人力资源(一)第五章(能源管理专)自考要点复习过程

第一章绪论1．世界上的资源可分为四大类（选择）：人力资源、自然资源、资本资源和信息资源2．什么是人力资源？如何理解人力资源的含义（特点）？（简答）人力资源是资源的一种，要理解人力资源的含义，必它应包不可剥夺性（是最根本4生物性 5能动性 6再生性 7增值性３．人力资源管理的概念（名词）：宏观：是对一个国家或地区的人力资源实施的管理。

微观：是对人力资源获取、整合、保持、开发和控制与调整等方面所进行的计划、组织、协调和控制等活动。

４．微观人力资源管理的含义（简答、论述要加宏观微观的概念）：1、人力资源管理最终是为了支持组织目标的达成，人力资源管理的各项工作为组织的战略服务；2、为了实现对人的管理，人力资源管理需要通达规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等技术方法的运用，达成组织的目标。

3、人力资源管理是通过对人与人、事与事、人与事三者之间相互关系的管理，进而达到间接管理生产过程的目的。

4、人力资源管理在注重人与事的匹配上，并不是被动地使人消极地适应事件的需要。

5、通过计划、组织、协调和控制等手段实现人力资源的获得取、整合、保持、开发、控制与调整；6、人力资源管理不仅是人力资源管理者的工作。

５．人力资源管理目标（简答）：1、建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的。

2、通过人与人、事与事、人与事关系的管理，在实现人员管理的同时，达到组织体系、文化体系协同发展的目的。

3、通过人力资源的管理，提高组织的生产率，实现组织目标。

６．人力资源管理的功能（多选）：1、获取这一过程包括工作分析、招聘录用等环节。

（单选）2、整合3、保持这一过程主要体现在薪酬和考核制度里。

（单选）4、开发这一过程主要包括日常工作指导、技能知识培训等一系列活动。

（单选）5、控制与调整这一过程主要体现在绩效管理里。

（单选）７．人力资源管理的活动领域（简答）：1、工作分析与工作设计2、人力资源规划3、招募与甄选4、培训与开发5、绩效考核6、薪酬、奖金和福利8．人力资源管理的四种模式（多选）（具体的为单选）：第一种：产业（工业）模式，20世纪50年代之前，这一时期心理测验的发展、科学管理运动对工作的科学研究和劳动力短缺所导致的社会需求，为科学的人员选拔提供了理论和技术方面的保障。

人力资源管理师（一级）重点复习提纲（完整）导论:第一节战略性人力资源管理001战略性人力资源管理：1)将人力资源管理看作是企业战略的有机组成部分;2)通过整合来达到与企业经营战略保持一致的目的;3)通过变革来提高对环境的适应能力。

002人力资源管理的5p模式：人力资源哲学(philosophy)、人力资源政策(policies)、人力资源规划(programs)、人力资源职能(practices)、人力资源流程(processes)003人力资源职能：6大职能：第二节高级人力资源管理者的任务004在形成机制方面，人力资源管理的任务分为三部分：1)为了创造价值，建立激励机制;2)为了评价价值，建立绩效管理机制;3)为了分配价值，建立竞争性薪资结构。

005高级人力资源管理者的角色和任务：新时期的要求：1、熟悉本公司的业务;2、具有经营者的良好的心理状态;3、扎实的人力资源管理知识;4、管理咨询和沟通技能;5、了解本企业的核心竞争力及其相关工作要求;6、懂得进行人力资本管理;7、能进行团队设计和培养;8、掌握基本的人力资源管理技术;9、具有个人主动性;10、有较好的工作组织能力。

006部门管理者的人力资源管理职责：首先应是人力资源管理专家，对人力资源管理直接负责，又与人力资源管理部门共同承担人力资源管理工作。

007高级人力资源管理者的角色定位：与其他管理人员合作中职责为：1)战略伙伴;2)流程专家;3)精通业务;4)变革管理;5)员工的支持者;6)人力资源管理的支持者;7)可信任者。

角色定位：1)计划者;2)立法者;3)催化者;4)咨询员;5)经营战略伙伴;6)监督员;7)服务员。

第一章工作分析与胜任特征评估第一节工作分析008工作分析：也叫岗位分析，就是采用一定的方法(包括访谈、问卷调查等)对组织内特定职位进行分析，确定该职位的主要信息(包括职位目的、职位关系、职位应负责任、任职者的工作环境、素质基本要求等)的过程。

29517人力资源开发与管理复习重点第一章工作生活质量和提高生产率一、什么是人力资源？P2 本书中的人力资源主要指企业组织内外具有劳动能力的人的总和。

二、人力资源开发与管理的主要内容P2--4（课后复习思考题）人力资源开发与管理的部门，主要工作涉及四个方面内容：选人、育人、用人、留人。

每一方面的工作可能是交叉的，也可能相互有影响。

（一）选人。

选人是人力资源开发与管理的第一步。

1.选人者本身要具有较高的素质和相应的专业知识。

2.被选者多多益善。

3.被选者的层次结构要适当。

选人时应考虑最合适的人，即“最适原则”高于“最优原则”。

（二）育人。

企业的发展主要靠人推动，而育人就是加强推动力。

1.因材施教。

2.实用。

3.避免用人不当。

（三）用人。

用人是人力资源开发与管理的一个主要目标。

1.量才录用。

2.工作丰富化。

3.多劳多得，优质优价。

（四）留人。

1.薪资报酬。

员工工作的第一目标是获得薪资收入。

2.心理环境。

三、人力资源开发与管理的意义P4--5是使现代企业能适应当前企业环境的变化，这些变化可以分为两类：外部环境变化和内部环境变化。

四、什么是工作生活质量P5--6（课后复习思考题）工作生活质量（简称QWL）是指组织中所有人员，通过与组织目标相适应的公开的交流渠道，有权影响决策改善自己的工作，进而导致人们更多的参与感，更高的工作满意感和更少的精神压力的过程。

企业中，人力资源开发与管理的绩效标志之一是员工的工作生活质量提高了多少。

五、影响工作生活质量的因素P7—8 1.环境（企业的环境可分为内环境和外环境）；2.培训与开发；3.人力资源计划；4.工作分析和绩效评估；5.安全和健康。

与QWL是互为因果的关系。

6.人事安排。

六、企业提高工作生活质量（QWL）的途径P8--10（课后复习思考题）1.把员工的利益放在重要位置上。

①了解员工的真正需要②力争满足员工的合理需要③订计划时考虑员工的立场④树立员工是企业主体的理念。

00147人力资源管理（一）-目录第一章人力资源管理导论1.人力资源的概念2.人口资源的概念3.人才资源的概念4.人力资本的概念5.资本的三个普遍特征6.人力资源的特征和作用7.舒尔茨的人力资本理论的要点8.人性假设理论主要观点和管理措施9.人力资源管理的概念10.人力资源管理的特征和作用11.人力资源与人力资本的区别12.人力资源管理的模式13.人力资源管理的主要活动14.人力资源管理的发展趋势15.人力资源管理和传统人事管理的联系与区别16.战略性人力资源管理的概念17.人力资源战略的概念18.人力资源战略的类型19.组织的战略层次20.战略性人力资源管理的特点21.人力资源战略与组织经营战略的匹配22.战略性人力资源管理的衡量标准第二章员工激励23.激励的含义24.激励的作用25.内容型激励理论26.过程型激励理论27.精神激励的概念28.精神激励的方法29.物质激励的概念30.物质激励的方法三种方法第三章工作分析31.工作的基本概念32.工作分析的基本概念33.工作分析的内容34.工作分析的作用35.工作分析的程序36.工作分析的方法37.工作说明书的主要内容38.编写工作说明书应遵循的原则39.工作说明书编写的基本要求40.工作设计的含义41.工作设计的内容42.工作设计的影响因素43.工作设计的原则44.工作设计的形式45.工作设计的方法第四章人力资源规划46.人力资源规划的含义47.人力资源规划的分类48.人力资源规划的作用49.人力资源规划的内容及程序50.人力资源规划的原则与目标51.人力资源需求预测步骤52.人力资源需求预测方法53.人力资源供给预测步骤54.人力资源供给预测的方法55.人力资源供需关系56.人力资源战略规划的概念57.人力资源战略规划的产生和发展58.人力资源战略规划的意义59.人力资源战略与人力资源规划的关系60.人力资源战略规划体系第五章招聘管理61.招聘的概念62.招聘的原则63.招聘前提与流程65.招聘者职责66.人员招募的过程67.制定招募计划68.实施招募计划69.招募效果评估70.人员选拔的概念71.人员选拔过程72.人员选拔模式73.人员选拔方法74.人员录用的原则75.人员录用须注意的事项第六章人员素质测评76.素质的含义77.素质的冰山模型78.素质的洋葱模型79.人员素质测评的含义80.人员素质测评的作用81.人员素质测评的原理82.人员素质测评的类型83.人员素质测评的原则84.人员素质测评的发展85.心理测验的定义和特点86.心理测验的分类87.面试的特点88.面试的内容89.面试的方法技巧90.评价中心的含义与特点91.评价中心的形式92.管理游戏92.模拟面谈93.实施测评的要领94.素质测评的实施程序第七章员工培训95.培训的概念96.培训的作用97.培训理论98.新员工培训的意义99.新员工培训的内容100.在职员工培训应注意的问题101.在职员工的分类培训102.员工培训步骤103.员工培训的方法第八章绩效管理104.绩效105.绩效管理106.绩效管理理论的发展历程107.绩效管理的作用108.战略分解109.绩效计划的含义110.绩效计划的作用111.绩效计划的内容112.绩效计划的确定113.通常可以从哪些环节出发选取绩效指标114.绩效沟通的概念115.绩效沟通的方式116.绩效信息的收集117.绩效考核的主体118.绩效反馈的目的119.绩效反馈的内容120.绩效反馈面谈121.绩效考核方法的分类122.常用的绩效考核方法123.绩效考核中的常见问题第九章薪酬管理124.薪酬的概念125.薪酬的分类126.薪酬的构成127.薪酬的功能128.薪酬水平的概念129.薪酬水平的影响因素130.薪酬水平的衡量131.薪酬结构的含义132.薪酬结构的构成要素133.薪酬结构的类型134.薪酬设计原则135.薪酬设计的基本流程第十章职业生涯管理136.职业的含义137.生涯的含义138.职业生涯的含义139.职业生涯管理的含义140.职业生涯管理的作用141.职业生涯管理中的责任142.职业生涯周期理论143.职业选择理论144.职业锚理论145.员工职业生涯规划的概念146.员工职业生涯规划的内容147.员工职业生涯规划的步骤148.员工职业生涯规划的影响因素149.不同类型员工的职业生涯规划150.营销类人员的职业特点151.营销类人员的个性特点152.企业营销类人员的职业生涯规划实例153.生产类人员的职业特点154.生产类人员的个性特点155.生产类人员的职业发展设计实例156.研发类人员的职业特点157.研发类人员的个性特点158.研发类人员的职业生涯规划实例159.职业生涯发展途径及其规划160.对处于职业生涯早期的员工的管理161.对处于职业生涯中期的员工的管理162.对处于职业生涯后期的员工的管理163.职业生涯延伸管理164.直接经济薪酬的构成。

00147 人力资源管理（一）（赵凤敏版）第一章人力资源管理导论第一节人力资源概述第二节人力资源管理概述第三节战略性人力资源管理概述第二章员工激励第一节激励概述第二节激励理论第三节员工激励的方法第三章工作分析第一节工作分析概述第二节工作分析的程序及方法第三节工作设计第四章人力资源规划第一节人力资源规划概述第二节人力资源预测第三节人力资源战略规划第五章招聘管理第一节招聘概述第二节人员招募第三节人员选拔第四节人员录用第六章人员素质测评第一节人员素质测评概述第二节人员素质测评方法第三节人员素质测评的实行第七章员工培训第一节培训概述第二节员工培训的内容和环节第三节员工培训的方法第八章绩效管理第一节绩效管理概述第二节绩效管理程序第三节绩效考核方法和绩效考核中常见问题第九章薪酬管理第一节薪酬概述第二节薪酬水平和结构第三节薪酬设计第十章职业生源管理第一节职业生涯管理概述第二节职业生涯管理理论第三节员工职业生涯规划第四节组织的职业生涯设计第一章人力资源管理导论第一节人力资源概述一、人力资源及相关概念（简答题）1.人力资源的概念人力资源，是指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力人的总和。

2.人口资源的概念人口资源是指一定范围内的所有人员的总和。

人口资源强调的是数量观念。

3.人才资源的概念人才资源是指一定范围内人力资源中能力较强、素质较高的人的总和。

人才资源强调的是质量观念。

三者的数量关系为：人口资源>人力资源>人才资源4.人力资本的概念人力资本是指体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和。

资本有三个普遍特性：第一，它是投资的结果；第二，在一定期期内，它可以不断带来收益；第三，在使用中会出现有形磨损和无形磨损。

二、人力资源的特性和作用（一）人力资源的特性（选择题）五个特性：生成过程的时代性、开发对象的能动性、使用过程的时效性、开发过程的连续性、闲置过程的消耗性。

自考人力资源管理概论复习内容人力资源管理概论复习内容题型：单选、多选、简答、论述、案例分析。

有可能出判断题。

第一章：人力资源管理基本概念与原理P4 人力资源概念与特点P9 人力资源管理资本原理P14 人力资源管理中常见的误区第二章：微观人力资本投资与管理P27 影响家庭生育投资的因素第三章：企业战略与人力资源战略规划P48 初创阶段的主要特点与战略核心，成长阶段的特点与战略核心P50 企业战略与人力资源战略的协调与相互依存P54 制定和实施人力资源战略规划的意义P59 人力资源战略规划的程序P70 解决人力资源短缺的政策和措施P71解决人力资源过剩的政策和措施P74人力资源管理业务外包的内涵与外延P75 从HR管理的五大块事务性工作（人员配置，培训与发展，薪酬福利，绩效考核，企业架构及岗位设置）P76 人力资源管理业务外包的选择动机P79 人力资源外包的影响因素第四章：组织发展与职位设计P87职位设计的概念与原则P90 职位设计的形式P93 职位设计方法P99组织设计的原则P105 组织发展的基本内容P108组织发展的变革压力第五章：员工选聘与面试P120 招聘的原则P126 对招聘者个人素质的要求P129 内部选拔的方法P133 校园招聘的优缺点P136 网路招聘的优点与实施P139 外部招聘的缺点第六章：素质测评理论与方法P166 素质测评的功能第七章职业生涯设计与管理P202 职业生涯设计的作用：对个人与对企业的作用P205 萨珀的职业生涯发展理论P210 能力与职业的匹配P217 员工自我的职业生涯管理P220组织内部职业发展通道模型P228 国外职业生涯开发的新发展第八章：员工培训与发展P235 为什么要进行员工培训与开发P237 员工培训与开发的原则P242 员工培训系统模型P252 课堂教学法P253 工作指导法P258网上培训第九章：员工激励类型与模式P276 激励的原则P282 奖励的原则P288 文化激励P293 非公有制企业激励模式构建P294中小企业激励模式构建P295 初创阶段的激励模式选择第十章：绩效考评与绩效管理P313 绩效沟通的原则P316 绩效考评系统的设计原则P341 绩效考评的改善P348 中小型企业的考评特点与内容P351 绩效管理的新发展第十一章：薪酬设计与薪酬管理P356 目前薪酬体系存在的主要问题P358 全面薪酬体系P360非货币性薪酬体系P367 薪酬总额的确定P373设计和制定企业战略薪酬的步骤P378 职位薪酬的优缺点与实施前提条件P380 技能能力薪酬的优缺点P382 绩效薪酬的种类P385 宽带薪酬的缺点P391 比较常用的薪酬调查渠道有3种P393 高级管理人员的年薪构成部分P402 团队薪酬的主要内容第十二章：劳动关系与雇员流出P413 处理劳动关系的基本原则P414 劳动合同的内容P420 目前我国劳动争议原因P422 我国劳动关系冲突处理原则对策P428 雇员流出对企业的影响P437 对雇员流出进行管理第十三章：人力资源管理效益与发展趋势P442 人力资源管理效益衡量的主要方法P447未来企业组织具有的特点：网络化、扁平化、灵活化。

第一章人力资源规划1、战略性人力资源管理的概念内涵：1、战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念。

2、战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程。

3、战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段，在实践和理论创新方面都有了很大的进步。

4、战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求，必须具备更高水准的决策力和执行力。

总之，战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工件的前提下，将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性、和可行性的现代企业人力资源管理体系。

2、现代人力资源管理由初阶向高阶发展的阶段，人力资源管理的实践和理论，在管理的理念和目标、管理的性质和深度、管理的角色和职能、管理的方式和方法等诸多方面都突显了新的变化和特色。

3、战略性人力资源管理基本特征（3方面）：1、将企业经营的长期性目标作为人力资源管理的战略目标，由仅仅满足和实现企业年度生产经营计划的要求，提升到企业发展的战略层面，使企业人力资源管理系统成为企业总体发展战略的重要支持系统。

2、集当代多学科、多种理论研究的最新成果于一身，从而极大地提升和丰富了战略性人力资源管理的基本原理和基本方法。

基于五种理论：⑴一般系统理论，凯兹、康恩、赖特和赛内尔提出⑵行为角色理论⑶人力资本理论，西奥多，舒尔茨和加里，贝克尔⑷交易成本理论⑸资源基础理论，认为存在三种基本资源，物质、人力、和组织资源。

战略性人力资源管理兼收并蓄，荟萃了管理学、经济学、生理学、心理学、社会学、法学、政治学、工程学等多种学科的最新研究成果和精华。

3、人力资源管理部门的性质和功能发生了重大转变。

具有四大转变：⑴组织性质的转变⑵管理角色的转变⑶管理职能的转变⑷管理模式的转变，为了实现更高更新的管理目标，要求战略性人力资源管理采用系统的、权变的管理模式，因人、因事、因时、因地制宜才能达到理想的境界。

人力资源管理师知识点记忆口诀（精度提炼方便记忆）第一章：人力资源规划第一节：企业人力资源战略规划1、战略为父策为子；战略观全局为上，策略中局部为下；人力战略从企业，战略管理是过程。

P12、战略人力四含义：现代企业新理念，系统管理全过程，人力管理高阶段，标本兼得好体系。

P23、西方人力四时期：经验管理奴隶化，科学管理定额化，现代管理人性化，后现管理系统化。

P2-54、战略人力有特征：人力管理从战略，人力是支撑系统，集多学科于一身，形成人力体系化，人力部门性质变，职能模式为管理。

P8-125、战略人力五理论：一般系统开放性，行为角色可预测，人力资本宜投资，交易成本应控制，资源基础有三种。

P8-96、人力衡量五标准：基础工作应健全，组织系统应完善，领导观念要更新，综合管理应创新，管理活动要精确。

P12-137、企业战略八特点：目标、全局性，计划、长远性，纲领、应变性，竞争、风险性，前五为静后三动。

P14-158、战略规划有意义：明确重点为第一，界定空间为其次，合理定位六方面（吸引、录用、保持、发展、评价、调整），保持优势是第四，增强意识在领导，树立目标在员工。

P17-189、企业战略三层次：总体业务与职能，两种战略保竞争，一是技术开发型，二是人力开发型。

P18-1910、规划分类三角度：时限可分长与短，层级内容分九种，性质可分三类型：吸引参与和投资。

P19-2011、两种策略保竞争：廉价型和独特型，人无我有是创新，优质竞争重物美。

P2012、人力策略有三种：吸引策略对廉价，投资策略对创新，参与策略对优质。

P2213、企业竞争重人才，波特五力供参考：新入行者有威胁，产业内部有竞争，替代产品有威胁，买家卖家看实力。

P2514、企业外部的分析：劳力市场的完善，政府法规的健全，工会组织的作用。

P2615、企业内部的分析：企业文化四类型：家族式强调关系，发展式强调创新，市场式强调市场，官僚式强调规章；生产技术重制度；财务实力定策略。

第一章劳动法一, 劳动法的概念和作用1, 劳动法可以指:法律体系中的劳动法律部门;国家的劳动法典;劳动法学或劳动法课程2, 劳动法的定义:指调整劳动关系以及及劳动关系有亲密联系的其他社会关系的法律。

3, 劳动法的核心内容:调整劳动关系4, 劳动法及其他法律的关系:劳动法是资本主义发展到肯定阶段而产生的法律部门劳动法及民法关系亲密,它是从民法中分别出来的法律部门,它及工厂立法亦有亲密联系,它是由工厂立法逐步发展而来它是调整劳动关系以及及劳动关系亲密联系的一个独立的法律部门。

5, 劳动法所调整的劳动关系的特点:劳动关系发生的缘由是实现劳动的过程,即劳动者要直接参与某种生产物品或供应服务的过程劳动关系是在用人单位录用了劳动者,使劳动者及劳动过程有了联系之后才发生的劳动关系是由职业的有偿的劳动而发生的关系,非职业的劳动, 无偿的劳动, 义务的劳动所发生的关系都不由劳动法调整。

6, 组成劳动法的内容有:就业促进制度集体谈判和集体合同制度劳动标准制度职业技能开发制度社会保险制度劳动争议处理制度劳动监督检查制度7, 劳动法的作用:维护劳动者的合法权益是预防和解决劳动争议的必要手段对劳动力市场的运作具有不可替代的作用8, 劳动标准的内容包括:最低工资标准最长工作时间和休息休假制度劳动平安卫生, 女职工和未成年工的劳动条件。

9, 劳动法对劳动力市场的作用有:确认劳动者为劳动力全部者,使劳动者在劳动力市场上处于劳动力供方主体的法律地位通过劳动合同建立劳动关系,为劳动力供求双方通过市场相互选择和劳动力作为生产要素在市场上自由流淌供应了法律条件实行统一的劳动标准和社会保险制度,使劳动力在运用和流淌过程中得到基本保障,同时,也使劳动力市场上的劳动力资源不中断二, 劳动法的发展历程1, 劳动法产生的时间:资本主义开始进入自由竞争阶段的19世纪初2, 劳动立法的开端:1802年英国议会通过的《学徒健康及道德法》3, 二次世界大战后劳动立法的特点:各国宪法对劳动者的劳动权利都做了明确的规定第二次世界大战结束时,许多资本主义国家在劳动立法方面出现了倒退的状况从20世纪60年代开始,各主要的资本主义国家的劳动立法侧重于改善劳动条件,规定劳动标准,劳动法的适用范围不断扩大,劳动法的内容也得到充溢。

重点难点难点重点难点考试大纲识记、领会和应用单项选择题和多项选择题主观题能力要求1.I识别和记忆2.识记理解和掌握3.领会分析、解决有关的理论和实际问题。

考核知识点与要求（第1章）1.2.3.考核知识点与要求（第2章）1.ERG2.3.考核知识点与要求（第3章）1.2.3.考核知识点与要求（第4章）1.2.3.考核知识点与要求（第5章）1.2.3.考核知识点与要求（第6章）1.2.3.考核知识点与要求（第7章）1.2.3.考核知识点与要求（第8章）1.2.3.考核知识点与要求（第9章）1.2.3.考核知识点与要求（第10章）1.2.3.课程基本要求1.2.3.课程特点1.为30%50%20%。

2.20%35%30%15%。

3.15060题型解读（以2021年10月份考试为例）题型题量分值25×1F255×2F105×6F301×10F101×10F101×15F15考试题型举例-单项选择题1.ABCD考试题型举例-单项选择题1.ABCD【答案】DD123D。

考试题型举例-多项选择题2.ABCDE考试题型举例-多项选择题2.ABCDE【答案】ABDEABDE考试题型举例-简答题3.考试题型举例-简答题3.【答案】考试题型举例-论述题4.考试题型举例-论述题4.【答案】12（345123考试题型举例-分析说明题5.IBM（1?（2?考试题型举例-分析说明题【答案】（1（2考试题型举例-案例分析题6.考试题型举例-案例分析题6.（1（2考试题型举例-案例分析题【答案】（1（2自学方法指导1.2.3.4.应试注意事项谢谢本章考点归纳考点1考点2考点3考点4考点5考点6考点1 人力资源、人口资源、人才资源、人力资本的概念数量和质量数量观念。

质量观念。

后天投资所真题示例）。

A.B.C.D.真题示例）。

A.B.C.D.【正确答案：A】考点2 人力资源管理的概念、模式考点2 人力资源管理的概念、模式真题示例）。

自考人力资源管理专业重点复习第一篇：自考人力资源管理专业重点复习自考人力资源管理专业重点复习名词解释：人力资源：能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，包括数量和质量两个方面。

人力资本：是指通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能，是另一种形态的资本，与物质资本共同构成了国民财富，而这种资本的有形形态就是人力资源。

人力资源管理：是指在人本思想指导下，通过招聘等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标的实现与组织成员发展的最大化。

人力资源规划：是指为了实现企业的战略目标，根据企业的人力资源现状，科学地预测企业在未来环境变化中的人力资源供求状况，并制定相应的政策和措施，从而使企业的人力资源供给和需求达到平衡，并使企业和个人都获得长期的利益。

德尔菲法：来源于20世纪40年代末美国兰德公司的“思想库”，是一种专家们对影响企业发展的某一问题的看法达成一致意见的结构化方法。

马尔可夫模型：是一种定量分析预测企业内部人力资源供给的方法。

它是根据企业内某项工作的人员转移的历史数据，来计算未来某一时期该工作的人员转移的概率，即人员转移概率的历史平均值，从而预测企业内该项工作的人力资源供给。

工作分析：是对组织中某个特定职务的相关信息进行收集与分析，并对该职务的工作做出明确的规定，且确定完成该工作所需的行为、条件、人员的过程。

心理测验：是指在控制的情景下，向应聘者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为行为的样本，从而对其个人的行为做出评价。

结构化面试：问题与回答均经过事先准备，面试者根据设计好的问题和有关细节逐一发问。

评价中心：是一种综合性的人员测评方法，是通过评估参加者在相对隔离的环境中做出的一系列活动，以团队作业的方式，客观地测评其专业技术和管理能力，为企业发展选择和储备所需的人才。

工作轮换：是定期或不定期地让受训者转换工作岗位，变换不同的工作内容促使受训者不断地学习新工作岗位的知识和技能，以此达到培训目的。

人力一级各章知识点人力资源管理是组织管理中的一个重要方面，它涉及到员工的招聘、培训、绩效管理、薪酬管理等一系列活动。

下面是人力资源管理一级各章的知识点概述：第一章：人力资源管理概述1.人力资源管理的定义和目标：了解人力资源管理的概念、定义以及其在组织中的目标。

2.人力资源管理的背景和发展：了解人力资源管理的发展历史、背景以及其在不同组织内部的地位和作用。

3.人力资源管理的功能：了解人力资源管理的各个功能模块，例如招聘、培训、绩效管理、薪酬管理等。

第二章：人力资源规划1.人力资源规划的概念和意义：了解人力资源规划的定义、目标以及其在组织中的重要性。

2.人力资源需求的确定：学习如何进行员工需求分析和预测，以确定组织未来的人力资源需求。

3.人力资源供给的评估：了解如何对现有人力资源进行评估，以确定是否满足组织的需求。

4.人力资源规划的实施：学习如何制定和实施人力资源规划策略，以确保组织能够有效地利用和发展其人力资源。

第三章：员工招聘和选拔1.招聘和选拔的概念和意义：了解招聘和选拔的定义、目标以及其在组织中的重要性。

2.招聘策略的确定：学习如何制定招聘策略，包括确定招聘渠道、制定招聘计划等。

3.岗位描述和招聘标准的制定：了解如何制定岗位描述和招聘标准，以便更好地筛选和选拔合适的员工。

4.招聘的实施和选拔决策的制定：学习如何进行招聘活动和选拔过程，以及如何做出最合适的选拔决策。

第四章：员工培训和发展1.培训和发展的概念和意义：了解培训和发展的定义、目标以及其在组织中的重要性。

2.培训需求的分析和确定：学习如何进行培训需求分析，以确定员工的培训需求和目标。

3.培训计划和方案的制定：了解如何制定培训计划和方案，包括培训内容、形式、方法等。

4.培训的实施和效果评估：学习如何进行培训的实施和效果评估，以确保培训的有效性和成效。

第五章：绩效管理1.绩效管理的概念和意义：了解绩效管理的定义、目标以及其在组织中的重要性。

第一章人力资源管理导论第一节人力资源概述一、人力资源及相关概念1.人力资源概念：指肯定范围内内的人口中具有智力和体力劳动实力人的总和。

2.人口资源概念指肯定范围内的全部人员的总和，是以人口总数来表示的资源，它是人力资源的基础。

3.人才资源概念：指肯定范围内人力资源中实力较强, 素养较高的人的总和。

4.人力资本概念：指体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识, 技能和健康等总和。

（知识点）人力资本存在于人力资源之中，人力资源经过教化, 培训等投资可以转化为人力资本。

资本有三个普遍特征：1.它是投资的结果2.在肯定时期内，它能够不断带来收益。

3.在运用中会出现有形磨损和无形磨损。

人力资源也具有这些特征：首先，人力资源是投资的产物，任何人从事体力和智力劳动的实力都不是天生就有的，而必需依靠金钱和时间的投入。

其次，人力资源也是在肯定时期内可能源源不断带来收益，它一旦形成，就能够在适当的时期内为投资者带来收益。

这种收益可能是货币收益，也可能是非货币收益。

最终，人力资源在运用过程中也会出项有形磨损和无形磨损。

人力资源和人力资本的区分：1.两者概念的范围不同。

2.两者所关注的焦点和探讨的角度不同。

二、人力资源的特征和作用（一）人力资源的特征：1.时代性2.能动性3.时效性4.持续性5.消耗性（二）人力资源的作用：1.人力资源是现代组织中最重要的资源。

2.人力资源是经济增长的主要动力。

3.人力资源是财宝形成的关键要素。

三、人力资源的相关理论（一）舒尔茨的人力资本理论他认为，人不仅是一种资源，而且是一种资本，叫做“人力资本”，并形成了人力资本学说。

发表《人力资本投资》被认为是人力资本理论诞生的标准。

被誉为“人力资本之父”。

（二）人性假设理论1.“经济人”假设：麦格雷戈提出称为X理论这种假设认为，人的行为是在于追求本身的最大利益，人工作的动机就是为了获得经济酬劳。

针对“经济人”假设的管理措施是：1.管理工作的重点是完成任务，提高劳动生产率。

第五章招聘管理第一节招聘概述一、招聘的概念和原则(一)招聘的概念概念：组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，从组织内部和外部获取人力资源的过程,它是人力资源规划的具体实施。

招聘包含两个相对独立的过程，即招募和选拔聘用。

之间关系：招募是聘用的基础和前提，聘用是招募的目的与结果。

（二）招聘的原则1.公开原则2.竞争原则3。

平等原则4。

能级原则5。

全面原则 6.择优原则7。

效率原则8。

守法原则二、招聘的前提与流程(一）招聘的前提1。

人力资源规划 2.工作说明书（二）招聘的流程招募、选拔、录用、评估四个阶段。

三、招聘者职责传统人事管理与现代人力资源管理工作职责不同第二节人员招募一、人员招募的过程招募概念：根据组织的具体要求，发布招募信息，通过各种途径寻找满足空缺岗位需要人员的过程。

招募的过程:1。

制定招募计划；2.实施招募计划;3.招募效果评估二、制定招募计划招募信息的分析包括内部信息和外部信息.（一)招募人数：各部门、各岗位分别招募多少人，男女比例如何等（二）招募标准：工作分析基础上所形成的工作说明书中得到体现。

（三）招募对象、（四）招募周期：保证新聘人员准时上岗的重要依据.（五）招募成本公式：招募成本=招募总费用÷聘用人数（六）应征人员的估计三、实施招募计划（一）招募人员的选择：是招募成败的关键。

合格招募人员具备的条件：1.良好的个人品质和修养.2.相关的专业背景.3.丰富的社会工作经验。

4。

优秀的人际交往能力. 5。

对组织内部情况十分了解。

6。

对拟招岗位工作特点及要求非常熟悉。

7.了解各种人员素质测评技术。

8。

能有效面对应征者,掌握招募进程。

9.能公正、客观、准确地识别应征者.10.能充分展现组织形象。

（二)招募地点的选择管理人员倾向于在全国范围内招募;中级管理人员和专业技术人员通常在跨地区的劳动力市场上招募；操作工人和办事人员常常在组织所在地的劳动力市场上招募。

自考《管理学与人力资源管理》知识点汇总课程代码：11747说明：加★的为重点掌握内容。

以下资料仅供同学们参考，祝各位考试成功！加油噢！★第五章激励理论一、名词解释激励：所涉及的是人们为什么做或不做事情。

动机是人们内在的需求与驱动，它也可以被描述为一种冲动，激励的过程就是试图去满足这种冲动。

自我实现需要：出现在个体满足于在工作相关事务及工作过程中实现其全部潜力的时候。

期望理论：个体对所面临的环境的感知影响着他们的行为。

二、选择题知识点1．激励三种类型：（1）传统理念/经济人理论（2）人际关系理论（3）复杂人理论2．主要的激励理论：（1）泰罗认为唯一能激励员工的是货币。

（2）麦克雷格认为X理论员工可以通过货币来激励。

Y理论员工追求额外需要、独立性和自我价值的实现。

★（3）马斯洛认为每个人的需求都有层次性：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。

管理层职责：改进工作流程，经促进个体实现自身需求，并与员工探讨工作中的感受。

（4）赫兹伯格认为，有一些固定的因素使人们趋向于达到工作满意，同样也有一些固定因素是与工作不满意相联系（主要针对X型人）。

管理者职责：在工作中引进工作内容丰富化和工作扩大化作为常规行为。

（5）阿吉里斯研究着重于个体与组织需要。

（6）麦克莱兰认为，存在一系列影响个体工作的关键需要，特别对成就、权力、归属的需要。

（7）弗鲁姆理论的核心：努力、绩效、报酬。

三、案例分析知识点：（一）改善公司的员工激励，可以从以下几方面考虑（注意不是答案，答案要开发你的大脑）：1.在员工中，争执频繁发生。

2.旷工率持续在一个高水平。

3.一些核心员工离开公司。

4.工厂的产量在降低。

5.最近的一个接任职位广告没有吸引一位申请人。

6.因为质量不合格，退货增加。

7.公司没有正式评估程序。

8.大多数员工是不满意和消极的。

9.公司应该注意其他的激励与保健因素。

★（二）日本式管理（Z理论）优点：1．为核心员工提供终身雇佣制。

为方便同学们更好地备考，特意编写了这份复习提要。

在这份提要里，基本包括了该门课程的主要的综合性考点。

因此，这份提要既可以作为你们把握全书脉络的参考，亦可以作为你们临考之前的记忆重点。

如果你们在通读教材、理解把握某些适合于出单选题的考点的基础上，再抢记以下的一些综合性考点，通过考试应该不是难事。

等着你们的好消息！人力资源管理复习提要第一章绪论1世界上的资源可以分为四大类：人力资源、自然资源、资本资源和信息资源。

人力资源：指能够推动经济和社会发展的具有智力和体力劳动能力的人的总和。

人力资源的特点：不可剥夺性、时代性、实效性、生物性、能动性、再生性和增殖性。

人力资源管理：宏观的人力资源管理是对一个国家或地区的人力资源实施的管理，它是指在全社会的范围内，对人力资源的计划、配置、开发和使用的过程。

狭义的人力资源管理是指特定组织的人力资源的管理。

（本书的含义）具体而言，人力资源管理就是对组织内的人力资源的获取、整合、保持、开发、控制与调整等方面的计划、组织、协调和控制的过程（或活动）。

2人力资源管理这门课程就是研究组织中人与人之间的关系调整、事与事之间的关系协调以与人与事之间的匹配适应，以调动人力资源积极性，发挥人力资源潜能，提高人员工作笑脸，使得人尽其材、事得其人、人事相宜，最终实现组织目标的理论、方法、工具和技术。

具体而言，就是研究人力资源管理所涉与的几个环节——规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬的理论、方法、工具和技术。

用专业术语表达就是研究：工作分析与设计：明确界定每个岗位的责任、任务和活动。

人力资源规划：满足组织人力资源需求的计划。

招募与甄选：吸引到组织来，并从中挑选录用合格乃至优秀员工的活动。

培训与开发：培养和训练员工完成本职工作所需的相关知识、技能、价值观念和行为规范的活动。

绩效考核：检查员工的履责情况。

酬薪管理：酬薪、奖金、福利的管理。

3 人力资源的功能：获取（与职位匹配）、整合（成为组织人）、保持（积极性和稳定性）、开发（提高能力）、控制与调整（评价鉴定）。