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教育领域存在的不稳定问题及对策临泽县教育体育和科学技术局教育系统的稳定，直接关系着教育事业的深入发展，关系着经济社会的快速发展。
保持教育系统稳定，打造平安教育，是构建和谐社会的前提和基础。
近年来，教育系统深入贯彻落实科学发展观和全国、省、市、县政法综治工作精神，精心安排部署，采取有效措施，积极构建学校治安综合治理工作长效机制，较好地维护了校园的安全稳定。
但随着改革开放的不断深入，经济社会的不断发展，教育系统也相继出现了一些不稳定因素，阻碍了教育事业的健康快速发展。
进一步理清教育领域存在的不稳定问题，分析其形成原因，尽快找出其解决办法已成为当前一项紧迫而重要的任务。
一、教育系统存在的不稳定问题及成因1. 个别辞退和离职民办教师问题没有得到根本解决六十年代末、七十年代初，由于实行分级办学、分级管理的办学体制，农村小学由大队办学，各大队就把本大队文化层次高一点的青年人聘请到村办小学当教师。
1974年，随着教育体制的不断改革,大部分农村小学均附设了初中班，办学规模扩大，民办教师也随之增加。
到1980年初，根据中央和省、地、县要求，一些小学附设的初中班先后被撤销，农村小学民办教师出现超编现象。
各公社综合当时学校编制、教师考试成绩以及教学能力等情况，对部分民办教师做了辞退处理，也有一些民办教师因其它原因离职。
上述人员在教育教学岗位上工作少者3、4年，多者20年左右，因离职时没有相关政策规定，组织上没有给办理任何手续。
据不完全统计，从1968年到1995年，全县辞退或自愿离职的民办教师约有250多人（不含已死亡人员），仅沙河镇就有28人。
在1997年国务院办公厅下发《关于解决民办教师问题的通知》（国办发〔1997〕32号）后，省、地、县着手解决民办教师问题时，这些人员都已离开教育岗位多年。
而面对目前教师地位不断提高，教师待遇日益丰厚的情形，这些人员多次上访，要求解决待遇问题。
而2010年下发的《关于对农村中小学代课人员发放养老补助的通知》（甘教厅发〔2010〕15号）文件精神，对1985年1月1日以前的民办教师没有任何补助政策，这部分民办教师将是今后上访的重点，也是最大的不稳定因素。
人力资源六要素理论下民办幼儿园师资管理现状调查及发展对策研究1. 引言1.1 研究背景人力资源是企业中最重要的资源之一，尤其在教育领域中，教师是教育教学工作的中坚力量。
而民办幼儿园作为幼儿教育的一部分，也需要优质的师资队伍来确保教育质量。
随着我国幼儿园数量的增加和教师队伍的不断扩大，师资管理问题愈发凸显。
目前，民办幼儿园师资管理存在诸多问题，如招聘不规范、培训不足、福利待遇低、职业发展通道不畅等。
这些问题影响了师资队伍的稳定性和整体素质，也制约了幼儿园教育教学水平的提高。
开展关于民办幼儿园师资管理现状调查及发展对策研究具有重要意义。
通过深入分析当前师资管理存在的问题，找出原因并提出有效的对策和措施，以提升民办幼儿园师资管理水平，保障教育质量，促进幼儿园教育事业的健康发展。
【字数：227】1.2 研究目的本研究旨在深入探讨人力资源六要素理论在民办幼儿园师资管理中的应用现状，剖析目前师资管理存在的问题与挑战，从而提出有效的发展对策建议，为提升民办幼儿园师资管理质量提供理论支持和实践指导。
具体目的包括：1. 分析目前民办幼儿园师资队伍构成和结构，探讨人力资源六要素理论在师资管理中的具体运用情况。
2. 发现目前师资管理中存在的问题和不足，探讨可能影响师资队伍稳定性和素质提升的因素。
3. 提出针对性的发展对策建议，包括加强师资队伍建设、完善管理机制、提高师资待遇等方面的措施。
4. 探索实施这些对策的具体策略，促进师资队伍的专业化、稳定化和高效化发展。
通过本研究，旨在为民办幼儿园师资管理的改进和提升提供理论支持和实践指导，为民办幼儿园未来的发展和人力资源管理提供参考依据。
1.3 研究意义研究意义：民办幼儿园师资管理是当前教育领域亟待解决的重要问题。
随着我国经济的快速发展，人们对幼儿教育的要求越来越高，而师资队伍的建设是保障幼儿园教育质量的关键。
本研究旨在通过人力资源六要素理论的理论分析，对民办幼儿园师资管理现状进行调查和研究，深入探讨存在的问题，并提出可行的发展对策和实施策略。
中国教育事业发展中存在的问题及解决对策摘要：自改革开发以来，中国的教育改革取得了举世瞩目的成就，但我国的教育事业的发展仍然面临着许多复杂矛盾和亟待解决的难题。
文章对我国教育事业面临的问题进行分析，并提出了相应的解决措施。
关键词：教育；投入；不平衡；科学发展观；以人为本；制度创新一、教育改革成果1978 年12 月，党的十一届三中全会拉开了中国改革开放的帷幕。
教育，这系乎国运、关乎中华民族当代和后代的千秋大业，在中国改革开放这一宏阔奇伟的交响乐剧中，也展开了它绚丽多彩的雄浑乐章。
三十年来，中国教育事业，历经改革、创新和优先发展、科学发展，同样取得了辉煌的成就。
我国政府历来重视教育问题，尤其是20世纪90年代以来，文盲率的大幅度降低、平均受教育年限的提高和九年制义务教育的逐步普及等都清楚地反映出我国在实施科教兴国战略、提高全民素质过程中取得的成就。
目前，中国学龄儿童入学率稳定在97%以上，小学毕业生升学率从1985年的68.4%上升到2005年的98.4%，初中毕业生升学率从1985年的39.1%上升到2005年的69.7%，特别是1999年开始的大学扩招，促使高中毕业生升学率上升更快。
高中毕业生的升学率也从1985年的24.6%上升到2005年的76.3%(见下图）。
这些事实都说明了中国的教育事业在不长的时间里取得了巨大的成就。
历年各级学校升学率图资料来源：《中国统计年鉴》二、中国教育事业存在的问题改革开放以来, 我国教育取得了举世瞩目的伟大成就。
但“近年来我国教育的大发展、大改革, 使新旧矛盾相对集中, 新情况、新问题不断涌现, 成绩背后存在着一些隐患。
”我国教育事业的发展仍然面临着许多复杂矛盾和亟待解决的难题。
（一）教育发展基础较差，人力资源总体水平较低。
我国教育发展的基础较差，学校教育存在高中和高校教师总量不足、农村义务教育教师素质偏低、贫困地区农村中小学生辍学等突出问题。
农村的义务教育总体水平比较落后，农民的子女不能接受优质教育，学习的内容严重与社会实际脱离，教师的水平比较低，教育的基本实施也不能得到保证，人才培养规模还不能很好的满足人才强国的战略需要。
浅谈民办小学人力资源管理存在的问题和对策研究随着我国经济的快速发展和城乡居民的生活水平的不断提高，教育成为了社会各界关注的焦点之一。
而在教育领域中，民办小学因其办学自主、办学灵活、教学质量较高等诸多优势，成为了家长选择的重要教育资源。
随着社会的变革和发展，民办小学的人力资源管理面临着许多问题，如招聘困难、员工流动大、职工福利低等。
本文将从目前民办小学人力资源管理存在的问题出发，探讨其原因，并提出相应的对策和建议。
1.招聘困难由于教育行业整体的就业压力较大，且对教师的资质要求较高，因此民办小学在教师招聘方面面临着困难。
许多优秀的教师更倾向于选择公办学校的工作机会，这导致了民办小学在招聘上的困难。
2.员工流动大由于薪酬待遇不尽如人意，以及公办学校更加稳定的工作环境，许多民办小学的教师面临着转岗的选择。
员工的流动会极大地影响学校的教学秩序和学校的稳定性。
3.职工福利低与公办学校相比，许多民办小学的教师薪酬及福利待遇都较低。
而且，一些民办小学的职工福利待遇不够完善，缺乏对教师的关爱和照顾，导致员工的工作积极性不高。
二、问题存在的原因分析1.经济原因由于民办小学的经费来源主要依靠学生的学费和政府的一些补助，所以其财政实力相对较弱，无法提供给教师较高的薪酬及其他福利待遇。
2.制度原因由于我国的教育体制存在着一定的局限性，民办小学在教师的招聘、待遇等方面存在着一些限制，导致了民办小学在人力资源管理上存在着一定的困难。
3.管理原因一些民办小学在管理上存在着一定的不足，无法有效地激发员工的工作积极性，导致了员工的流动和离职。
三、对策和建议1. 提高教师薪酬民办小学应该注重提高教师的薪酬待遇，以提高员工的工作积极性和稳定性。
可以针对教师进行一些技能培训，提升其专业水平，提高整体的教学质量。
2. 完善职工福利民办小学应该建立健全职工福利制度，如提供良好的工作环境、提供完善的社会保障和福利待遇、加强员工关怀等，从而吸引优秀的教师留在学校。
河南高校人力资源管理存在的问题及其对策探析摘要：加强高校人力资源的开发与管理是河南实施人才强省战略，变人口资源为人力资源，建设高素质人才队伍的客观要求。
本文分析当前我省高校人力资源开发与管理的现状与存在的问题，并针对存在的问题提出了相应的解决方法与措施，以便在实践中更好地认识和指导河南高校人力资源开发与管理工作的进一步开展。
为建设中原经济区，实现中原崛起，河南振兴提供智力支持。
关键词：高校；人力资源；问题及对策本文是河南省政府决策研究课题“河南省人口资源转变为人才资源问题研究”的阶段性研究成果加强高校人力资源的开发与管理是河南实施人才强省战略，变人口资源为人才资源，建设高素质人才队伍的客观要求。
本文分析当前我省高校人力资源开发与管理的现状与存在的问题，并针对存在的问题提出了相应的解决方法与措施，以便在实践中更好地认识和指导河南高校人力资源开发与管理工作的进一步开展。
为建设中原经济区，实现中原崛起，河南振兴提供智力支持。
一、河南高校人力资源开发现状河南省是中国中部地区典型的农业大省，人口大省，人力资源十分丰厚，生源多基础教育实力强，变人口资源为人力资源的潜力大。
虽然河南省是人力资源大省，但是高等教育资源不足，没有一所国家财政支持的学校。
国家直属的科研机构也很少，造成河南培养高层次人才的能力不足，人力资源的质量不高。
其中高技能人才短缺，技能水平与工作岗位不相适应的问题非常突出，并没有为河南的经济发展带来很大的优势，相反还造成一定的压力。
在中原经济建设关键时期，提高劳动者素质，把人口压力转化为人力资源优势，人力资源开发问题成为急需解决的问题。
高等学校作为科教兴豫的主力军，是科学技术的重要载体，承担着培养高等教育人才与积极服务社会的重任，其人力资源的状况和使用效益如何，不仅关系到高校的实力与发展潜力，而且关系我省高层次、高技能、复合型人才的培养与利用，还关系到我省人才总量、结构和素质能否适应经济社会的发展。
以核心竞争力为标准，进行高校辅导员人力资源管理发表时间：2014-11-07T14:21:32.107Z 来源：《国外社会科学》2014年10月第5期供稿作者：余红珍[导读] 不可否认，我国面临的发展形势要求我们当代教育者要提高高等教育质量，这也就直接要求我们必须大力提高大学的综合能力。
余红珍提要|随着我国高等教育事业的蓬勃发展和对高校学生思想政治教育的高度重视，辅导员作为思想政治工作的组织者，他们的作用尤为重要。
而当前我国高校辅导员的人力资源管理存在许多的问题，不仅直接影响了辅导员参与工作的积极性，同时也对高校整体的人力资源管理带来困难。
本文分析了当前高校辅导员人力资源管理中存在的问题，明确核心竞争力在人力资源管理中的作用，并结合当前实际找出对策。
关键词|核心竞争力高校辅导员人力资源管理中图分类号 |G647作者信息|余红珍（1981—），女，云南丽江人,昆明理工大学电力工程学院讲师，主要研究方向：思想政治教育，650500。
随着我国经济水平的不断提高以及我国高等教育事业的蓬勃发展，辅导员制度成为目前高校普遍采取的一种学生管理制度。
新生入学时，挑选专职或兼职人员担任学生的辅导员，从事学生的思想政治教育、学生管理以及学生党团建设等方面的工作。
但是也正是因为辅导员在学校中扮演的特殊角色——既是学生的直接管理者，又不参与学校教学科研工作，导致目前在辅导员的人力资源管理上出现了各种各样的问题，而这些问题的出现，不仅仅直接影响了辅导员参与工作的积极性，同时也对高校整体的人力资源管理带来困难，直接有悖于我国目前倡导的和谐社会和谐校园建设，不利于学生工作的进一步展开和学校整体环境的塑造。
所以，能够有效的进行高校辅导员的人力资源管理，不仅能够促进辅导员个人的发展，也能够完善高校的人力资源管理制度，对学校的发展起到积极作用。
本文的论述就是以核心竞争力为标准，全面进行高校辅导员的人力资源管理，从而解决原有管理体制下存在的一些问题。
高校人力资源配置所面临的主要问题与对策作者：赵晓林来源：《人力资源管理》2011年第12期项目资助：北京市属高等学校人才强教深化计划“中青年骨干人才培养计划”项目。
项目编号：PHR201008449如何充分利用高校的人力资源，实现效益最大化，是高等院校人力资源部门必须长期面对和认真解决的重要问题。
通过对人力资源的合理配置，把合适的人放到合适的岗位，使“人尽其才，物尽其用”，减少人才资源的浪费，实现人力资源最优化配置，对学校的长远发展和提高办学效益都大有裨益。
一、高校人力资源配置方面存在的主要问题1.生师比高企带来的人力资源总体匮乏问题教育部发布的《普通本科学校设置暂行规定》和《教育部关于“十一五”期间普通高等学校设置工作的意见》对师资队伍生师比的规定：“普通本科学校应具有较强的教学、科研力量，专任教师总数一般应使生师比不高于18∶1”。
教育部最新公布的2009年全国本科院校的平均生师比为17.23：1。
由此来看，我国的生师比正在向良性的方向发展。
但由于我国地区经济发展不平衡，各地区对本地区高校的投入不同，造成了区域性生师比的不同。
具体来说，经济发达地区的生师比相对较低，欠发达地区的生师比较高。
其次，一些重点大学较低的生师比拉低了全国的平均生师比，在平均数的下面掩盖了我国仍有一大批高校的生师比在18：1之上，有的超过了20：1，甚至更高。
2009年，全国共有33所高校因生师比或办学条件不具备被教育部红牌或黄牌警告。
2010年有3所高校被教育部勒令暂停招生，6所限制招生。
过高的生师比是学校保持可持续发展的“瓶颈”，给学校人力资源的配置带来了巨大的挑战和困难。
2.学科专业设置比例失调所带来的人才重复配置问题每所高校都有自己的强势专业。
学校为了自身的发展，突出本校特色，往往在政策的制定上鼓励和支持这些学科专业的发展，这原本无可厚非。
但由于缺乏战略性的眼光，有时会造成某一学科专业的过度发展，造成一个学校内学科专业间的发展的极端不平衡，致使个别学院的学生人数几乎占到整个大学的三分之一。
教师人力资源管理中的问题及对策研究应用型本科院校以培养面向生产、管理、服务一线的技术型人才为主要任务和目标，为地方或区域经济建设与社会发展服务。
高等教育的发展和地方经济的快速提升,不断为应用型本科院校的人才培养提出了一些新的要求。
影响人才培养的因素是多方面的，但“振兴一个民族的希望在教育，振兴教育的希望在教师”，因此如何有效合理配置教师人力资源以充分发挥教师的积极性,增值教师人力资本,是目前应用型本科院校人力资源管理工作的一项重要内容。
一、应用型本科院校教师人力资源的特点分析应用型本科院校作为高校的一个组成部分，其教师不但具有高校教师人力资源的共性，而且也具有其独特性。
第一，其共性表现在：1、作为承担教学和科研任务的教师是高校人力资源的主要组成部分高校人力资源主要包括教师、管理人员和服务人员，其主体是教师，教师承担着直接培养人才的重任，具体体现在完成教学和科研任务上。
2、具有较强的独立性和自我意识高校教师一般承担着教学和科研工作，除教学时间是固定的外，其余工作任务大多是独立自主完成，在时间支配上享有很大的自由度。
3、整体素质相对较高高校教师队伍一般都是由具有大学本科以上学历、经过严格的学科专业和教育教学训练并且拥有广博的知识和较高的道德素质的人组成，在整个社会的人力资源中，高校教师属于层次较高的相对稀有的人力资源，其开发价值也相应较高。
4、个人需求多样化，精神需求较物质需求强高校教师因其工作的独立性和自由度较大，加之较强的自我意识而使其个人需求呈现出多样化。
同时由于其文化层次相对较高，因此其精神需求较物质需求多，他们更需要得到他人和社会的尊重，更强调通过最大限度地发挥自己的主观能动性去实现自我价值，更陶醉于自我价值实现后的一种满足感和成就感，这也是高校教师虽生活清贫但不乏乐业敬业者的原因之一。
第二，其独特性表现在：1、教师队伍以双师型教师为主体应用型本科院校以培养面向生产、建设、管理、服务第一线的具有创新精神和实践能力的高级应用型专门人才为培养目标，必然需要具有应用型专业素质和专业理论素养较高的双师型教师队伍。
2、教师的社会实践能力和市场开发能力要求相对较高应用型本科院校立足地方，以区域经济和社会发展为主要服务对象，因此，教师不仅要具有较强的专业理论素养和丰富的教学经验，而且应具有能够满足社会需要的较强的实践教学能力和动手操作能力以及市场开发能力。
二、新建应用型本科院校教师人力资源管理存在的问题目前新建应用型本科院校大多数是由过去的专科学校升格或两所以上的专科学校合并而成，在由专科向本科、单科向综合的双重转型过程中，其人员构成也由相对单一、规模较小向构成复杂、规模逐步扩大的发展过程转变，导致人力资源管理不可避免地存在着许多不容忽视的问题。
主要表现在：（一）人力资源管理理念相对落后目前，许多新建应用型本科院校人力资源部门大多仍称“人事处”，从这个称谓中我们不难看出其人力资源管理体制仍然是沿袭过去在计划经济条件下建立起来的一套人事管理制度。
虽然随着人力资源管理理念在社会的逐步推广，其人力资源管理在某些方面也进行了一些改革，但许多管理者仍然没有树立现代人力资源管理的意识，其工作仍然以解决和处理一些具体事务为主，注重财和事的管理，这种重事轻人的管理理念直接导致了教师对工作的倦怠、工作积极性和工作热情日益减弱的现状。
（二）内部管理体制存在弊端目前新建应用型本科院校的人力资源管理仍处于费时、费力的低效运作的人事管理阶段，其根源之一就是内部管理体制存在诸多弊端。
1、管理权力高度集中现象尤为严重新建应用型本科院校一般设有院、系两大级，而管理权力高度集中于学院，院系之间的关系大多为命令与执行的关系，甚至人事部门也只是一个执行命令的机构，处于一线的各教学单位的自主权力更是相对有限，其任务是被动执行命令，完成各种指令。
有的院校行政机构臃肿，干部级别分明，大小事务大多由学校行政“官员”决定，层层审批的工作程序造成了时间和人力的浪费，严重影响了工作效率的提高。
2、缺乏符合本院校实际需要的、规范化的管理制度不少新建应用型本科院校在教师招聘、培训、使用及绩效和薪酬管理方面缺乏符合自身实际需要的规范化管理制度，在人力资源管理方面的工作往往是教条地遵从上级文件，很少从自身实际需要出发，制定符合自己学校发展和有利于教师职业发展的的制度，因此造成招聘管理随意性大、教师培训流于形式、年终考评走过场、激励手段单一化等不良现象。
（三）教师队伍人力资源结构不合理，整体素质有待进一步提高新建应用型本科院校大都是由过去的专科学校升格或两所以上的专科学校合并而成的院校，其人员构成较为复杂，加之大多数人力资源管理者缺乏战略眼光，没有制定一个科学细致的、符合学校战略发展需要的人力资源规划，因而导致了教师人力资源结构的不合理现象。
具体表现在：1、在年龄结构方面：从整体上来说，35岁以下的青年教师居多，骨干教师和学科带头人相对缺乏。
同时从院系分布来看存在着年龄分布不平衡的现象，有的部门和系教师年龄偏中年以上而缺乏青年教师，有的又偏年轻化。
2、在职称结构方面：初、中级职称教师居多，而高级职称教师数量明显不足，特别是正高级职称教师普遍缺乏。
3、在专业结构方面：双师型教师严重不足，理论型教师比例过大；师资力量与专业调整不相适应，师资的学科配置不甚合理。
4、在能力结构方面：高层次科研型教师明显不足而教学型教师普遍偏多。
除结构不合理之外，教师队伍的整体素质也有待于进一步提高。
大部分教师无论是在教学理念的转变，还是在专业知识的更新、教学技能、实践教学能力和动手操作能力等方面都与应用型本科教师的胜任力之间存在着一定的差距。
（四）人力资源管理手段落后，方式单一目前新建应用型本科院校的人力资源管理手段主要还是以传统的人事管理为主，方式单一，缺乏一定的科学性。
1、在教学管理上，重刚性原则而轻柔性原则在对教师的管理上主要是通过运用一定的组织纪律、行政措施、规章制度来约束、规范和调整教师的行为习惯，判断教师的工作绩效，决定教师的岗位聘用及奖惩等情况，这种刚性的管理模式对于学校形成井井有条的教育教学工作秩序、规范学生行为、促进教师养成良好的职业行为规范具有重要的作用。
但如果过分强调管理的刚性原则，而轻柔性管理，那么就难以从教师的需要出发来激励教师的工作积极性和创造性以加速教师的职业发展。
2、在绩效考核上，强调数量指标、重结果而轻行为及过程的评价在对教师进行的绩效考核方面，往往强调数量指标，以完成教学工作量的多少、在一定层级的刊物上发表科研论文的数量等进行评价，而对于教师教学水平的高低、人才培养的质量、科研成果的学术价值等这些质量指标往往只是停留在口头上，没有纳入实际的考核中，致使质量指标的弱化。
同时重结果而轻对被考核者行为和过程的考核，对于绩效的沟通和反馈更是寥寥无几，这无疑对于教师教学水平的提高和教学质量的提升是非常不利的。
3、在激励方式上，手段过于单一对于年终考核的结果往往只是与薪酬挂钩，与先进教师的评比有直接关系，缺乏科学性和针对性，更缺乏对教师个体职业发展的指导，忽视对教师潜能的进一步开发，甚至会助长教师为实现物质利益而形成急功近利的学风和教风。
改进和提高新建应用型本科院校的人力资源管理工作任重而道远，只有进行积极的探索和思考，提出有效的措施和对策，才能真正推动新建应用型本科院校的持续良性发展。
三、提高新建应用型本科院校人力资源管理水平的对策（一）树立“以人为本”的管理观念，增强现代人力资源管理意识作为管理者应首先认识到所有的管理者都应该是人力资源管理者，树立现代人力资源管理意识，学习和掌握人力资源管理知识和技巧是任何一个管理者的职责所在。
其次，教师不仅是经济人，更是社会人，相比物质需求而言，教师在个人需求方面更注重精神的需求，更期待职业的成就感，更看重个人自我价值的实现，因此作为教师的管理者，应树立“以人为本”的管理理念，关心教师的工作和生活需求，尊重教师的个人尊严，积极促进教师的个人发展，真正实现台湾着名管理学家陈怡安教授所概括的“点亮人性的光辉，回归生命的价值，共创繁荣和幸福”的人本管理的最高宗旨。
（二）从院校实际出发，完善内部管理体制管理体制是管理效益产生的平台和有力保障，从自身实际出发，不断完善和创新新建应用型本科院校的管理体制，才能为加强人力资源管理奠定基础。
1、改变传统的权力高度集中的配置形式，使组织结构扁平化为了激发系级组织的活力，充分发挥其办学积极性，提高管理工作的效率，就必须改变权力高度集中的管理模式，利用信息化管理方式优化管理程序。
学院应实行宏观管理，将大部分管理权力下放到系一级组织，这不但可以节约资源，提高资源的使用效率，而且对于系级组织来说能够更好地从实际出发，灵活配置资源，提高整体教学水平和科研水平。
2、强化在职教师培养机制由于教师职业是一个需要不断更新知识结构、拓宽知识面，不断提高教学能力和水平，不断培养创新素质的职业，因此对教师的培训，不仅仅是学历的提升和职称的获取，而且是综合能力素质的提高。
通过完善对新教师的培训制度，重视对在职的老教师的培训，根据教师成长的不同阶段和教师的不同需求进行灵活的定期或不间断的培训，才能保障在职教师的整体素质的提升。
3、完善教师绩效管理机制绩效管理不仅仅是绩效考核，更重要的是它以组织战略为导向，能将组织的战略和价值观转化为具体的行动方案，促进形成组织目标上下一致的局面，激发员工对组织的责任心和贡献精神；①新建应用型本科院校在绩效管理中，应着力改变过去走过场、搞形式主义的普遍现象，建立一个集绩效计划、绩效实施与管理、考评、反馈、沟通于一体的完善的绩效管理体系，改进管理方式，找出造成员工绩效不良的原因和解决问题的方法，才能有针对性地对每个员工进行指导、帮助和培训，挖掘其潜能，以提高未来绩效，从而实现组织的目标。
4、建立有效的教师人力资源激励机制从学校实际出发，按照“效率优先、兼顾公平”的原则，把教师的岗位、绩效与薪酬相结合，针对不同的岗位制定不同的绩效考核指标，同时在分配制度上通过完善对有突出贡献的科教人员、专业技术人员和管理人员奖励制度，充分调动学校各类人才的积极性，从而营造创先争优的环境。
与此同时注重物质激励与精神激励相结合，既满足教师的物质需求，更满足教师的精神需求，建立一套有效的教师人力资源激励机制。
（三）优化教师队伍结构，提高教师整体素质作为学校的领导，应站在战略的高度上，对教师人力资源进行规划，围绕转型办学定位来决定引进与培养的师资总量；在人才结构上要制定长远目标，根据学科与专业建设的需求，决定师资的专业、职称与学历结构；对于学校内部的人才，应结合其个人的职业发展规划给予适才适用的安置，同时给予一定的培训。
与此同时，积极探索校企合作之路，探讨有效的培养双师型教师的制度和方法，为教师的应用型能力的提高构建一个平台。
