下载文档原格式
领导干部教育下属“三忌”作者：饶志华来源：《湖北教育·领导科学论坛》2013年第06期【内容提要】教育下属是一门艺术，然而在现实工作中却经常步入误区。
本文以“驯服”、“恐吓”、“伤害”等“三忌”中做到有所“为”、有所不“为”，从而达到最好的教育目的。
【关键词】干部教育“三忌”【作者简介】景德镇陶瓷学院思政部副教授、博士、硕士生导师。
【中图分类号】【文献标识码】A 【文章编号】2095-5103（2013）06-0051-01一、忌“驯服”式教育“驯服”基本含义为“使顺从”。
在工作中，部分领导希望下属时时、处处、事事都听从领导的，按照领导的意志行事，唯命是从，不用独立思考，更不能去怀疑、质疑。
因为在领导干部的眼里，评价下属好坏的首要标准是“听话”、“懂事”、“乖巧”。
“听话”，在领导干部看来是下属“成熟”、“长大”的象征，但实则是被领导干部培育出来的“奴性”心理，是一种性格扭曲的表现，不利于下属的全面发展。
用“驯服的教育方式来打造下属”，充分体现了领导干部“自傲”的“主子”心态，以一种以不“平等”的心态来看待下属。
领导干部如何才不会拿“驯服”当教育呢？首先，领导干部应当树立人人平等的“真理”，正确看待自己手中的“权力”和“官位”。
一方面，领导干部要善于聆听。
领导干部教育下属应当有的放矢，事先做到充分掌握下属的想法，广泛了解群众意见。
否则，一味批评指责，容易导致领导与下属之间的隔阂，下属一味回避领导或“唯领导话是从”，自身也将陷入“官僚主义”泥潭。
长此以往，所管辖的部门和下属将很难有工作创新或者工作主动性。
另一方面，领导干部要善于自我批评。
要避免“驯服”式教育，领导干部在深入基层的同时，也应当善于做好自我批评，对下属坦诚相待，主动承担相应领导责任。
对下属的教育不仅要“说”，更要让人“服”。
这种敢于担当的态度，不但能拉近下属与领导干部的距离，更能换来下属对领导干部的尊重，真正起到“说服”教育下属的效果，使下属心悦诚服。
《不换脑袋就换人》读后感2019-01-01换思想，我理解为对自己思想和能力一种质的提升，一种对自己习惯、定势思维的革命，这种革命，可以规范自己的行为、规范部门的、规范企业的制度;而换人，并非不责任的辞退员工，而是让适当的人在适合的岗位上任职，。
我曾在一个连文件都不能传递好而让商业合作单位成天以此为借口扯皮、争议、纠纷的公司内提交了要求推行一个流程来管理的提案，不幸的是某个高管为此给我打了长达一个多小时的电话，说我提的一切全是瞎搞，大家都懂管理，不需要这个，提案最后不了了之，于是混乱的局面延续，成天有不能了断的死结和纠纷。
我不知道作为高管，他的责任何在、想法是什么。
后来此人离开公司，流程终于建立起来了，文件不再丢失了，扯皮、争议、纠纷没有了，所有工作全部流程化和清晰化。
假定这位高管也是一个完全有管理概念及能力的'人，那么合理的解释就是或者因为下级指出了问题所在并希望改进显示了他的无能削弱了他的权力让他恼火而阻拦一个合理化建议，或者这位高管喜欢弄丢人家的文件企图消灭商业合作单位的费用要求借以掩盖各种错误导致的损失，顺便也为公司谋取一点蝇头小利，尽管在大局方面失掉了企业的信誉。
须知在这个拜金主义盛行的时代，明争暗抢的尚有一大把，作为商业合作单位他们应获得的合理费用他们不要?高层管理者，就是制定制度并推行、监管以达到经营目标的人，很难想象一个个人可以在没有流程、没有规章、没有制度的情况下带领企业成功，《》()。
当一个企业或一个部门总是存在一系列致命问题没办法解决时，我们知道，是他们不愿意或者没有能力改变思想、不愿意或者没有能力寻求解决方案、不愿意或者没有能力建立一套流程和制度来管理。
换思想?大多数情况下这是比较难的，思维定势和习惯现状使多数人不愿意或者做不到。
在一个没有流程、没有规章、没有制度，拍脑袋就可以做决定、不按牌理就可以出牌，乱发口头指令也能通行的企业环境，管理者随心所欲，并且不能也无须为错误承担责任;而受管理者也很轻松，听命于人而无须遵循流程、规章、制度，他可以主观臆断、随心所想，当然也无须承担责任。
仇和语录：要多换思想少换人，但不换思想就换人。
在改革中解放思想，在发展中统一思想，在实践中深化认识，在探索中更新观念，在创新中转换思维。
改革要冒风险，发展要付成本，稳定要花代价。
谁都不想冒一点风险，谁都不想付一点成本，谁都不想花一点代价这样等，等到最后是落后的，稳也是稳不住的。
中国监督很多，有纪委对党内的监督，人大对政府的监督，监察对行政的监督，检察对司法的监督，审计对财务的监督，媒体对社会的监督，这些监督通常都很难到位，原因是有效的资源公开程度不够。
我认为最有效的监督是人民群众的监督，而在目前中国，最能体现人民群众监督的就是媒体。
我追求的是群众认可，社会认同，组织认定。
我根本不去争议这些东西。
我同样要求全市干部对此事要拳击海绵，不作反弹，闭口务实，埋头干事。
人治与法冶是一个演变的过程，任何一个国家都不可能是绝对的法治，人治绝对不可能是零的。
不能把人治与法治看成是非的两极。
我们经常搞极端，非此即彼。
能不能搞中间状态?所以现在讨论、评论、议论、争论太多。
真正静下心来，不浮躁、不唱高调，要有信心，要有决心，要有恒心，要有耐心来干、来操作，我看这个比什么都重要。
改革的最终结果就是要权力配置的资源最小化。
要使权力配置、手段配置、人为配置、暗箱配置最小化，最少化，而通过制度，通过公开，使得客观配置最大化，最多化。
发展的最终目标是直接创造财富的群体最大化，间接创造财富的群体最小化。
具体到狭义区域经济竞争来说，改革就是打时间差，浙江为什么发展这么好，就因为他们提前了15年搞市场经济，打了时间差，你没改我改了，你晚改我早改了；开放打的是空间差，引进来走出去，异地交流，内培，外引；创新要打信息差，始终把握最先进的思想、最先进的理念；固定下来就是制度差，制度先进导致人先进。
我是搞科研出身的，做什么事我都追求科学。
宿迁改革分了三步走，第一，瞄准发展的前沿，到周边省市去考察学习，捕捉信息，不重复别人已走过的弯路。
这个我们花了很大精力。
《不换脑袋就换人》读后感：转换思想，优化自我管理流程黄瑞生先生的《不换脑袋就换人》这本书是抽出闲暇时间陆陆续续看完的，以前专业课的书看的不少，管理类的书籍看的还是真不多，由于我也是刚刚接触到管理岗位的工作，感觉自己对这方面的知识很缺乏，所以看的很认真，希望能从中找到实用的信息来提升自己的管理能力。
作者通过大量的实例来验证自我管理中思维管理的重要性，交给我们很实用的自我管理知识：以变应变。
如何做好既定岗位的本职工作，从本质上说，工作思路决定成败，处理问题的方法决定结果走向。
也就是说，如何自我管理，拥有最具张力的思维进行工作思路的设定，对于职业走向具有决定性因素。
对于我个人而言，因为岗位职责的既定设置，思维更显其重要性。
书中讲述的各种思维方法，让我感触很深，从“打破成规的工作方法”到“变通是才智的试金石”，从“带着思考，主动工作”到“培养正确的思考能力”都从实例中切实体会到转换思想，优化自我管理流程的重要性。
将优化的思维管理模式形成一种思维习惯，带到生活中和工作中，不仅能够提升自己的生活和工作质量，使自身受益，也能让自己的家人和同事减少生活的压力和工作的烦劳。
通过学习，我切实认识到从思维的管理入手，优化自我管理流程的重要性，提升了对自己职业化的认识。
5S管理制度5S就是整理（SEIRI）、整顿（SEITON）、清扫（SEISO）、清洁（SEIKETSU）、素养（SHITSUKE）五个项目，因日语的拼音均以"S"开头，简称5S. 5S起源于日本，通过规范现场、现物，营造一目了然的工作环境，培养员工良好的工作习惯，其最终目的是提升人的品质：1、革除马虎之心，养成凡事认真的习惯（认认真真地对待工作中的每一件"小事"）2、遵守规定的习惯3、自觉维护工作环境整洁明了的良好习惯4、文明礼貌的习惯☆整理：◇将工作场所任何东西区分为有必要的与不必要的◇把必要的东西与不必要的东西明确地、严格地区分开来；◇不必要的东西要尽快处理掉。
学校解放思想学习心得3篇解放思想是人类寻求自身全面发展的必然结果;下面是店铺为大家带来的学校解放思想学习心得，希望可以帮助大家。
学校解放思想学习心得范文1：我们学校按照上级部门的部署，紧紧围绕学校的中心工作，继续深入开展“解放思想、更新观念”大讨论活动。
我们始终坚持“贯穿一条主线，融入一个中心，抓住一个重点，实现一个目标”的“四个一”总体要求，以科学发展观统领各项工作，以领导教师为重点，结合社会主义荣辱观教育，大力加强能力建设，把转变思想和工作作风、践行“八荣八耻”作为教师年终考评的重要依据之一。
一、精心组织，学议结合，破除学校发展的各种障碍是确保“解放思想、更新观念”大讨论富有成果的先决条件“观念决定思路”，“思路决定出路”。
我们学校始终把学习教育摆在首要位置，采用一般学习与突出重点相结合，集中学习与交流学习相结合，理论学习与联系实际相结合等方法，抓好重点群体、重点对象的学习教育。
通过边学习、边讨论，学议结合，领导形成一致共识：领导教师必须带头树立忧患意识和竞争意识，带头破除妨碍学校发展的各种障碍，带头讲原则、重感情、促团结、求和谐，以“不换思想就换人”的胆略，着力解决学校发展中存在的矛盾和问题，做到责任到位、措施到位、工作到位，形成闭环管理模式，使管理部门成为优质高效、指导服务、指挥决策中心，使“解放思想、更新观念”的理论成果尽快转化为提高学校经济效益、促进学校发展的执行能力、治校能力和创新能力。
我们着眼于正在做的事情，认真分析学校现状和生存风险，坚定了信心和决心。
我们坚持多条腿走路、多向发展、多点支撑，不断挖潜新的增长点。
我们还充分发挥宣传作用，认真宣贯大讨论活动各阶段的目标和任务，树立典型，起到良好的示范作用，营造了“解放思想、更新观念、紧跟上级部门发展步伐、创新机制”的氛围。
二、紧密联系实际，构建推进学校发展的战略支撑体系我们紧密联系实际，从学校经营管理的战略、策略、方法三个方面进行破题，构建推进学校发展的战略支撑体系。
不换头脑就换人，不转观念就下岗昨天同事一家三口到我家聊天，除去做饭，多数时候聊学生，老师，领导，好似除了与学校相关的人，我们都不认识。
聊到兴致忘了我们的家人一一这些与学校不相当的人，他们只是被动地听，他们不知道这其中的人和事。
未了，同事老公抱怨，老说与工作的事，只认得学校，一说话，就是学生，老师，目光短浅，真烦。
我认同地附和。
我是教师，教师中的一员，他所说的是事实。
是的，普通教师从早到晚都在做与学生相关的：备课、看书、上课、改本、谈话、…然后回家、吃饭、睡觉。
与其他人，其他事，其它单位不相干。
日久了，只认得学生，所从事学科，对外边的人和事知知甚少，不去想，也想不明白，于是逃避，大部分时候躲进自己习惯的思维，闭门造车，自说自画，不善交流，交际，思维不活，不懂外面世事沉浮，更多人安于现状，不思进取，于是如外面说的:日子过着过着没了，夫妻爱着爱着离了，书教着教着不会教了。
不会与学生和谐相处，张口就说缺点，形成说话就只批评人，指责这不是那不成。
学生不喜欢只会说缺点的老师，老师骂得起劲，学生更能对着干，于是抱怨学生不懂感恩、是废品……与学生合作不了，教学质量上不了。
教学成绩不好，受到学校、家长的责备，心情一定好不了。
回到家，在家吆五喝六，久而久之，家人讨厌。
自己觉着难受，更年期提前，家被闹得鸡飞狗跳。
这踢猫效应形成了。
这当教师的工资高了，房子换了，车子也买了，过日子的心情没了，而就在这当下，教育改革的大潮来了，提出“不改思想就换人”，于是教书的活也要没了。
大城市已结束了早几年就已进行，现在这浪潮是卷到这边城小镇了，从上到下，一波波地推来，一点点地对教师这些定势思维的人渗透，休正，冲击，重复着一句话，“不改变思想，就换人”，如何换？于是沸沸滕滕，大讨论，想不清理不通，你说一理，我说一情，好似也都有理，但讨论来讨论去，只能九九归一，那就是按政策执行。
一个政策的出台和推行并非匆匆而就，哪是做了许多论证和实践的。
《冠军团队》黄金十条感悟分享1、老板请人才只有两个要求：1、创造价值，2、解决问题。
作为公司的中层管理干部，顾名思义在某种程度上说就是“人才”。
因此我们要清楚的知道，公司聘请或内部提拔干部是为了什么？希望能做到什么？今天的我们已经成为了一名中层干部，如何衡量我们是否称职，一切以在公司工作的结果为导向。
我们是否为公司创造了价值，带来了效益？是否为公司在经营管理上解决了重要问题，提供了专业的意见？这一切是我们工作的核心与本质，是公司对每一位干部的要求。
对照自己的现状，我们是否是在老板眼中合格的人才或是干部？时刻牢记人才、干部的义务——1、为公司创造价值；2、为公司解决问题。
公司发展承载着个人发展，只有做好干部的本职工作不断的完善自身，使企业得到发展，才能体现个人在公司中的价值，从而实现个人在公司中更高的发展与前途。
2、员工对公司忠诚是因为对公司的信赖。
相传佛祖释迦摩尼曾考问弟子：“一滴水要怎样才能不干涸？”弟子冥思苦想：孤零零的一滴水，一阵风能把它吹干，一撮土能把它吸干，其寿命几何？弟子们百思不得其解。
释迦摩尼说：“把它放入江河中去”。
我们赞美江河的辽阔、壮观。
殊不知浩荡的江河也是由千千万万的小水滴所组成的。
小水滴也在组成江河时找到了自己的位置，感受到了来自江河的温暖与力量。
这正如员工与企业的关系一样，二者是密不可分，共生共荣的。
作为公司的干部，我们要对员工形成正面的影响，正面的正能量传播，让员工清晰的看到在公司发展的未来前景与希望。
感受到公司切实的是在为员工打造“升官发财”的通道。
在心里上形成公司是家的氛围，以员工所想，以员工所需为公司导向。
让员工对公司产生深厚的感情,做到待遇留人，事业留人，情感留人，文化留人。
加强公司造梦与布道，建立公司与员工之间的相互依赖与信任。
3、高明的领导引导员工思维，平庸的领导看管员工的行为。
快乐的员工是幸福的员工，他们往往工作效率更高，也能够为顾客提供更优质的产品和服务；而不快乐的员工，不仅会给企业的生产带来负面影响，甚至会和企业对簿公堂。
杜郎口中学教学改革真实内幕大揭密2012-03-26 10:47 独李中心校韦景平 (阅读：2178)2011年3月初，我有幸参加了山东荏平县杜郎口中学与中国教师报联合举办的全国教师培训体验式十日研修班的学习。
通过一周时间的研修学习及探访，使我震撼不已，大有珊珊来迟之感。
杜郎口中学别具一格的高效教学模式，使我收获颇丰，感悟颇深。
神话般的先进典型。
在全国掀起了一股学习杜郎口教学模式的旋风。
理想中的真正精细化管理学校，在这里为千千万万个来此学习取经的教育工作者亲眼目睹和感受。
去杜郎口中学之前，我研读了上百篇有关杜郎口中学教学模式的各类文章，真是众说纷纭，莫衷一是，有如盲人摸象，各执一词，没有概括出实质及真实内幕，下面我就个人近20年公办、民办学校管理经验及视角所探究以及归类总结的内容与各位同仁进行交流商榷。
杜郎口教学模式成功经验五大内幕解密。
一、首先是因为有了校长崔其升这个灵魂式人物。
著名教育家陶行知说过：“一个好校长就是一所好学校”在浩瀚的历史长河中，更多的是英雄创造了历史，历史成就了英雄的传奇。
杜郎口中学校长崔其升就是这样一个典型人物，是学校的精神支柱和灵魂。
他怀着强烈的使命感和责任感不满足于当时学校落败的现状，要改变，就一定要改革，当他发现只有走课改之路，才是这所濒临倒闭学校的唯一出路时，校长崔其升义无反顾地作出了高效课堂的大胆改革之举，历经数年的探索、总结、提升终于取得了教育改革的巨大成功。
我在杜郎口研修期间，私下问学校的主任及数名教师：“如果这个学校没有校长崔其升这样的人物，会有今天这样的成就吗？”“不可能，绝不可能!崔校长的勇气和智慧是没有人可以比拟的”。
主任和教师异口同声地说。
二、杜郎口的刚性管理措施，“不换思想就换人”杜郎口的许多管理制度在我们看来执行起来很困难，例如每天两次雷打不动的“教师反思会”。
教师奖罚捆绑制度。
在杜郎口研修班管理制度介绍会上，我问杜郎口中学的一位女主任：“假如教师不按学校要求来做，你们有什么好办法？“不换思想就换人”，该主任不假思索地回答道。
质量宣传语6篇质量宣传语 (1)1、做无差错能手，向零缺陷迈进。
2、质量做的好，错漏自然少。
3、没有市场不景气，只有脑袋不争气。
4、作业不正确，顾客受连累。
5、改变观念求发展，不换思想就换人。
6、眼到手到心到，不良自然跑不掉。
7、责任是质量的保证，质量是品牌的生命。
8、人人提案创新，成本自然减轻。
9、改进作动力，企业求生存。
10、内审攻难点，整改抓关键。
11、作业精神，第一次做对，次次都做对。
12、产品是躯壳，质量是灵魂。
13、强化竞争意识，营造团队精神。
14、管理始于训练，止于训练。
15、累积点滴改进，迈向完善品质。
16、合理搬运周转，爱惜劳动成果。
17、人人提案创新，成本自然降低。
18、等待是失败的源头，行动是成功的开始。
19、建立质量体系，重在务求实效。
20、常动石头不长苔，频思头脑不钝呆。
21、没有品质，就没有企业的明天。
22、整理有心做彻底，处处整齐好管理。
23、用户是上帝，下道工序就是用户。
24、今日的质量，明日的市场。
25、工序质量控制点，产品质量性命线。
26、严谨思考，严密操作，严格检查，严肃验证。
27、品质一马当先，业绩遥遥领先。
28、检验记录要可靠，统计分析才有效。
29、有效推行品管，必须全员参与。
30、人人都有改善的能力，事事都有改善的余地。
31、平日用心做得好，企业提升跟着跑。
32、品质管制人人做，优良品质有把握。
33、该说说到，说到做到，做到有效。
34、你思考，我动脑，改善问题难不倒。
35、成功者找方法，失败者找借口。
36、现场管理好，产品质量高。
37、工序质量控制点，产品质量生命线。
38、质量上，成本降，占领市场有希望。
39、马虎大意，不良品就会从手中流走。
40、产品质量连万家，利害关系你我他。
41、落实一项措施，胜过十句口号。
42、事事落到实处，安全有备无患。
43、时时寻求效率进步，事事讲究方法技术。
44、清扫给油照基准，质量安全皆顾到。
45、全民讲质量，质量利全民。
不换思想就换人——读《带着思想来工作》心得墨子曾经说过：“国不存其士,则亡国矣。
”说的是一个国家不选用贤士，则国家必然灭亡。
企业用人也是如此，一定要选对人，才能有更好的发展。
可是企业用人的时候到底是先选用有才能的人，还是先选用有德行的人呢?才为先。
作为现代的企业来说，在当今这样一个大的市场经济条件下，商场如战场，那么就应该选用能胜任本职工作的人，这样才能更好的发展企业。
至于德行应当属于个人问题，只要不干扰工作，理所当然在选人的时候德行位居其次,选人当然要选用有才的人。
德为先。
现代的企业要想长足的发展，选人的时候不仅仅要选用有才能的人，个人的综合素质也是当前用人的一个重要标准。
所谓的企业文化，要从基层做起，从每一个人做起，所谓“人间正道是沧桑”也是这个道理。
哪怕一个人再有才能，可是没有德行也不足以担当大任。
才能不行，是可以通过企业的文化等多方面的环境培养出来。
所以企业用人应该以德行为先，退而其次才是选用有才能的人。
我们学习企业化，是从企业的根本利益出发的。
用不同的人所产生的效益是不一样的，同样的事由不同的人来做，所取得的效果也是不尽相同的。
因而，人才的合理使用，对公司是至关重要的。
说到底，所有的经营管理就是人的管理，即合利用和开发人的主观能动性、创造性，让合适的人做适合的事，激发工作的积极性与责任感。
三大集团企业文化的用人理念中提到，人才的首要标准是思想和道德品质，那么我们如何去选用人才呢？基本出发点就是：“有德有才破格使用，有德无才培养使用，无德有才限制使用，无德无才坚决不用”。
美国著名的管理学家彼得·杜拉克（PeterF.Drucker）是现代管理学理论的奠基人，他在《21世纪的管理挑战》中指出：“每个管理的成功与失败，都是管理者的责任”。
所谓的责任，就是杜拉克用人的哲学：关键是“机会的开发，问题的消失”。
因为人之长处，才是真正的机会。
发挥人的长处，包括发挥自己的长处，才是组织的唯一目的。
如何发挥人的长处，关键在选择人才的“德行”。
中国的教育方针是：受教育者在“德、智、体、美、劳”全面发展。
为什么要把“德”放在首位呢？因为为国家培养人才是教育的第一责任，为公司培养人才是公司领导的第一责任，我们的企业文化提倡“小胜靠智，大胜靠德”。
南宋时期的岳飞，岳母“尽忠则不能尽孝”，刺字“尽忠报国”体现的是什么？古语讲得好：把国家的利益放在首位，不仅仅是德的体现，更是德的升华。
公司的用人理念就是：“不换思想就换人，通过换人换思想”，首要是德。
天将降大任于斯人德为先。
三国时期的孔融四岁让梨，说明了什么？这是中国永远应该提倡的传统美德。
1952年2月10日，《新中国第一大案》中的刘青山、张子善倒在正义的枪口下，我们应该深思的问题是什么？天津地委书记刘青山、专员张子善犯了罪，一个严肃的问题提到全党、全国人民面前。
能不能对在枪林弹雨中立过功劳的干部将功补过?•能不能对这样的高级干部网开一面，手下留情?党中央、毛主席严明党纪、国法，不徇私情，将权倾一时、腐化堕落的刘青山、张子善绳之以法，处予极刑，成为新中国历史上一个典型的反面教材，以示后人。
他们所丧失的根本是“德”，这样的干部要不得!人们经常提到的包公是一个什么样的人？就是一个行为，不能脱离“德”的范围，“铁面无私”就是中国千年来的种“德”的体现。
通过企业文化的学习，我认为，我们学习目的，就是让我们对“职业道德”有进一步的了解，一个公司要发展，每一个员工都必须具有良好的“职业道德”，只有良好的“职业道德”，才能在今后的工作中“心往一处想，劲往一处使，才能树正气、发扬光大”，公司才能有发展，自己才能有前途。
中国7000万营销大军中，至少95%都是处在基层的业务代表。
这些人构成了中国营销团队的基石，他们“起得比鸡早、睡得比狗晚、吃得比猪差、干得比驴多。
”到头了，每逢年并还得整天提心吊胆，担心因为表现不够出众成为下一个补炒鱿鱼的对象，砸了一家老小的饭碗……。
什么样的业务代表在老板眼中才算得上优秀?什么样的业务代表才能让“苛刻”的老板们满意，才能成为老板们眼中优秀的业务代表呢？首先，得有一流的业绩。
作为一个业务代表，什么都可以不看，就是业绩不能不看，业绩是考核一个业务代表是否优秀的硬指标。
业务代表们拿了企业的钱，就得给企业回报。
而且，这种回报还不能少了，100%刚起步，1000%不算多，10000%才算好。
其次，还得什么都得会，关键时刻方方面面都能顶上。
作为一位基层业务代表，面对的问题实在太多太多了，管理、谈判、后勤、催款是一个接着一个。
优秀的业务代表必须能够充担各种的角色，而且这些角色还得演得足够地道和专业——管理手下导购小姐时，业务代表得像世界管理大师科特勒一样，诲人不倦，当然也得像孔老夫子一下，因材施教；和经销商、零售商谈判的时候，得比苏秦、张仪更能侃，最好能让公司一个子不出，就把最好的资源都给拿下了；搞后勤、物流配送，得了解海陆空的运输周期，哪一条线路在什么时候最快。
还得会掐指神算，保证哪一天会到货什么的；催款就要像催眠，能催得经销商、零售商自动的把款给还上了，最好还能提前预付一些。
再次，得没有什么个人陋习或是不良习性。
业绩漂亮，人也得“漂亮”，不能一天一包烟，一周一醉酒，得像个不食人间烟火的神仙一样，吸进氧气也呼出氧气，举止优雅，言语斯文，绝对不要有任何的粗言陋语，当然更不能行为粗鲁。
最后，最好是做得多，拿得少。
老板们特别是私企老板最喜欢这一条了。
员工给公司创造价值的时候，永远都不会嫌多，员工领取应有的回报时，老板们总是觉得拿多了，心不甘情不愿的，如果业务代表都能够像杨白劳或是雷锋似的，只讲付出不求回报，那就最好不过了！古往今来，此类的典故数不胜数，诸如“韩信点兵，多多益善”的历史典故，韩信结合不同人的特性，安排不同的岗位，使数十万大军人人各司其职，行军作战井然有序。
刘邦带兵则自乱阵脚，手足无措。
唐代的韩愈在《马说》的开篇就说道——“世有伯乐，然后有千里马。
千里马常有，而伯乐不常有。
故虽有名马，辱于奴隶之手，骈死于槽枥之间，不以千里称也。
”其实，优秀的业务代表触目可及、比比皆是，但其中的大多数人就如同那些“辱于奴隶之手，骈死于槽枥之间”的千里马一样，因为缺乏伯乐的发现与任用，郁郁不得志。
如果中国的老板们都能像伯乐先生一般目光如炬、知人善任的话，那么，他们就会惊喜的发现，他们的身边其实一直围绕着数以百计的优秀的业务代表，他们每一个人都像是一座金灿灿的矿藏一样，等着有眼光的老板来发掘。
每一个人都有自己独特的个性、特征、优劣，每一个人都有最适合的那一个特定的工作岗位。
在特定的岗位上，他们往往如鱼得水、长袖善舞，可以做到运筹帷幄、游刃有余，在谈笑间便完成了企业对其的工作安排。
相反在这个特定的岗位之外，他们似乎很难有机会进行全方位的发挥，在工作中也会因种种的不适应性有一种很强烈的压抑感，久而久之，工作激情消失殆尽，工作状态每况愈下，业绩自然是一泻千里。
企业如果能够知人善任，结合个人的优势特征，针对个人的属性做出适当的工作安排，就能做得“职得其人，人谋其事”。
就可以令大多数销售员工都符合企业的用人标准，成为企业优秀的业务代表。
每一个人都有自己最关注的事物，基层业务代表同样如此。
有些人希望有好的学习机会，有些人则渴求更融洽的工作作氛围；有些人期望游历天下，有些人则宁愿固守旧地；有些人愿意为了更多的回报辛苦一些，而另外一些人则往往知足常乐。
只有一点是共通的，就是每一个人的内心深处都有一个最迫切的需求，如果这个需求能够在工作中得到满足的话，毫无疑问可以令其锐意进取，这个时候即使他不是千里马，也可以日行五百；相反，如果这个需求长期得不到实现和满足，就会令业务代表的工作激情和主观能动性消耗殆尽，使其像是一匹无精打采的千里马，空有千里马之身，却跑不出千里之地。
作为基层的业务代表，赚的钱少，交的朋友层次低，所处环境差，难免沾染了一些令高层看来不太适应的习气。
譬如为人不够谨慎、讲话不够谦恭、取向不够高雅等等。
这些习气的存在有些并不影响工作，有些则对工作间接有所帮助。
如果要求基层业务代表放弃这些习气，像高层一样进出高档酒吧、喝威士忌、行为斯文，无异于痴人说梦，不切实际。
中国改革开放总设计师邓老说过一句至理名言——“不管黑猫白猫，只要会抓老鼠就是好猫”。
与此同理，不管业务代表是否行为高雅，言谈谨慎，只要他能够把工作做好，把业绩做大，就是优秀的业务代表，对于他们身上的那些习气，完全可以视而不见，不予置评。
天天出出进进的，发现小区的看门师傅们已先后换了三茬了，最早的师傅，是一位资深货车司机，他看上去工作很认真负责的，就是有一点，每次他的物业公司的小头头指挥他做事，他总是耿耿着脖子，因为他们原先是同事关系，现在同事成了他的业余领导，这味不太对。
在师傅的潜台词里，谁不知道谁啊，还来指挥我，一来二去的,他自然就走人了。
第二位是位斯文的先生(并不太老)，只要是他值班，肯定是面无表情端坐在那儿埋头看报，车来到跟前，不刹住车等一分钟，那栏杆是不会抬起来的。
大家只有耐心的等他缓缓地抬头，观望、抬杆。
看着他一大把年纪的挺不容易，等会儿就等会吧。
可是那天大门口发生过一次激烈争吵，一业主下了车，狠狠的把老头一顿骂，好像是栏杆抬慢了而车又开快了，有点刮擦，看着老人家的样子我就想，在家好好哄孙子多好，来受这份罪，唉！几天之后，老人家不见了。
那天早晨上班，突然发现门卫又换了，这师傅不到五十岁的样子，他远远的看到车来了，早已在大门口招呼着了，出门就是马路，人家站在大门口外给你打手势指挥“交通”，真有点受宠若惊呢。
进出大门，早已是畅行无阻，并且他总会热情的给业主们打着招呼：明天降温了，得加点衣服了....或者：这几天小区附近发生盗窃事件啦，关好门窗！业主们的感受可真不大不一样了。
人家虽然也是下岗职工，却天天喜笑颜开心情灿烂。
这年头，你服不服？不换思想就换人，方便的很。
.。
