完整上海人力资源管理师二级 知识点汇总 劳动关系管理精推荐文档

上海人力资源管理师二级知识要点一、人力资源管理概述：1.人力资源管理的概念、发展历程和特点。

2.人力资源规划的重要性、方法和实施步骤。

3.招聘与选择的过程、方法和技巧。

4.劳务派遣、猎头服务和职业介绍等人才引进方式的特点和应用。

5.员工关系管理的原则、方法和技巧。

6.离职管理的相关法律法规和处理措施。

7.绩效考核的目的、方法和实施步骤。

8.工资福利和社会保险的管理及相关法律法规。

二、组织与岗位设计：1.组织结构的类型、优点和缺点。

2.组织设计的原则和方法。

3.岗位设计的目的和内容。

4.岗位分析与岗位描述的概念、方法和应用。

5.岗位评价的目的、方法和实施步骤。

6.岗位设计的灵活性和变革性。

三、薪酬与绩效管理：1.薪酬理论和薪酬管理的基本原则。

2.薪酬管理的设计、实施和调整。

3.绩效管理的目的、方法和程序。

4.绩效评估的指标、方法和技巧。

5.绩效管理的漏洞和改进措施。

6.关键岗位和高绩效员工的薪酬和激励机制。

四、培训与开发：1.培训与开发的目的、方法和步骤。

2.培训需求分析的方法和技巧。

3.培训计划的编制和实施。

4.培训评估和效果反馈。

5.绩效管理与培训的关系和衔接。

6.培训与开发的成本与效益评估。

五、劳动关系：1.劳动法律法规的基本概念和适用范围。

2.劳动关系的基本原则和形成过程。

3.劳动合同的签订、变更和解除。

4.劳动争议的处理方式和程序。

5.劳动合同制度与用人单位的权益保障。

6.劳动关系的协调与稳定。

上述知识点是上海人力资源管理师二级考试的核心内容，考生在备考过程中应该注重对这些知识点的理解和掌握，同时也需要注重与实际工作的结合，将理论知识与实践能力相结合，更好地应对考试和实际工作中的问题。

第六章劳动关系管理第一节劳动者派遣管理一、劳动者派遣的概念(一）劳动者派遣的含义劳动者派遣是指劳动者派遣单位与接受单位签订劳动者派遣协议，由劳动者派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和派遣机构从中获得收入的经济活动。

劳动者派遣的术语：雇员租赁、雇员派遣、劳动派遣、劳务派遣、人才派遣、人才租赁、劳动力派遣等。

劳动者：受接受单位监督、提供劳动接受单位:支付费用、提供岗位派遣单位:获取收入术语上的区别(与雇员租赁、劳务派遣、劳动派遣等）（二）劳动者派遣的性质相对于正规就业而言，劳动者派遣是一种典型的非正规就业方式，在我国亦是一种新型用工方式，与传统的计划经济体制时期曾经存在的企业之间的职工借调有某些相似之处,但其性质截然不同。

劳动者派遣是一种组合劳动关系（三种主体和三重关系）：三种主体是:劳动者派遣机构、接受单位、受派遣劳动者三重关系是：劳动者派遣机构---—劳动者派遣机构（有关系没劳动的“形式劳动”关系）劳动者派遣机构-—-—接受单位（有劳动没关系的实际劳动关系）接受单位—-—-受派遣劳动者(通过劳动者派遣形成组合劳动关系）劳动者派遣的本质特征是雇用和使用相分离。

二、劳动者派遣的特点（一）形式劳动关系的运行劳动者派遣机构是形式劳动关系的主体之一，是以劳动力派遣形式用工的用人单位，其职责是派遣劳动者的招聘、甄选、考核和录用，将劳动者派遣到接受单位,支付工资、提供福利待遇、为受派遣劳动者缴纳社会保险、督促派遣劳动者的接受单位执行国家劳动标准和劳动条件。

受派遣者享有和履行劳动合同约定的权力和义务.以及劳动者派遣协议约定的应由本人承担的权利和义务.（二）实际劳动关系的运行派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一，是获得劳动者实际劳动给付的用工单位。

（三)劳动争议处理1、派遣机构与接受单位之间发生的争议虽然也会涉及派遣者的利益,但不属于劳动争议，而是属于民事纠纷.2、在形式劳动关系与实际劳动关系的运行中发生的劳动争议，应当依照一般劳动争议的处理原则与程序进行处理；3、在形式用人主体和实际用人主体合谋共同侵害劳动者合法权益时，形式用人单位和实际用人单位都应当作为被诉人。

人力资源二级技能知识点-劳动关系第一篇：人力资源二级技能知识点-劳动关系劳动关系劳务派遣的成因：2007年5月1，降低劳动管理成本2，促进就业3，为强化劳动法制提供条件4，满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求被派遣劳动者的管理：1，被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利2，在同一岗位使用的被派遣劳动者与正式雇员应当同等待遇3，实际用工单位的内部劳动规则的实施，对被派遣劳动者与正式雇员一律平等4，实际用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限5，被派遣劳动者可以依据《劳动合同法》的有关规定，与劳务派遣单位解除劳动合同6，被派遣劳动者如果有严重违纪、严重失职、营私舞弊以及不能胜任工作等《劳动合同法》规定的相应情形的，用工单位可以将劳动者退回派遣单位，派遣单位依法可以与劳动者解除劳动合同7，实际用工单位不得将被派遣劳动者在派遣到其他用人单位工资集体协商的内容：2008年5月 1，工资协议的期限2，工资分配制度、工资标准和工资分配形式3，职工年度平均工资水平及其调整幅度 4，奖金、津贴、补贴等分配办法 5，工资支付办法6，变更、解除工资协议的程序7，工资协议的终止条件8，工资协议的违约责任9，双方认为应当协商约定的其他事项编制审核劳动安全卫生预算：2010年5月（一）职业安全卫生保护费用分类1，劳动安全卫生保护设施建设费用 2，劳动安全卫生保护设施更新改造费用 3，个人劳动安全卫生防护用品费用 4，劳动安全卫生教育培训经费 5，健康检查和职业病防治费用6，有毒有害作业场所定期检测费用 7，工伤保险费8，工伤认定、评残费用（二）职业安全卫生预算编制审核程序1，企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和任务2，劳动安全卫生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定具体目标 3，自编预算在部门内部协调平衡 4，企业预算委员会经过审核、协调平衡，汇总成为企业全面预算 5，编制费用预算 6，编制直接人工预算7，根据企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品制造成本预算表的相关预算项目对职业安全卫生预算进行审核营造劳动安全卫生制度环境：1，建立健全劳动安全卫生管理制度2，严格执行各项劳动安全卫生规程 3，奖惩分明营造劳动安全卫生技术环境：2009年5月1，直接使用安全技术和无害装置、无害工艺，从基础上避免劳动安全卫生事故 2，完善劳动场所设计 3，劳动组织优化劳动争议仲裁的原则：2007年11月 1，一次裁决原则 2，合议原则 3，强制原则 4，回避原则5，区分举证责任原则劳动争议处理的原则：1、着重调解及时处理的原则2、在查清事实的基础上依法处理的原则3、当事人在适用法律上一律平等。

第一章劳动经济法第一节劳动经济学的研究对象和方法劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市运行规律的科学。

一、劳动资源的稀缺性资源的有限性称为资源的稀缺性即相对于人类社会的无限需要而言，客观上存在着制约满足人类需要的力量。

劳动力资源三个属性：相对稀缺性、绝对性、本质表现为支付手段和支付能力的稀缺现代劳动经济学产生于劳动资源的稀缺性与成本的存在，其研究对象正是这种客观存在所决定的。

二、效用最大化个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。

企业追求的是利润的最大化。

三、劳动力市场劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分。

就业量和工资的决定是劳动力市场的基本功能。

劳动力市场的功能是通过商品的供给和需求来决定价格的机制，实现、调节资源的配置；解决生产什么，如何生产和为谁生产这一经济社会的基本课题。

劳动经济学的主要任务：要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。

四、劳动经济学的研究方法劳动经济学的研究方法有两种，主要是实证研究方法和规范研究方法。

（1）实证研究方法重点：研究现象本身“是什么”的问题。

实证研究方法试图超越或排斥价值判断，只提示经济现实内在的构成因素及因素间普遍联系，归纳概括现象的本质及其运行规律。

特点：①实证研究方法的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑②实证研究方法对经济现象研究所得的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验。

主要步骤：确定研究对象，设定假定条件，提出理论假说，验证四个步骤。

（2）规范研究方法规范研究方法特点：①规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题②规范研究方法往往成为为政府制定社会经济政策服务的工具。

互惠交换障碍：①信息障碍②体制障碍③市场缺陷实践表明：规范研究方法脱离不开实证研究方法对经济现象的客观分析，实证研究方法也离不开价值判断的指导。

人力资源管理师二级(HR2)教材知识点总结人力资源管理师二级（HR2）教材涵盖了人力资源管理的多个核心领域，以下是一些关键知识点的总结：1. 人力资源规划：- 组织结构设计与优化- 人力资源需求预测与供给分析- 人力资源规划的制定与实施2. 招聘与配置：- 招聘流程设计与管理- 面试技巧与评估方法- 员工配置与岗位分析3. 培训与发展：- 培训需求分析与计划制定- 培训方法与技术的应用- 员工职业发展规划4. 绩效管理：- 绩效考核体系的建立与实施- 绩效反馈与沟通技巧- 绩效考核结果的应用5. 薪酬福利管理：- 薪酬体系设计与管理- 薪酬调查与市场比较- 福利政策的制定与执行6. 劳动关系管理：- 劳动合同管理- 劳动争议处理- 员工关系维护与企业文化建设7. 人力资源信息系统：- 信息系统在人力资源管理中的应用- 数据分析与决策支持- 信息安全与隐私保护8. 人力资源法律法规：- 劳动法律法规的基本知识- 劳动争议的法律处理- 企业内部规章制度的合法性9. 人力资源战略与政策：- 人力资源战略的制定与实施- 人力资源政策的设计与执行- 组织变革中人力资源的作用10. 国际人力资源管理：- 跨文化人力资源管理- 国际劳动市场的特点- 国际人力资源流动与管理这些知识点是人力资源管理师二级教材的核心内容，掌握这些知识点对于通过考试和实际工作都至关重要。

在准备考试时，应重点理解和应用这些知识，以便能够在实际工作中有效地运用人力资源管理的理论和方法。

二、劳动者派遣的特点三、劳动者派遣的成因一、劳动者派遣机构管理1、劳动者派遣的含义2、劳动者派遣的性质3特点4成因3内容劳动者派遣是指劳动者派遣单位与接受单位签订劳动者派遣协议，由劳动者派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和派遣机构从中获得收入的经济活动常用术语：雇员租赁、派遣；人才租赁、派遣；劳动、劳务、劳动力派遣1、典型的非正规就业方式2、组合劳动关系3、三种主体三种关系4、本质特征：使用雇用相分离5、派遣机构与劳动者：有关系没劳动的形式劳动关系6、接受单位与劳动者：有劳动没关系的实际劳动关系7、派遣单位与接受单位：民事法律关系1、形式劳动关系运行：劳动者派遣单位职责、收派遣服务费、履行劳动合同及派遣协议的权利义务2、实际劳动关系运行：接受单位职责、支付派遣服务费、履行派遣协议权利义务3、劳动争议处理：派遣机构与接受单位之间争议属民事纠纷。

异地争议处理：派遣机构所在地、接受单位所在地、劳动合同或派遣协议规定，由当事人选择。

1、降低劳动管理成本2、促进就业与再就业：3类：能力差难找工作；能力强不满足固定；结构不平衡3、为强化劳动法制提供条件4、满足外国组织驻华代表等特殊单位的需求1、资格条件：企业法人设立条件、法人治理机关、专业人员、健全制度、注册资本、风险保证金。

2、设立程序：实行许可制度。

由政府劳动保障部门特许，工商行政部门登记注册3、合同体系：劳动合同、劳动者派遣协议。

政府制定：劳动合同、劳动者派遣协议格式文本管理的特殊性在于避免可能出现的劳动歧视问题。

1、派遣雇员与正式雇员享有平等的法定劳动权利：参加工会、民主参与、提请劳动争议处理，集体合同规定的工作时间、休息休假、劳动安全卫生标准2、同一岗位使用的派遣雇员与正式雇员应同等待遇，同岗同酬。

3、用人单位内部劳动细则的实施，包括劳动定额标准、劳动纪律、绩效评价一律平等4、派遣雇员派遣期限到期，应提前告知，并协同派遣单位办理劳动合同终止手续和工作交接。

第六章劳动关系管理一、劳动关系与劳务关系的区别？1、产生的原因不同。

2、适用的法律不同（前者是劳动法、后者是民法和合同法）。

3、主体资格不同。

4、主体性质不同（隶属关系、平等关系）最基本、最明显的区别。

5、当事人之间权利义务方面有着系统性的区别（前者享受劳动法的全部权利、后者没有属于等价有偿交换）。

6、劳动条件提供方式不同（后者自己解决）。

7、违反合同产生的法律责任不同。

8、纠纷的处理方式不同（劳动争议适用劳动争调解仲裁法，仲裁是必经程序，劳务不是权利救济方式自行选择）。

9、履行合同中的伤亡事故处理不同（无过错原则、过错原则）二、劳务派遣的含义？1．劳动者派遣机构与接受单位：民事关系，签订劳动派遣协议，取得派遣收入。

2．劳动者派遣机构与劳动者：劳动关系，签订劳动合同，派遣机构支付工资等。

3．劳动者与接受单位：提供劳动,接受监督管理三、劳动者派遣的特点？1．形式劳动关系的运行（劳务公司是主体）2．实际劳动关系的运行（用工单位是主体）3．劳动争议的处理：按一般劳动争议处理原则与程序进行处理（两种劳动争议、一种民事纠纷，发生劳动争议管辖地的选择。

）。

四、劳动者派遣机构的管理：1．资格条件：注册资本不少于200万，有开展业务固定的场所设施，有合法的劳务派遣管理制度，法律、行政法规规定的其他条件。

2．设立程序：实行设立许可制度，由劳动保障部门特许，并办理工商登记。

3．合同体系：劳务派遣单位与被派遣劳动者签订2年以上合同，约定相关条款；劳务派遣协议也要约定相关条款；五、派遣劳动者的管理：1．派遣雇员与正式雇员享有平等的法定劳动权利。

2．在同一岗位使用的派遣雇员与正式雇员应当同等待遇，同岗同酬。

3．用人单位的内部劳动规则的实施，包括劳动定额标准,劳动纪律，绩效评价等对派遣雇员与正式雇员一律平等。

4．派遣雇员派遣期限到期,应提前告知，并协同派遣单位办理劳动合同终止手续和工作交接。

六、工资集体协商的程序1．协商代表的确定2．协商的实施步骤：（1)一方以书面形式提出协商意见书，另一方于20天内予以书面答复，并协商（2)双方在协商开始前5日内，提供资料（3）形成草案，提交职工代表大会讨论(4）制作协议文本,签字、盖章生效3．工资协议的审查（1）协议签订后10天内，将协议一式三份及说明，送交县级以上劳动保障行政部门审查(2）劳动保障部门在收到协议15天内审查（3)报送15天后未收到意见书，视为同意(4)收到生效协议后5天内公布4．明确协议期限：一般一年一次，期满前60天内提出意见书七、劳动力工资市场指导价位制定原则：1．坚持市场取向2．坚持实事求是3．公开发布（每年6—7月发布一次）八、劳动安全卫生管理制度种类：1．安全生产责任制度：法人代表—-全面责任;分管负责人——直接责任;总工--技术领导责任2．安全技术措施计划管理制度：安全技术措施、劳动卫生措施、辅助性设施建设、改善措施、宣传教育措施3．安全生产教育制度4．安全生产检查制度5．重大事故隐患制度6．安全卫生认证制度7．伤亡事故报告和处理制度8．个人劳动安全卫生防护用品管理制度9．劳动者健康检查制度九、如何积极营造劳动安全卫生环境?1、观念环境（树立安全第一、预防为主的观念，预防为主、防重于治、是处理职业危害的原则）2、营造制度环境（应健全制度，严格执行、奖罚分明）3、营造技术环境（本质安全，直接使用无害装置、工艺，完善工作场所设计，劳动组织优化）十、劳动争议的特点：1．争议当事人特定2．争议内容特定3．争议表现形式特定十一、劳动争议的分类1．按主体分：(1）个别争议（10人以下）（2）集体争议(10人以上）（3)集体合同争议2．按性质分：（1)权利争议（2）利益争议3．按标的分:（1）劳动合同争议（2）关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利发生的争议（3)关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议十二、劳动争议处理制度：1、自力救济2、社会救济3、公力救济4、社会与公力想结合。

2017.5企业人力二级总复习第一章人力资源规划1.简述组织的职能设计（含步骤和方法）P14-152.常见的部门组合方式有哪3个？（含：具体形式、优缺点、适用）；进行具体职能或业务部门设计时应解决哪4个问题？P21-223.现有企业的结构整合（含：不协调现象、措施）及其过程P28-294.改进岗位设计的基本内容P34-365.制定企业人力资源规划的的基本程序P50-526.影响人力资源需求预测的一般因素P577.人力资源需求预测的准备阶段应做好哪些工作？P58-608.简述进行人员预测时常见的环境分析方法（SWOT分析法、竞争五要素分析法）P58-599.简述人力资源需求预测的方法（含：定性3个和定量11个）P63-7110.企业人力资源供求不平衡（含：供>求、供<求）的解决方法P95-96第二章招聘与配置1.测评标准体系构建的步骤（也称构建过程）P124-1272.企业员工素质测评的准备阶段应做好哪些工作？（P127-128）；员工素质测评结果处理的常用分析方法是哪些？（P132）3.员工素质测评时，如何设计测评标准？P135-139（表2-12、2-14、2-16、2-22）4.笔试存在的问题与主要对策P144-1455.结构完整的面试准备阶段应做好哪些工作？P152-1546.面试中的常见问题P158-1597.面试实施技巧P159-1618.员工招聘时应注意的问题P162-1639.结构化面试试题的类型P16410.无领导小组讨论优缺点P178-17911.无领导小组操作流程中的准备阶段应做好哪些工作？P180-182（提示：会设计评分表2-38）12.无领导小组的评价与总结阶段，考官应着重评估被测评者哪些方面的表现？P18313.无领导小组讨论题目设计的一般流程P190-192第三章培训与开发1.企业培训成本具体包括哪些内容？P2142.基本竞争战略对培训需求的影响力分析P216-218表3-13.实施培训计划管理的配套措施P234-2374.员工培训课程计划的内容和编制的关键点分别是什么？P248 P2505.培训教师的来源及选聘标准P257-2606.管理技能培训开发的方法有哪些？P274-2787.设计员工培训评估方案及应达到的基本要求P287-289；P291-2928.培训成果的四级评估体系P294表3-159.培训成果评估的五种重要指标P295-29810.培训主管业绩评估P312-313（表3-25）11.培训师能力评估P314-315（表3-26）12.撰写评估报告的步骤P316-317第四章绩效管理1.绩效考评指标体系的设计方法和设计程序（注意“（一）和表4-2”）P325-3292.审核关键绩效指标的要点P344-3463.设定KPI常见问题与解决方法P3464.绩效监控的关键点是什么？P3485.绩效辅导的时机与方式P349-3506.不同绩效管理阶段沟通的目的和侧重点P357-3587.绩效沟通的技巧P3588.绩效考评方法比较（表4-10）P3609.绩效考评误差的识别P362-36510.避免考评者误差的方法P365-36611 实施360度考评方法时注意问题P37512.绩效考评后台系统的主要功能P377-37813.绩效考评结果反馈体系设计（含：反馈面谈程序和技巧）P384-38514.绩效管理系统的评估指标与方法P387-389第五章薪酬管理1.日常薪酬管理工作P3982.薪酬市场调查的程序P405-418（图5-2需补充）3.薪酬调查数据的统计分析P412-4164.薪酬满意度调查内容P421（表5-8）5.薪酬满意度调查的程序P422-4236.薪酬满意度调查结果的分析实例P424-4267.岗位分类的主要步骤P4328.薪酬结构大致分为哪4个类型？（含：特点、具体形式、优缺点、适用）P456-4579.薪酬制度设计的原则P459-46110.企业薪酬策略与企业发展战略的关系P461表5-2011.宽带薪酬体系设计流程P469-47012.设计宽带薪酬的关键决策和实施要点P470-47313.薪酬制度常见问题P476-47914.简述制订薪酬计划的工作程序P490-491第六章劳动关系管理1.事实劳动关系形成原因及其法律规定P503-5052.被派遣劳动者的管理P511-5123.案例分析（二）：用工单位应当如何管理被派遣员工P516-5174.案例分析（三）：劳务派遣女工“三期”的法定保护P517-5185.工资集体协商的内容P520-5216.工资集体协商的代表是如何确定的？P5267.劳动安全卫生管理制度的种类P533-5348.如何积极营造劳动安全卫生环境？P536-5379.劳动争议仲裁基本制度【注意：终局裁决、管辖制度、区分举证责任制度】P547-55010.劳动报酬争议仲裁的特别时效P552-55311.劳动争议应用案例分析（四）和（五）P570-572。

第六章劳动关系管理第一节劳务派遣用工管理一、劳动关系含义含义：指用人单位与劳动者之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系。

二、劳动法律关系和事实劳动关系的含义劳动法律关系的含义：指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。

事实劳动关系的含义：指用人单位除了非全日制用工形式外无书面劳动合同或无有效书面劳动合同形成的劳动法律关系。

三、劳务关系的含义含义：指劳动服务供给者与劳动服务的需求者根据口头或书面约定，由劳动服务供给者向劳动服务的需求者提供一次性的或者是特定的劳动服务，劳动服务的需求者依照约定向劳动服务供给者支付劳务报酬的民事法律关系。

四、劳动关系与劳务关系的区别1、产生的原因不同；2、适应的法律不同；3、主体资格不同；4、主体性质及其关系不同；5、当事人之间权利义务方面有着系统性的区别；6、劳动条件的提供方式不同；7、违反合同产生的法律责任不同；8、纠纷的处理方式不同；9、履行合同中的伤亡事故处理不同。

五、劳动派遣的含义、性质和特点含义：指劳动派遣单位与接受单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和劳务派遣机构从中获得收入的经济活动。

性质：劳务派遣=组合劳动关系=形式劳动关系+实际劳动关系本质特征是雇用和使用相分离特点：签订派遣协议能力要求：一、劳务派遣机构的管理1、资格条件：注册资本不得少于人民币200万元。

2、设立程序：向劳动行政部门依法申请行政许可。

3、合同体系：（1）劳动合同：签订两年以上的固定期限劳动合同；（2）劳务派遣协议：不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议二、被派遣劳动者的管理1、被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利，同工同酬。

2、劳务派遣用工是企业用工的补充形式。

（三性岗位：临时性、辅助性、替代性，用工比例：不超过10%）3、用工单位应当履行的义务1-54、派遣期限到期，劳动合同的解除终止如何处理。

1。

《劳动法》第 10章、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》就争议各方面做出规定。

劳动争议的法律特征包括下列几点 :A. 主体特定，一方为用人单位或其团体，另一方为劳动者或其团体B. 劳动争议当事人在生产过程中是管理与被管理的关系，在执行合同的过程中是处于平等地位的权利义务关系。

C。

劳动争议的内容只能是劳动关系中的权利义务D. 发生劳动争议会引起社会不稳定2. 我国解决劳动争议的途径有和解、调解、仲裁、诉讼等。

一旦发生劳动争议，用人单位和劳动者作为当事人,可以在调解和仲裁中任选一种方式解决劳动争议。

劳动争议和解是指当事人之间自行约定，通过协商, 在法律允许的范围内双方或某一方妥协而求得争议解决的方式，和解的特点是:A。

无第三者参与 B. 不受程序约束 C. 在争议处理的任何阶段都可以进行D。

完全由争议双方自愿、自由协商E。

双方达成的协议不适用于强制执行,当事人仍然保有申请仲裁和起诉的权利3. 劳动争议处理的原则包括：调解原则、合法原则、公正原则、及时处理原则、工会参与处理劳动争议* 调解原则的两层含义:（1调解是解决劳动争议的基础手段,贯穿劳动争议处理的全过程（2调解要在双方当事人自愿基础上进行＊处理劳动争议既要符合程序法, 也要符合实体法，在不同层次的法律、法规相矛盾时, 应依据高层次的法规。

劳动争议处理机构在处理劳动争议适用法律时，一方面要注意原则性和灵活性相结合，另一方面需要依靠用人单位的内部劳动规则加以补充, 用人单位内部劳动规则内容不得违反国家法律、法规的规定，而且需经职工代表大会讨论通过。

＊工会参与处理劳动争议应遵循的原则包括：A。

依据事实和法律及时、公正处理的原则B。

当事人在适用法律上一律平等的原则C。

预防为主、基层为主、调解为主的原则D。

尊重当事人申请仲裁和提起诉讼权利的原则E. 坚持劳动争议处理的三方原则4. 劳动争议调解委员会调解劳动争议只限于本单位范围以内的争议，劳动争议调解的范围： A。

第一章人力资源规划(2)第一节企业组织结构设计与变革(2)第一单元企业组织结构设计(2)第二单元企业组织结构变革(5)第二节企业人力资源规划的基本程序(8)第三节企业人力资源的需求预测(11)第一单元人力资源需求预测的基本程序(11)第二单元人力资源需求预测的技术路线和方法(13)第三单元企业人力资源的总量预测(16)第四单元企业人力资源的结构预测(16)第四节企业人力资源供给预测与供求平衡(17)第一单元企业人力资源供给分析(17)第二单元企业人力资源供给与需求平衡(18)第二章招聘与配置(19)第一节员工素质测评标准体系的构建(19)第二节面试的组织与实施(27)第一单元面试的基本程序(27)第二单元结构化面试的组织与实施(30)第三单元群体决策法的组织与实施(32)第三节无领导小组讨论的组织与实施(32)第一单元无领导小组讨论的操作流程(32)第二单元无领导小组讨论的题目设计(35)第三章培训与开发(36)第一节企业员工培训规划与课程设计(36)第一单元员工培训规划的制定(36)第二单元教学计划的制定(38)第三单元培训课程的设计(39)第四单元企业培训资源的开发(42)第五单元企业管理人员的培训设计(44)第二节企业员工培训效果的评估(46)第一单元培训评估系统的设计(46)第二单元培训评估标准的确立(50)第三单元培训效果评估的方法(52)第四单元撰写培训效果评估报告(54)第四章绩效管理(55)第一节绩效考评的方法与应用(55)第一单元绩效考评的方法(55)第二单元绩效考评方法的应用(57)第二节绩效考评指标和标准体系设计(58)第一单元绩效考评指标体系设计(58)第二单元绩效考评标准的设计(60)第三节关键绩效指标的设定与应用(61)第四节360度考评方法(63)第五章薪酬管理(65)第一节薪酬调查(65)第一单元薪酬市场调查(65)第二单元员工薪酬满意度调查(67)第二节工作岗位分类(68)第三节企业工资制度设计与调整(70)第一单元企业工资制度的设计(70)第二单元宽带式工资结构设计(75)第三单元企业工资制度的调整(75)第四节企业员工薪酬计划的制定(76)第五节企业补充保险(77)第六章劳动关系管理(79)第一节劳动者派遣管理(79)第二节工资集体协商(80)第三节劳动安全卫生管理(82)第四节企业劳动争议处理(84)第一章人力资源规划第一节企业组织结构设计与变革第一单元企业组织结构设计一、组织结构设计的基本理论组织结构是组织内部分工作协作的基本形式或框架(一)组织设计理论的内涵1．组织理论与组织设计理论的对比分析组织理论又被称作为广义的组织理论或大组织理论，它包括了组织运行的全部问题。