培育与教导下属的重点和时机

培育与教导下属的心得体会Title：培育与教导下属的心得体会Introduction：作为一名管理者，培育和教导下属是我们工作中非常重要的一项任务。

正确的指导可以让下属更好地完成工作，帮助他们成长，并增强团队的凝聚力。

在实践中，我得出了一些心得，分享给大家。

Section 1：培育下属作为一名管理者，我们的任务不仅仅是领导，更要成为下属的引路人，为他们创造成长的机会和环境。

培育下属，我认为应该遵循以下原则：1. 确定目标。

向下属清晰地传递公司目标和部门目标，帮助他们明确自身的角色和职责。

2. 监督跟进。

培育下属并不是将他们丢到一个环境中任其自行发展。

要确保有一个指明方向，监控情况的系统。

3. 知识教育。

帮助下属掌握新知识、新技能，从而在工作中更有优势。

Section 2：教导下属在工作的任何阶段，下属都有各自的工作体验和技能。

作为管理者，我们应该将自己的专业知识和经验传授给他们，让他们有机会学习和成长。

我在教导下属方面的心得体会如下：1. 见贤思齐。

管理者应该时刻保持一颗谦虚的心态，及时发现下属中特别优秀的人才，学习他们的优秀之处，用心去欣赏他们的功绩。

2. 圣人教化。

在教导下属的过程中，管理者需要更关注下属的性格，尽量避免居高临下的态度。

要用心衷心交流，建立起更有效果的沟通渠道。

Conclusion：培育和教导下属是管理者工作的重要组成部分。

要让下属对我们的能力和尽职尽责有信心，就需要细心地对待他们，给予耐心和关爱。

在未来的工作中，我们应该继续加强自己的管理技能，以更好地帮助下属成长。

学习导航通过学习本课程，你将能够：●学会系统化教导部属；●针对员工进行压力管理；●激发员工的学习热情；●帮助员工养成良好的行为习惯；●把握培育教导员工的关键点。

培育与教导下属的技巧一、各类部属的教导特性分析1.从学习者角度分析部属培育“习”是指复习、练习、实习，从这个角度分析教育训练，就是要让学习者有机会复习、练习、实习。

作为培训者，要考虑是否给员工提供了练习机会。

“学”主要有以下原因：知不足，所以要学习；有欲望，学习者知道不足后，还必须有欲望，才会学习；迫切性，如果不迫切，即使有需求、有欲望，也不会学习。

如果企业不要求员工的质量有所提升，不对员工进行督查或教导，就不会发现不足，也不会有学习欲望，更不会感觉到迫切性。

一般来说，企业越安稳，员工学习欲望越低。

【案例】英语学习母亲想让孩子学习好英语，可是孩子就是不学。

后来，母亲将他送到美国读书，几年以后，这个孩子的英语水平很高。

减肥中心的旺季夏天是减肥中心的旺季。

有些身材太胖的人因担心穿泳衣被人笑话，就会来减肥。

以上现象都体现了迫切性对学习的影响。

第一个事例中，孩子在美国，发现了自己的不足，产生了学习欲望和急迫感，学习进步很快；第二个事例中，夏天到了，迫使胖人减肥，如果在冬天，这种迫切感就不存在。

在企业，给员工创造“知不足”“有欲望”“迫切性”的好方法就是轮调。

通过岗位轮流调换，员工被派往新岗位、新环境，这就迫使其尽快弥补不足，以适应新工作，提高学习效果。

图1 从学习者角度分析学习2.管理者管理提升的三个阶段最好的管理境界是“无为而治”。

要想成为这样的主管，必须思考问题，先把工作事项做系统、规范的盘整，再把所有系统中的内容整合出来，将质量、流程、所有的相应规范定义清楚。

这些都做到之后，才能成为无为而治的优秀主管。

所谓无为而治，就是说什么都没有做，却治理得很好。

企业要达到这种状态，有一个前提——这个企业已经有一定的自主性、习惯性。

无为而治是一种境界，必须经历三个阶段：非常有为非常有为，就是什么事都要过问。

带教下属的计划好
作为领导,带教下属是很重要的责任。

一个好的带教计划可以帮助下属提高工作能力,发挥潜力。

我拟定了以下带教下属的计划:
1. 了解下属的工作情况和能力水平。

与下属进行沟通,弄清他们的工作重点和难点,对他们的能力和潜力进行评估。

2. 根据下属的实际情况,制定个性化的培训计划。

针对他们的薄弱环节和需提高的能力,设计有针对性的培训内容。

3. 采取多种培训方式。

可以通过讲授、示范、案例分析等方式进行理论培训;也可以通过让下属跟岗学习、实际操作等方式进行实践培训。

4. 耐心指导,多听取下属的想法。

培训过程中要细心讲解,针对下属的问题及时解答。

也要多倾听下属的想法和困惑,采取民主的培训方式。

5. 培训后进行考核和评估。

通过观察下属的工作情况、与下属讨论等方式,检查培训效果,并根据情况进行改进。

6. 及时给予下属反馈和鼓励。

针对下属的表现,给予积极正面的评价,帮助他们建立自信, .
7. 身教重于言教。

要以自己的行动示范给下属,以身作则,营造学习的良好氛围。

通过认真制定和执行带教计划,我相信可以帮助下属快速成长,从而更好地完成工作任务,达成团队目标。

这也是作为一个合格领导者应尽的责任。

如何指导下属如何指导下属引言：作为一名优秀的上级领导，如何指导下属是非常重要的。

指导下属不仅能够提高团队的工作效率和质量，还能够帮助下属个人成长和发展。

本文将从建立沟通渠道、设定目标、提供支持和激励等方面，为你提供一些建议，帮助你更好地指导下属。

一、建立沟通渠道建立良好的沟通渠道是指导下属的第一步。

作为上级领导，你应该积极与下属进行交流，倾听他们的想法和建议，并及时解答他们的疑问和困惑。

这样不仅可以增进双方的工作关系，还能够从下属那里获取有价值的反馈和意见。

在与下属进行沟通时，你应该保持耐心和开放的心态，尊重他们的意见和观点。

同时，你也可以定期组织团队会议，让下属们分享工作心得和困惑，并共同探讨解决办法。

二、设定明确的目标设定明确的目标对指导下属非常重要。

只有当下属们清楚地知道自己所需要完成的任务目标和标准时，他们才能够更好地规划和安排工作。

在设定目标时，你应该将目标量化并分解为具体的行动步骤，帮助下属们更好地理解和实施。

同时，你也可以为下属们提供一些建议和经验，帮助他们克服困难和挑战。

例如，你可以与下属一起制定工作计划，明确工作重点和优先级，为他们提供指导和支持。

三、提供支持与帮助作为上级领导，你应该时刻关注下属的工作进展，并及时为他们提供支持和帮助。

当下属遇到问题或困难时，你不仅要听取他们的困扰，还要及时向他们提供建议和解决办法。

有时候，你也可以从自己的经验中分享一些成功的案例和经验教训，帮助下属更好地理解和解决问题。

此外，你还可以为下属提供必要的培训和学习机会，提高他们的专业素养和工作能力。

通过提供支持和帮助，你能够增强下属的工作信心和动力，促进他们的个人发展。

四、激励与奖励激励下属是指导下属的重要手段之一。

当下属们取得成绩或者完成任务时，你应该及时表扬和奖励他们，以鼓励他们继续努力和创新。

你可以采用多种方式进行激励，例如给予公开表彰和奖励，或者提供晋升和薪资的机会等。

同时，你也可以为下属们设立个人发展目标，并与他们制定相应的奖励计划，帮助他们实现自我价值的提升。

领导如何培养下属领导如何培养下属管理者都知道人才对于企业的重要性，但是对于该如何培养或栽培人才，可能真有点说不清楚。

下面店铺为大家准备的领导如何培养下属的相关内容，这值得每一位企业经营者和管理者去学习借鉴。

12条原则培养人才第一大原则：所谓培养就是使其改变所谓培养人才，就是让对方改变。

如果从商务的视点来看，可以说目的是提高员工作为企业人或社会人的完成度。

但是，不管上司如何想提高完成度，如果对方不改变就没有意义。

那么从结果来考虑，我想把“培养”定义为：使对方作为组织一员和社会一员向好的方向转变。

使对方转变的要点如下所示。

① 改正不良习性改正部下或晚辈的不良癖好和行为习惯。

至少让他们改正到不使他人觉得不妥的程度。

联络迟缓、不及时汇报、不具备团队精神等，因人而异需要改正的习性有很多，如果置之不理不仅仅会影响工作的效率和公司的信用，还会使员工本人变得不被周围的人所信赖。

② 培养新能力之前一直不能完成的工作，今年变得可以完成了。

像这样每年增加新能力是很重要的。

每个员工都希望提高工资，每个员工都有上进心。

为了回应这样的愿望和决心，每年都必须要增加些新的他们可以胜任的工作。

通过掌握新的能力，员工本人也会更加自信。

判断是否是新能力的基准就是在我们看来是否可以这样说。

③ 改变-态度改变员工对事物的想法和态度。

例如，有的员工以前是毫无计划地胡乱行动，最近变得从开始阶段就认真准备。

有的员工以前对没有经验的工作马上就说“我干不了”，最近也变得能够积极挑战。

如果能产生这样的变化，就会提高本人的能力和工作的成效。

第二大原则：不要为了自己培养人才有人认为部下只是自己完成工作的手段。

当部下不能遵守自己的指示时，就很容易判断“不能按照我说的去做的人，只会妨碍工作，我不需要这样的人”。

但是，培养人才就是将不能胜任的工作“改变”得可以胜任。

另外，不是为了工作能顺利推进就可以牺牲人性。

部下不是工作的手段。

正因为有人，公司才能成立，为了人，公司才会存在。

如何培育部属与工作教导要培育部属与工作教导，领导者需要采取一系列有效措施来提高部属的工作能力和素质，并给予适当的工作指导和指引。

在以下的文章中，我将介绍几个有效的培育部属与工作教导的方法。

首先，领导者应该建立一个积极的工作环境。

一个良好的工作环境是培养部属与工作教导的基础，可以激励和激发员工的工作热情。

领导者需要提供一个相互尊重和支持的氛围，鼓励员工分享他们的想法和意见，并对员工的贡献给予肯定和奖励。

此外，领导者还应该践行公平和公正的原则，确保所有的员工都有平等的机会，提供公平的工作待遇和晋升机会。

第二，领导者应该为部属制定明确的工作目标和任务。

清晰的工作目标可以帮助员工更容易地理解和完成他们的任务，提高工作效率和质量。

领导者需要与员工沟通，确保他们理解工作目标，并提供必要的资源和支持来实现这些目标。

此外，领导者还应该鼓励部属参与目标制定的过程，使其感到对工作的责任和归属感。

第三，领导者应该提供必要的培训和发展机会。

培训和发展可以帮助部属提高他们的专业能力和技能水平，从而更好地完成工作任务。

领导者应该定期评估员工的培训需求，并根据其需要提供相应的培训和发展计划。

此外，领导者还应该鼓励员工参加外部培训和学习活动，提供经费支持和时间安排。

第四，领导者应该提供适当的工作指导和反馈。

工作指导可以帮助员工了解工作的要求和期望，并在工作中取得更好的表现。

领导者应该与部属保持良好的沟通，定期与他们讨论工作进展和难题，并提供必要的指导和建议。

此外，领导者还应该及时给予正面的反馈和鼓励，帮助员工保持动力和积极性。

最后，领导者应该树立良好的榜样和领导风范。

领导者的行为和态度会对部属产生深远的影响，因此领导者应该以身作则，树立良好的榜样，并用积极的态度来引导和激励员工。

领导者需要展示出良好的沟通和协作能力，乐于帮助部属解决问题，并展示出坚韧不拔和适应能力。

综上所述，要培育部属与工作教导，领导者需要建立积极的工作环境，制定明确的工作目标，提供必要的培训和发展机会，提供适当的工作指导和反馈，同时树立良好的榜样。

其实培育与教导下属的方法很简单，有用的就那么几种一、先了解培育与教导1.管理者教导下属前需要先认识“教导与培训不是对等的”管理者对下属培育时，就必须先明确教导不等于培育，培育下属时先让下属做到培育目的：让下属学以致用；发挥自己的所长。

2.对新晋下属的培育加强管理者要想培育出优质的员工，首先企业就得付出一定的成本和代价，特别是培养中级管理层时，付出的代价往往更高。

【案例1】农民耕牛一个农民养了一头耕牛，可是这头耕牛还不会耕地，农民就牵着耕牛去地里练习，耕牛在学习耕地时踩到了农民的脚，农民发火时才发现原来是枷锁没有拴好。

但是耕牛已经开始学到了耕地的经验，如果再次进行耕地练习，肯定就会比上次好。

而农民却用被踩脚的代价换来耕牛的进步，这样的代价就是值得的，同时也是不可避免的。

可如果农民因此更换了耕牛，新更换的耕牛同样也会因为缺少经验，踩脚的事情也同样会发生。

所以成长都是需要付出代价的，同理当下属做错事以后就不能过度的去惩罚，应该是多点教导和耐心，这样有利于下属的成长。

3.培育下属时还得掌握有效关键比如新入职的下属就是培训的最佳时机。

新入职的员工如果不把握好第一步培育教导，等他们变得油条时，或者上岗时才开始培育就会为企业带来纰漏，严重者还会影响到企业经营策略。

二、在日常工作中怎样去教导下属1.日常工作中怎样去教导下属其实日常工作时去教导下属的关键就是先预告、再忠告、然后警告。

预告就是事先要告诉下属该做什么、怎样去做；忠告就是在下属做不好事情或做错事时，去与下属沟通，帮他解决做错的问题；而警告一般是在对下属忠告不起作用时，适当给下属警示的语言。

任何人都是有懒惰性的，下属更是如此。

【案例2】有一家公司很注重工作区域的清洁，所以就要求所有员工下班后需要将自己的办公区域打扫干净。

可是有的员工就会遵守要求，并且做得很好；可是也有的员工不去遵守要求不说，反而去对做得很好的员工说些不该说的话：“小张啊！你把你的办公区弄得那么干净明天还不是会脏？如果每天都来反复做卫生了，还有什么意义，反正我们来这里又不是做保洁员的，何必要把自己弄得那么辛苦呢！乱搞下不就好了！”当守规矩的员工被事不关己的员工这样一说，即便是做得再好的员工心理上或多或少都会受到不同程度影响，就会导致做得好的员工也会慢慢地逐渐降低要求，结果就会使整个企业的风气改变。

管理者辅导下属的方法与技巧《上篇》作为管理者，下属能力低不是你的责任，为什么不是你的责任呢？这个人很有可能根本就不是你招进公司的;或者说接手这个部门当时人员技能只在这个水平;甚至可能是因为一些人际关系，裙带关系进来的。

但是不能提高下属的能力却是你的责任。

因为现在他是你的下属，是你的兵。

你不管理你不培训，这个就是你在管理者岗位上的责任。

如何对下属进行辅导，提升下属技能呢？对员工辅导基本上有两种行为:1、指挥型行为告诉他怎样来完成计划、什么时间，什么地点，应该怎么样去做，怎么样去评价结果、像这些只跟事情相关的指令。

这种方式叫做指令的行为，指令就清晰明确的告诉他怎么做就可以了。

2、支持型行为更多的关注在倾听他、理解他，鼓励他，赞美他，工作资源支持他，跟这些相关的是支持性行为。

企业员工一般有四种状态，这四个阶段领导应给予不同的领导方式：A.低意愿、低能力（梦醒学习者）B.高意愿、低能力（热情憧憬者）C.中意愿、中能力（理由说明者）D.高意愿、高能力（自发成就者）判断员工的工作状态两个关键点，一个是叫做意愿，一个叫做能力。

能力是下属技能能否满足工作需求;意愿就是员工想不想做。

从能力和意愿这两个角度上来说，员工分四个阶段:第一个阶段：新员工刚到公司来，很多流程，产品都不懂。

工作中动力满满，能力欠缺。

终于可以离开学校了，终于可以挣钱了，职业生涯从此开始了，到公司看看身边的同事，伙伴，一个一个的好像都挺友善，这个工作中就愉快的开始了，很开心。

这个阶段叫做热情的憧憬者。

(D1) 第二个阶段：大概多长时间能到第二这个阶段的？西方的研究大概是半年，国内一般在2~4个月，也有维持热情到一年甚至一年半两年的。

下属员工的感觉就发生了变化，做的时间越长，能力提高的越多，工作意愿会下降。

进入公司之后，实际工作内容与预想工作内容落差较大。

身边的同事，伙伴之前认为可以教我，实际没有教我。

给我安排的师傅，师傅让我自己研究。

工作中做好了没人夸赞;做的不好，一帮人盯着我。

领导者如何有效培养下属的领导力引言：在现代社会中，领导力发挥着极为重要的作用。

一个优秀的领导者不仅需要具备自身卓越的领导能力，还需要能够培养下属的领导力，以推动团队的发展和取得优秀的业绩。

然而，领导者如何有效地培养下属的领导力成为了一个值得探讨的课题。

本文将从设定明确的目标、培养下属的自信心和自我意识、提供适当的指导和反馈以及激励下属的自我成长四个方面探讨领导者如何有效培养下属的领导力。

一、设定明确的目标领导者在培养下属的领导力时首先需要设定明确的目标。

这个目标应该能够激发下属的动力，并进一步明确领导者对下属所期望的发展方向。

通过设定明确的目标，领导者可以帮助下属了解自己的成长方向，从而调整自己的努力方向和学习重点。

同时，领导者还可通过目标的设定与下属建立共同的价值观，以达到团队共同进步和发展的目标。

二、培养下属的自信心和自我意识领导者在培养下属的领导力时应注重培养下属的自信心和自我意识。

自信心是下属成为一个优秀领导者的重要前提，只有具备自信的下属才能在团队中发挥领导作用。

领导者可以通过赋予下属更多的责任和挑战来提升他们的自信心，同时给予适当的支持和鼓励。

领导者还可以帮助下属发展自我意识，培养他们对自己的了解和认知，以及对周围环境的敏感度，从而更好地应对各种挑战和变化。

三、提供适当的指导和反馈领导者在培养下属的领导力时应提供适当的指导和反馈。

指导是指领导者向下属传授自己的知识和经验，引导他们在特定的领域中获得更多的专业技能和知识。

同时，领导者还应提供具体的反馈，及时指出下属在领导过程中存在的不足之处，并提供改进的建议和措施。

通过指导和反馈，领导者能够帮助下属不断改进自己的领导能力，使其在实践中得到不断成长和提升。

四、激励下属的自我成长领导者在培养下属的领导力时应注重激励下属的自我成长。

激励是指领导者通过提供适当的激励措施，激发下属主动学习和积极进取的动力。

领导者可以为下属设置挑战性的任务，激发他们的学习兴趣和动力。