群体组织和其他一切人类生产活动、思维活动的本质特征的综合..组织文化是指组织在长期的实践活动中所形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、行为规范和思维模式的总和.. 文化的特点每个组织成员都参与到文化中;每个人也都受着文化潜移默化的影响;但通常文化并不为人所注意..只有当试图推行一些违背组织基本文化准则和价值观的措施或行动方案时;组织成员才会切身感受到文化的力量..文化对管理的影响1、组织结构层级锥形vs.扁平2、决策程序与决策民主自上而下vs. 由下而上3、制度建设与公平执行4、领导与管理行为5、经营决策风险意识文化对职务管理的影响文化会影响到职务内容的宽窄、权责的明确性等特征..西方国家社会职业与职务分类非常细;内容相对狭窄而专业;其组织有详尽的、书面的职务描述和考核标准..这与西方的专业化思维文化分不开..在东方文化下;我国的社会职业分类较宽泛;职务描述和任职资格较为模糊、通用;权责界定不清..这与中国特有的文化中的通用主义思维有关..职务分析的概念分析者采用科学的手段和技术;直接收集、比较、综合有关工作的信息;就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等做出规范性的描述与说明;为组织特定的发展战略、组织规划、人力资源管理以及其他管理行为服务的一种管理活动.. 工作是组织的构成部分;任何复杂的工作系统;都是从产出、投入、过程及其关联因素四个层次进行分析..职务分析的类型1、客体分布范围：广义和狭义之分；广义：针对整个国家和社会范围内岗位工作的分析..狭义：针对某一企业/组织内部各岗位工作的分析..2、目的：单一目的型和多重目的型；3、工作分析的切入点：岗位导向型：工作任务调查人员导向型：人员工作行为过程导向型：生产环节调查1.计划1确定工作的目的与结果使用的范围；2界定所要分析的信息的内容与方式;预算分析的时间、费用与人力；3组建工作分析小组;分配任务与确定权限；4明确分析客体;选择分析样本..2.设计1选择分析方法与人员；2做好时间安排与制定分析标准；3选择信息来源：一般来源：任职者、主管、顾客、分析专家4选择相关背景信息内部资源：现有职务描述、职位责任书、组织结构图、业务流程图、员工手册、教育培训手册外部资源：其他组织的相关职务描述以及官方相关资源（5）选择代表性工作进行分析3.信息分析6W1H信息Why为什么做 Who谁来做 What做什么 When何时做 Where在哪做 For whom为谁做 How如何做5方面分析工作名称、工作内容、工作环境、工作条件、工作过程工作分析的作用和意义整个人力资源开发与管理科学化的基础；提高现代社会生产力的需要；组织现代化管理的客观需要；有助于实行量化管理；有助于工作评价、人员测评、定员、定额、人员招聘、职业发展设计与指导、薪酬管理及人员培训的科学化、规范化和标准化；对于人力资源管理研究者也是不可缺少的..职务分析的需求：1新组织建立;需要设定职务;并明确职责;等同于职务设计；2新的职务产生时；3员工对特定职责产生分歧;造成无人完成或交叉完成；4职务由于新技术、新方法的变化而发生重大变化；5薪酬设计缺乏内部公平而导致员工不满；6组织缺乏正式的、有效的人力资源规划；7人—职匹配性不好;造成人才浪费或工作负荷不合理；8人员甄选方法与程序主观性强；9绩效考核内容与职务内容缺乏有效联系；10员工晋升阶梯及相对应的资格能力要求不清晰；11没有系统的培训需求分析;造成培训效果差..职务分析的结果与表现形式直接结果形式：工作描述表现和再生形式：工作说明书、资格说明书、职务说明书工作描述的作用作为开发其它工作分析结果形式的基础：任职资格、绩效评估标准、报酬依据、工作分类、评价等的信息报告..作为可直接利用的原始材料：组织目标管理、核对工作设计流程、HR规划/招聘/甄选/配置、绩效评估、薪酬设计、培训/职业指导、劳资纠纷处理等工作说明书又称职位说明书、职位描述等;用来定义;辨别和描述一个职位的最重要特征..它仅描述职位本身;而与从事或即将从事此工作的人员无关..通俗地讲;就是通过对职位的工作内容;责任范围等的分析;给工作岗位画像、照相..资格说明书概念：又叫工作规范;工作分析结果的另外一种表达形式..主要说明任职者需要具备的资格条件及其胜任该项工作的相关素质..编制者：一般是该岗位的上级主管、任职者及工作分析人员共同编制..作用：了解任职者的个体特征..职务说明书概念：工作描述再生形式中最为完整的一种..包括了工作说明书和资格说明书中所有的甚至更多的内容..包括：工作状况；工作概要；工作关系；工作任务与责任；工作权限；考评标准；工作过程与方法；工作环境;包括工作工具；任职资格条件；福利待遇及其他说明..四种工作分析结果的关系工作描述是最直接的、最原始、最基础的形式工作说明书是对工作描述中有关岗位工作的规范化说明资格说明书是在工作描述基础上对任职资格条件的界定与说明职务说明书涉及的范围最为全面;是全面反映与利用工作描述信息的形式工作分析的具体内容（一）岗位责任;一般是通过对不同任务简洁、明了和直观的描述来揭示;是工作分析内容的主要部分..工作责任大体可分为两类：1 管理责任..这种责任是影响其他人员工作的方式;或对他们的工作进行帮助和指导..2非管理责任..这种责任包括制作产品的责任;保管某些特定材料其不受损害的责任;保护机器和设备的责任;与其他人员合作的责任;保护他人安全的责任等..岗位责任分析的原则岗位责任分析;对员工所做的每件事都要有所反映;并力求准确;不能模棱两可或想当然..它应该包括工作的全过程;即便是偶然事件也应记录在案..岗位责任分析的重要原则是简洁明了;而工作责任的描写风格对来说无关紧要..岗位责任分析中最重要的是让每个人;即使是没见过种工作的人;也能看懂岗位责任分析说明书;并知道从事这项工作应该什么、如何做以及这样做的原因.. 如何对岗位责任进行简洁明了的描述用主动性的功能动词来描述；使用专业术语；记录任务；注意任务的先后顺序；刻画任务的质量和数量要求；写好开场白..（二）资格条件资格条件分析的内容包括：1工作经验；2智力水平；3技能要求；4体力要求；5其他心理素质要求..三工作环境和危险性四其他相关信息1、工作概括：工作分析的主题、日期、名称、代号、工作人数及性别分类、工作分析的主体的别名..2、经验和培训：最低要求、优先权3、与其他工作的关系：组织内部和外部联络；4、非工作行为条件：相关证书、工具和设备、年龄限制、婚姻状况、国籍、政治面貌、对工作的适应程度;等..5、说明：资料背景、使用的设备和原材料、技术术语的定义;等..任务分析是通过目标分解、调查观察等工作分析的基本方法;对构成岗位职责的各项任务逐一归纳与整理;使之清晰化、系统化与模块化的过程..任务分析属于工业工程、工业心理和人力资源管理中的交叉对象;是说明个人与系统之间所有行为作用与关系的系统方法..这里的任务是指涉及复杂的技术系统的任务..任务的概念任务是工作活动中一组特定目标的行为组合..特点：1具备执行任务所需的条件；2有特定的目标；3有明确的起始和终端；4发生在一定的时间内；5可能会被另一项任务打断；6可能涉及多人..子任务任务的细分任务步骤或动作要素特点：1由单个人来完成；2用动宾结构短语进行描述；3可以与其他的任务的子任务组合在一起..非连续性和连续性任务非连续性任务要求一个人按照规定去完成一系列彼此独立的子任务;但不必按照一个固定的次序来实施..连续性任务则不同;要求按照任务本身的运行方式连续地操作各个子任务..描述性信息说明的是在完成任务过程中;实际出现的人与设备、人与人之间物理上的相互联系和作用..描述性信息仅限于那些凭经验就能观察、转述、计算或测量的信息..分析性信息是从描述性信息、履行任务能力的信息与影响任务完成情况的信息中推断并分析得出的..任务分析的步骤自上而下的任务分析步骤：1、制定任务分析方案;确定执行这一方案所要求的人员条件;明晰其职责;并对相关人员进行培训；2、进行工作系统职能和工作系统运行分析；3、形成任务分析的结果描述..任务分析的方法决策表、流程图、语句描述、时间列、任务清单、人员分析概述基本概念：1人员特征：与人员分析有关的能力、技能、知识、品行与其它个人属性..2特质：一般指个人的维度和范围;具体表现为个体稳定的行为特征..在对人员进行描述时;还可以泛指身体和其他属性..3KSAO：知识、技能、能力和其他个性特征的英文缩写;它是泛指与工作有关的个人特征..1知识Knowledge2技能Skill3能力Ability4其他个性特征Other Personal Characteristics人员分析：对工作人员与工作有关的个性特征进行分析和描述..人员测验：是根据特定的个性特征区分个体时所采用的工具、过程或方法;如量表、试卷、访谈、面试、求职登记表等..显性个人特征1.知识：是个体所具有的可直接应用于完成某项工作任务的信息体系;也是为了成功完成某项任务而必须掌握的事实性或程序性信息..2.能力：指一个人所拥有的比较通用的且具持久性的才能;是学习、获得知识或者某项技能背后的、潜在的才能..3.技能：指的是一个人在完成某项特定工作任务方面所具备的熟练水平或绩效水平;一般是能够或容易习得的..隐性个人特征1.个性：有广义和狭义之分..狭义的个性是指个体身上相对牢固和稳定的对他人、客体、环境作出的有别于其他人的反应倾向..2.兴趣：个体对某项工作或活动的特殊意向;即向往从事该项工作或活动的倾向性..3.价值观：指生活方式和目标;指期望什么和不期望什么..4.态度：指对人、社会团体、社会组织、社会习俗和其他环境因素的信念和感情..5.动机：指在所期望的活动或目标上倾注精力和发挥能力的意愿..方法分析1.概念：方法是指工作过程中所采用的各种方式、程序和手段..方法分析是对工作过程中的具体方式、程序和手段进行分析的过程与技术..2.目的：寻找一种能够实现任职者、工作手段、工作场地与工作任务的最佳结合方式;以较少的人力、物力、财力与时间消耗;获得尽可能好的工作效果..其结果常常用于人员培训指导与绩效考评;去开发员工和引导员工的工作行为..内容1.分析内容：1不合理、不经济的行为与环节 2不合理、不经济的分工与协作 3人、事、物之间 4人的主动性与创造性2.分析对象：1流程2方案方式3动作3.步骤和重点1选择重点2现场观察和记录3分析4研究优化5试验方法分析技术1.有效工时利用率分析技术2.回答问题分析技术3.鱼刺图分析技术4.头脑风暴法5.路径分析技术6.网络分析技术7.程序优化技术8.数学技术环境分析一职务环境分析内容1物理环境分析包括环境中的温度、湿度、照明度、噪音、震动、异味、粉尘、辐射、污秽、气压等因素以及任职者与这些环境因素接触的时间..2安全环境分析包括可能发生的事故、事故的发生率和发生原因；对身体的哪些部分易造成危害以及危害程度；易患的职业病、患病率以及危害程度..3社会环境分析包括工作地点的生活方便程度、环境的变化程度、环境的孤独程度、工作单调程度、与他人交往的程度等..（二）物理环境测定工作环境中存在着对劳动者劳动效率和身心健康有影响或危害的因素;以及井下、露天、高处作业等不良的环境条件;这些统称为有害因素..通过对工作环境中各种有害因素的测定行业分级;可以反映职务工作环境条件对任职者的工作效率和健康的影响程度..1.方法分析有哪几个步骤1选择重点2现场观察和记录3分析4研究优化5试验2.方法分析的技术有哪些有效工时利用率分析技术、回答问题分析技术、鱼刺图分析技术、头脑风暴法员工恐惧1.概念：员工恐惧是指由于员工害怕工作分析会对其已熟悉的工作要求带来变化或者会引起自身利益的损失;而对工作分析小组成员及其调查采取不合作甚至敌视的态度..2.表现：1员工对工作分析调查者怀有的冷淡、抵触情绪2员工所提供的信息资料存在明显的出入与故意歪曲员工恐惧的原因1.工作分析的减员降薪功能是员工恐惧产生的根本原因2.测量工作负荷和强度是员工恐惧产生的现实原因员工恐惧对工作分析的影响1.对工作分析实施过程的影响2.对工作分析结果可靠性的影响3.对工作分析结果应用的影响员工恐惧的解决办法1.让员工了解工作分析目的;参与工作分析活动2.对员工要适当承诺;消除有关顾虑3.工作分析活动结束后;应给员工一定的信息反馈案例1：人力资源专员小V接到指示;公司在这个月将开展工作分析..人力资源部的每个成员自然成为工作分析小组成员;小V要负责销售部门各个岗位的工作分析..他决定先从普通的销售员开始;从下往上分析;把销售经理摆在最后..事实上;普通员工的态度并没有小V预期的那样配合..“工作分析干吗用的你们人力资源部还真是吃饱了没事干..”资历深厚的直接质疑小V..“哦;是不是要裁人啦怎么突然要分析工作了呢”胆小者支支吾吾;疑心重重..“真抱歉;手头忙;等过一阵再谈吧..”态度冷淡不配合的更不在少数..一周下来;小V精疲力竭;却收获寥寥..诊断：员工对小V工作或质疑或冷淡;问题并不在小V身上..员工对工作分析实施者态度冷淡;有抵触情绪其实是员工对工作分析恐惧的一种表现..这个案例中;员工之所以对工作分析产生恐惧;主要原因就是事先没有作宣传动员..员工不清楚工作分析的原因、流程、目的;心里没底;自然对这项突如其来的工作不配合;对实施者也有不信任感..处方：事前解释;明确目的..假如小V所在的公司管理层决定要进行工作分析..那么就应该在分析工作实施前做好充分的准备与铺垫：成立工作分析小组;制定计划、步骤;目的..如果公司的CEO能在全体员工大会上;告诉大家工作分析的目的；让他们明白;这是一个客观公正的调查分析;并不是针对个人;要裁员或者降薪..消除了员工的心理障碍;后面小V们的工作也比较好做了..另外;人力资源部也需要把工作分析的执行步骤、方法告诉大家;将流程公开;让员工心中有数..“鬼鬼祟祟”、神神秘秘容易引起不安..案例2：人力资源经理Luna;刚从某外企跳槽到一家民营企业;发现企业管理有些混乱;员工职责不清;工作流程也不科学..她希望进行工作分析;重新安排组织架构..一听是外企的管理做法;老板马上点头答应;还很配合地作了宣传和动员..Luna和工作分析小组的成员;积极筹备一番后开始行动..不料;员工的反应和态度出乎意料地不配合..“我们部门可是最忙的部门了;我一个人就要干3个人的活..”“我每天都要加班到9点以后才回去;你们可别再给我加工作量了..”多方了解后;Luna才知道;她的前任也做过工作分析..不但做了工作分析;还立即根据分析结果进行了大调整..不但删减了大量的人员和岗位;还对员工的工作量都作了调整;几乎每个人都被分配到更多活..有了前车之鉴;大家忙不迭地夸大自己的工作量;生怕工作分析把自己“分析掉了”..诊断：工作分析的目的是为了人力资源规划;避免浪费..所以;之后还应该有跟进..但Luna的前任操之过急;在工作分析后马上进行大规模的人事调整;裁员、增加工作量;使员工对工作分析产生了误会;并把工作分析简单地等同于裁员增效的前奏..当再次进行工作分析时;员工自然是如临大敌;惴惴不安..处方：及时跟进;适当调整工作分析的作用不仅仅在于核定人力资源成本;明确员工各自的工作职责和工作范围;也是为了制定合理的员工培训、发展规划；为员工提供科学的职业生涯发展咨询；这些都对员工有很大益处的..Luna前任的做法过于简单粗暴;给员工带来恐惧也不足为奇..最好能按照结果分步进行全方面的调整;且调整幅度不应太大;动作也不宜过于迅速..但是;千万也不能没有下文..如果这样;员工会怀疑工作分析的作用和意义;下次再做时;他们不是恐惧不安;而是根本不当回事..动态环境是指由于社会经济因素的发展变化;引起企业内外部环境的变化;从而引发企业组织结构、工作构成、人员结构的不断变动..动态环境的影响。

述职报告的专业术语职报告是一种向上级或同级领导汇报工作情况的正式文件。

在撰写职报告时，使用专业术语可以提高工作报告的准确性和专业性。

以下是一些常用的职报告专业术语，帮助您更好地撰写职报告：1. 目标 (Goals)- 短期目标 (Short-term goals): 在较短时间内实现的目标。

- 长期目标 (Long-term goals): 定位于未来较长时间内实现的目标。

- 年度目标 (Annual goals): 针对特定年份设定的目标。

- 关键目标 (Key goals): 对组织或项目成功至关重要的目标。

2. 绩效评估 (Performance Evaluation)- 关键绩效指标 (Key Performance Indicators, KPIs): 用于衡量工作绩效的关键指标。

- 达成目标指标 (Target achievement): 衡量工作进展和目标完成情况的指标。

- 达标率 (Compliance rate): 达到规定标准或要求的百分比。

- 成果评估 (Outcome assessment): 对工作成果进行综合评估。

3. 工作进展 (Work Progress)- 完成度 (Completion rate): 目标或任务完成的百分比。

- 进度报告 (Progress report): 对目标或任务进展情况进行定期汇报的报告。

- 问题与挑战 (Issues and challenges): 工作中出现的困难、障碍以及解决方案。

- 优化措施 (Optimization measures): 通过调整工作流程或提高工作效率来改进工作的措施。

4. 工作计划 (Work Plan)- 里程碑 (Milestone): 项目进展中的关键节点或重要阶段。

- 时间安排 (Time schedule): 在特定时间范围内安排和规划工作的计划表。

- 资源分配 (Resource allocation): 分配和利用工作所需的人力、物力、财力等资源。