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上海人力资源管理师二级知识要点一、人力资源管理概述：1.人力资源管理的概念、发展历程和特点。
2.人力资源规划的重要性、方法和实施步骤。
3.招聘与选择的过程、方法和技巧。
4.劳务派遣、猎头服务和职业介绍等人才引进方式的特点和应用。
5.员工关系管理的原则、方法和技巧。
6.离职管理的相关法律法规和处理措施。
7.绩效考核的目的、方法和实施步骤。
8.工资福利和社会保险的管理及相关法律法规。
二、组织与岗位设计：1.组织结构的类型、优点和缺点。
2.组织设计的原则和方法。
3.岗位设计的目的和内容。
4.岗位分析与岗位描述的概念、方法和应用。
5.岗位评价的目的、方法和实施步骤。
6.岗位设计的灵活性和变革性。
三、薪酬与绩效管理：1.薪酬理论和薪酬管理的基本原则。
2.薪酬管理的设计、实施和调整。
3.绩效管理的目的、方法和程序。
4.绩效评估的指标、方法和技巧。
5.绩效管理的漏洞和改进措施。
6.关键岗位和高绩效员工的薪酬和激励机制。
四、培训与开发：1.培训与开发的目的、方法和步骤。
2.培训需求分析的方法和技巧。
3.培训计划的编制和实施。
4.培训评估和效果反馈。
5.绩效管理与培训的关系和衔接。
6.培训与开发的成本与效益评估。
五、劳动关系：1.劳动法律法规的基本概念和适用范围。
2.劳动关系的基本原则和形成过程。
3.劳动合同的签订、变更和解除。
4.劳动争议的处理方式和程序。
5.劳动合同制度与用人单位的权益保障。
6.劳动关系的协调与稳定。
上述知识点是上海人力资源管理师二级考试的核心内容，考生在备考过程中应该注重对这些知识点的理解和掌握，同时也需要注重与实际工作的结合，将理论知识与实践能力相结合，更好地应对考试和实际工作中的问题。
二级人力资源管理考试知识点2017年二级人力资源管理考试知识点人力资源管理师是现代企业中不可或缺的一个部分，企业的人才规划、考勤、人才招聘之类的工作都需要依靠人力资源管理师来完成。
下面是应届毕业生店铺为大家搜索整理的2017年二级人力资源管理考试知识点，希望对大家有所帮助。
劳动争议劳动争议亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。
劳动争议的特征：1.劳动争议的当事人是特定的2.劳动争议的内容是特定的3.劳动争议有特定的表现形式劳动争议的分类：1、按照劳动争议的主体划分(1)个别争议。
职工一方当事人人数为2人以下，由共同争议理由的。
(2)集体争议。
职工一方当事人人数为3人以上，由共同争议理由的。
(3)团体争议。
工会与工人单位因签订或履行集体合同发生的争议。
2.按照劳动争议的性质划分(1)权利争议，又称既定权利争议(2)利益争议调解的特点：群众性、自治性、非强制性。
调解委员会与劳动争议仲裁委员会、人民法院处理劳动争议时的调解的区别。
1.在劳动争议处理中的地位不同;2.主持调解的主体不同;3.调解案件的范围不同;4.调解的效力不同。
调解委员会调解调解劳动争议的原则1.自愿原则(1)申请调解自愿。
(2)调解过程自愿。
(3)履行协议自愿。
2.尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则劳动争议仲裁的特征为：仲裁主体具有特定性;仲裁对象具有特定性。
仲裁施行强制原则，只要劳动争议当事人一方提出仲裁申请即能引起劳动争议仲裁程序的开始，并且施行仲裁前置、裁审衔接制。
劳动争议仲裁委员会的构成：劳动行政部门代表;同级工会代表;用人单位方面的代表。
劳动争议仲裁的原则1.一次裁决原则2.全议原则3.强制原则4.回避原则5.区分举证责任原则。
由关系的特点所决定，反映平等主体关系间的争议事项，遵循“谁主张谁举证“的原则;反映隶属关系的争议事项，实行”谁决定谁举证“的原则。
调解委员会调解劳动争议的期限为30日，即调解委员会应当自当事人申请调解之日七的30日内结束，到期为结束的，视为调解不成。
1.绩效的定义包含效率与效果两个层面，在绩效管理的具体实践中，应包括行为和结果两个方面: 一方面是员工的工作结果；另一方面是影响员工工作结果的行为表现、工作过程和员工素质。
绩效是工作结果和工作过程的统一体。
绩效是可以衡量、可以影响、可以控制。
* 效率：以产出与投入的比率衡量、提高效率、正确方法来做事；效果：达到组织的目标、做正确的事* 绩效是指组织内员工个体或群体能力在从事某项活动中表现出来的成绩和效果，及个体或群体在实现预定的目标过程中所采取的行为。
2. 绩效管理的定义:（1）依据企业战略，通过目标分解、业绩考评并将业绩考评的结果用于企业的日常管理活动中，以促成组织和个人绩效的持续改进，最终实现组织战略目标的一种管理方式。
（2）通过持续动态的沟通，真正达到提高绩效、实现企业目标、促进员工发展的管理过程。
（3）一种双向式的沟通过程，一个持续的交流过程（透过协议），事前计划、事中管理、事后评估。
3. 绩效管理的内容包括: 记录业绩或关键事项、将阶段性考评结果反馈给本人并传输给主管、最终的评价反馈。
* 绩效管理中的考评结构图是对员工担当工作职责的结果或履行职责/职务的结果进行考核和评价，还须对业绩意外的更深刻的内容进行考评。
* 能力由常识、专业知识和相关知识、技能技术和技巧、工作经验和体力构成。
* 工作态度是工作能力向工作业绩转换的“中介”。
* 潜力测评可用方法:1).根据能力考评结果进行推断2).根据员工在该职务中连续工作时间长短推断——经验3).通过考试、测验及面谈进行查证和判断4).根据教育文凭、培训证书、证照来判断——参考* 适应性考评涉及两个层次的内容:人的能力与工作要求是否对称、人与人的性格差异会影响人际关系与合作关系4. 绩效管理★与绩效考评☆的区别A.人性观不同（☆:X理论,认为“人之初，性本懒”，★:以人为本）B.两者过程的作用不同（☆:对员工个人绩效的考评，★:着眼于组织绩效提升）C.所涵盖的内容不同（事后评价：全称参与）D.两者输出结果的主要目的不同（薪酬调整：培训与发展绩效改进计划）E.两者过程的侧重点不同（由上往下：双向沟通）F.两者过程的参与方式不同（被动告知：亲自参与）G.两者过程达到的效果不同（员工奖惩：绩效改进与职业生涯规划）2、循环：绩效计划——绩效管理实施——绩效考评——绩效反馈3、强调主管与员工的共同参与4、强调沟通的系统，沟通内容包括：1）组织的价值2）使命和战略目标3）组织对每一个员工的期望结果和评价标准以及如何到达该结果4）组织的信息和资源5）员工间的相互支持与鼓励5、强调发展的系统1）为每一员工提供支持、指导及培训2）提高员工的胜任特征6、绩效管理系统的目标：1）建立学习型组织2）建立企业的绩效文化——具激励作用的工作气氛7、管理者与员工间持续的双向沟通的过程8、协调组织中管理者和员工对绩效计划和计划分解的意见9、绩效管理中人力资源部的职责1）正确把握绩效管理的方向2）合理的制定有关绩效管理政策3）确定如何使用绩效管理考评的数据和结果4）接受绩效反馈；监督绩效管理执行10、绩效管理的目的——制定培训与发展计划11、绩效考评结果的用途——制定培训与发展的绩效考评计划十七、绩效管理系统1、绩效计划1）是启动绩效管理的关键点2）在帮助员工认清目标上有一定前瞻性3）动态持续的过程绩效计划的目标图：参与人员承诺1）保证组织、团队计划的贯彻实施2）提供对员工进行绩效考评和培训的依据3）为员工提供努力的方向和目标31）绩效实施与管理是管理者和员工双方持续沟通的过程2）管理者要随时进行指导和监督3）通过沟通——员工了解●绩效考评制度内容●制定目标的方法●衡量标准●努力与奖酬的关系●工作业绩●工作中存在的问题及改进方法4、绩效考评1）是一个动态的、持续的过程2）目的：发现员工工作中的问题并加以改进——针对考评结果进行分析——寻找问题——提供员工改进方案——提供绩效——促进企业/组织发展3）避免为考评而考评5、绩效反馈1）与员工面对面交谈2）就管理者而言：透过反馈，使下属了解管理者对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面。
二级人力资源管理师考试重点总结笔记二级人力资源管理师考试重点总结笔记二级人力资源管理师考试总复习重点提纲本人觉得自己在笔记本上整理出知识点很重要，甚至比做题都重要，因为这个考试就是考知识点，只要你把知识点记住了，考试就没问题了，当你整理好了笔记后，基本上就可以甩开厚厚的书本了，只看笔记，反复记忆。
以下就是参考别的老师的讲义整理的笔记供大家参考。
第一章人力资源规划一、组织结构设计的基本理论 P1组织结构与组织机构设计的含义：是组织内部分工协作的基本形式或框架，组织结构是企业规模扩大的产物，事先规定管理对象、工作范围和联络路线等事宜。
组织结构设计是指以组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。
它是企业总体设计的组成部分，也是企业管理的前提。
组织设计虽然是一项操作性很强的工作，但是它要在企业组织理论的指导下进行的。
组织理论的发展：1．古典组织理论：以行政组织理论为依据，强调组织的刚性结构；2．近代组织理论：以行为科学为理论依据，它着重强调人的因素，从组织行为的角度来研究组织结构；3．现代组织理论：从行为科学中分离出来，主要以权变管理理论为依据，它既吸收了以前各种组织理论的有效成果，又强调应按照企业面临的内外部条件而灵活地进行组织设计。
组织理论的分类：静态和动态（静态是核心内容）组织设计的5项基本原则及各原则的基本含义：1、任务与目标原则：目标与手段的关系2、专业分工与协调的原则：整体性破坏的弥补3、有效管理幅度原则：IT的影响4、集权与分权相结合的原则：具体情况具体分析5、稳定性与适应性相结合的原则组织理论与组织设计理论的区别与关系：组织设计是在组织设计理论的指导下进行的，组织设计理论是企业组织理论的一部分。
1．前者被称为广义的组织理论或大组织理论，后者被称为狭义的、小组织理论2．前者包括组织运行的全部问题，后者主要研究企业组织结构的设计。
3．二者在外延上是不同的，从逻辑上讲，前者包括后者。
组织结构设计的程序（5步，注意分析内外环境）：部门是承担某种职能的载体，按一定的原则把它们组合起来就是组织结构。
人力资源管理师(二级)知识点总结人力资源管理师（二级）的知识点涵盖了人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等多个方面。
以下是这些领域的重点内容总结：1. 人力资源规划：- 组织结构设计与优化- 人力资源需求预测与供给分析- 人力资源规划的制定与实施2. 招聘与配置：- 招聘流程设计与管理- 面试技巧与评估方法- 员工选拔与配置策略- 多元化招聘渠道的利用3. 培训与开发：- 培训需求分析与计划制定- 培训方法与技术的应用- 员工职业发展规划- 培训效果评估与反馈4. 绩效管理：- 绩效考核体系的建立与实施- 绩效指标的设定与评价- 绩效反馈与沟通技巧- 绩效改进计划的制定5. 薪酬福利管理：- 薪酬体系设计与管理- 薪资调查与市场定位- 奖金与激励机制的建立- 福利政策与员工满意度6. 劳动关系管理：- 劳动合同管理与执行- 劳动争议处理与预防- 员工关系与沟通技巧- 企业文化建设与维护7. 法律法规与伦理：- 劳动法律法规的了解与遵守- 人力资源管理中的伦理问题- 企业社会责任与合规性8. 人力资源信息系统：- 人力资源信息系统的选型与实施- 数据管理与分析- 信息技术在人力资源管理中的应用9. 人力资源战略与创新：- 人力资源战略的制定与对齐- 创新思维在人力资源管理中的应用- 组织变革管理与人力资源的角色这些知识点是人力资源管理师（二级）考试的重点内容，考生需要对这些领域有深入的理解和掌握，以便在实际工作中有效地运用人力资源管理的理论和方法。
第六章劳动关系管理第一节劳务派遣用工管理一、劳动关系含义含义：指用人单位与劳动者之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系。
二、劳动法律关系和事实劳动关系的含义劳动法律关系的含义：指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。
事实劳动关系的含义：指用人单位除了非全日制用工形式外无书面劳动合同或无有效书面劳动合同形成的劳动法律关系。
三、劳务关系的含义含义：指劳动服务供给者与劳动服务的需求者根据口头或书面约定，由劳动服务供给者向劳动服务的需求者提供一次性的或者是特定的劳动服务，劳动服务的需求者依照约定向劳动服务供给者支付劳务报酬的民事法律关系。
四、劳动关系与劳务关系的区别1、产生的原因不同；2、适应的法律不同；3、主体资格不同；4、主体性质及其关系不同；5、当事人之间权利义务方面有着系统性的区别；6、劳动条件的提供方式不同；7、违反合同产生的法律责任不同；8、纠纷的处理方式不同；9、履行合同中的伤亡事故处理不同。
五、劳动派遣的含义、性质和特点含义：指劳动派遣单位与接受单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和劳务派遣机构从中获得收入的经济活动。
性质：劳务派遣=组合劳动关系=形式劳动关系+实际劳动关系本质特征是雇用和使用相分离特点：签订派遣协议能力要求：一、劳务派遣机构的管理1、资格条件：注册资本不得少于人民币200万元。
2、设立程序：向劳动行政部门依法申请行政许可。
3、合同体系：（1）劳动合同：签订两年以上的固定期限劳动合同；（2）劳务派遣协议：不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议二、被派遣劳动者的管理1、被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利，同工同酬。
2、劳务派遣用工是企业用工的补充形式。
（三性岗位：临时性、辅助性、替代性，用工比例：不超过10%）3、用工单位应当履行的义务1-54、派遣期限到期，劳动合同的解除终止如何处理。
第一章人力资源规划（30-35分）第一节企业组织结构的设计与变革第一单元企业组织结构的设计组织设计基本理论组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架组织结构设计是以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计，是组织理论的一部分。
组织理论为广义的大的理论；组织设计理论为狭义的小的理论，组织理论包含组织设计理论。
组织理论的发展1、古典组织理论：以行政组织理论为依据，强调刚性2、近代组织理论：以行为科学为依据，强调人的因素3、现代组织理论：从行为科学中抽离出来，以权变管理为依据组织设计的基本原则1、任务与目标的原则，是最基本的原则任专有集稳2、专业分工和协作原则,重视横向协调措施:1.实行系统管理2.设立委员会和会议3.创造协调的环境,提高全局观念,增加共同语言3、有效管理幅度原则（不是固定值,受职务性质人员素质职能机构健全等条件影响,幅度大小同管理层次多少呈反比例关系）4、集权与分权相结合的原则(集权是大生产客观要求,有利企业统一领导指挥,有利于人力物力财力合理分配和使用,分权的优点是调动下级积极性主动性的必要组织条件,合理分权有利于基层根据实际情况迅速而正确地做出决策,也有利于上层领导摆脱日常事务,集中精力抓重大问题)5、稳定性和适应性相结合的原则(保证企业有序地运转,具有一定弹性和适应性.1.建立明确的指挥系统责任关系及规章制度2.选用较好的适应性组织形式和措施 3.使组织中变动的环境中具有一种内在的自动调节机制)组织设计理论的分类1、静态的组织设计理论：主要研究组织体制\规章\机构2、动态的组织设计理论：以静态为核心，加进了人的因素、组织结构设计及各种问题新型组织结构模式（两制两型，一多一模）超事业部制又称执行部制，首先按产品、地区和顾客等标志将企业划分若干个事业部，再将提供上述的种类相近、位置集中、对象相同的组合在一起形成超事业部，即在总经理和事业部之间增加一级管理机构矩阵制是由职能部门系列和为完成某一临时任务而组建的项目小组系列组成的，具有“双通道命令”多维立体组织1、按产品划分的事业部，即产品利润中心2、按职能划分的专业参谋机构，即专业成本中心3、按地区划分的管理机构，即地区利润中心两利润，一专业模拟分权组织又称为模拟分权制或模拟分散管理组织。
第六章劳动关系管理1. 《劳动法》第10章、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》就争议各方面做出规定。
劳动争议的法律特征包括下列几点：A. 主体特定，一方为用人单位或其团体，另一方为劳动者或其团体B. 劳动争议当事人在生产过程中是管理与被管理的关系，在执行合同的过程中是处于平等地位的权利义务关系。
C. 劳动争议的内容只能是劳动关系中的权利义务D. 发生劳动争议会引起社会不稳定2. 我国解决劳动争议的途径有和解、调解、仲裁、诉讼等。
一旦发生劳动争议，用人单位和劳动者作为当事人，可以在调解和仲裁中任选一种方式解决劳动争议。
劳动争议和解是指当事人之间自行约定，通过协商，在法律允许的范围内双方或某一方妥协而求得争议解决的方式，和解的特点是：A. 无第三者参与B.不受程序约束C.在争议处理的任何阶段都可以进行D. 完全由争议双方自愿、自由协商E. 双方达成的协议不适用于强制执行，当事人仍然保有申请仲裁和起诉的权利3. 劳动争议处理的原则包括：调解原则、合法原则、公正原则、及时处理原则、工会参与处理劳动争议*调解原则的两层含义：(1)调解是解决劳动争议的基础手段，贯穿劳动争议处理的全过程(2 )调解要在双方当事人自愿基础上进行*处理劳动争议既要符合程序法，也要符合实体法，在不同层次的法律、法规相矛盾时，应依据高层次的法规。
劳动争议处理机构在处理劳动争议适用法律时，一方面要注意原则性和灵活性相结合，另一方面需要依靠用人单位的内部劳动规则加以补充，用人单位内部劳动规则内容不得违反国家法律、法规的规定，而且需经职工代表大会讨论通过。
*工会参与处理劳动争议应遵循的原则包括：A. 依据事实和法律及时、公正处理的原则B. 当事人在适用法律上一律平等的原则C. 预防为主、基层为主、调解为主的原则D. 尊重当事人申请仲裁和提起诉讼权利的原则E. 坚持劳动争议处理的三方原则4. 劳动争议调解委员会调解劳动争议只限于本单位范围以内的争议，劳动争议调解的范围：A. 因开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议，可以由对有关法规的条件、原则和程序意见不一致引起，也可以由某一方违反相关法规引起B. 因执行国家有关工资、社会保险、福利、培训、劳动保护的规定而发生的争议C. 因履行、变更、解除、终止劳动合同发生的争议D. 法律法规规定的应依法调解的其他劳动争议5. 劳动争议调解应遵循的原则：A. 解决劳动争议的普通原则（着重调解、及时处理、查清事实、依法处理、当事人适用法律一律平等）B. 自愿原则C.民主说服原则*如果一方当事人向调解委员会申请调解，另一方当事人向仲裁委员会申请仲裁，则应由仲裁会员会受理。
调解过程中，调解委员会本身无决定权，经调解会员会达成的协议，没有强制执行的法律效力。
6. 用人单位设立的劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表和用人单位工会代表组成。
调解委员会组成人员的人数由职工代表大会提出，并与企业法定代表人协商决定，但用人单位代表的人数不得超过调解委员会成员总数的1/3。
调解委员会主任由用人单位工会代表担任。
7. 劳动争议发生后，双方当事人都有权在30日内向本单位劳动争议调解委员会提出调解申请，无论是否以书面形式提出，都应填写《劳动争议调解申请书》。
劳动争议调解委员会对属于国家立法规定的受理范围内的劳动争议，应按国家法令、政策执行，即在收到申请书起四日内做出受理调解的决定。
8. 《工会参与劳动争议处理试行办法》规定，工会应当督促、帮助用人单位依法建立劳动争议调解委员会，其中，职工代表和工会代表的人数不得少于成员总数的2/3，且应有女职工代表参加，调解委员会主任由工会代表担任，并主持工作，调解委员会的办事机构设在用人单位的工会。
9. 劳动争议调解委员会的职责是：依法调解本单位劳动争议；保证当事人实现自愿调解、申请回避和申请仲裁的权利；自争议发生之日起30日内调解协议；及时做好调解文书和有关案卷的整理工作，加强宣传，做好劳动争议的预防工作。
10. 劳动争议调解委员会主任（工会代表）的职责是：对劳动争议调解委员会无法决定是否受理的调解申请，决定是否受理；决定调解委员会成员的回避情况；及时指派调解委员会调解简单的劳动争议；主持调解委员会会议，确定调解方案；召开由调解委员会、劳动争议双方当事人参加的调解会议，依法主持调解。
11. 劳动争议仲裁具有强制性、及时性的特点。
劳动争议仲裁机构是依法成立的准行政机构，当事人无权拒绝；劳动争议仲裁的性质是具有法律效力的行政措施，兼有行政与司法的双重特征。
劳动争议仲裁应遵循的原则是：先行调解原则、少数服从多数原则、回避原则和及时原则。
*先行调解原则要求仲裁委员会在仲裁裁决之前先行调解，调解是仲裁的必经程序，不经过调解就不能仲裁。
12. 劳动争议的仲裁机构包括：劳动争议仲裁委员会、劳动争议仲裁办事机构、劳动争议仲裁庭和仲裁员。
劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位代表组成，主席由劳动行政部门代表担任。
劳动争议仲裁委员会的职责是：处理本委员会管辖范围内的劳动争议案件；聘任兼职和专职的仲裁员，通过制定规章制度对办案质量和仲裁员进行管理；领导和监督劳动争议仲裁办事机构和仲裁庭开展工作；总结并组织交流办案经验；指导企业劳动争议调解委员会的工作；协调有关方面的工作联系。
13. 劳动争议仲裁办事机构负责劳动争议处理的日常工作，其职责是：承办处理劳动争议仲裁庭的接待、审查、受理工作；指定劳动争议仲裁庭的书记员；处理与案件有关的具体工作；根据仲裁委员会的授权，负责管理仲裁员，组织仲裁庭；负责仲裁委员会的事务处理；负责处理劳动争议方面的法律、法规及政策咨询。
14. 劳动争议仲裁庭是由劳动争议仲裁委员会选出的仲裁员组成的审理某一具体案件的机构，仲裁庭审理案件时，应于开庭前四日内将仲裁庭组成人员、开庭地点和时间通知当事人。
申诉人在裁决前要求撤诉的，应在7日内做出允许撤诉的决定；应在组成仲裁庭之日起60日内结案，经仲裁委员会批准后，最长延期共计不超过90日。
15. 仲裁员的职责是：接受劳动争议仲裁委员会办事机构交办的劳动争议案件，具体参加仲裁庭的工作；开展调查取证等相关工作；根据国家有关法律、法规及政策，提出处理方法；对劳动争议实施调解，促使双方当事人达成和解协议；审查申诉人的撤诉要求；参加劳动争议仲裁庭的合议，提出裁决意见；处理与案件有关的工作；宣传有关法律法规。
工会中的兼职仲裁员与专职仲裁员享有同等的权利。
16. 劳动争议仲裁程序包括：申请、受理、准备与审理、开庭裁决。
*仲裁委员会处理劳动争议案件必须有当事人的书面申请。
申请书包括：申诉人与被申诉人的基本情况、仲裁请求、事实和理由、证人及证据、申诉日期，如属委托代理人的，还要有委托书。
*仲裁办事机构人员对仲裁申请书进行审查，重点审查当事人资格及该案件是否属于劳动争议范围，不予立案的应在做出决定之日起7日内制作不予受理的通知书；决定立案的，应在做出立案决定之日起7日内向申诉人发出书面通知，并将申诉书副本送达被申诉人，被申诉人应在5日内提交答辩书和证据，被申诉人不提交或不按时提交的，不影响案件审理。
*仲裁庭应于开庭4日前，将仲裁庭组成人员、开庭时间和开庭地点的书面通知送达双方当事人。
仲裁庭做出裁决后，应在7日内送达仲裁书，定期另庭裁决的，裁决后当庭发给裁决书。
17. 劳动争议仲裁中的当事人包括：双方当事人、共同当事人、仲裁第三人及仲裁代理人。
*当劳动争议仲裁当事人一方或双方为两人或两人以上时，劳动争议中就出现了共同当事人的情况。
*劳动争议仲裁第三人是指与劳动争议仲裁结果有关的人或单位，包括劳动者和用人单位。
仲裁代理人有法定代理人、委托代理人和指定代理人三种。
18. 当事人提出仲裁申请应在自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出，当事人因不可抗力因素或者有其正当理由超过仲裁时效的，仲裁委员会应当受理，确定是否不可抗力或耽误时效的理由是否正当，则由仲裁委员会负责。
19. 劳动争议仲裁应在组成仲裁庭之日起60日内结束，案情复杂，需要延期者，报仲裁委员会批准后可适当延长，最长延期不超过30日。
对于请示待批，工伤鉴定、当事人因故不能参与仲裁活动，以及其他妨碍仲裁的客观情况，应视为时效终止，并报仲裁委员会审查同意。
20. 劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼，因不可抗力或其他原因耽误期限的，应在障碍消除后的10日内，向人民法院申请期限顺延，需由人民法院决定是否准许。
一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。
关于此点应注意：（1 ）必须有劳动争议当事人的申请，人民法院不能主动执行（2）必须有业已生效的仲裁裁决书作为执行的依据（3）必须有一方当事人明确表示不履行，或者是故意拖延履行时间（4）若由于某种原因使仲裁委员会宣布裁决书错误，并准备或正在重新做出决定期间，当事人不能以仲裁裁决书为依据申请人民法院强制执行。
21. 工伤是指职工在生产岗位上，从事与生产劳动有关，或者由于劳动条件、作业环境等原因引起的人身伤害事故或者职业病。
工伤的基本特征包括：A. 工伤是由于工作原因对职工造成的伤害B. 工伤是对职工的人身伤害，不包括对职工精神权利的伤害在工作范围内、工作时间内、工作岗位上或者工作环境范围内执行岗位工作之外的企业指派的任务时，由于发生意外而致使职工身体受到伤害，负伤、致残或者死亡的，是典型的工伤。
在非工作范围的环境内，由于执行工作任务时遭受意外事故伤害的，也是工伤。
凡在工作时间内，在工作或者执行任务过程中发生的事故伤害，无论是否由于工作行为或者工作引起，均属于工伤。
22. 2003年4月27 日,国务院正式颁布《工伤保险条例》，并于2004年1月1日起施行。
2004年7月1日起，《上海市工伤保险实施办法》正式实施。
工伤保险又称职业伤害赔偿保险，是指职工因工而致伤、病、残、死亡，依法获得经济赔偿和物质帮助的一种社会保险制度。
工伤保险的基本特征包括：法定性、救济性、社会性。
工伤保险的原则包括：A. 个人不缴费原则B.社会统筹原则C. 一次性补偿和长期补偿相结合原则D. 无过错责任原则，补偿不追究职工过失，职工在发生工伤事故时，无论事故的责任是否在职工本人，均应给予相应的保险待遇，即使受伤害人本身存在过失，也要给予工伤保险待遇。
E. 经济损失补偿与事故预防及职业康复相结合原则23. 工伤保险的适用范围包括中华人民共和国境内的各类企业和有雇工的个体工商户，其中包括国有企业、民办企业、私有企业、港澳台投资企业、外商投资企业等。
工伤保险适用于中华人民共和国境内的各类企业和有雇工的个体工商户的全部职工。
