伟大的归因论

归因理论（Attribution theory）：人力资源管理和社会心理学的激励理论之一，归因是指观察者为了预测和评价被观察者的行为，对环境加以控制和对行为加以激励或控制，而对被观察者的行为过程所进行的因果解释和推论。

很多专家对此理论有所贡献，较有影响的归因理论有以下几种：[编辑本段]海德的恒常原则归因理论F.海德是归因问题研究的创始人。

1958年他在《人际关系心理学》一书种从朴素心理学的角度提出了归因理论。

认为，在寻求行为的原因时，或者把它归于环境或者把它归于个人。

如果归于环境，则行动者对其行为不负什么责任；如果归于个人，则行动者就要对其行为结果负责。

[编辑本段]阿布拉姆森等的归因理论L.Y.阿布拉姆森等人发展了维纳的理论。

他们依据习得的无能为力的研究对失败的归因作了补充，提出了第三个方面，即普遍-特殊方面。

[编辑本段]凯利的三维归因理论H.H.凯利提出，可以使用3种不同的解释说明行为的原因：①归因于从事该行为的行动者。

②归因于行动者的对手。

③归因于行为产生的环境。

这3个原因都是可能的，要找出真正的原因主要使用3种信息：一致性、一贯性和特异性。

凯利强调了3种信息的重要性，所以他的理论又称为三度理论。

凯利又提出因果图式的概念。

图式就是人们在生活经验中形成某种看法。

人们常以图式解释特定的行为。

[编辑本段]琼斯和戴维斯的对应推断理论这个理论主张，当人们进行个人归因时，就要从行为及其结果推导出行为的意图和动机。

一个人所拥有的信息越多，他对该行为所作出的推论的对应性就越高。

一个行为越是异乎寻常，则观察者对其原因推论的对应性就越大。

[编辑本段]卡内曼和特威斯基的归因理论这种理论认为，人在归因时，并非总是按理性去进行因果分析。

而要注意节约能量，走近路达到结论。

在日常生活中人们往往利用两种启发法进行推理判断：一是代表性启发法，二是可得性启发法。

前者指人们在进行推理判断时往往选择有代表性的事例。

后者指易于进入头脑的信息往往被利用。

归因理论及案例在日常生活中，人们时刻有意无意的对自己的行为、对别人的行为、对自己周围的各种各样的事件寻找原因、做出解释。

然而无论找到的原因是否是真正的原因，对原因的解释是否符合客观情况，它都影响了我们随后的思想、情感和行为。

所谓归因是指根据行为或事件的结果，通过知觉、思维推断等内部信息加工过程而确认造成该结果之原因的认知活动。

在没有接触归因理论时，我真的不知原来自己经常做的一件最不经意的事，却能成为一门精深的学问。

举个例子，为什么最近在物理课上总是精力不集中呢？对“为什么在物理课上精力不集中”寻找原因的过程就是归因过程。

归因过程的科学定义是，人们根据一种行为或事件的结果而寻求造成该结果之原因的认知过程。

可见，归因过程是一种认知过程。

对认知过程我们知道，需要对许多信息进行加工、整合。

然而行为或事件的原因是复杂多样的，而且常常是不明确的，再加上归因个体的特点、生活环境等都不相同，因此理解和解释的过程也很是复杂了。

就如上面的例子，答案可能有：“我很笨，不能学会这部分内容”；“由于贪玩，课上总是思想开小差”；“近期休息不好，身体不适”；“前一阵受到老师的批评而闹情绪”······如果一直这样下去，恐怕几页纸都举不完。

心理学家们虽然通过大量研究，提出了多种多样的理论和模型，但迄今为止还没有哪一种归因理论能够很好地说明人类所有的归因现象。

因此由各种不同的观点、学说和模型构成的理论体系，而不是某一种单一的理论，称为归因认知过程论。

再深入一下，对上面的例子，如果把原因归结为“我笨”，那么学生的自尊心一定会受到伤害，可能出现颓废、沮丧等情感体验，这对他以后的学习和生活会产生不良的影响；如果认为是“我贪玩，没有努力”，他只要意识到了这个原因，在今后的学习中不再贪玩，并且比从前倍加努力的学习，反而对他起到了促进的作用。

可见，对同一结果，人们会作出不同的归因，并会直接影响他们随后的思想、情感和行为。

韦纳的归因理论三维度六因素
一、三维度
1、内部的
2、外部的
3、稳定的
二、六因素
1、能力高低：能力，根据自己评估个人对该项工作是否胜任。

2、努力程度：努力，个人反省检讨在工作过程中曾否尽力而为。

3、身心状况：身心状况，工作过程中个人当时身体及心情状况是否影响工作成效。

4、工作难度：工作难度，凭个人经验判定该项工作的困难程度。

5、运气好坏：运气，个人自认为此次各种成败是否与运气有关。

6、外界环境：个人自觉此次成败因素中，除上述五项外，尚有何其他事关人与事的影响因素(如别人帮助或评分不公等)。

韦纳按各因素的性质，分别纳入以下三个向度之内。

海德的归因理论海德归因理论（Heider's attribution theory）[编辑]海德的归因理论概述归因理论最初是由F.海德（F.Heider,1958）在《人际关系心理》中提出来的，因此，海德是归因理论的创始人。

他指出人的行为的原因可分为内部原因和外部原因。

内部原因是指存在于行为者本身的因素，如需要、情绪、兴趣、态度、信念、努力程度等等；外部原因是指行为者周围环境中的因素，如，他人的期望、奖励、惩罚、指示、命令，天气的好坏、工作的难易程度等等。

海德认为人们归因时，通常使用不变性原则，就是寻找某一特定结果与特定原因间的不变联系。

如果某特定原因在许多条件下总是与某种结果相联，如果特定原因不存在，相应的结果也不出现。

这就可把特定结果归结于那个特定原因。

不变性原则的思想方法是科学的，用这种方法可找到某种行为或其结果的关键原因。

海德的“归因理论”是关于人的某种行为与其动机、目的和价值取向等属性之间逻辑结合的理论。

[编辑]归因的种类归因可分为两类：一是情境归因；二是个性倾向归因。

情境归因是把个人行为的根本原因归为外部力量，如环境条件、社会舆论、企业的设备、工作任务、天气的变化等。

个人倾向归因，是把个人行为的根本原因归结为个人的自身特点，如能力、兴趣、性格、努力程度等。

在管理工作中当员工完成任务受挫折时，管理人员要及时了解职工的归因倾向，才能帮助职工正确自己总结经验教训和顺利进行归因，是职工胜不骄、败不馁，进一步严格要求自己，更加发奋努力。

[编辑]海德的归因理论的主要内容归因理论认为：人们对过去的成功或失败主要归结于四个方面的因素：努力、能力、任务难度和机遇。

这四种因素又可按内外因、稳定性和可控性进一步分类：从内外因方面来看，努力和能力属于内因，而任务难度和机遇则属外部原因；从稳定性来看能力和任务难度属于稳定因素，努力与机遇则属不稳定因素；从可控性来看，努力是可以控制的因素，而任务难度和机遇则超出个人控制范围。