上海二级人力资源的管理系统师地的知识点ch6劳动关系管理系统

上海人力资源管理师二级知识要点一、人力资源管理概述：1.人力资源管理的概念、发展历程和特点。

2.人力资源规划的重要性、方法和实施步骤。

3.招聘与选择的过程、方法和技巧。

4.劳务派遣、猎头服务和职业介绍等人才引进方式的特点和应用。

5.员工关系管理的原则、方法和技巧。

6.离职管理的相关法律法规和处理措施。

7.绩效考核的目的、方法和实施步骤。

8.工资福利和社会保险的管理及相关法律法规。

二、组织与岗位设计：1.组织结构的类型、优点和缺点。

2.组织设计的原则和方法。

3.岗位设计的目的和内容。

4.岗位分析与岗位描述的概念、方法和应用。

5.岗位评价的目的、方法和实施步骤。

6.岗位设计的灵活性和变革性。

三、薪酬与绩效管理：1.薪酬理论和薪酬管理的基本原则。

2.薪酬管理的设计、实施和调整。

3.绩效管理的目的、方法和程序。

4.绩效评估的指标、方法和技巧。

5.绩效管理的漏洞和改进措施。

6.关键岗位和高绩效员工的薪酬和激励机制。

四、培训与开发：1.培训与开发的目的、方法和步骤。

2.培训需求分析的方法和技巧。

3.培训计划的编制和实施。

4.培训评估和效果反馈。

5.绩效管理与培训的关系和衔接。

6.培训与开发的成本与效益评估。

五、劳动关系：1.劳动法律法规的基本概念和适用范围。

2.劳动关系的基本原则和形成过程。

3.劳动合同的签订、变更和解除。

4.劳动争议的处理方式和程序。

5.劳动合同制度与用人单位的权益保障。

6.劳动关系的协调与稳定。

上述知识点是上海人力资源管理师二级考试的核心内容，考生在备考过程中应该注重对这些知识点的理解和掌握，同时也需要注重与实际工作的结合，将理论知识与实践能力相结合，更好地应对考试和实际工作中的问题。

二级人力资源管理考试知识点2017年二级人力资源管理考试知识点人力资源管理师是现代企业中不可或缺的一个部分，企业的人才规划、考勤、人才招聘之类的工作都需要依靠人力资源管理师来完成。

下面是应届毕业生店铺为大家搜索整理的2017年二级人力资源管理考试知识点，希望对大家有所帮助。

劳动争议劳动争议亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。

劳动争议的特征：1.劳动争议的当事人是特定的2.劳动争议的内容是特定的3.劳动争议有特定的表现形式劳动争议的分类：1、按照劳动争议的主体划分(1)个别争议。

职工一方当事人人数为2人以下，由共同争议理由的。

(2)集体争议。

职工一方当事人人数为3人以上，由共同争议理由的。

(3)团体争议。

工会与工人单位因签订或履行集体合同发生的争议。

2.按照劳动争议的性质划分(1)权利争议，又称既定权利争议(2)利益争议调解的特点：群众性、自治性、非强制性。

调解委员会与劳动争议仲裁委员会、人民法院处理劳动争议时的调解的区别。

1.在劳动争议处理中的地位不同;2.主持调解的主体不同;3.调解案件的范围不同;4.调解的效力不同。

调解委员会调解调解劳动争议的原则1.自愿原则(1)申请调解自愿。

(2)调解过程自愿。

(3)履行协议自愿。

2.尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则劳动争议仲裁的特征为：仲裁主体具有特定性;仲裁对象具有特定性。

仲裁施行强制原则，只要劳动争议当事人一方提出仲裁申请即能引起劳动争议仲裁程序的开始，并且施行仲裁前置、裁审衔接制。

劳动争议仲裁委员会的构成：劳动行政部门代表;同级工会代表;用人单位方面的代表。

劳动争议仲裁的原则1.一次裁决原则2.全议原则3.强制原则4.回避原则5.区分举证责任原则。

由关系的特点所决定，反映平等主体关系间的争议事项，遵循“谁主张谁举证“的原则;反映隶属关系的争议事项，实行”谁决定谁举证“的原则。

调解委员会调解劳动争议的期限为30日，即调解委员会应当自当事人申请调解之日七的30日内结束，到期为结束的，视为调解不成。

1.绩效的定义包含效率与效果两个层面，在绩效管理的具体实践中，应包括行为和结果两个方面: 一方面是员工的工作结果；另一方面是影响员工工作结果的行为表现、工作过程和员工素质。

绩效是工作结果和工作过程的统一体。

绩效是可以衡量、可以影响、可以控制。

* 效率：以产出与投入的比率衡量、提高效率、正确方法来做事；效果：达到组织的目标、做正确的事* 绩效是指组织内员工个体或群体能力在从事某项活动中表现出来的成绩和效果，及个体或群体在实现预定的目标过程中所采取的行为。

2. 绩效管理的定义:（1）依据企业战略，通过目标分解、业绩考评并将业绩考评的结果用于企业的日常管理活动中，以促成组织和个人绩效的持续改进，最终实现组织战略目标的一种管理方式。

（2）通过持续动态的沟通，真正达到提高绩效、实现企业目标、促进员工发展的管理过程。

（3）一种双向式的沟通过程，一个持续的交流过程（透过协议），事前计划、事中管理、事后评估。

3. 绩效管理的内容包括: 记录业绩或关键事项、将阶段性考评结果反馈给本人并传输给主管、最终的评价反馈。

* 绩效管理中的考评结构图是对员工担当工作职责的结果或履行职责/职务的结果进行考核和评价，还须对业绩意外的更深刻的内容进行考评。

* 能力由常识、专业知识和相关知识、技能技术和技巧、工作经验和体力构成。

* 工作态度是工作能力向工作业绩转换的“中介”。

* 潜力测评可用方法:1).根据能力考评结果进行推断2).根据员工在该职务中连续工作时间长短推断——经验3).通过考试、测验及面谈进行查证和判断4).根据教育文凭、培训证书、证照来判断——参考* 适应性考评涉及两个层次的内容:人的能力与工作要求是否对称、人与人的性格差异会影响人际关系与合作关系4. 绩效管理★与绩效考评☆的区别A.人性观不同（☆:X理论,认为“人之初，性本懒”，★:以人为本）B.两者过程的作用不同（☆:对员工个人绩效的考评，★:着眼于组织绩效提升）C.所涵盖的内容不同（事后评价：全称参与）D.两者输出结果的主要目的不同（薪酬调整：培训与发展绩效改进计划）E.两者过程的侧重点不同（由上往下：双向沟通）F.两者过程的参与方式不同（被动告知：亲自参与）G.两者过程达到的效果不同（员工奖惩：绩效改进与职业生涯规划）2、循环：绩效计划——绩效管理实施——绩效考评——绩效反馈3、强调主管与员工的共同参与4、强调沟通的系统，沟通内容包括：1）组织的价值2）使命和战略目标3）组织对每一个员工的期望结果和评价标准以及如何到达该结果4）组织的信息和资源5）员工间的相互支持与鼓励5、强调发展的系统1）为每一员工提供支持、指导及培训2）提高员工的胜任特征6、绩效管理系统的目标：1）建立学习型组织2）建立企业的绩效文化——具激励作用的工作气氛7、管理者与员工间持续的双向沟通的过程8、协调组织中管理者和员工对绩效计划和计划分解的意见9、绩效管理中人力资源部的职责1）正确把握绩效管理的方向2）合理的制定有关绩效管理政策3）确定如何使用绩效管理考评的数据和结果4）接受绩效反馈；监督绩效管理执行10、绩效管理的目的——制定培训与发展计划11、绩效考评结果的用途——制定培训与发展的绩效考评计划十七、绩效管理系统1、绩效计划1）是启动绩效管理的关键点2）在帮助员工认清目标上有一定前瞻性3）动态持续的过程绩效计划的目标图：参与人员承诺1）保证组织、团队计划的贯彻实施2）提供对员工进行绩效考评和培训的依据3）为员工提供努力的方向和目标31）绩效实施与管理是管理者和员工双方持续沟通的过程2）管理者要随时进行指导和监督3）通过沟通——员工了解●绩效考评制度内容●制定目标的方法●衡量标准●努力与奖酬的关系●工作业绩●工作中存在的问题及改进方法4、绩效考评1）是一个动态的、持续的过程2）目的：发现员工工作中的问题并加以改进——针对考评结果进行分析——寻找问题——提供员工改进方案——提供绩效——促进企业/组织发展3）避免为考评而考评5、绩效反馈1）与员工面对面交谈2）就管理者而言：透过反馈，使下属了解管理者对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面。

二级人力资源管理师考试重点总结笔记二级人力资源管理师考试重点总结笔记二级人力资源管理师考试总复习重点提纲本人觉得自己在笔记本上整理出知识点很重要，甚至比做题都重要，因为这个考试就是考知识点，只要你把知识点记住了，考试就没问题了，当你整理好了笔记后，基本上就可以甩开厚厚的书本了，只看笔记，反复记忆。

以下就是参考别的老师的讲义整理的笔记供大家参考。

第一章人力资源规划一、组织结构设计的基本理论 P1组织结构与组织机构设计的含义：是组织内部分工协作的基本形式或框架，组织结构是企业规模扩大的产物，事先规定管理对象、工作范围和联络路线等事宜。

组织结构设计是指以组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。

它是企业总体设计的组成部分，也是企业管理的前提。

组织设计虽然是一项操作性很强的工作，但是它要在企业组织理论的指导下进行的。

组织理论的发展：1．古典组织理论：以行政组织理论为依据，强调组织的刚性结构；2．近代组织理论：以行为科学为理论依据，它着重强调人的因素，从组织行为的角度来研究组织结构；3．现代组织理论：从行为科学中分离出来，主要以权变管理理论为依据，它既吸收了以前各种组织理论的有效成果，又强调应按照企业面临的内外部条件而灵活地进行组织设计。

组织理论的分类：静态和动态（静态是核心内容）组织设计的5项基本原则及各原则的基本含义：1、任务与目标原则：目标与手段的关系2、专业分工与协调的原则：整体性破坏的弥补3、有效管理幅度原则：IT的影响4、集权与分权相结合的原则：具体情况具体分析5、稳定性与适应性相结合的原则组织理论与组织设计理论的区别与关系：组织设计是在组织设计理论的指导下进行的，组织设计理论是企业组织理论的一部分。

1．前者被称为广义的组织理论或大组织理论，后者被称为狭义的、小组织理论2．前者包括组织运行的全部问题，后者主要研究企业组织结构的设计。

3．二者在外延上是不同的，从逻辑上讲，前者包括后者。

组织结构设计的程序（5步，注意分析内外环境）：部门是承担某种职能的载体，按一定的原则把它们组合起来就是组织结构。

人力资源管理师(二级)知识点总结人力资源管理师（二级）的知识点涵盖了人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等多个方面。

以下是这些领域的重点内容总结：1. 人力资源规划：- 组织结构设计与优化- 人力资源需求预测与供给分析- 人力资源规划的制定与实施2. 招聘与配置：- 招聘流程设计与管理- 面试技巧与评估方法- 员工选拔与配置策略- 多元化招聘渠道的利用3. 培训与开发：- 培训需求分析与计划制定- 培训方法与技术的应用- 员工职业发展规划- 培训效果评估与反馈4. 绩效管理：- 绩效考核体系的建立与实施- 绩效指标的设定与评价- 绩效反馈与沟通技巧- 绩效改进计划的制定5. 薪酬福利管理：- 薪酬体系设计与管理- 薪资调查与市场定位- 奖金与激励机制的建立- 福利政策与员工满意度6. 劳动关系管理：- 劳动合同管理与执行- 劳动争议处理与预防- 员工关系与沟通技巧- 企业文化建设与维护7. 法律法规与伦理：- 劳动法律法规的了解与遵守- 人力资源管理中的伦理问题- 企业社会责任与合规性8. 人力资源信息系统：- 人力资源信息系统的选型与实施- 数据管理与分析- 信息技术在人力资源管理中的应用9. 人力资源战略与创新：- 人力资源战略的制定与对齐- 创新思维在人力资源管理中的应用- 组织变革管理与人力资源的角色这些知识点是人力资源管理师（二级）考试的重点内容，考生需要对这些领域有深入的理解和掌握，以便在实际工作中有效地运用人力资源管理的理论和方法。

第六章劳动关系管理第一节劳务派遣用工管理一、劳动关系含义含义：指用人单位与劳动者之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系。

二、劳动法律关系和事实劳动关系的含义劳动法律关系的含义：指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。

事实劳动关系的含义：指用人单位除了非全日制用工形式外无书面劳动合同或无有效书面劳动合同形成的劳动法律关系。

三、劳务关系的含义含义：指劳动服务供给者与劳动服务的需求者根据口头或书面约定，由劳动服务供给者向劳动服务的需求者提供一次性的或者是特定的劳动服务，劳动服务的需求者依照约定向劳动服务供给者支付劳务报酬的民事法律关系。

四、劳动关系与劳务关系的区别1、产生的原因不同；2、适应的法律不同；3、主体资格不同；4、主体性质及其关系不同；5、当事人之间权利义务方面有着系统性的区别；6、劳动条件的提供方式不同；7、违反合同产生的法律责任不同；8、纠纷的处理方式不同；9、履行合同中的伤亡事故处理不同。

五、劳动派遣的含义、性质和特点含义：指劳动派遣单位与接受单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和劳务派遣机构从中获得收入的经济活动。

性质：劳务派遣=组合劳动关系=形式劳动关系+实际劳动关系本质特征是雇用和使用相分离特点：签订派遣协议能力要求：一、劳务派遣机构的管理1、资格条件：注册资本不得少于人民币200万元。

2、设立程序：向劳动行政部门依法申请行政许可。

3、合同体系：（1）劳动合同：签订两年以上的固定期限劳动合同；（2）劳务派遣协议：不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议二、被派遣劳动者的管理1、被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利，同工同酬。

2、劳务派遣用工是企业用工的补充形式。

（三性岗位：临时性、辅助性、替代性，用工比例：不超过10%）3、用工单位应当履行的义务1-54、派遣期限到期，劳动合同的解除终止如何处理。

第一章人力资源规划（30-35分）第一节企业组织结构的设计与变革第一单元企业组织结构的设计组织设计基本理论组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架组织结构设计是以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计，是组织理论的一部分。

组织理论为广义的大的理论；组织设计理论为狭义的小的理论，组织理论包含组织设计理论。

组织理论的发展1、古典组织理论：以行政组织理论为依据，强调刚性2、近代组织理论：以行为科学为依据，强调人的因素3、现代组织理论：从行为科学中抽离出来，以权变管理为依据组织设计的基本原则1、任务与目标的原则，是最基本的原则任专有集稳2、专业分工和协作原则,重视横向协调措施:1.实行系统管理2.设立委员会和会议3.创造协调的环境,提高全局观念,增加共同语言3、有效管理幅度原则（不是固定值,受职务性质人员素质职能机构健全等条件影响,幅度大小同管理层次多少呈反比例关系）4、集权与分权相结合的原则(集权是大生产客观要求,有利企业统一领导指挥,有利于人力物力财力合理分配和使用,分权的优点是调动下级积极性主动性的必要组织条件,合理分权有利于基层根据实际情况迅速而正确地做出决策,也有利于上层领导摆脱日常事务,集中精力抓重大问题)5、稳定性和适应性相结合的原则(保证企业有序地运转,具有一定弹性和适应性.1.建立明确的指挥系统责任关系及规章制度2.选用较好的适应性组织形式和措施 3.使组织中变动的环境中具有一种内在的自动调节机制)组织设计理论的分类1、静态的组织设计理论：主要研究组织体制\规章\机构2、动态的组织设计理论：以静态为核心，加进了人的因素、组织结构设计及各种问题新型组织结构模式（两制两型，一多一模）超事业部制又称执行部制，首先按产品、地区和顾客等标志将企业划分若干个事业部，再将提供上述的种类相近、位置集中、对象相同的组合在一起形成超事业部，即在总经理和事业部之间增加一级管理机构矩阵制是由职能部门系列和为完成某一临时任务而组建的项目小组系列组成的，具有“双通道命令”多维立体组织1、按产品划分的事业部，即产品利润中心2、按职能划分的专业参谋机构，即专业成本中心3、按地区划分的管理机构，即地区利润中心两利润，一专业模拟分权组织又称为模拟分权制或模拟分散管理组织。

人力资源管理师二级知识人力资源管理师二级是人力资源管理领域中一个较为重要的职业资格认证，对于想要在人力资源领域深入发展的从业者来说，掌握相关知识至关重要。

首先，让我们来了解一下人力资源规划这一重要板块。

人力资源规划是指根据组织的战略目标和内外部环境的变化，科学地预测、分析组织在未来一定时期内人力资源的供需状况，并制定相应的政策和措施，以确保组织能够获得所需的人力资源。

在进行人力资源规划时，需要对组织的现状进行全面的分析，包括组织的战略、业务流程、人员结构等方面。

同时，还需要对外部环境进行研究，了解行业发展趋势、劳动力市场的供求情况等。

通过这些分析，制定出合理的人力资源规划方案，包括人员数量、质量、结构等方面的规划。

招聘与配置也是人力资源管理中的关键环节。

招聘工作不仅仅是简单地发布招聘信息和筛选简历，更需要明确招聘需求，制定合理的招聘策略。

在确定招聘渠道时，要根据岗位特点和目标人群选择最有效的方式，比如网络招聘、校园招聘、内部推荐等。

而在人员配置方面，要做到人岗匹配，充分发挥员工的优势和潜力。

这就需要对员工的能力和性格进行评估，同时也要对岗位的要求有清晰的认识。

培训与开发对于提升员工的素质和能力起着重要作用。

一个完善的培训体系应当包括培训需求分析、培训计划制定、培训实施以及培训效果评估等环节。

培训需求分析要根据组织的战略目标和员工的实际情况，确定培训的重点和方向。

培训计划的制定要具有针对性和可操作性，包括培训的内容、方式、时间和地点等。

在培训实施过程中，要确保培训的质量和效果，采用多样化的培训方法，如讲座、案例分析、实践操作等。

培训效果评估则是检验培训是否达到预期目标的重要手段，通过对培训前后员工的表现进行对比，为后续的培训提供改进的依据。

绩效管理是人力资源管理的核心内容之一。

有效的绩效管理能够激发员工的工作积极性和创造力，提高组织的绩效水平。

绩效管理体系的建立需要明确绩效目标、制定评估标准、选择评估方法以及进行绩效反馈和改进。

勞動關係：第一节：劳务派遣用工管理1、市场主体有两个：用人单位劳动者，劳动关系二者间，劳动过程重发生。

劳动关系三特征：关系内容是劳动，人身财产相结合，平等隶属相兼容。

P498-5002、劳动法律有关系，书面合同为制度。

法律关系四特征：劳动关系现实形，内容权利和义务，权利义务双务性，国家规定强制性。

P500-5023、事实劳动有关系：基本要素要牢记，事实不是订合同，用工依据很重要，提供劳动服管理，遵守制度得报酬。

P502-5054、劳务关系和普通：主体是人或组织，内容权利和义务，客体指向实事务；劳务特征有四点：地位平等无隶属，供给者自担风险，民事法律为依据，关系主体不特定。

P5055、劳动劳务有区别，七个方面要牢记：产生原因有区别，适用法律各不同，主体资格与性质，权利义务差别大，劳动条件和责任，纠纷伤亡并处理。

P506-5076、劳务派遣早就有，就业形式非正规，三种主体三关系，雇用使用相分离。

P5077、派遣管理很重要，派遣单位要规范，具备资质签合同，劳动报酬要支付。

歧视侵权不可有，同工同酬要和谐。

P5108、外国企业聘雇员，九步程序要牢记：委托服务有资质，遵守法律和法规，雇员求职找委托，服务机构要审查，签订合同缴保费，派遣协议定权义，争议处理依法律，外企违法追责任，港澳台等同执行。

P513-514第二节：工资集体协商1、工会企业共商议，内容细节责任清。

宏观调控指导线，政企分开控成本。

P520-5232、指导线由政府定，宏观调节与控制。

指导线有三作用：工资增长有依据，人工成本得预测，政企分开得调控。

P522-5233、指导线有三原则：国家要求要符合，地区差异要重视，具体指导要协商。

P5234、工资指导三条线：上线基线和下线。

P5245、工资价位两形式：年度工资月收入。

微观指导合理性，意义四点要记清：劳动市场得优化，分配体系得科学，合理流动得市场，工资水平有参考。

P524-5256、集体协商四步走：确定代表保三名，开始实施重协商，行政部门要审查，最后确定协议期。

人力资源管理师二级第六章劳动关系管理一、单选题1、( )是企业内的劳动者对本单位运行的劳动关系进行自我管理、自我调节、自我化解矛盾的有效形式。

(A)谈判(B)协商(C)调解(D)仲裁2、( )的劳动争议处理机构是劳动争议仲裁委员会的办事机构。

(A)企业工会(B)用人单位(C)行业协会(D)劳动行政主管部门3、根据我国法律规定，劳动争议的仲裁时效为( )，案情复杂的，经批准可以延期，但延期不得超过( )。

(A)30日，15日(B)30日，30日(C)60日，15日(D)60日，30日4、在企业中，( )对本单位安全卫生负全面责任。

(A)工人(B)各级生产负责人(C)总工程师(D)企业法定代表人5、企业劳动争议调解委员会对劳动争议进行调解的特点不包括( )．A、群众性B、协商性C、自治性D、非强制性6、调解委员会调解劳动争议的期限为( )，到期未结束的，视为调解不成．A、15日B、30日C、45日D、60日7、（）不属于企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解特点。

A、群众性B、自治性C、强制性D、非强制性8、企业劳动调解委员会的组成不包括（）A、用人单位代表B、职工代表C、劳动行政部门D、工会代表9、根据法律规定，我国劳动争议仲裁时效为60日，经仲裁委员会批准，可以延期，但延期不得超过（）A、7日B、15日C、30日D、60日10、据我国法律规定，劳动争议的申诉时效为（）A、7日B、15日C、30日D、60日11、劳动争议调解委员会不包括（）A、工会代表B、用人单位代表C、职工代表D、劳动行政部门代表12、发生劳动争议后，劳动争议调解委员会职工代表是由（）A、工会指定B、当事人指定C、用人单位推荐D、职代会或职工大会推荐13、劳动争议调解委员会调解劳动争议的期限是（）A、7天B、15天C、30天D、60天14、按照《劳动合同法》的规定，在劳务派遣中，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者之间依法订立（）（A）派遣合同（B）劳动合同（C）集体合同（D）劳务派遣协议15、劳务派遣单位的出现是（）的必然结果。

第六章劳动关系管理第一节劳动者派遣管理一、劳动者派遣的概念(一）劳动者派遣的含义劳动者派遣是指劳动者派遣单位与接受单位签订劳动者派遣协议，由劳动者派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和派遣机构从中获得收入的经济活动。

劳动者派遣的术语：雇员租赁、雇员派遣、劳动派遣、劳务派遣、人才派遣、人才租赁、劳动力派遣等。

劳动者：受接受单位监督、提供劳动接受单位:支付费用、提供岗位派遣单位:获取收入术语上的区别(与雇员租赁、劳务派遣、劳动派遣等）（二）劳动者派遣的性质相对于正规就业而言，劳动者派遣是一种典型的非正规就业方式，在我国亦是一种新型用工方式，与传统的计划经济体制时期曾经存在的企业之间的职工借调有某些相似之处,但其性质截然不同。

劳动者派遣是一种组合劳动关系（三种主体和三重关系）：三种主体是:劳动者派遣机构、接受单位、受派遣劳动者三重关系是：劳动者派遣机构---—劳动者派遣机构（有关系没劳动的“形式劳动”关系）劳动者派遣机构-—-—接受单位（有劳动没关系的实际劳动关系）接受单位—-—-受派遣劳动者(通过劳动者派遣形成组合劳动关系）劳动者派遣的本质特征是雇用和使用相分离。

二、劳动者派遣的特点（一）形式劳动关系的运行劳动者派遣机构是形式劳动关系的主体之一，是以劳动力派遣形式用工的用人单位，其职责是派遣劳动者的招聘、甄选、考核和录用，将劳动者派遣到接受单位,支付工资、提供福利待遇、为受派遣劳动者缴纳社会保险、督促派遣劳动者的接受单位执行国家劳动标准和劳动条件。

受派遣者享有和履行劳动合同约定的权力和义务.以及劳动者派遣协议约定的应由本人承担的权利和义务.（二）实际劳动关系的运行派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一，是获得劳动者实际劳动给付的用工单位。

（三)劳动争议处理1、派遣机构与接受单位之间发生的争议虽然也会涉及派遣者的利益,但不属于劳动争议，而是属于民事纠纷.2、在形式劳动关系与实际劳动关系的运行中发生的劳动争议，应当依照一般劳动争议的处理原则与程序进行处理；3、在形式用人主体和实际用人主体合谋共同侵害劳动者合法权益时，形式用人单位和实际用人单位都应当作为被诉人。