华为-以奋斗者为本

华为-以奋斗者为本一、背景介绍华为是一家全球率先的信息与通信技术（ICT）解决方案提供商，致力于为电信运营商、企业、公共事业和消费者提供竞争力的端到端解决方案，提升未来世界的联接能力，构建智能社会。

华为成立于1987年，总部位于中国深圳，是一家由员工持股的民营企业。

华为拥有18万多名员工，业务遍及170多个国家和地区。

2022年，华为实现销售收入8916亿元人民币（约合1369亿美元），同比增长3.8%。

华为的企业文化是以奋斗者为本，坚持客户至上、团结协作、开放创新、持续改进等核心价值观，激励全体员工不断追求卓越，创造客户价值和社会价值。

二、目标与愿景华为的目标是成为ICT领域的领导者和引领者，为客户提供最佳的产品、服务和解决方案，满足客户的需求和期望，赢得客户的信任和尊重。

华为的愿景是携手合作火伴，构建全球智能社会的基础设施和数字平台，让每一个人、每一个家庭和每一个组织享受智能生活和工作，让数字世界惠及每一个人、每一个家庭和每一个组织。

三、战略与行动华为的战略是以客户需求为导向，以技术创新为驱动，以质量为生命线，以效率为保障，以人材为根本，以社会责任为使命，实现可持续发展。

华为的行动是坚持做好自己的主业，聚焦ICT基础设施和智能终端两大领域，打造端到端解决方案优势；加强在云、、5G等战略性新兴领域的投入和布局，推动产业发展和社会进步；深化内部改革和管理创新，提升组织效率和运营效果；加强风险防控和合规管理，保障企业安全和稳健；积极参预全球管理体系建设和国际规则制定，促进开放合作和共赢发展。

四、总结与展望华为是一家以奋斗者为本的企业，奋斗是华为的灵魂，也是华为的力量。

华为始终坚持自主创新、自强不息、自我超越、自我革新的奋斗精神，不断突破技术难关和市场挑战，赢得了客户认可、员工认同、社会尊重。

附录华为2022年年报.pdf华为企业文化手册.pdf华为ICT基础设施和智能终端解决方案介绍.ppt华为云、、5G等战略性新兴领域案例汇编.docxICT：Information and CommunicationTechnology，信息与通信技术，是指利用计算机、网络、软件等技术实现信息的获取、处理、传输和应用的技术。

华为以奋斗者为本读后感8篇华为以奋斗者为本读后感篇1转眼间加入易流GPS这个大家庭已经有一个多月，下市场也有二十六天了。

在加入易流做销售前，自己认为自己是应该做好了心理准备，在进入易流经过三周的培训后，更是自信满满。

随着深入市场，每每遭到顾客拒绝后，站在骄阳似火的马路边，总是有些泄气，自己也懂自我鼓励自我暗示，可是瞬间振作后剩下的还是迷茫。

最近公司组织我们学习张总的名为《以奋斗者为本》的__，初看的时候，感到一阵欣慰，因为突然发现我身边还有200多位同事在一起奋斗，同样每天都会克服各种困难，只是自己因一时的小困难把自己陷入死角，看到的只是眼前的一片云彩。

正如培训的时候尹经理跟我们强调的，被拒绝，是每个业务员都会经历的一个过程，心态一定要放平。

当再细读__的时候，特别是__第三段的几个问题时，我突然回想起我当初选择做销售时经常问自己的一个问题，为什么要做销售？当然当初自己给自己的答案也很简单：有挑战，回报丰厚。

现在发现，想法太简单了，为了工作而工作，并没有思考如何去工作！要想得到丰厚的回报，那就得付出，就得奋斗。

可能大家都有这样的感觉，每当说起奋斗这个词，我们会联想到另外一个词：事业，而不是工作，这是思想上的一个区别。

而张总在__中对奋斗者的阐述同时也让我明白，丰厚的回报是奋斗的回馈品，前提是我们要“一定会为自己所从事的领域、行业做出突出性贡献”，“能够为他所服务的企业、客户创造实实在在的价值”。

这些都是我们奋斗的目标。

再说回来，我下市场的时间不到一个月，很多次我在给客户宣传我们公司的产品和服务时都会说“我们是货运GPS的第一品牌”、“质量好服务好”，客户每次都会反问我，你们的服务好在哪里？很多时候，客户就是我们最好的老师，因为他们会逼着我们去思考去进步，每当我以专业的品牌和齐全的功能来回答客户时，有些客户会不依：“现在的GPS硬件上都差不多，功能你有的人家也有，凭啥说你服务好？”此时的我确实不知道怎么去回答这个问题，这个问题也一直压在我心里，读了张总的这篇__，我想我明白了我回答不出来的原因，服务是一个抽象的东西，没有标准去衡量它的好坏，只有在比较中才有好与坏，这个就需要客户自己在比较中去感知去体会。

《以奋斗者为本：华为公司人力资源管理纲要》《以奋斗者为本：华为公司人力资源管理纲要》是华为公司管理者培训教材，为了吸收社会各界的真知灼见，也为提供可参考之经验起见，公开出版。

主编黄卫伟从1996年起，受聘担任华为技术有限公司高级管理顾问至今，曾作为执笔人参与起草《华为公司基本法》，因此，这本书的内容非常真实，也很宝贵。

柳传志就说：“华为是一家值得尊敬、值得我们学习的企业。

这本书能够让我们看到这家高技术企业成长中队人力资源管理的高度重视与实践，相信会带给我们诸多启发。

”上篇：价值创造、评价与分配第一章：全力创造价值1.1围绕价值创造开展人力资源管理1.1.1什么是价值公司价值是公司各种要素和能力的综合反映，销售额的大小不能代表一切，当期财务把表也不能完全反映公司的价值。

在公司持续经营的条件系，这个价值应表现为公司现实的获利能力和未来潜在获利机会的货币化表现。

1.1.2活下去是企业的硬道理对华为公司来讲，长期要研究的问题是如何活下去，积极寻找活下去的理由和活下去的价值。

活下去的基础是不断提升核心竞争力，核心竞争力提升的必然结果是企业的发展壮大。

十年来我天天思考的都是失败，对成功视而不见，也没有什么荣誉感、自豪感，而是危机感。

也许是这样才存活了下去。

我们大家要一起来向，怎样才能活下去，也许才能存活得久一些。

失败这一天是一定会到来的，大家要准备迎接，这是我从不动摇的看法，这是历史规律。

1.1.3企业的一切活动都应导向商业成功成功的标准只有一个，就是实现商业目的。

其他都不是目的。

这一点一定要搞清楚。

我们一定要有一个导向就是商业成功才是成功。

1.2价值创造的来源1.2.1从企业活下去的根本来看，企业要有利润，但利润只能从客户那里来。

华为的生存本身是靠满足客户需求，提供客户所需的产品和服务并获得合理的回报来支撑；员工是要给工资的，股东是要给回报的，天底下唯一给华为钱的，只有客户。

1.2.2价值创造的辩证关系我们奋斗的目的，主观上是为自己，客观上使为国家、为人民。

华为核心价值观
华为的核心价值观：以客户为中心、以奋斗者为本、长期艰苦奋斗。

1、以客户为中心。

确定了中心之后才能确定奋斗的方向，而这些客户不仅有华为本身的用户，也包含它的竞争的对手，这样才能获得整体的发展。

2、以奋斗者为本。

可以为人带来活力圆圈，也可以提供内在的动力，就是以员工为本，提供比他们预期的报仇更好的待遇，从而能够创作更多的价值。

3、长期艰苦奋斗。

修身是一个艰苦而且长期的过程，而要像获得好的效果，需要做好长期艰苦奋斗的准备，当看到成绩后就沾沾自喜或停滞不前，那么很快就会被其他人所超越。

以奋斗者为本的企业文化建设：华为企业文化实践导言企业文化是一个组织的精神和行为规范的基础，可以为企业的发展提供持久的动力和差异化的竞争优势。

华为是一家享誉全球的信息通信技术解决方案供应商，其独特的企业文化一直以来都是其成功的核心。

华为坚信，只有以奋斗者为本的企业文化才能鼓励员工不断突破自我，创新思维，并最终实现企业的永续发展。

本文将探讨以奋斗者为本的企业文化建设在华为的实践过程中的重要性和效果。

奋斗者文化的理念以奋斗者为本的企业文化是一个相对新兴的概念，它强调个人价值和发展，并鼓励员工追求卓越。

华为坚信，每个员工都有巨大的潜力和价值，企业的成功离不开每一个员工的努力和奉献。

在华为的文化建设中，奋斗者不仅仅指那些在竞争激烈的市场中充满激情、追求卓越的员工，还包括那些不断学习和成长、不断适应和创新的员工。

建设以奋斗者为本的文化：华为的做法1. 激发员工的激情和动力华为的文化建设中注重激发员工内在的激情和动力。

企业通过提供公平竞争的发展平台，为员工提供广阔的成长空间，鼓励员工追求卓越，并根据个人表现进行激励和奖励。

华为将每个员工视为一个机会，并追求员工和企业的共同成长。

2. 建立正向激励机制华为以奋斗者为本的企业文化建设中，建立了一套正向激励机制。

企业设立了多个激励奖励制度，如年度最佳员工奖、优秀团队奖等，通过这些奖励激励员工不断奋斗、追求卓越。

此外，在晋升和职位分配过程中，华为注重基于能力和贡献的公正评价，确保奋斗者得到应有的回报和机会。

3. 建立学习型组织华为积极构建学习型组织，通过培养和发展员工的技能和能力，激发员工的创新思维。

华为鼓励员工持续学习，提供各种培训和发展机会，为员工提供提升和发展的机会。

通过这种方式，华为不仅构建了一个学习型组织，也为企业的持续创新提供了源源不断的动力。

奋斗者文化的成效：华为的实践经验1. 员工忠诚度和归属感提升以奋斗者为本的企业文化建设使得员工对企业更有归属感和忠诚度。

《以奋斗者为本：华为公司人力资源管理纲要》读后感六篇【篇一】近日，我所在支部赴东莞华为终端公司新总部与华为的技术及管理人员进行了现场座谈交流。

实地调研归来后，又找来《以奋斗者为本：华为公司人力资源管理纲要》这本书，认真阅读了其中部分章节，感觉颇有几处印象深刻。

第一个印象深刻之处在于，华为提出，要摆脱对人的依赖。

一般来说，我们传统的对于人才的提法是要如何用良好的平台和发展条件留住人才。

也是在这一导向下，各大高校、科研单位纷纷出重金抢夺人才，导致一定程度上出现了人才引进上的无序竞争等乱象。

应该说，同样的问题，在华为所处的高度竞争性行业里，其所面临的这种人才引进上的抢夺和竞争的严峻程度肯定是n+次方的。

那么华为是怎么应对的呢？我们在书中看到，华为采取的态度完全有别于我们传统的人才观。

华为提出：“要摆脱对人的依赖。

”“当把15万知识型人才聚集在一起的时候，你才会深切地感到，尽管技术很重要，资本很重要，但更重要的还是人力资源管理。

”所以，我们会发现，华为高层对于人才的流动心态非常开放，他们认为流动是常态，不流动才是不正常的。

所以，华为的研发人员构成非常年轻，华为的人才流动更是非常频繁的，但是这些并不会影响企业的正常运作，一波波人来了又去，但是华为仍然在前进。

这就是管理和制度的力量。

第二个印象深刻之处在于，华为强调，要避免辛苦的无效劳动。

华为强调，“没有业绩的工作没有意义。

比如说洗煤炭，你把煤炭洗白了，你确实劳动态度很好，任劳任怨，不怕苦不怕累，但是洗煤炭不具有任何价值和意义。

”“我们不主张加班加点，不该做的事情要坚决不做，这方面的节约才是最大的节约。

”这样的理念对于我们所有工作的开展都是有意义的。

当前，大部分的单位都面临人少事多的矛盾，在这个前提下，任何工作，只有当其价值与目标明确了，经过论证了，才有去开展的意义，否则都可能带来人力资源的浪费，从而影响对主体工作的客观投入和实际效能。

近年来，华为已经以一个民族自主创新品牌的形象逐步深入国人心中。

华为高效管理法-以奋斗者为本新东方创始人俞敏洪说了一段话：“凡是我身边想要出国的人，只要坚持，最后没有走不了的。

真正走不了的人是联系了一年或者两年就放弃了的。

一两年在你的生命长河中算什么？为了一个伟大的目标，我们努力个三五年并不算长。

”对于过往，任正非回忆道：“公司创业之初，根本没有资金，是创业者们把自己的工资、奖金投入到公司，每个人只能拿到很微薄的报酬，绝大部分干部、员工长年租住在农民房，正是老一代华为人‘先生产，后生活’的奉献，才挺过了公司最困难的岁月，支撑了公司的生存、发展，才有了今天的华为。

”为了保证奋斗者的利益，华为进行了人力资源管理变革，推行“以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪”的工资制度改革，实行基于岗位责任和贡献的报酬体系，为更多新人的成长创造空间。

目的在于建立一支规模宏大、能英勇奋斗、不畏艰难困苦、可以创造成功的干部员工队伍。

任正非曾表示：奋斗就是付出，付出了才会有回报。

多年来我们秉承不让雷锋吃亏的理念，建立了一套基本合理的评价机制，并基于评价给予激励回报。

公司视员工为宝贵的财富，尽力为员工提供了好的工作、生活、保险、医疗保健条件，为员工提供业界有竞争力的薪酬，员工的回报基于岗位责任的绩效贡献。

任正非希望，要通过获取分享制让“诺曼底登陆”和挖“巴拿马运河”的人拿更多回报，让奋斗者和劳动者有更多利益。

股东作为财务投资者，拿到合理的回报是理所当然的事情，但华为股票之所以值钱，与华为的奋斗者们有着密切的关系，没有他们的努力工作，华为就没有项目，股票就会是废纸。

因此，任正非还提出要敢于打破固有金字塔模型的束缚，向奋斗者倾斜，并且要敢于破格提拔具有贡献、责任、牺牲精神的奋斗者。

“以奋斗者为本”并非无差别对待，一个企业中应该存在客观的差距。

“没有水位差，就不会有水的流动；没有温度差，风就不能流动；就算是机器人，机器人还有温差，对吧？人和人的差距是永远存在的。

”因此，任正非要求所有的华为人对自己做出正确的判断，“当自己的同学、同事进步了，产生了差距，应该判别自己是否已经发挥了自己的优势，若已经发挥了，就不要去攀比，若没有发挥好，就发挥出来。

知识分享华为企业文化：《以奋斗者为本》经典语录《以奋斗者为本》主编：黄卫伟，中国著名的经济学家和企管学家，经济学博士。

中国人民大学商学院教授、博士生导师，人大商学院EMBA客座教授。

近十年担任华为、TCL的高级管理顾问。

组织的核心竞争力，来自于组织的核心价值观。

华为“以奋斗者为本”的企业文化，为组织的健康发展注入了强大而积极的正能量。

华为公司的任正非先生是最能深刻理解稻盛哲学精髓的人。

人和组织真正的衰退，是从停止奋斗的那一刻开始的。

人生永不逊色的风景就是奋斗，奋斗是对生命的一种赤子之情。

推荐所有管理者阅读《以奋斗者为本》，选出经典语句72条，并注明页码，帮助大家学习。

秉承为社会创造价值，为行业创造活力的理念，我们需要长期奋斗，以奋斗者为本。

1、在价值创造问题上，存在一个悖论：越是从利己的动机出发，越是达不到利己的目的；相反，越是从利他的动机出发，反而越使自己活得更好。

(P.4)2、我们要强调要真正努力实现客户的需求，要培养对客户需求有激情、有干劲，并孜孜不倦去实现的员工。

(P.5)3、唯有靠全体员工勤奋努力与持续艰苦奋斗，不断清除影响我们内部保持活力和创新机制的东西，才能在激烈的国际化竞争中存活下去。

(P.8)4、尽心与尽力，是两回事。

一个人尽心去工作与尽力去工作，有天壤之别。

要培养一批用心的干部。

用心工作，就是思想上艰苦奋斗，尽力工作就是没有目标性地完成任务。

(P.13)5、企业领导者最重要的事情就是创造和管理文化，领导者最重要的才能就是影响文化的能力。

人是受动机驱使的，如果完全利用这个动机去驱使他呢，就会把人变得斤斤计较，相互之间没有团结协作，没有追求了。

那么，文化的作用就是在物质文明和物质利益的基础上，使他超越基本的生理需求，去追求更高层次的需要，追求自我实现的需要，把他的潜能充分调动起来，而在这种追求过程中，他与人合作，赢得别人的尊重、别人的承认，这些需求就构成了整个团队运作的基础。

(P.21)6、我们把主要关系到公司的命脉，生死存亡的指标，分解下去，大家都要承担，否则我们就没有希望，所以公司现在这个新的KPI体系就是要把危机和矛盾层层分解下去，凡是下面太平无事的部门、太平无事的干部就可以撤掉。

《以奋斗者为本(华为公司管理者培训教材)(精)》目录序言上篇：价值创造、评价与分配第一章全力创造价值1.1 围绕价值创造展开人力资源管理1.1.1 什么是价值1.1.2 活下去是企业的硬道理1.1.3 企业的一切活动都应导向商业成功1.2 价值创造的来源1.2.1 只有客户成功，才有华为的成功1.2.2 价值创造的辩证关系1.3 价值创造的要素1.3.1 劳动、知识、企业家和资本共同创造了华为公司的全部价值1.3.2 劳动1.3.3 知识1.3.4 企业家1.3.5 资本1.4 价值创造的文化支撑1.4.1 以奋斗者为本1.4.2 胜则举±相庆，败则拼死相救1.4.3 "狼性"1.5 价值创造的两个轮子1.5.1 管理第一，技术第二1.5.2 以客户为中心和以技术为中心要"拧麻花"1.6 摆脱三个依赖1.6.1 摆脱对技术的依赖，对资本的依赖，对人才的依赖1.6.2 从必然王国到自由王国第二章正确评价价值2.1 价值评价的导向与则2.1.1 责任结果导向2.1.2 贡献导向2.1.3 商业价值导向2.1.4 突出重点、抓主要矛盾则2.1.5 分级、分类则2.1.6 向目标倾斜则2.2 价值评价的方法与标准2.2.1 销售收入、利润、现金流三足鼎立2.2.2 围绕公司战略目标解码，不能各部门孤立地建立KPI指标2.2.3 贡献大于成本2.2.4 人均效益提升的基础是有效增长2.3 价值评价的误区2.3.1 不为学历、认知能力、工龄、工作中的假动作和内部公关付酬2.3.2 辛苦的无效劳动2.3.3 产品开发的技术导向2.3.4 长官导向2.3.5 以考试定级第三章合理分配价值3.1 价值分配的指导方针3.1.1 向奋斗者、贡献者倾斜3.1.2 导向冲锋3.1.3 不让雷锋吃亏3.1.4 利出一孔3.1.5 保障企业的可持续发展3.1.6 促进组织的均衡发展3.1.7 防止高工资、高福利对企业的威胁3.2 正确处理价值分配中的矛盾3.2.1 凝聚与耗散3.2.2 企业与利益攸关者3.2.3 个人与集体3.2.4 短期与长期3.2.5 刚性与弹性3.2.6 平衡与打破平衡3.2.7 劳动与资本3.2.8 劳动者与奋斗者3.2.9 历史贡献者与当前贡献者3.2.10 公平与效率3.2.11 公平的相对性与绝对性3.2.12 期望与现实3.3 价值分配政策3.3.1 处理好按劳分配与按资分配的关系3.3.2 发展机会的分配向奋斗者和成功团队倾斜3.3.3 各种济利益的分配要体现各自的报酬定位3.3.4 工资分配实行"以岗定级，以级定薪，人岗匹配，易岗易薪"3.3.5 奖金分配要打破平衡，向高绩效者倾斜3.3.6 福利改善要防止高福利对企业将来的威胁3.3.7 对非物质激励要有系统性的规划下篇：干部政策第四章干部的使命与责任4.1 干部要担负起公司文化和价值观的传承4.1.1 以客户为中心，以奋斗者为本，长期艰苦奋斗，坚持自我批评4.1.2 接班人必须认同企业的核心价值观，并具有自我批评精神4.1.3 领导者最重要的才能就是影响文化的能力4.2 洞察客户需求，捕捉商业机会，抓业务增长4.2.1 干部要贴近客户，倾听并紧紧抓住客户需求4.2.2 效益提升的基础是有效增长4.2.3 只有敢于胜利，才能善于胜利4.3 带领团队实现组织目标4.3.1 职业管理者以实现组织目标为己任4.3.2 在担负扩张任务的部门，形成"狼狈组织"4.3.3 创造能有效激发团队战斗力的环境，让大家奋斗4.3.4 带领团队奋斗过程中，做到用兵狠、爱兵切4.3.5 用内心之火和精神之光点燃全体员工的信心4.4 有清晰的主攻方向，抓主要矛盾4.4.1 干部最重要的是要有清晰的工作方向4.4.2 抓住主要矛盾和矛盾的主要方面4.4.3 在不断改良中前进4.5 站在全局立场，不断改进端到端的业务流程4.5.1 企业管理的目标是流程化的组织建设4.5.2 企业间的竞争，说穿了就是管理竞争4.5.3 小改进，大奖励；大建议，只鼓励4.5.4 加强职业化管理，降低内部运作成本4.6 开展组织建设，帮助下属成长4.6.1 领袖就是服务4.6.2 发现人才，培养人才4.6.3 均衡开展组织建设，抓短木板4.6.4 不下情面进行管理的干部不是好干部4.6.5 要改变简单粗暴对待下级的作风第五章对干部的要求5.1 干部要长期艰苦奋斗5.1.1 人力资源体系要导向冲锋，要让队伍持续去奋斗5.1.2 干部要聚焦在工作上5.1.3 我们腐败最主要的表现就是惰怠5.2 要有敬业精神和献身精神5.2.1 考核干部，要看奋斗意志，要看干劲，不能光看技能5.2.2 干部要敢于负责5.2.3 干部建设的核心问题是做实5.3 用人五湖四海，不帮结派5.3.1 坚持集体地讨论干部，集体地使用干部5.3.2 团结一切可以团结的人5.4 不断改进思想方法，恰当把握开放、妥、灰度5.4.1 开放、妥的关键，是如何掌握好灰度5.4.2 三人行必有我师5.5 实事求是，敢讲真话，不捂盖子5.5.1 反对唯唯诺诺，明哲保身5.5.2 坚持对事负责5.6 以身作则，不断提升自身的职业化水平5.6.1 吃苦在前，享乐在后，冲锋在前，退却在后5.6.2 关注制度建设，在制度规范下主动履行职责5.7 要有自我批评精神5.7.1 只有具备自我批评的人，才能容天、容地、容人5.7.2 闻过则喜，加强干部的民主作风建设5.8 保持危机意识，惶者生存5.8.1 高科技企业以往的成功，往往是失败之母5.8.2 让高层有使命感，让中层有危机感，让基层有饥饿感5.9 个人利益服从组织利益5.9.1 干部要以大局为重5.9.2 无私才能无畏5.9.3 耐得寂寞，受得委屈，懂得灰色第六章干部的选拔与配备6.1 猛将必发于卒伍，宰相必取于州郡6.1.1 坚持从有成功实践验的人中选拔干部6.1.2 机关干部必须到海外去锻炼6.1.3 赛马文化，选拔干部要重实绩，竞争择优6.2 优先从成功团队中选拔干部6.2.1 出成绩的地方，也要出人才6.2.2 要培养起一大群敢于抢滩登陆的勇士6.3 优先从主攻战场、一线和艰苦地区选拔干部6.3.1 大仗、恶仗、苦仗出干部6.3.2 选拔干部第一选的是干劲6.3.3 以全球化的视野选拔干部6.4 优先从影响公司长远发展的关键事件中考察和选拔干部6.4.1 公司核心员工必须在关键事件中表现出鲜明立场6.4.2 选拔那些有职业责任感的人作为我们的业务骨干6.5 用人所长，不求全责备6.5.1 优点突出的人往往缺点也很突出，审视其缺点时要看主流6.5.2 不拘一格降人才6.5.3 选拔干部不是为了好看，而是为了攻山头6.5.4 既重视有社会责任感的人，也支持个人有成就感的人6.6 干部选拔的关键行为标准6.6.1 品德与作风是干部的资格底线6.6.2 绩效是必要条件和分水岭，茶壶里的饺子我们是不承认的6.6.3 领导力素质是干部带领团队持续取得高绩效的关键行为6.7 干部配备的基本则6.7.1 基于业务发展规划，保证作战队伍干部编制到位6.7.2 优质资源向优质客户倾斜6.7.3 根据组织定位和干部优势，合理配备干部6.7.4 不虚位以待，先立后破，小步快跑6.7.5 正职与副职的配备要有不同的选拔标准6.7.6 控制兼职与副职数量6.7.7 均衡配备干部，改进短木板6.7.8 同等条件下，优先选拔任用女干部6.8 干部要能上能下6.8.1 干部不是终身制6.8.2 大浪淘沙，公司不迁就任何人6.8.3 将末位淘融入日常绩效考核工作体系6.8.4 烧不死的鸟是凤凰第七章干部的使用与管理7.1 干部的考核与激励7.1.1 坚持责任结果导向7.1.2 绩效改进，自己和自己比7.1.3 正向考绩与逆向考事结合7.1.4 绩效考核结果要公开7.1.5 在职务、待遇和提升机会上向前方倾斜7.2 干部的分权管理7.2.1 建立分权制衡和威慑系统，使干部既可放开手脚开展工作，又不越轨7.2.2 三权分立，分权制衡7.2.3 放权与加大监控力度是两个轮子，都得并行地运行7.3 干部的监察7.3.1 干部监察的导向：惩前毖后，治病救人7.3.2 坚决反对中高层干部的腐化7.3.3 要靠制度养廉7.3.4 与华为文化不融合，牢骚怪话特别多的干部要下台7.4 干部监察的制度和程序7.4.1 建立宣誓承诺、干部自检、独立监察的闭环管理制度7.4.2 审计和内控7.4.3 干部公示，360度调查与员工投诉7.4.4 问责制与连带责任7.4.5 否决与弹劾7.4.6 干部监察结果的应用第八章干部队伍的建设8.1 以选拔制建设干部队伍8.1.1 将军是打出来的8.1.2 知识是劳动的准备过程，劳动的准备过程是员工的投资行为8.1.3 自我培训，在岗培训8.2 从实战出发，学以致用8.2.1 关键是教会干部怎么具体做事8.2.2 教精神、教方法论重于教知识8.2.3 学习公司文件，领会高层智慧精华8.2.4 采用案例培训方式，通过总结把实践上升到理论8.3 建立干部的环流动制度8.3.1 高中级主管要进行岗位轮换8.3.2 干部要"之"字形成长8.3.3 建立干部的职业发展通道8.3.4 创造干部成长的内部竞争环境8.4 建设后备干部队伍，保障事业持续发展8.4.1 后备干部梯队是华为持续成长的瓶颈8.4.2 向有成功实践结果的干部，提供更有挑战的机会8.4.3 形成后备干部持续涌现的机制和体系。