GUAN - 东莞市及时雨生物科技材料公司试用人员考核表公司名称：东莞市及时雨生物材料科技有限公司编制者：谢科潘群曾倩钟培娇文件名称：营销中心试用人员考核跟踪表编制部门:总经办、营销中心、行政部文件编码：BMZN-02-【2015】002版次：B/02生效日期：错误！未指定书签。
签批：一、营销中心前言 (3)总则试用考核表操作说明 (5)6、考核流程： (5)7、考评人员： (5)8、协助人员： (6)9、各部门工作职责： (6)10、流程图与说明： (6)11、操作说明 (7)第一章财务中心 ................................................................................................................................... 错误！未定义书签。
第二章行政部 (11)第一节司机试用期考核表-RZ-04 (11)第二节保洁员试用期考核表-RZ-04 (12)第三节人事专员试用期考核评分表 (13)第四节行政主管试用期考核评分表 (14)第三章财务中心 (16)第四章营销中心 (18)第一节营销中心内销人员回款率说明 (18)第二节业务员试用转正考核表-RZ-04 (19)第三节业务经理试用转正考核表-RZ-04 (20)第四节总监（代）试用转正考核表-RZ-04 (21)前言什么是绩效管理？简单的讲就是对工作进行有效的计划、组织、协调、管控、对作业结果予以公正的考评，用适度可行的经济指标或工作业绩或任务完成情况直接同“绩效月薪”或“效益奖金”直接挂钩予以奖罚的薪资管控办法。
也有的人称之为绩效魔方。
总之我们要用新的方法代替传统的方法，我们要用新的思维代替旧的思维，我们要培植并创造一个言行有公正、清廉，工作有激情、活力，爱学、敢干、爱拼、有创造力的，高度敬业和谐的有良好职业道德的中青年相结合的精英团队。
我们一定要杜绝大公司病---拉帮结派，小人环抱，工作岗位责任不明确,随意拖延工作，出了事互相推诿责任，当面不讲、背后乱讲，会上不讲、会后乱讲，我们要事事讲证据、实事求是、证据到哪里说到哪里，不听小道消息、有事在会议上讲、出了会议室就要同一个声音这一点非常重要。
一切按工作绩效来说话。
我们要建立一个公正透明的工作平台给每一个员工、让他们在这个平台上发挥其才能、有了成绩及时予以褒奖、有了问题有据考评并处罚，好似“商鞅变法”。
商鞅变法使秦国强大、进而统一了中国、在中国的这片土地上第一次形成了一个统一的强大的帝国。
我们也要建立这样的机制、做好这样的平台。
我们也要有建立我们公司帝国的雄心壮志，这是经营管理者的重要责任。
如此便可以大大激发干部的工作主动性，积极性，创造性，我们认为现代企业无论在有没有社会化之前用绩效管理机制都是可行的。
无数的案例说明，只要绩效管理运用得当，对促进工作的进步一定是有所助益的。
那么关键是如何设置绩效考核机制、也就是机制设置的问题了。
机制设置----即对工作各个岗位的工作目标设置“标的”，按照“标的”的具体要求进行经济指标或结果的设置确定，进而对此予以考绩。
JIT+绩效管理机制是我们的努力方向。
结合上面观点，再加上绩效考核工作是企业内部管理的重要组成部分，是实现企业基业长青、推陈出新的有效措施。
2014年及时雨公司更要强化内部管理，通过严格管理及创新，向管理要效益。
各有关部门充分考虑各自管理重点及互相协作配合，修订了该套考核办法。
该办法贯穿了东美集团公司全员全过程管理，感谢公司上至周及珍董事长、全坤总经理、吴发富副总、李国平总监、徐磊总监；财务部全莲英、谢新江；生产中心黄明铁总监、陈平方统计；采购部经理黄文安；人力资源行政部钟培娇、曾倩、潘群、张阳阳、李美莲、陈素琪等及时公司的所有同仁的倾力支持与帮助！这无不体现了团队协作、责任到人的宗旨。
经东美集团总经办会议研究决定，自2015年2月1日起，全面启动、实施《东美集团公司绩效考核制度》。
东美集团公司 2015年1月总则一、试用考核表操作说明1、本考核表旨在明确新入职员工的工作任务，使员工工作目标清晰，并为试用期考核提供准确依据。
2、每个阶级的测评结论：每个阶级的测评结论标准（平均分）：□A 档90分以上为超胜任，□B 档是80-90分为胜任；□C 档是70-80分为合格；□D 档是60-70分为期望（降级或延长试用期）；□E 档是60分以下为欠资格或不合格淘汰。
3、本人同意在试用（转岗）期间，公司以上述内容作为测评标准，如此期间无法达到合格要求，则 甘愿接受不合格淘汰处理。
4、若测评为不合格时，则随时甘愿接受停止试用，离职并决不请求任何补助。
5、本人在填写此单前已认真阅读以上内容，同时理解并接受公司所有规定。
二、绩效工资系数值三、考核流程1 业务员：直接上级初审→部门负责人审核→财务依据考评结果发放工资。
2 经 理：总监初审→副总审核→薪酬、绩效委员会→财务依据考评结果发放工资。
3 总 监：副总初审→薪酬、绩效委员会→总经理复核→财务依据考评结果发放工资。
4人事专员协助各部门跟踪、备案。
四、考评人员1、直接上级 ；2、管理层人员.考核分数绩效工资系数（K ）综合评定等级普通员工一般职员基层管理中层管理高层管理决策层管理基层员工文职人员与机长部门主管、班长组部门经理总监副总、总经理、董事、董事长95分以上 1 1.1 1.2 1.3 1.4 1.6 超胜任 90-94 0.9 1 1.1 1.2 1.2 1.4 85-89 0.8 0.8 0.9 1 1 1.2 胜任 80-84 0.7 0.7 0.8 0.9 0.9 1 75-79 0.6 0.6 0.7 0.8 0.8 0.9 合格 70-74 0.5 0.5 0.6 0.6 0.6 0.6 65-69 0.4 0.4 0.5 0.5 0.5 0.5 期望 60-64 0.3 0.3 0.4 0.4 0.4 0.4 60分以下 0欠资格五、协助人员人事专员（1、提供考核工具2、按考核周期协助各部门负责人进行考核3、核对被考核人的行为记录（日常考勤记录、违规及嘉奖记录）4、收集并汇总考核反馈建议）。
六、各部门工作职责七、流程图与说明序号流程权责单位参考文件与说明使用表单1NO HR部1、组建绩效管理组织。
2、提供培训与工具《绩效考核表》、《日常考核检查事件记录表》、《绩效反馈面谈记录表》、《绩效考核申诉表》。
2 考核者根据职务说明书、管理目标、客户要求与下属进行考核指标确认3 考核者与被考核者共同达成绩效目标4 被考核者主动回馈或求助上级5 考核者与被考核者检查过程，达成共识考核者进行绩效评定6 考核者与被考核者、绩效管理委员会1、被考核者可申诉2、管理小组处理申诉7 上级与下属绩效面谈，达成共识总结本次，推进下次人员及部门责任行政部1、进行绩效实施办法培训与沟通，确保参与绩效考核的员工和管理者明白绩效的目的和意义。
2、掌握绩效考核的标准和方法；提供绩效考核所用的各种表格（工具）。
3、负责组织、协调绩效考核工作，对考核过程进行控制、答疑等。
4、撰写绩效考核总结（就存在的问题及改进建议）向总经办进行报告，并请示决策。
管理人员1、负责指导下属进行自我评价，并客观公正地对下属的绩效进行评价。
2、与下属沟通，帮助下属认识到工作中存在的有待解决的问题，并与下属共同制定改进计划。
3、针对绩效评价中出现问题随时与行政部沟通，向行政部提出建议。
财务部及时按照总经理核准后的《绩效考核汇总表》发放工资。
所有员工1、认真进行自我评价，并与直接上级进行开放的交流沟通。
2、主动制定个人工作计划。
3、认真进行对相关同事、上司或有关部门工作的评价。
绩效管理委员会全面监控与协调公司绩效考核管理工作，确保绩效考核工作的有效运行。
结合实情,制定考核大纲，全面地培训考核的目的、意义及方式与下属制定考核重点、方式、考核标准与改进计划帮助被考核者，辅导其改进工作方法，提高工作技能向直接主管汇报工作进展，并对工作问题求助于主管考核者与被考核者达成共识，考核者检查指标达成情况并记录考核者与被考核者沟通被考核者不认同时可申管理小组核查并作最终考评总结本次，计划下期方案八、操作说明操作流程序号操作流程说明使用表格责任人完成期限1考核者与被考核者在下次考核3天前共同商定考核标准，双方在表头上的被考核人与考核人员上签名，在每次考核结束的3天内完成本次考核表，并发给管理小组（行政部考核指定邮箱）审核。
《绩效考核表》考核者与被考核者考核期前3天2绩效管理委员会审核后在第2天前发给行政部考核指定邮箱，由行政部指定人员在每次结束的1前天打印后分别发送到各部门（夸角处盖上内部文件控制章）。
同上绩效管理委员会、人力资源行政部考核前1天3每周、每天以下时间的事项每周周会时查1次，月以上（含）事务每月月底检查1次，在查时要表扬肯定成绩、辅助欠佳方面，检查人员与被检查人员同时记录上签名确认(拒签者按此项目为 0 分处理)。
同上考核者与被考核者每次检查4总结考核结果，被考核者、上级、部门负责人逐一绩效面谈确认，部门汇报总后在每月的10日前交给绩效管理委员会，同时再次重复第一步进行下一次绩效考核。
《部门绩效考核得分总表》、被考核者、考核者、部门负责人每月10日5绩效管理委员会在每月的15号前定案，财务部根据绩效结果核算与发放绩效奖金。
行政部将绩效考核表进行备案管理。
《绩效奖金核算表》绩效管理委员会、财务部每月15日考核说明1 经理级以上人员主要对主管级人员的评定，但如认为主管对部门员工的评定不正确，可依据事实做出修改。
2连续性3个考核期都为最后1名者，将视为不符合本职工作要求，进行停岗培训学习，只发放基本工资1300元/月，到经考核合格为止，再恢复正常考核。
3 考核项目的评分比重可随着时期的具体要求的不同而改变；凡没考核标准或未进行具体考核的项目，按满分评定。
4 按时完成各项工作，每推迟或遗漏、出错以及未配合被投诉属实者等，按少1分/项/次；受到表彰属实者加1分/项/次。
第一章 总经办第一节 总经理试用期考核表备注：1、测评结论标准（平均分）：□A 档90分以上为超胜任，□B 档是80-90分为胜任；□C 档是70-80分为合格；□D 档是60-70分为期望（降级或延长试用期）；□E 档是60分以下为欠资格或不合格淘汰。
2、本人同意在试用（转岗）期间公司以上述内容作为测评标准，如此期间无法达到合格要求，则甘愿接受 延长试用期或欠资格降级或不合格淘汰处理。
3、 本人在填写此单前已认真阅读以上内容，同时理解并接受公司所有规定。
被测评人签字： 公司行政部签名：姓名 部 门职 位总监（代）上级入职日期 20 年 月 日试用（□转岗）期：20 年 月 日 至20 年 月 日阶段 测评项目测评标准权重 得分 入职 1个月 述职报告有行业、产品、客户、竞争对手及优势、劣势、机会、风险分析各项2.5分. 20% 工作计划有方向性、长期性；有方法、措施（具体的流程和步骤）与可行性；是否有创新。
