浅析企业人才交流制度

浅析中小企业人才吸引策略【摘要】对于中小企业来说，人才更是能够直接影响企业良好运作的关键因素，关联到企业效益的好坏。

可事实上，中小企业在吸引人才方面存在的问题一直很严重，大企业稍一招聘便门庭若市，而中小企业却一直苦苦寻觅而不得，方法用尽也难以吸引优秀人才的眼球。

因此，本文为构建中小企业引进人才机制方面提出了宝贵的对策。

【关键词】中小企业；引进人才；吸引策略在中小企业的生存与发展过程中，人才起了关键性的作用，大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才，中小企业无论在品牌、管理规范化、培训和员工福利等方面，都很难跟大型企业相比，吸引人才的劣势显而易见。

但人才，特别是领头羊式的优秀人才的作用对中小型企业却往往更具有决定性。

如何吸引人才便成为中小企业经营者都十分关心的问题。

为了获得长期生存与持续发展的动力和能力，如何吸引优秀人才加盟企业，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。

1.中小企业在吸引人才方面存在的问题1.1行业分布广，但地域性强中小企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技技术产业，包括一些不适合大规模资金运作的领域。

所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。

中小企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。

有的企业位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，很难吸引人才。

1.2人才培训体系不完善技术发展的日新月异、竞争的加剧使得人才需要不断充电，以免为时代所淘汰。

中小企业很难有足够的资金和精力从事专业的人力资源培训工作。

而大型企业由于资金、规模等方而的优势，在人才培训体系建设上较为规范，很多人型企业都创立了自己独特的培训体系。

如西门子公司的管理教程培训、海尔集团的学院培训体系等。

中小型企业培训体系的不完善，给人才带来的是对未来的危机。

1.3人力资源管理制度不科学因为缺乏对于科学的人力资源管理制度的足够认识，或者是由于人手不够，很多中小企业缺乏系统、完整、科学的人力资源发展规划，这一工作往往由办公室或人事部兼任，从事的仅仅是发放薪水、人员登记等简单的人事管理工作，这也会影响员工选择中小企业。

（一）研究目标上好佳集团企业人员招聘管理（二）研究内容：1.基于社会的不断进步的背景下以上好佳集团企业为例做研究概述。

通过查阅相关文献为本次研究课题做好了充分的准备。

把员工招聘特征和与之有关的知识结合起来，然后分析、归纳和整理。

2.结合当前上好佳集团企业发展的规模不断壮大的实际情况，分析上好佳集团企业招聘存在的问题。

3.提出提升上好佳集团企业招聘水平的对策。

（三）拟解决的关键问题：对上好佳集团企业在当前招聘工作中存在的问题进行分析的同时,通过招聘管理相关知识的研究，找出导致招聘问题的成因，并且根据分析的结果，提出解决方案，以实现改善招聘体系流程、加强人员管理和提高招聘效率。

三、拟采取的研究方法、试验方案及其可行性分析研究方法：1.文献研究法。

指通过收集、识别和整理文献然后建立对事实的科学认知。

在论文开始写作之初充分利用中国期刊网、中国知网、人力资源管理的相关的文献资料，根据其他与招聘有关联的分析成果，为本次研究课题做好了充分的准备。

把员工招聘特征和与之有关的知识结合起来，然后分析、归纳和整理，为今后的研究打下坚实的基础。

2.访谈法。

访谈法是用来研究心理学的方法之一，采访者采用面对面的访谈了解被访者的心理和行为。

在公司内部调查，与人事部门的经理与员工进行沟通，结合对上好佳集团企业招聘状况的了解以及基层经理和员工的建议，发现当前招聘过程中的问题，并提供客观数据以优化招聘流程。

试验方案及其可行性分析这篇文章主要研究的是上好佳集团企业在人才招聘过程中做得不到位的地方,阐述该企业当前的人才招聘状况，结合相关的文献资料，提出相应的改进意见。

现在，上好佳集团企业在人才招聘方面有很多做得十分不好的地方，比如不能很好地体现公司战略，不能满足企业的可预见性、规范性，缺乏科学的需求等。

员工离职率问题的一个重要原因是因为上好佳集团企业招聘体系存在很大的缺陷。

本文主要是给该企业原有的招聘制度上存在的问题提出改进意见，找到适合该企业的人才招聘体系，不仅能满足企业规模日益扩大对招聘的需求，还能为上好佳集团企业开辟获得人才优势的有效途径。

浅析企业实行中层干部交流的意义及实施措施蒋丽霞摘要：企业实行中层干部交流是企业干部人事管理工作中的一个重要组成部分。

本文就企业内部实行中层干部交流的重要意义及具体的实施措施进行了粗浅分析。

关键词：企业干部交流意义实施措施企业实行中层干部交流是企业干部人事管理工作中的一个重要组成部分，有利于改善干部队伍结构，加强党风廉政建设和干部队伍建设，增强干部队伍生机和活力，为建设高素质干部队伍提供有力的保证。

特别是在新的历史条件下，在新的形势和任务面前，企业内部做好干部交流，提高干部队伍素质就显得尤为重要。

中层干部交流是实现人适其事、事得其人的必要途径。

干部交流可以给干部提供更广泛的工作经历，得到多方面的锻炼，培养跨专业、跨部门解决问题的能力。

作为企业，干部交流可以充分调动企业干部的工作积极性和主观能动性，为企业的良性可持续发展搭建一个充满活力和争先创新的巨大平台。

现就从以下几个方面阐述企业内部实行中层干部交流的重要意义及具体的实施措施：一、企业内部中层干部实行交流的意义1、实行企业内部中层干部交流有利于打破传统干部交流的樊篱。

当前，企业内部存在的中层干部“难交流”的问题，不仅阻滞了中层干部自身的创新活力，也给干部队伍建设积压了诸多矛盾。

建立推进中层干部跨部门交流的机制和方法，意在打破干部“部门所有制”的“小我”意识，把中层干部的定位从部门“业务骨干”提升到“干部资源”的高度，从部门干部提升到企业后备干部的高度，以改革创新的精神，通盘调度的措施，努力为政治素质好、业务能力强的中层干部提供更多的机遇和更大的舞台。

2、实行企业内部中层干部交流有利于识别和培养干部，广泛发现人才，加强干部队伍建设，激发中层干部整体活力。

实行中层干部跨部门交流，专业突破部门局限，实现“赛场选马”，既能使在交流中脱颖而出的中层干部在多个平台、多种环境中“摔打”、“磨练“，提升素质，也能促使全体中层干部增强竞争意识和忧患意识，自觉加强学习锻炼，从而有效提高中层干部的整体活力和创造力。

浅析企业人力资源管理存在的问题及对策企业发展的关键，因此企业管理者需要转变观念，真正树立以人为本的企业理念，将人力资源管理作为企业发展的重要战略，注重员工的培训和发展，提高员工的综合素质和工作能力。

2.2建立科学的绩效考核体系，实现战略目标与经营目标的贯彻落实企业需要建立科学的绩效考核体系，将公司的战略目标和经营目标贯彻到部门和个人的考核中，制定合理的关键绩效指标，实现战略目标与经营目标的贯彻落实，从而提高企业的绩效和效益。

2.3注重人才开发与管理的平衡企业需要注重人才开发与管理的平衡，不仅要重视管理，也要注重员工的前期培训和开发工作，充分挖掘员工的潜能，提高员工的工作效率和工作质量，从而实现企业的可持续发展。

2.4注重长期绩效的考核企业需要注重长期绩效的考核，不仅要关注短期结果，还要注重长期或者过程绩效的考核，制定合理的考核指标，激励员工长期发挥优秀的工作表现，推动企业持续发展。

总之，企业人力资源管理在新经济时代面临着诸多的挑战和机遇，需要管理者转变观念，注重人才开发和管理，建立科学的绩效考核体系，注重长期绩效的考核，实现企业的可持续发展。

中国企业面临着国际竞争加剧的压力，需要提升人力资源管理问题的重要性，转变观念、突破体制、建立机制，增强企业的忧患意识，并激发员工的使命感和紧迫感。

为了避免企业技术创新陷入误区，需要采取切实可行的对策和措施。

其中包括努力形成企业全员创新意识、建立以市场为导向的创新体系、建立完善的创新机制、增加技术创新投入、加强与科研机构的联系。

解决企业人力资源管理存在问题的对策包括建立现代化的人力资源管理理念，加强员工培训力度。

其中，员工培训应该贯穿于每个员工企业供职的整个过程之中，采取多样化培训形式，结合企业经营业务实际点突出项目经理班子人员的培训。

建立奖罚分明的薪酬制度是企业激励员工的重要手段之一。

一个良好的薪酬管理模式必须具备以下要素：首先，必须具备激励性；其次，必须以岗位设立和岗位评价为基础；最后，员工的薪酬必须与绩效考核和业绩挂钩，以激发员工的积极性和创造性，为企业的发展做出更大的贡献。

一前言随着我国从计划经济向市场经济逐步转变。

以前传统的国家统一调配的人才管理体制也逐渐向人才适应市场经济的新型管理体制转变。

人才可以自由流动，企业和个人也有了双向选择的机会。

企业从被动地接受国家配置人才转变为真正自由用人单位。

个人从被动地服从国家分配转变为可根据自己意愿自由择业的劳动者。

在相对于从前宽松得多的人才流动制度下，企业如何合理配置与使用人才，已成为当前的重要课题。

唐代著名政论家赵蕤在他的《长短经》一书中说：“得人则兴，失人则毁。

故首简才，次论政体也。

”意思是说：任何的事业，得到人才就能兴旺，失去人才就会失败。

所以要先注意人才的收揽，其次才能谈及制度的建立。

一个王朝的兴亡更替，和统治阶层是否注意收揽和重用人才有着直接的关系。

同样，在市场竞争中，没有哪个企业是在一群平庸之辈的手中得以发展壮大。

人才就是企业的生命力，就是企业的新鲜血液和活的灵魂，这已经成为人们的共识。

二何谓人才何谓人才。

可能每个人都会有自己不同的定义。

那么，作为企业该如何将企业的人才战略与企业发展战略有效的结合起来，从而促进企业的发展，这该是企业人力资源工作中的重中之重！“你是个人才吗？”如果拿这样的问题，去问任何一个中专毕业生或一个普通技术员，恐怕多数人会感到茫然，不知如何回答是好。

但是，从目前各地的统计中能够找到“标准答案”：凡具有“中专和中专以上学历”或“初级和初级以上专业技术职称”的人，都被“理所当然”地纳入了统计范围。

在此，“人才”是与学历和职称划等号的。

但实际上，随着人才热的升温，“人才”的内涵、“人才”的标准，已悄然发生了变化。

我们必须正视这样一个事实：目前，“人才”定义在“理论”和“实践”上产生了某种不一致，它既不是一个学术问题，也不是一个“统计口径”问题，它已成为我们在日益高涨的人才开发工作中必须正视、必须解答的一个问题。

“人才”的概念理当重新定义。

我们需要深入思考的问题是，“人才”难道真的是用“学历”和“职称”来划分？“人才”内涵是否应该随着客观环境的变化赋予它新的含义？“人才”的定义究竟怎样才能更科学、更合理、更符合时代要求？如何给“人才”下一个准确的定义呢？一般来说，“才能杰出者”即为人才。

浅析公司人力资源策略及利弊分析摘要随着我国市场经济的快速发展,中小企业在我国经济和社会发展中发挥着十分重要的作用,不仅促进我国经济的发展和经济活力的增强,而且为我国解决就业问题做出了重要的贡献。

对于中小企业来说,在新型的人力资源管理模式下,人力资源的开发是主要内容,而激励是实现人力资源开发的有效途径之一。

建立合理的用人利弊分析,是吸引人才的关键。

有效的激励不仅能提高员工的个人绩效,进而提高企业的绩效,同时也有利于企业吸引、使用和保留人才。

因此,只有整个企业的员工都有积极的工作态度才`能使整个企业发展起来,才能使企业的工作更尽人意,所以引入利弊分析可以很好的解决这方面的问题,利弊分析可以很好的激发员工,使他们可以发挥出自己的专业特长和工作优势,使工作团队的工作效能得到最大化的发挥。

关键词：中小企业；人力资源；利弊分析目录引言 (3)一、中小企业人力资源管理激励的主要问题 (3)（一）中小企业缺乏有效的利弊分析 (3)(二）对岗位的评价欠缺科学、全面、系统 (4)（三）中小企业人力资源绩效评估机制不完善 (4)（四）中小企业缺乏良好的工作氛围和发展机会 (5)二、中小企业人力资源管理激励的主要问题的原因分析 (5)（一）中小企业人力资源管理理念薄弱 (5)（二）中小企业沟通反馈渠道不畅通 (5)（三）中小企业尚未建立健全优秀的企业文化 (6)（四）中小企业缺乏科学的人才引入机制 (6)三、中小企业人力资源管理利弊分析改进措施 (7)（一）中小企业要运用合理性的薪酬、福利和培训制度 (7)（二）中小企业要建立以人为本的人才利弊分析 (8)（三）中小企业要培养员工的职业能力 (8)（四）中小企业要让员工在激励中成长 (9)（五）中小企业要为员工提高满意的工作岗位 (10)四、结论及展望 (11)参考文献 (12)致谢 (13)引言当前,中小企业在我国经济和社会发展中发挥着十分重要的作用,不仅进我国经济的发展和经济活力的增强,而且为我国解决就业问题做出了重要的贡献。

内部人才交流方案(管理制度)1. 引言本文档旨在制定一套内部人才交流方案的管理制度，以促进公司内部人才的发展和流动，提高组织的整体竞争力。

2. 目标通过内部人才交流方案，我们的目标是：- 激发员工积极性和主动性，鼓励他们在公司内部不同的职位间进行交流和转岗；- 促进多部门之间的合作和沟通，提升公司整体协同效率；- 培养和发掘潜在的高级管理人才，并为他们提供发展机会；- 增加员工的工作满意度和忠诚度，降低人才流失率。

3. 管理流程3.1 内部职位发布与宣传- 公司内部职位发布应明确职位要求、岗位职责和薪资待遇等信息，并通过公司内部通知板块、员工广播或企业内部网站等渠道进行宣传；- 同时，在内部人才交流平台上发布相关职位信息，鼓励员工自愿申请。

3.2 内部人才评估和筛选- 申请人提交简历后，由相关部门负责人对其进行评估和筛选，初步确定符合条件的候选人；- 根据候选人的背景、能力和潜力，综合考虑各方因素，进行最终人才评估和筛选。

3.3 职位调动与培训- 通过内部人才交流方案确定的候选人，将被安排在目标职位上进行试用期培训；- 候选人将接受相关职位培训和导师指导，以确保他们能适应新的职责和挑战。

4. 权责与监督4.1 人力资源部门- 人力资源部门将负责管理和推进内部人才交流方案的实施；- 包括制定具体操作细则、协调各部门合作、组织评估和筛选工作等。

4.2 相关部门负责人- 相关部门负责人应积极参与候选人评估和筛选，确保选择适合职位的候选人；- 候选人进入新职位后，相关部门负责人应提供必要的培训和指导。

4.3 监督与反馈- 通过定期检查和评估，监督内部人才交流方案的执行情况；- 收集员工的反馈和意见，不断改进和完善管理制度。

5. 结论通过制定内部人才交流方案的管理制度，我们可以激发员工潜能，促进公司内部人才的发展和流动，提高组织的整体竞争力。

同时，合理的流动机制也能提高员工的工作满意度和忠诚度，降低人才流失率。