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党员凝聚力和战斗力突出问题产生的原因及整改措施党员凝聚力和战斗力突出问题产生的原因及整改措施分别是什么呢？以下是pincai小编精心整理的相关内容，希望对大家有所帮助！党员凝聚力和战斗力突出问题产生的原因及整改措施组织是党在农村全部工作的基础，是党联系群众的桥梁和纽带。
村级党组织的凝聚力和战斗力的强弱，直接影响到党的路线、方针、政策的贯彻落实，影响到党在群众中的形象。
因此，增强村级党组织凝聚力和战斗力的新途径，是新时期加强党的建设的重要课题。
围绕我乡的实际，通过深入剖析，认为新形势下村党组织凝聚力和战斗力不强的主要原因有如下几个方面：一、村级党组织建设的基本情况我乡辖5个行政村，8个自然屯，7个党支部，其中村党支部5个，。
全乡党员127名，其中农民党员91名，村干部15名，其中，具有高中以上文化程度的25人，占27%;初中文化程度的66人，占73%。
从总体情况看，全乡村级党组织班子基本健全，有一定的群众基础，创造力、凝聚力、战斗力较强，在发展农村经济和维护社会稳定中发挥了核心作用和战斗堡垒作用。
但是有的村主观能动性差，工作积极性不高，工作作风不扎实，工作被动，党组织的凝聚力战斗力较弱。
二、影响村级党组织发挥凝聚力和战斗力的因素(一)部分村党组织凝聚力和战斗力不强。
面对新形势、新任务，部分村基层党组织班子和党员干部合力较弱、能力不强，对农村工作的新要求难以适应。
一是较弱的党员干部“双强”能力难以适应带领群众的致富需要，存在带富形式单一、带富能力较低、带富范围狭窄、带富群体较小等问题，尤其是个别村党组织书记自身素质较低、致富无路，更谈不上带领群众发展经济。
二是落后的思想观念难以适应农村工作新形势的需要。
面对农村和农业生产的进步和发展，部分农村党员干部思想观念未能及时调整，固步自封，小富即满，缺乏创新和开放意识，缺少事业心、责任心和工作上的激情。
三是单一的工作方式难以适应服务群众的需要。
存在着工作方法简单，工作作风浮漂，对新矛盾化解不力，应对招数不多;对群众所思、所需、所盼了解较少，缺乏服务群众的意识，帮助群众解决实际困难较少。
仇和语录：要多换思想少换人，但不换思想就换人。
在改革中解放思想，在发展中统一思想，在实践中深化认识，在探索中更新观念，在创新中转换思维。
改革要冒风险，发展要付成本，稳定要花代价。
谁都不想冒一点风险，谁都不想付一点成本，谁都不想花一点代价这样等，等到最后是落后的，稳也是稳不住的。
中国监督很多，有纪委对党内的监督，人大对政府的监督，监察对行政的监督，检察对司法的监督，审计对财务的监督，媒体对社会的监督，这些监督通常都很难到位，原因是有效的资源公开程度不够。
我认为最有效的监督是人民群众的监督，而在目前中国，最能体现人民群众监督的就是媒体。
我追求的是群众认可，社会认同，组织认定。
我根本不去争议这些东西。
我同样要求全市干部对此事要拳击海绵，不作反弹，闭口务实，埋头干事。
人治与法冶是一个演变的过程，任何一个国家都不可能是绝对的法治，人治绝对不可能是零的。
不能把人治与法治看成是非的两极。
我们经常搞极端，非此即彼。
能不能搞中间状态?所以现在讨论、评论、议论、争论太多。
真正静下心来，不浮躁、不唱高调，要有信心，要有决心，要有恒心，要有耐心来干、来操作，我看这个比什么都重要。
改革的最终结果就是要权力配置的资源最小化。
要使权力配置、手段配置、人为配置、暗箱配置最小化，最少化，而通过制度，通过公开，使得客观配置最大化，最多化。
发展的最终目标是直接创造财富的群体最大化，间接创造财富的群体最小化。
具体到狭义区域经济竞争来说，改革就是打时间差，浙江为什么发展这么好，就因为他们提前了15年搞市场经济，打了时间差，你没改我改了，你晚改我早改了；开放打的是空间差，引进来走出去，异地交流，内培，外引；创新要打信息差，始终把握最先进的思想、最先进的理念；固定下来就是制度差，制度先进导致人先进。
我是搞科研出身的，做什么事我都追求科学。
宿迁改革分了三步走，第一，瞄准发展的前沿，到周边省市去考察学习，捕捉信息，不重复别人已走过的弯路。
这个我们花了很大精力。
欢迎共阅完善工作机制 改进干部作风努力推动重点项目实现新的突破同志们：今天这次大会，是区委、政府近年来召开的第一次全区副科级同志通报了1都有所了解，真的可以说是大手笔、大动作推进大发展。
昆明市委、市政府大胆解放思想，明确跨越式发展思路，在强力推动项目建设方面四大班子一起上，采取超常规措施、高效率推进。
同时，狠抓工作落实、奖惩分明、严格问责，成效十分明显。
我们去看了一些他们引进的项目，学习交流了一些他们的工作措施，他们引进项目的超常速度、抓发展的超常措施和干部队伍积极向上的精神面貌都让我们深受感染，感到差距很大，有很多方面都值得我们学习。
经过我们学习考察组讨论，认为主要有这几个方面可以学习借鉴。
第一，学习宣传的力度大。
昆明现在各级机关要求每周安排一全区上下形成目标明确、共同努力的积极氛围，没有在全区形成时间紧、任务重的紧张氛围。
下一步，我们也要把区委、政府的压力传递下去，把各级领导干部的思想和精力统一到全区发展的大局上来。
第二，招商引资的力度大。
昆明现在提的是“招商是第一责任”，明确指出各级领导干部的第一任务就是抓招商、抓项目。
他们的招商局专职负责招商，并且在沿海大城市都设有分支机构，驻地招商。
每个项目都落实有领导、部门和责任人现场帮办，对大项目实行部门现场办公，部门围着项目转。
我们去官渡区了解到，他们从浙江引进的投资总额达350亿元、占地12000亩的新螺蛳湾国际商贸城，只用就有**和职能部门要加大对上的联系和协调，争取市级部门对我们的帮助和支持。
第四，督查问责的力度大。
大家都知道过去昆明是一个休闲的城市，节奏比较慢。
这次我们去，情况完全变了。
昆明市委书记仇和为了激发昆明干部的紧迫感，实行多方位的督查督办和严格的干部问责制度，现在他们的干部抓执行、抓落实非常有力。
他们督查的体系主要有6个层次，一是领导检查，二是人大、政协定期调研视察，三是目标办督办，四是软环境建设办公室及分布全市的软环境监测点，五是两办，六是群众举报，他们把所有重点工作全部公示，接受社会和群众的监督，这一点对发动群众很有效。
不换思想就换人——读《带着思想来工作》心得墨子曾经说过：“国不存其士,则亡国矣。
”说的是一个国家不选用贤士，则国家必然灭亡。
企业用人也是如此，一定要选对人，才能有更好的发展。
可是企业用人的时候到底是先选用有才能的人，还是先选用有德行的人呢?才为先。
作为现代的企业来说，在当今这样一个大的市场经济条件下，商场如战场，那么就应该选用能胜任本职工作的人，这样才能更好的发展企业。
至于德行应当属于个人问题，只要不干扰工作，理所当然在选人的时候德行位居其次,选人当然要选用有才的人。
德为先。
现代的企业要想长足的发展，选人的时候不仅仅要选用有才能的人，个人的综合素质也是当前用人的一个重要标准。
所谓的企业文化，要从基层做起，从每一个人做起，所谓“人间正道是沧桑”也是这个道理。
哪怕一个人再有才能，可是没有德行也不足以担当大任。
才能不行，是可以通过企业的文化等多方面的环境培养出来。
所以企业用人应该以德行为先，退而其次才是选用有才能的人。
我们学习企业化，是从企业的根本利益出发的。
用不同的人所产生的效益是不一样的，同样的事由不同的人来做，所取得的效果也是不尽相同的。
因而，人才的合理使用，对公司是至关重要的。
说到底，所有的经营管理就是人的管理，即合利用和开发人的主观能动性、创造性，让合适的人做适合的事，激发工作的积极性与责任感。
三大集团企业文化的用人理念中提到，人才的首要标准是思想和道德品质，那么我们如何去选用人才呢？基本出发点就是：“有德有才破格使用，有德无才培养使用，无德有才限制使用，无德无才坚决不用”。
美国著名的管理学家彼得·杜拉克（PeterF.Drucker）是现代管理学理论的奠基人，他在《21世纪的管理挑战》中指出：“每个管理的成功与失败，都是管理者的责任”。
所谓的责任，就是杜拉克用人的哲学：关键是“机会的开发，问题的消失”。
因为人之长处，才是真正的机会。
发挥人的长处，包括发挥自己的长处，才是组织的唯一目的。
“网红”书记刘家义治鲁许多人认为，刘家义讲得很透彻，分析问题非常到位，但如何抓落实，在他面前的道路并不平坦2018年7月，随着山东官员南下学?的新闻被媒体广泛报道，山东省委书记刘家义再次成为媒体关注的焦点。
去年4月1日，离任审计署审计长的刘家义空降山东，出任省委书记。
如今，其主政山东已一年有余。
入鲁后，他“川普”（四川普通话）标签让人印象深刻。
在今年大年初七的一次大会上，他一万多字的讲话稿中，直指山东的多个痛点，此外他还多次发出“此人不可用”等刷爆网络的语录，成为“网红书记”。
面对思想保守、缺少闯劲的官员，他放出“不换思想就换人”的狠话；对“敢闯、敢干、敢试”的官员，他说，在严守党纪国法的前提下，在改的过程中如有失误，“责任由省委来负”。
刘家义的到来，让沉寂许久的山东官场备受关注。
爱讲故事的书记在省委书记当中，刘家义的任职履历相对没有那么丰富，在成为山东省“一把手”之前，他长期在审计系统工作。
刘家义生于1956年8月，重庆开县人。
19岁时，他在四川省开县郭家乡麒麟大队任会计、团支部书记，约两年半后，在四川省财政学校财政专业学习。
毕业后，他被分配到四川省财政厅工作。
27岁时。
他转入四川省审计局工作，直到2017年出任山东省委书记，他才离开审计系统。
他40岁时成为中国最年轻的副审计长。
2008年3月，52岁的他开始担任审计长。
在审计署担任司长、副审计长期间，获得西南大学经济学博士学位。
在刘家义主政审计署期间，多个反腐大案揭开盖子，与审计署密不可分。
公开资料显示，国家开发银行原副行长王益、原铁道部部长刘志军落马，发端都来自于审计署的跟踪审计。
国资委原主任蒋洁敏、围开行原副行长姚中民、宁夏回族白治区原副主席白雪山、中国黄金集团公司原总经理孙兆学等多个高官腐败线索的发现，也源于审计工作。
此外，辽宁省经济数据造假、彩票业系统性腐败问题等，也由审计部门揭露。
2013年9月17日，刘家义亮相央视《对话》节目，讲述对刘志军、王益的审计经过。
坚持以人为本体现人文关怀人文组工是对组工干部从事组织工作的方法和态度的内在要求，是我们做好组织工作的不竭动力。
打造人文组工，就要坚持以人为本，体现人文关怀，用良好的人文环境感染人、凝聚人、激励人。
一、突出三民，坚持以人为本组织部门肩负着培养和选拔任用人才的重任，要求组织工干部要牢固树立以人为本的思想理念。
坚持以人为本，是落实人文组工的本质要求，是我们组工干部从事组织工作的出发点，也是增强党的执政能力、巩固党的执政地位的必然要求。
一要知民。
坚持以人为本，核心内容就是尊重人、尊重人的特性和人的本质，把人作为手段与目的统一，其原则是尊重人的权利，培养人的道德情操，调节人的思想行为。
组工干部要充分认识以人为本的要求，做到感情上与干部相融，思想上与干部共鸣，行动上与干部合拍。
绝不能只琢磨上面，不关心下面，对上毕恭毕敬，对下冷漠无情。
当党员、干部、人才受到误解时、及时澄清是非，还他们一个清白，保护他们的积极性;当他们在受到委屈、遇到困难时，及时为他们排忧解难;当他们思想滑坡、工作松劲或精神萎靡时，及时给他们提个醒，敲敲警钟;当他们被提拔重用时，及时给予鼓励，教育、帮助他们健康成长。
二要亲民。
当前，我们在干部选拔任用工作中，无论是组织考察，还是个别谈心，人们不愿讲真话、实话。
这主要是广大党员干部不愿与组工干部交朋友，一般干部对组工干部是想见，又怕见。
想见是想找组工干部谈心交心;怕见是组工干部往往都与领导交往多，恐惧他们手中的无形权力，怕话多必失，个别组工干部还给人以一种居高临下的态势，导致组织部门很难把握干部思想动态。
所以，组工干部必须与干部、党员、知识分子多交朋友、广交朋友，把自己摆在与一般干部平等的位置上，置身于广大干部中，同干部打成一片，切实增强组织部门和组工干部的亲和力。
三要护民。
要把党员、干部和知识分子的利益作为组织工工作的出发点和落脚点，把干部的素质提高、人际关系的升华、干部的需求当作发展的动力，这是组织部门爱民护民的重要举措，也是组织工作要出生产力、出效益的重要举措。
以坚决抵制躺平式干部,不换思想就换人为立意的800字作文“躺平”是我们2021年十大流行语之一，为了纠正“躺平”思想、激发青年干部工作活力，你们单位团委把这项工作交给你，请你说两个“行之有效”的活动形式，并选择其中一个具体说明。
我确定的两个活动形式分别为“向平凡英雄学习”活动和拒做“躺平式”干部专题教育活动。
下面我将就拒做“躺平式”干部专题教育活动做具体说明。
首先，确定方案，明确方向。
我会收集与“躺平式”干部有关的文章、时评等，了解具体的表现形式。
结合领导要求及同事意见，确定此次专题教育活动的方式、内容，制定活动方案，明确主题为“担当干事、拒绝躺平”，报请领导审批。
丰富活动，确保效果。
第一、学习讨论明是非。
召开专题会议，学习《看看这些不推不干的“躺平式干部”》《警惕！“躺平式干部众生相”》等文章，要求全体青年干部对照“躺平式干部”肖像，认真查摆问题，剖析问题原因。
围绕是否存在“躺平式干部”现象，具体表现和下一步打算开展讨论，达到咬耳扯袖、红脸出汗的效果。
第二、致敬榜样践承诺。
组织观看“闪亮的名字—最美税务人”，深入学习马丽、张克成、张学东等10名税务干部的事迹。
围绕“学习最美税务人”“拒做躺平式干部”撰写心得体会，承诺不做躺平式干部，从思想上破冰，夯实思想“压舱石”，自觉抵制“躺平”。
第三、岗位练兵促提升。
开展“每日学习一小时”春训活动，利用“乐学网”“FT学堂”、学习兴税平台等载体，持续开设每日一练每周一测课程，主要学习党史知识、服务规范、税收宣传、12366热线、税收政策、服务礼仪、办税流程等方面的应知应会知识。
开展“岗位大练兵”活动，将“拒做躺平式干部”与“便民春风行动”相结合，召青年干部在2022年度全国纳税人缴费人需求调查、优化升级12366智能咨询服务、推进办税缴费软件适老化改造、扩大“非接触式”服务范围、深化全面数字化电子发票试点的“首票服务”、深化规范“银税互动”合作、“一窗通办”等工作中建新功。
多换思想少换人作者：沈钧来源：《法制与经济·上旬刊》2014年第02期能否选好一个单位或一个部门的领导班子，直接关系到一个单位或一个群体的和谐发展，关系到每个人的共同利益。
在各单位各部门领导人员配备选拔中，有人提出“不要走马灯似地换人，要多换思想少换人”。
以前我们总是听到“不换思想就换人”。
这话有一定道理，如果一些干部思想僵化、不思进取，不为群众着想，那换人是应该的。
但是，一个单位或部门如果走马灯似地换人，绝对不是好事。
首先，不利于组织建设的稳定性。
任何单位或部门换领导，新当选的干部要花半年甚至一年的时间来了解情况、熟悉工作，真正能够全面开展工作的时间实际上至少要一两年后。
如果不讲规律地来回折腾，干部们会常常忧虑着自己下一步的工作去向，就成了大家常说的“一年看，二年干，三年等着换”。
其次，不利于长远发展。
一个单位或部门的发展一定要有比较长远和符合实际的发展规划，而一些较大规模发展项目至少需要3-5年甚至更长时间才能完成。
如果领头人更换频繁，每一任新当选的领导都确定自己的发展规划、发展项目，那么，上一任花费了大量资金、资源和时间的项目就难以执行下去，成为“半拉子”工程。
这样，不但不能保证单位的持续发展，反而越折腾越糟糕。
多换思想，就是说干部要主动地加强学习，解放思想，拓宽视野，顺势而变，所在系统上级部门也要有针性地不断为在任的领导干部提供更新知识、增长见识的机会和平台，使在任的领导有能力应对新的变化，胜任新的形式，真正成为带领单位发展的带头人。
为此，我认为干部要换掉五种思想：“昏”，政治上糊涂，没有大局观念，不讲党性，不与上级党委、政府保持一致。
是非不分，甚至在执行一些具体日常事务上，常为一己私利而不顾大局地带头鼓动群众挑事、闹事。
“庸”，工作思路不活，眼界不宽，没有带领大家发展的思想，工作安于现状，不思进取，求稳怕乱，怕担风险，不敢试、不敢闯。
“懒”，思想消极，没有干劲，不思进取，对上级安排的工作任务敷衍应付，工作推进不力，效率低下。
不换思想就换人，安于现状就下课
《德龙人》报评论员文章
2012年3月
“德达天下，龙腾盛世”，曾几何时，德龙产品誉满行业内外、大江南北；“跨越发展、业绩瞩目”，四年前的德龙，低成本管理模式曾吸引了全国各地同行同业者蜂拥而至学习参观。
当时德龙钢铁在不靠港口、没有矿山、没有自产焦炭、采购矿价高的劣势下，生产出的中宽带成本水平却一直在全国18家同业中排名第二。
行业内北京国家级专家到德龙考察后写到：“他们犹如竞技场上的运动员，起步晚，跑得快，加速能力强，最终能拿到金牌，取得了很好的效益。
效益诚可贵，经验价更高。
”但在2008年金融危机冲击后，德龙集团钢产量从2009年开始呈逐年下降态势；利润指标在波动中下降，并到2011年触底；主要技术经济指标也是大面积下降趋势，且质量异议案件增加。
这“三降一增”不仅使德龙品牌形象受损，更突出的问题是德龙昔日累积的竞争优势经过近三四年的消耗已所剩无几。
面对企业近三年来的状况，丁董事长再也按捺不住了，在最近一次会议上说：“这几年我们确实落后了。
不改革，就一条路；变，就可能是两条路。
为什么有些人几年走下来就一个样！目前我们面临的竞争态势、生存环境是最困难的时候，在我的字典上从来就没有一个‘难’字，从来也没有‘不可能’。
我们要突围、要突破，谁不改革就下课。
宁要‘不完美’的改革，不要不改革的危机。
改革，也是创新。
”铮铮之言，震撼着与会每一个人的心。
要改革，首先就要更新思想、转变观念。
当前集团上下，急需要克服安于现状、不思进取、不谋发展的思想，增强忧患意识，真正想干事；要克服瞻前顾后、不敢冲、不敢闯、不敢担当的思想，增强责任意识，真正敢干事；要克服观念陈旧、因循守旧、固步自封的思想，增强创新意识，真正会干事；要克服本位主义、狭隘封闭、自我自大的思想，增强整体大局意识，真正干成事。
当前，尤其是要认真贯彻落实丁董事长一再强调的用经营的理念和思想来指导集团整体工作，贯穿于生产经营全过程，实现从生产效益型向经营效益型转变、从生产制造商型向供应服务商型转变的指示精神，抓好目前的生产经营工作。
思想是行动的先导。
如果不转变思想观念，是很难打好今
年生产经营翻身仗的。
届时，我行我素、工作不到位、生产不顺行、效益上不去，那就只能“不换思想就换人”了。
要改革，就必须用老板的思想文化来统一认识，形成德龙集团发展的思想保证、精神支柱和动力源泉，不能搞“多中心”论，不能存在“多元”不良文化。
董事长信箱一再收到员工来信，反映企业里一些人用“谁的工资高谁就说了算、谁就是爷”的拜金主义文化来抵消老板的“信仰、利益、情感三位一体”的精神家园文化而制造企业内部不和谐，甚至形成利益关系的冲突；用拉帮结伙的山头主义文化来抵消老板倡导的关爱员工、维护队伍团结、使员工都能与企业同发展共成长的文化；用重大事不商议、不沟通、不上会的独断专行、唯我独尊、排斥团队力量的个人英雄主义文化来抵消老板倡导的依靠团队决策的文化。
之所以老板有些思想、意见和决策落实不到或不能及时落到实际工作中去、贯彻不到基层员工中去，甚至涣散人心，松懈组织，其中一个重要原因就是因为一些管理层存在着“多元”的不良文化氛围而有意或无意地抵消了老板指示精神。
用老板的思想、理念、价值取向及其文化行为和人格力量来统一、规范整个集团上下的职业行为。
克服多元化的不良文化，形成德龙集团上下的主流思想文化和主旋律，这是加强企业文化建设、凝聚员工力量、推动德龙集团持续、健康、和谐发展的永恒主题。
要改革，就要大胆而持续地推动生产建设、经营管理、体制机制方方面面的创新。
近两三年来，实体企业之所以出现生产不顺行、效益下滑、事故不断、人员流失等问题，表象上是企业管理水平下降，管理放松，制度不落实，而实质上则是一些领导管理人员精神状态不到位，自我感觉良好，满足现状，固步自封，平时工作压力不大、动力不足、活力不强，更缺乏积极进取、改革创新精神，因此使德龙集团近年来的整体工作如逆水行舟，不进则退。
现代化的企业管理，必须是持续改善、不断创新；或扬弃、或兼收、或探索，逢二则变，变则通，通则久。
尤其是经营管理、体制机制的改革创新，必然会因革除时弊而触动到既定格局和现实利益，只要是改革，都必然是权力和利益的再分配，因此也必然会遇到阻力和说三道四的非议。
“改革有风险，但不改革就会有危险。
”纵观世界上一些大
企业的衰落，比如最近柯达公司用自己研发的数码相机技术打败了自己，不得不申请破产；还比如诺基亚公司作为全球手机行业曾经一骑绝尘的领先者，拥有世界上最早的智能手机操作系统，如今却在智能手机时代步履维艰，全球手机市场占有份额由最鼎盛时期的40%滑落至目前的27%左右。
多么发人深省！究其衰败的根本原因，就是这两个跨国公司都不能适时地进行改革转型而使企业走入死胡同。
德龙集团从近一年多来的“十二五”规划设计、集团总部机构改革、集团管控体系建设、集中调整中高管团队班子、深入企业调研改革经营分析会内容和形式等，都曾遇到不同的声音和不同程度的阻力。
下一步还将进一步深化集团体制改革和领导班子建设，强化中高管梯队建设，深化经营模式变革和创新，强化激励机制和考核兑现力度。
只有不失时机地推动集团上下体制、机制、模式的不断改革创新，才能推动德龙集团借势而动，顺势而为，乘势而上。
要改革，就要加强学习。
当今时代是一个改革的时代，是一个比心智、比创造力的时代。
智力的比拼，从很大程度上就是比学习和运用知识的能力。
要提高战略思维能力，做到审时、度势、悟道、谋局；提高创新能力，具有变的意识、闯的勇气、立的智慧；坚持居安思危，勇于探索，敢于突破，都需要不断学习。
学习贵在系统思考，激发潜能，开发心智，悟出自己“活化”了的知识，才能融会贯通，举一反三，解决实际问题。
首先要向书本学习。
“胸藏文墨虚若谷，腹有诗书气自华”。
渊博的知识功底是提高战略思维和创新能力的基本要素，是决定中高管人员思想高度、理论深度和政策水平的重要条件。
其次向实践学习。
“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”。
思想之树植根于实践沃土，力量源泉来自与基层员工的智慧。
只有向实践学习，才能发现问题在基层，解决问题在一线。
再次向他人学习、向标杆企业学习。
“他山之石，可以攻玉”。
只有不断学习借鉴他人和外部企业好的做法和经验，借他人之长，补自己之短，并创造性地应用于自己实践，才能形成自己企业的特色和优势。
德龙集团已发展到一个战略转折的关键时刻，让我们以“不换思想就换人、安于现状就下课”为警示和激励，激发出德龙集团更大的活力，助推德龙实现第三次崛起！。
