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地方性高职院校教师人力资源管理的问题及对策［摘要］学校教师人力资源管理是深化事业单位改革的必然要求，是提高学校办学水平的关键所在，也是促进教师专业发展的重要举措。
目前，高职院校教师在人力资源管理方面仍存在管理理念滞后、管理方式过于刚性、绩效考评不够科学、缺少长期考虑和缺乏教师生涯发展指导等问题。
地方性高职院校必须立足于自身办学实际，不断借鉴高校人力资源管理研究的新成果，在实践中不断创新，才能有效地提高教师人力资源管理的水平，促进高职院校各项事业的顺利发展。
［关键词］高职院校教师人力资源管理传统的学校管理中，人、财、物是学校的三大资源。
随着时代的进步，概念上的财和物也模糊了原有的差别，被宏观概括为物质资源。
在今天的高校拥有越来越多“身外之物”的前提下，人的因素应该被置于何处？这是学校管理不能回避的问题。
作为近几年新建的地方性高职院校，更应充分发挥人力资源的作用。
然而，在具体的教育管理实践中，将人作为“第一资源”还处于概念层面，不少教育管理者依然把人（教师）看成一种静止、仅供掌控或利用的组织附属工具。
本文试从人力资源管理的视野，对高职教师管理的问题进行一些思考。
一、学校教师人力资源管理的含义和作用学校教师人力资源管理，本质是对教职员工的管理，即对教职员工的数量和质量的管理。
它是一项系统的工作，包括五项基本工作，即以“识师”“选师”“用师”“育师”“留师”为目的的工作。
“识师”是充分发挥教职员工的作用，做好用人规划，教职员工“能岗匹配”，在管理中树立以人为本的理念，发挥教师的特长和作用。
“选师”是合理地引进各种教师人才。
“用师”是利用各种有效的管理方法，调动教职员工的工作积极性，对现有的人才有效利用。
“育师”即对教职工资源的开发，挖掘其潜能，促进其专业成长。
“留师”就是留住人心，防止教师中优秀人才流失，处理好各种劳动关系。
高职院校是我国高等教育的一支生力军，与普通高等教育并驾齐驱。
但多数地方性高职院校建校时间较短，地处非中心城市，高层次人才短缺。
学校人事管理工作中的问题及建议摘要：在市场经济高速发展的今天，提出了以人为本、全面协调可持续发展的科学发展观。
随着国家的经济体制的建立，在市场中的教育资源和教育配备的作用有了显著的增强，与此同时社会竞争也成为了教育管理中普遍现象。
学校的人事管理已经进行了很多年的更新变化，这种变化却只是停滞在一个学校的人员配备、校内的职称评聘等相关制度方面急需改革的层面上。
关键词：学校；人事管理；问题；建议1学校人力资源管理工作中的问题1.1人力资源结构不合理自1998年开始，我国学校开始进行扩招，在学生数量日益增多，全国学校生师比例持续升高的今天，教师的数量不断地增加，并且增加速度越来越快，一些学校的教师数量匮乏已演变成制约学校发展的一大影响要素。
在教师结构方面科研型教师稀少、教学型教师过多等问题是广泛存在的。
1.2人力资源流动不畅在计划经济思想理念的影响下，人力资源行政配置性、垄断性在学校人事管理中渗透，同时在社会保障体系及人才市场人事代理机制并不完善的今天，人力资源的流动存在很大的障碍。
其一，非教学人员并无合理流动，学校外聘的临时教师拥有一定的自主权，这会使得人员过剩的问题存在；其二，长线专业人才引无法进入市场进行调剂，从而便会有相对过剩的现象存在。
1.3缺少科学合理的人力资源管理制度从当前我国学校的实际状况进行分析，许多学校并未创建科学合理的人力资源管理制度，在学校的内部人力资源管理中并未从以往传统的计划经济理念中脱离出来，在人力资源管理方式上，并未完全满足新时期对学校的多元化需求，有的学校即便是意识到了教职员工在学校发展过程中发挥的重大作用，可是，对于教职员工的培训根本无法适应人才培养的实际需求。
在此过程当中，学校人力资本投资渠道是非常单一的，人力资源开发大体上依靠岗位培训与外地引入的方式，对大部分教职员工创建岗位工作目标激励制度并不完善，在这种状况下给人力资本的有效率造成了很大的影响。
1.4绩效考评指标较为模糊在现代化人力资源管理中绩效考评是非常关键的内容，是学校充分调动教职员工积极的有效方式。
中职学校“双师型”教师队伍建设存在的问题及对策摘要：随着人们生活水平质量的不断提高，对教育模式要求不断提高。
高水平“双师型”教师队伍建设是新时代中职院校事业发展的根本保障与动力之源。
新时代，准确把握“双师型”教师新内涵、新特征和新素质结构要求对“双师型”教师队伍建设至关重要。
当前，中职院校“双师型”教师队伍建设主要存在数量与质量发展失衡、准入门槛差异悬殊、职后培训体系欠完善、兼职教师队伍匮乏、管理体制不健全等诸多问题，亟待通过参照“双师型”教师标准培养人才、加强教师教学创新团队建设、平衡教师专业认知与实践教学、聚焦“双师型”教师素养结构、引入分级管理评价等途径，提升“双师型”教师队伍整体质量。
关键词：中职学校；“双师型”教师；教师队伍；教师素养；教师培训引言随着我国经济社会的发展，行业企业对劳动者素质要求不断提高，作为“培养面向生产、建设、管理、服务第一线需要的‘下得去、留得住、用得上’实践能力强、具有良好职业道德的高技能人才”的职业教育，在传授理论知识的同时，如何强化实践性教学环节，着重培养学生的实践动手能力？关键在教师。
建立一支“能讲会做”的“双师型”教师队伍，是职业院校提高人才培养质量，实现高水平职业教育的关键。
2014年国务院印发了《关于加快发展现代职业教育的决定》，明确提出要建设“双师型”教师队伍，完善教师资格标准，实施教师专业标准。
1“双师型”教师的内涵1988年，潘道才首次提出“双师型”教师的概念，认为既能教学又能从事生产与科研，为“双师型”教师。
此后，“双师型”教师成为学术界研究的热点。
那么“双师型”教师的具体内涵是什么呢？目前，国家还没有出台统一的资格认定标准，学术界与实践界还存在分歧，各职业院校根据自己的理解来制定“双师型”教师标准，大致归纳为以下五类：一是“双证书说”，认为持有“教师资格证+职业资格证”的教师就是“双师型”教师；二是“双职称说”，认为持有“讲师+工程师”即是“双师型”教师；三是“双能力说”，既有理论知识讲授能力，又有生产实践操作讲授能力即为“双师型”教师；四是“双知识说”，即双师型”教师既精通专业技术，又掌握师范技能；五是“双经历说”，即双师型”教师既有企业生产实践一线工作经历，又有教学工作经验。
关于中等职业学校人力资源管理的再思考摘要：本文以人力资源管理为起点，再次探讨了中等职业学校人力资源管理存在的问题，分析了中等职业学校人力资源管理存在有关问题的原因，进一步提出了中等职业学校人力资源管理问题的处理对策。
关键词：中等职业学校人力资源管理思考问题对策近几年来中等职业教育在党和国家的重视下，各级政府采取有力措施，取得了显著的成绩。
中等职业学校人力资源管理是决定学校生存与发展的一个重要方面，目前我国这方面工作也取得了一些成绩，但仍然是学校管理工作中的弱项。
人力资源得不到充分利用，在很大程度上阻碍了我国中等职业学校的发展，并成为制约组织绩效提高的瓶颈因素。
一、中等职业学校人力资源管理存在的问题1、人力资源结构比例仍然失调。
现有的中等职业教育教师队伍的专业结构、年龄结构、职务结构以及专职和兼职教师的比例结构仍然不尽合理。
专业课教师和实习指导教师严重匮乏，特别是具有高技能的实习指导教师少。
骨干教师和专业带头人数量不足，行政领导人才缺乏而一般管理人员过多，高技能实习指导教师过少而专业理论教师比例过大，大多数是从事专业理论基础的教师，缺乏动手实践能力；一般性教师过多而双师型教师偏少。
2、尊师重教科学管理思想仍然缺乏。
教育目标的实现，有赖于全体教师的共同努力。
因此，激励和发挥广大教师的工作积极性，使他们对学校集体的奋斗目标有一种强烈的认同感和主人翁使命感，使学校集体产生强大的凝聚力。
因为教师作为具有较高文化层次的个体，具有比较强烈的自尊心。
他们不仅具有人类一般的生理和安全等方面的需要，而且有更强烈的追求被理解、受尊重的需要，他们可以在某些方面蔑视利益，但绝不允许自己的人格不受尊重；他们渴望自己所做的工作能够得到领导和社会的认同与肯定，具有一种“士为知己者死”的要求被理解和尊重的强烈渴望，这是广大教师普遍存在的一种心态。
而恰恰相反，中等职业学校的学校管理者往往存在不尊重教师、信任教师，特别是在教师的面前高人一等、惟我独尊、盛气凌人，打击学校教师的工作积极性。
职业教育师资队伍存在的问题及建议师资队伍是职业教育人才培养质量的基石，推动职业教育科学发展必须把师资队伍建设摆在重要的位置。
如何集聚师资力量，形成专业竞争优势，特别是实践教学的师资优势，是职业院校必须解决的一个难题。
一、目前我国职业院校的师资队伍存在着如下问题（一）数量不足目前职业院校的生师比较高，教师总体数量不足，使得绝大多数教师处于超负荷工作状态，课时量过多，教师无暇学习提高、知识更新，严重影响了学校的教学质量。
尤其是专业课教师数量严重不足，一些学校热门新专业的专业课教师数量只有一两个人，而且有一些专业课教师属半路出家，“临时抱佛脚”，仓促上阵，现买现卖，严重影响教学质量和人才培养质量。
（二）教师来源渠道单一目前我国职业院校师资的主要来源有以下四种途径：一是高师职业院校毕业留校学生或是本科院校毕业的本科生、研究生；二是从相关企业、事业单位或科研单位调入；三是社会兼职教师。
根据有关资料，从近几年的情况来看，第一种来源渠道仍占很大比重约占85%，而其他来源所占比例约15%。
高职教育主要偏重于应用与实践，侧重培养应用型人才。
高师院校习惯于用培养普通师范生的方式来培养职教师资，导致学生动手能力弱，缺乏专业实践经验和必须的专业技能，如实践能力、实训教学、现场指导能力等都处于弱势。
（三）结构不尽合理我国职业教育师资队伍的结构不合理，表现在年龄结构落差较大、学历层次参差不齐和“双师型”教师数量及兼职教师所占比例少等方面。
往往是基础学科教师充足，而专业学科和实践操作技能培训的教师则不够用。
而在职业教育发达的德国，从事高等职业教育的教师要求是博士毕业，在企业工作5年后，才具备任职资格，我们与之相比有很大差距。
（四）师资培训体系不健全目前我国各职业院校的师资培养模式主要采取的是把教师送到高层次院校进修、加深加宽其专业知识，这种培训形式占大多数；派教师到企业、工厂实习占的比重小，即使去，时间也很短。
究其原因，一是市场竞争日益激烈，企业不愿意抽出时间和人力，腾出岗位，为高职院校专业教师的实践能力培养创造条件；二是产品质量是企业的生命线，企业不愿冒产品质量波动的风险接纳顶岗实践教师顶岗实践。
中等职业学校教师人力资建设问题及对策思考【摘要】中等职业教育的发展关键在于师资，合理的教师人力资源配置需要重视改革用人机制、合理引进人才、注重教师能力和专业培养、健全骨干教师和学科带头人队伍等多方面。
合理的教师人力资源配置能为学校带来预期的教育经济效益，也只有良好的师资才能塑造一代“应用性”技能人才。
【关键词】中等职业教育；教师人力资源；对策
中等职业教育为社会培养输送了一大批中等专业技术人才，为我国现代化建设做出了巨大的贡献。
要办好职业教育、培养出具有职业特色的技术人才的一个关键问题就是师资。
育才、引才、聚才和用才已成为摆在我们面前的重大而紧迫的任务。
“人才强校”也已经成为职业学校发展的基本方略。
然而，部分职业学校在教育、教学工作还存在着薄弱环节，特别在培养大批素质全面的高技能人才方面还没有取得很大的突破，中职师资现状某种程度已经影响和制约了新时期职业教育的发展。
本文便是基于这一背景，分析当前中职教育中教师人力资源开发面临的问题及原因，提出相应的对策。
一、中等职业教育中教师人力资源开发面临的问题及原因分析
（一）学校对教师人力资源开发重视不够
教师素质的高低无疑是提升学校教育教学质量的关键。
当前，部分学校对教师人力资源的开发重视不够，学校的收入绝大多数被
用于硬件的投入上，用于师资培训的费用较少。
学校的管理层还没有从传统的人事管理向人力资源开发转变。
还有一些学校对教师人力资源的开发存在着理念上的错位，主要考虑把高学历人才引进入，在学历达标上投放了很多精力，却忽视了教师素质和能力的提高，很少对教师进行培训，不肯下力气开发现有师资，更不能有效的激发教师的潜能及工作热情。
（二）培养“双师型”教师途径不够完善
“双师型”教师是有较强教育教学能力、系统的专业理论知识，又有较强的专业实践技能的专业课老师。
学校缺乏“双师型”教师，总的来说是专业实践技能较差，拥有教师资格证却没有取得专业技能等级证，而不能满足教学的实际需要。
（三）专业教师来源较少
教师来源渠道单一，缺乏专业实践经验。
大多数中职学校的教师都是大学毕业后直接任教，而从企业调入的数量很少。
大多数教师的实践能力处于薄弱状态，使教师的实践教学指导能力和水平受到限制。
又由于中职学校校内外实践基地建设投入不足，教学偏重于知识的传授，教师缺少提高专业实践经验的机会。
（四）中职教师的社会地位、工资待遇偏低、教学条件偏差
首先，在我国传统文化的影响下，中国人潜意识里有“学而优则仕”的观念，错误地认为职业教育是杂牌军，办学不正规，培养出的学生没有前途，因而瞧不起它，甚至歧视它。
此外，中职学校
经费来源主要靠财政，在生源出现困难的情况下，学校经费紧张，教师的收入低、待遇就差。
其次，教学环境差主要表现在中职学校学生学习积极性不高、缺乏必要的经费和教学设备、教材不理想等。
中职学校教育经费短缺，致使缺乏专业设备。
中职教育是非常注重专业技术实践技能，因而教育成本、经费应该是普通中学的几倍以上，但事实恰恰相反就连相关的仪器设备也缺乏，办学条件，工作条件更难以满足教学要求，教师的教学热情和学生学习的积极性自然大受影响。
二、中等职业教育中教师人力资源开发的对策思考
鉴于以上分析，笔者认为中等职业教育要适应新时期中等职业教育改革和发展以及人才培养的需要，满足职业教育扩大规模和提高质量的需求，须在全面提高教师队伍素质上下功夫，要以加强专业课教师和实习指导教师队伍建设及培养中青年专业带头人和骨
干教师为重点，深化人事制度改革，建立有利于中职教师资源合理配置和优秀人才脱颖而出的有效机制，才能建设一支专兼结合、数量充足、素质优良、结构合理、适应职业学校定位、强化技能性和实践性教学要求的中等职业学校教师队伍。
（一）树立中职教师人力资源开发的全新观念
中职教师师资配置管理要由传统的以事为中心的人事管理转向以人为中心的人力资源开发，由单纯的管理控制职能转向教师资源的开发、保障和利用。
教师管理模式、机制和方法的改革要有利于
教师潜能的充分发挥，有利于教师资源的优化配置，有利于教师队伍的合理流动，有利于优秀人才的接收和引进。
师资来源渠道要拓宽，要注意吸收一些企业专业技术人员、有实践经验的专业技术人员来校担任专兼职教师，充实专业教师队伍，改善师资的来源和结构。
（二）应注重提高教师队伍素质
首先，注重教师教学能力的提升。
随着高科技的迅猛发展，为教师教学提供了多元化的教学手段，现代化教学手段会在有限的教学时数内，大大提高职业学校中课堂理论教学和实验实习教学的效率。
这就需要职业学校教师必须具备掌握和运用现代化多媒体教学技术，才能提升教师教学能力。
其次，重视“双师型”师资队伍建设。
职业学校专业教师大多身处多重角色，既是理论课的施教者，又是实验实习课的指导者，有的还是校内外产学结合的开发者，或是学校管理的参与者。
因此，要求教师打破传统的只单一掌握一门理论学科的知识或技能，而必须具有一专多能的复合型教师人才。
要成为“双师型”教师，建立完善的中等职业学校教师继续教育制度。
加强专业课教师的专业技能和实践教学能力，还要为教师提供到企业及生产一线现场实践学习、进修的机会，让教师通过参与现场实践，最大程度获取前沿学科知识、岗位新技术、现场新设备，不断提高教师专业技能和实践能力，从而提高教育教学整体水平。
（三）加大培养骨干教师、学科带头人队伍的建设力度
骨干教师、学科带头人队伍建设是教师资源配置的重要组成。
为适应职业教育现代化和教师队伍建设的长远需要，建设一支数量充足，结构合理的专业梯队的骨干教师和学科带头人队伍。
采取有效措施，实行政策倾斜，通过重点培养、选优扶持、动态管理的办法，形成多层次、多渠道的优秀人才培养格局，为优秀中青年人才脱颖而出创造有利环境。
一方面，通过完善中青年骨干教师培养制度。
职业学校要掌握一批年龄在35岁以下，具有中级以上教师职务的优秀青年教师作为培养对象。
给他们创造培训条件，通过一定年限的培养，促使他们成长为既掌握专业理论水平，又能熟练掌握现代化教育手段，还具有较强的专业实践能力，在教学工作中起示范作用的骨干教师。
另一方面，积极建立和完善中青年学科带头人培养制度。
办一流的职业学校，应以培养一流的学科中坚力量为核心，要掌握一批年龄在45岁以下，具有中、高级职务的优秀骨干教师作为培养对象。
选送攻读专业硕士学位，通过专项资助，开展重要的课题研究，参加较高层次的中职教育学术交流活动，支持他们撰写教学经验和有价值的论文。
促使他们尽快成长为具有本学科扎实的理论基础知识和丰富的教学、科研实践经验，在教书育人、教育教学和科研方面成绩突出，在学科中真正起到领头羊的作用。
总之，笔者认为中等职业学校若想要更好地发展就必须加大对
学校教师人力资源的开发力度，促进学校的健康发展。
学校的人力资源开发是提高职业教育水平的有效方式，中职教师人力资源开发是实现中等职业教育可持续发展的内在要求，只有提高教师的素质，才能实现学校的全面进步。
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