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课后思考题1哪些因素会影响劳动力参与率的因素：宏观经济状况；国家的社会经济政策；劳动适龄人口规模；教育体制与教育供给规模。
工资政策及工资关系；社会保障制度；人们的商品意识程度和社会分工程度。
2.讨论劳动力供给的经济周期与生命周期变化。
答：一、经济周期下的劳动力供给变化：家庭生产理论揭示出，夫妻一方的家务劳动生产率或市场工作生产率发生变化，会改变家庭的基本劳动力供给决策。
研究表明，经济衰退可能会对家庭的劳动力供给产生两种并行的效应，这就是附加的工人效应和灰心丧气的工人效应。
所谓“附加的工人效应”，是指当家庭中的主要收入获取者失去工作以后，其他的家庭成员将临时性地进行劳动力队伍，力图通过找到工作而缓解家庭收入的下降。
所谓“灰心丧气的工人效应”，其作用与附加工人效应正相反。
是指在衰退时期，一些失业工人对于在某一可行的工资率水平下找到变得非常悲观，因而停止寻找工作，从而临时退出劳动力队伍。
衰退时期工资率的下降导致闲暇的机会成本下降，结果导致对劳动力供给的替代效应发生较大的作用。
二、劳动力供给的生命周期：就像决定一个家庭中谁在家庭中工作、谁外出工作的决策涉及丈夫和妻子的市场生产率和家庭生产率比较一样，一个人在决定一生中何时将主要从事工作时，也同样涉及在人生的不同阶段在市场生产率和家庭生产率之间的比较，这里的一个基本原则是，当一个人得到工资报酬的能力高于家庭生产率的时候，他会倾向于从事更多的市场工作；相反，当获得工资报酬的能力比较低时，他将从事家庭生产。
论述题劳动力合理流动的政策措施答：一、劳动力的合理流动包含两层含义，一层是指劳动力群体在宏观上的合理流动，一层是指单个劳动力的合理流动。
前者主要是从有利于发展社会主义生产力，有利于社会经济发展，有利于人力资源最佳配置的角度讲的；后者则从有利于调动劳动者积极性和个人自我价值实现这个角度着眼。
要实现劳动力的合理流动，主要应从宏观上着眼，最关键是看其是否有利于人力资源的最佳配置，是否能最大限度地促进生产力的发展，同时，也要积极采取措施，最大限度地调动地积极性，具体可以从一下几个方面考察：1.流动方向；2.流动频率；3.前后对比效应；4.流动的必要性。
考试方式: 开卷题型: 一、主观题50%,1.简答题；2.案例分析题；3.思考题；二、客观题50%, 1、选择题；2、判断题；《组织行为学》复习思考题1.组织及组织行为学和现代组织的特点。
2.梅约根据“霍桑试验”所提出的主要观点, 并简要说明其对组织行为学的重要作用。
3.不同的人性假设下的员工激励思想和方法有什么根本区别？4.人的社会知觉过程有什么特点？为什么会发生偏差？5、不同层次的管理者在能力结构上要求侧重点有何不同？6.工作态度的形成和转变与工作绩效的关系。
7、归因理论的主要观点是什么？在组织管理激励中有什么意义？8、个体决策与群体决策各有什么特点和适合于什么情况？9、主要的激励理论及其应用, 如何有效运用内外在激励调动员工的工作积极性？10、现实中的大多数人是为谋生而工作, 而且工作显然成为生活中的一个核心内容。
那么, 为什么管理者还要对员工的激励问题如此担心？11.个体为什么参加群体？举例说明你所处群体中的互动现象.12.从众行为受哪些因素的影响, 如何认识从众行为对群体行为的影响？16.群体内聚力、生产率、群体目标的关系？17、不同沟通适用于什么情况？举例说明如何应用正式沟通网络和非正式沟通网络？18、为什么有效的沟通并不是达成一致意见的同义词？19、你在组织沟通过程中遇到过哪些障碍, 通过哪些手段能予以有效解决？20、互联网对你所在单位或你的工作产生了哪些具体的影响？21.导致冲突的主要原因有哪些？它对群体和组织会产生什么影响？22、为什么管理可能会希望激发某个群体或团队中的冲突？如何管理冲突？23.请说明激发适度的建设性冲突对于组织的重要作用。
24.领导及领导方式或模式各自的特点是什么？25.领导的魅力来自何处？为什么有的领导者拥有追随者？而有些领导者拥有服从者？26.组织文化及文化差异对组织行为产生的影响？如何进行组织文化建设？27、结合实例分析组织发展变革动因及阻力？如何进行应对这些阻力？28、影响组织结构变化的因素有哪些？不同类型的组织结构形式结构形式各自适合什么样情况？29、一个组织的结构能迅速地得到改变吗？为什么？30、学习型组织的主要内涵及要素是什么？对于组织不同层次管理人员, 组织行为学只是对他们的价值存在差异否？为什么？1、组织及组织行为学和现代组织的特点。
组织行为学复习思考题［第4极丿L什么是组织行为学？组织行为学作为一个整体行为，包括那3个部分？答：⑴是指社会组织（包括企业）为实现创立时的宗旨，自行产生动机，采取行动和取得效果的过程。
它是动机，行动和效果的统一。
⑵其构成包括3个部分：①管理行为；②群体行为；③个体行为。
2,什么是组织行为学？组织行为学的研究内容分为那4个层次？答：组织行为学是研究组织的运行极其规律的学科。
其研究内容分为以下四个层次：①对个体行为的研究；②对群体行为的研究；③对组织行为的研究；④对社会环境的研究。
3,组织行为学是一门实用性学科，其研究方法的类型有哪些？答：⑴按照研究的目标的不同可分为①描述性研究；②预测性研究，③因果性研究；⑵按照应用的广度不同，研究方法可分为：①理论性研究；②应用性研究，③工作性研究；⑶按照可控制性不同，研究方法分为①案例研究，②现场研究，③实验室研究。
4,试述组织行为学研究方法的五个特征。
答：①收集资料的客观性；②观察或实验条件的可控性；③分析方法的系统性；④所得结论的再现性；⑤对未来的预见性。
5,组织行为学的3个主要学派和泰罗科学管理的5大原理是什么？答：⑴组织行为学的3个主要学派是：①古典学派；②人际关系学派；③系统学派。
⑵泰罗科学管理的5大原理是：①定额和分工;②工作标准化；③科学选择工人并激励；④ 培训工人；⑤鼓励合作并进行物质刺激。
6,泰罗科学管理理论的主要内容有那些？答：有8个方面。
它们是：①通过制定定额提高劳动生产率；②必须为每项工作挑选第一流的工人；③要使工人掌握标准化的操作方法；④采用鼓励性的计件工资报酬制度；⑤工人和顾主两方都必须认识到提高劳动生产率可以双赢，改分大饼为共同把大饼做大的精神革命；⑥把计划职能（管理职能）同执行职能（实际操作）分开；⑦推行职能制和直线职能制；⑧组织机构上的控制原理（把例外事件和例内事件分开）。
7,吉尔布雷思夫妇的主要贡献是什么？答：丈夫重视工作效率，妻子重视劳动者的心理作用，两人合作从事动作分析研究，发明和应用许多新技术。
《组织行为学》复习思考题第一章绪论1.“行为一般是可以预测的”你同意这种说法吗？为什么？2.定义组织行为学，说明它的特点。
3.确认并比较三种一般的管理角色。
4.人类学、心理学、社会学、社会心理学对组织行为学有什么贡献？5.“因为行为一般是可以预测的，因此没有必要正式地研究组织行为学。
”你认为这种说法正确吗？请说明你的理由。
6.结合你的工作，分析技术技能和人际技能的关系及重要性。
7.“看待组织行为学最好的方式是权变观”。
请你找出证据来支持这个命题。
8.结合实际，谈谈组织行为学对管理者的有效管理有何帮助。
9.结合X理论、Y理论的学习，你认为我国现阶段员工更倾向于哪一类型？管理者应如何管理？第二章知觉差异与管理1．定义知觉，举例说明影响知觉的各种因素。
2．什么是归因理论，举一例子说明。
学习归因理论对管理者有何意义？3．选择性知觉是怎样造成知觉失真的？请举一例说明。
4．什么是刻析印象？举例说明刻板印象是怎样造成知觉失真的？5．在判断他人时使用捷径（先入为主、选择性知觉、对比效应等）有何利弊？第三章个性差异与管理1．定义个性，说明它的特点。
2．你认为是遗传决定人格，还是后天环境决定人格？用事实论证你的观点。
3．结合实际说明人格特征与工作匹配的重要性。
4．学习气质理论有何意义？你是否认为多血质、胆汁的人比粘液质、抑郁质的人具有更多的优点、工作更有效率？在运用气质理论的过程中应把握什么原则？5．什么是性格？它与个性、气质有何区别？多样化的性格特征有哪些表现方式？性格理论对管理者有何帮助？第四章态度与管理1．定义态度，对比态度的三种组成成份。
2．什么是认知失调理论？个体减少不协调的愿望取决于哪三种因素？请举例说明。
3．“快乐的工人是高生产率的工人”。
认为这一结论正确与否？为什么？4．工作满意度与缺勤率之间存在什么关系？与流动率之间是什么关系？相关程度如何？它们之间是否受其它因素影响？请详细分析。
5．你认为管理人员应如何改变令其不喜欢的员工的态度？结合实际谈谈态度改变的技巧。
新编组织⾏为学思考题《新编组织⾏为学》思考题第⼀章1、试述组织及其分类？答：组织就是存在于特定社会环境中，由⼈群构成的，为了达到共同⽬标，通过责权分配和层次结构所构成的⼀个完整的有机体。
（3页）组织的分类：⑴国际上较为通⽤的分类观点有：（4页）①帕森斯社会功能分类说：组织可分为：以经济⽣产为导向的组织；以政治为导向的组织；整合组织；模型维持组织等四种类型。
②艾桑尼⼈员分类说：组织可分为：强制型组织；功利型组织；正规组织三种类型。
③布劳的实惠分类说：组织可分为：互利组织；服务组织；企业组织；公益组织等四种类型。
⑵国内学术界对组织的分类有以下观点：（5页）①按组织的性质分类，可分为：经济组织；政治组织；⽂化组织；群众组织；宗教组织五种类型。
②按组织是否⾃发形成，可以分为正式组织和⾮正式组织。
2、什么是组织⾏为学？其有何特点？答：组织⾏为学是综合运⽤与⼈有关的各种知识，采⽤系统分析的⽅法，研究⼀定组织中⼈的⾏为规律，从⽽提⾼各级主管⼈员对⼈的⾏为的预测和引导能⼒，以便更有效地实现组织⽬标的⼀门科学。
（7页）组织⾏为学的特点是：⑴边缘性、综合性。
组织⾏为学是⼀门多学科、多层次相互交叉和渗透的边缘性、综合性学科。
⑵两重性。
组织⾏为学⼜是⼀门具有两重性的学科。
这种两重性来⾃于三个⽅⾯：⼀是来⾃多学科性；⼆是来⾃组织⾏为学的研究对象“⼈”本⾝的两重性；三是来⾃管理的两重性。
⑶实⽤性。
组织⾏为学在研究和掌握了组织中⼈的规律性后，还要进⼀步研究评价和分析⼈的⾏为的⽅法，掌握保持积极⾏为、改变消极⾏为的技术。
⽬的是紧密联系组织管理者的⼯作实际，提⾼他们的⼯作能⼒，改善组织的⼯作绩效。
所以说它是⼀门实⽤性的科学（8页）。
3、研究⽅法应遵循哪些原则？（13页）答：研究⽅法应遵循的基本原则有：⑴研究程序的公开性；⑵收集资料的客观性；⑶观察与实验条件的可控性；⑷分析⽅法的系统性；⑸所得结论的再现性；⑹对未来的预见性。
4、试分析组织⾏为学的研究⽅法？（21页）答：组织⾏为学研究的具体⽅法有：⑴观察法；⑵调查法：包括谈话法、电话调查法和问卷调查法；⑶实验法；⑷测验法；⑸个案研究法。
组织行为学复习思考题第一章1、什么是组织行为学？其研究对象和内容是什么？组织行为学的定义：系统研究与组织管理相关的人的心理和行为活动规律并运用于管理实际以提高组织工作效能的科学。
组织行为学的研究内容：（1）个体行为（识人、用人、调动员工积极性）；（2）组织行为（机制、结构、整合、适应、变革、发展）；（3）领导行为（领导基础、领导功能、领导决策、领导有效性）；（4）群体行为（群体动力学机制、协调、整合、沟通、冲突、决策）2、研究组织行为学的方法有哪些？1.观察法；2、谈话法；3、问卷法；4、测量法；5、个案法；6、实验法；7、产品分析法（投射原理）；8、情景模拟法。
3、学习组织行为学的意义何在？（1）对领导者和管理者的意义：了解自己，扬长避短；了解他人，知人善任。
（2）现代化生产需要组织行为学：a、高科技化——对人的智能素质要求更高选拔安臵、培训人员——组织行为学原理加以指导。
b、社会化的生产，既要求精细的部门分工，又要求各部门的协调配合，生产过程必须精细分工－－对人际协调性的要求，合作精神——组织行为学原理加以指导。
c、社会开放性，知识经济的到来－－健康人格的要求，开放性要求——组织行为学原理加以指导。
d、市场和生产的国际化，使得竞争加剧，生存环境恶化——为了适应、变革的要求，必须进行组织的变革和发展，－－依靠组织行为学有关组织变革、发展的理论加以指导4、组织行为学经历了哪几个发展阶段？组织行为学的发展：1、工业心理学：（工业个人心理学、工业社会心理学）2、管理心理学3、组织心理学4、组织行为学5、管理发展史上著名的霍桑实验主要进行了哪几个实验？从中得出了什么结论？该试验进行了四个著名的试验：1、照明试验2、福利试验（继电器装配工人小组试验）3、访谈试验4、对接线板工作室的研究（群体试验）6、人性假设理论的主要内容是什么？1、经济人这种人性观认为人的一切行为都是趋利避害的，都是为了最大限度地满足私利、争取最大的经济利益的。
组织行为学1928．诚信领导理论诚信领导理论是组织行为学家鲁森斯等人在2003年以领导学、道德学、积极心理学及积极组织学等领域的相关研究为基础，提出的一种全新的领导理论。
诚信是指个体拥有、了解和接受自己的价值观、信念、情感、需求以及偏好，并以一种与这些内在思想和情感相一致的方式行事。
组织中的诚信领导则是指一种把领导者的积极心理能力与高度发展的组织情境结合起来发挥作用的过程。
鲁森斯等人认为诚信领导过程对领导者和下属的自我意识及自我控制行为具有正面影响，并将激励和促进积极的个人成长和自我发展。
诚信领导者对自己和他人都是真诚的，他们自信乐观，充满希望，富有韧性，具有高尚的品德并且是未来导向的，他们对自己的思想、行为以及所处的工作情境具有深刻的意识。
从现有的研究成果中，可以概括出诚信领导者的主要特征如下。
（1）诚信领导者不伪装自己。
他们不会仅仅因为身处领导岗位而刻意发展一种领导者的形象或面具。
履行领导角色完全是诚信领导者的自我表达行为，而不是在遵从他人或社会的期望。
（2）诚信领导者承担领导的职责或从事领导活动不是为了地位、荣誉或者其他形式的个人回报，而是出于一种信念。
他们有一个基于价值观的理想或使命，担任领导就是为了实现这一理想或使命。
（3）诚信领导者是原创者，不是复制者。
这并不意味着他们在人格特质上必然是独特的或彼此截然不同的。
相反，他们的价值观、信念、理想或使命在内容方面可能与其他领导者或下属相似。
（4）诚信领导者的行为是以自己的价值观和信念为基础的。
他们的言行与他们的信念一直，高度坦率、高度正直。
本章小结在理解群体行为上，领导占据着核心地位，因为领导者需要为实现群体目标指明方向。
本章介绍了领导的基本概念以及领导理论的变迁。
领导理论历经领导特质理论、领导行为理论、领导权变理论到当今的诸多新型领导理论。
随着复杂性的提高，我们解释和预测领导行为和领导有效性的能力也在不断提高。
从苹果公司的乔布斯身上，我们看到某种单一的领导理论都不能很好地解释他和苹果公司的成功，独具魅力的人格特点、适合创造性工作情境的领导风格，以及高素质的工作团队、个性化的用户需求等结合在一起才成就了乔布斯。
第一章组织行为学概述1. 古典组织理论对组织行为学有什么贡献？古典管理理论的主要容包括享利•法约尔提出的“一般管理”理论和马克斯•韦伯提出的“理想的行政组织体系”。
其贡献在于：突出了管理中采用科学方法的重要性；指出坚持学习会不断地改善工作方法；确定了在组织有效运作中的许多重要原则；强调了薪金作为激励因素的潜在重要性。
古典组织理论为后来的行为科学和现代管理学派奠定了管理学理论的基础，当代许多管理技术与管理方法皆来源于古典组织理论。
古典的管理学派所研究的问题有一些仍然是当今管理上所需要研究的问题，当今的许多技术与管理方法也都是对古典的管理思想的继承和发展。
2. 人际关系理论对组织行为学有什么贡献？梅奥的人际关系理论的重要贡献主要有两个方面：一是发现了霍桑效应，即一切由“受注意了”引起的效应；二是创立了人际关系学说。
人际关系理论第一次把管理研究的重点从物的因素上转到人的因素上来，提出了人才是企业发展的动力之源、有效沟通是管理中的艺术方法、建立企业文化是寻求效率逻辑与感情逻辑之间动态平衡的有效途径等，这不仅在理论上对古典组织理论做了修正和补充，开辟了管理研究的新理论，还为现代行为科学的发展奠定了基础，因而对管理实践产生了深远的影响。
3．简述组织行为学的研究对象和研究容。
组织行为学的研究对象是人的心理和行为规律性，也就是说，组织行为学既研究人的心理活动的规律性，又研究人的行为活动的规律性。
组织行为学的研究对象规定了组织行为学的研究容包括个体行为、群体行为和组织行为。
组织行为学研究的个体行为，主要包括两大部分：一是关于影响个体行为的主观因素，二是关于个体行为的外部控制。
群体行为主要包括群体动力、群体规、群体压力、群体凝聚力、群体决策、群体沟通、群体冲突和群体中的人际关系等。
组织行为研究主要包括领导权力、领导威信、领导者的影响力和领导有效性理论等，还包括组织设计、组织变革、组织发展等。
4．举例说明，不同的道德准则对组织行为的影响。
《组织行为学》思考题1.结合自己的工作经验谈谈在管理工作中如何做到知人善任？一：知己（1）若要做到知人善任，首先要知己。
古语讲：知己知彼百战不殆。
这句话也适用于企业管理工作中涉及人的问题。
一方面了解自己的脾气秉性、个性、价值观等能够更好的了解他人，另一方面明了自己所长所短和要做的事情，才能够知道如何选人、用人。
（2）知己而后自胜。
所谓自胜，是指对于自身不适应管理工作的素质要加以提高以达到标准。
如自己是否识人任事是否存在各种偏见、偏差、是够有容忍之量、自己的商业伦理水准是否达标等。
这是向自己的惯性挑战，然而若无此过程，是不能成为一名合格的经理人的。
所谓容人之量是指：能够容纳他人的优点而见贤思齐，更要容纳他人的缺点，毕竟人无完人，取长补短而已。
小胜靠智，大胜靠德，管理者要时刻注意在更大的范围上提高自己的道德水平。
二：知人识人之能：正确的知人识人是恰当用人管人的前提。
（1）查阅档案了解员工的基本情况：包括他的家庭情况、学历背景、所收的培训、取得的证书、业绩档案、过去的相关经验等（2）通过考察了解员工的基本素质：中国古代的如“识人五视”知人七观”六验等方法。
现代组织行为学中也为我们提供了很多方法：如归因理论等。
但要注意归因的正确性。
（3）通过绩效考评了解员工的才能：建立明确的绩效考评的依据；收集和记录绩效考评的信息；选择绩效考评的方法；分析绩效考评的结果：（4）根据绩效选人的原则：看绩效。
小事不成者，难以成大事，看能力，特别是潜力。
三：容人之量容得下他人的缺点：金无足赤，人无完人容得下他人的优点：见贤思齐四：用人之术——把合适的人安排到合适的岗位上。
（1）用人要做到个人能力、性格、气质、人格与工作匹配，个体与组织匹配。
（2）用人的四境界：用长容短；扬长避短；扬长克短；化短为长；（3）根据员工的长处匹配合适的岗位：发现员工的长处；根据员工的特长安排相应的岗位；在用人上“不拘小节”；给员工自由选择的机会（4）根据员工的“短处”匹配合适的岗位：循规蹈矩，创造力差的人：生产部门高智商的散漫分子：策划、设计、研发部门坐不住、心眼多的人：销售部门吹毛求疵的完美主义者：质量管理、现场管理谨小慎微的胆小者：消防、安全管理、设备检修斤斤计较的“小气”者：财务管理、仓库管理性格急躁、争强好胜者：生产调度、物流运输爱道听途说、喜传小道消息者：信息采编、调研五、聚才之德在竞争日趋激烈的今天，单枪匹马式的个人奋斗已经成为历史，团队是最基本的组织形式，要想成为高效的管理者，必须把高素质的员工紧密地团结在自己周围，塑造高绩效的工作团队，因此管理者必须加强自己的人格修养，以高尚的人格魅力吸引自己的员工。
六、善于领导：注重个性化的激励与领导、做到公正，管理者是支持者，是导师。
不断的调整下属的士气，论功行赏、下属遇到挫折多鼓励，下属有错误当罚必罚更要要善于帮之改正提高。
总之，作为管理者，要做到知人善任，就是要做到：知己而后知人、而后选人，用人、容人、领导和激励人。
2.组织管理中常见的知觉偏差有哪些？这些偏差对组织管理会产生什么影响？应如何克服这些偏差的消极、影响？此题不应该包含个人决策的偏见和错误。
但可以以管理即决策来过渡一下。
(一)1、社会知觉：指个人对他人的心理状态、行为动机和意向做出推测与判断的过程。
社会知觉的分类包括（1）对他人的知觉（2）人际知觉（3）自我知觉2、我们在判断他人是常走捷径，虽然能使我们迅速的做出正确的直觉，并为预测提供有价值的资料，但是他们并不绝对安全可靠，并会使我们陷入麻烦，认识这也捷径有助于我们认识他们可能带来的失真或偏差、1、选择性知觉：个体在知觉对象时不可能接受所有观察到的信息，而只能接受部分信息，这部分信息是观察者根据自己的兴趣、背景、经验和态度进行主动选择的。
其结果是我们看到的是我们想看到的东西。
当刺激物模棱两可时，我们更倾向于接受个体的影响，而非刺激本身，可能忽视刺激物的本质所在。
2、晕轮效应：晕轮效应是指以个体的某一特征为基础，从而形成对一个人的总体印象一种心理现象。
产生的原因是心理定势和中心性质扩大化。
可能的偏差之一就是你试图用一种特质来对他人进行总体的判断，丧失判断的客观与准确。
3、自我投射效应：如果我们假定别人与我们相似则很容易判断别人，这种将自己的特点归因到其他人身上的倾向称之为投射，使我们按自己的观点思考别人而不是按照对方的真实情况知觉。
管理者进行投射时，了解个体差异能力降低，很肯听那个认为别人比实际情况更同质。
4、首因效应与近因效应：首因效应也叫第一印象效应个体在信息加工过程中，首次获得的信息对印象形成起很大的作用，这就是首因效应通过“第一印象”最先输入的信息对客体以后的认知产生的影响作用。
近因效应个体对最近获得的信息会留下清晰的印象，其作用往往会冲淡过去所获得的有关印象。
近因效应使人们更看重新近信息，并以此为依据对问题作出判断，忽略了以往信息的参考价值，从而不能全面、客观、历史、公正地看待问题。
5、评分趋势：主要包含宽大、过严和趋中的趋势，造成结果的失真。
6、对比效应：对一个人的知觉和评价不是孤立进行的, 往往受到最近接触到的其他人的影响，这种现象叫做对比效应。
造成我们对他人的评估失真。
7、刻板印象：社会上对于某一类事物所产生的一种比较固定的看法。
在刻板印象的影响下，人们常根据某人所在团体的知觉为基础对其进行判断。
刻板印象减轻了信息加工负担，但在很多情况下刻板印象是一种社会偏见。
（二）社会知觉的偏差可能对组织管理的影响与对策组织中人们常常进行相互判断，管理者必须评价下属的工作业绩，我们也要评价自己与同事在工作中的努力，或加盟某一部门是，立刻会受到该部门人员的评价。
首先我们应当对可能产生的知觉偏差有深入的理解，不断的加强自我能力，尽量避免这些偏差对组织管理工作产生负面影响，另一方面我们也要充分利用这些偏差来达到管理目的如利用首因效应建立良好的第一印象等。
具体的社会知觉对组织管理的影响和对策如下：1、招聘面试：研究表明面试考官常常做出不正确的直觉判断，而且面试官之间的评价一致性常常很低。
面试者的第一印象常常占统治地位，早期信息远比晚期信息占有更大的权重，此外对比效应也常常影响面试官的正确判断。
对此，作为管理者一方面要提高自身对信息判断的客观性避免首因效应对比效应的负面作用，一方面要通过尽量结构化的招聘面试削弱主观判断的影响，面试结束后还要有调整表格，对面试结果进行微调。
2、绩效期望：人们总是试图证实自己对现实的直觉，即使这些直觉是错误的，尤其是我们在思考工作中的绩效期望时，这一点有为重要。
要部门业绩与个人绩效结合考核，兼顾个人贡献于团队的业绩。
3、自我实现预言：表示他人的期望决定个体行为这一事实。
管理者对下属的期望高时，他们就不大可能令管理者失望，法制，如果管理者预期员工只能完成低水平的工作，那他们倾向于表现出行为以符合这种地期望。
管理者要在工作中多鼓励下属，利用这种心理暗示的作用，激发他们的潜能，在设置目标是要使得员工“跳高才能摸到”。
4、宗族轮廓：这是刻板印象的一种，尤其是组织的人员多元化后，管理者更应该注意轮廓化对组织带来的危害：如轮廓化产生的不信任和冲突、破坏激励作用，降低少数民族的工作满意度，在面试筛选阶段失去一些有能力的应聘者等。
管理者通过以能力工作的匹配为目标导向，尽量减少轮廓化的危害。
5、绩效评估中，很多工作是主观判断的。
因此知觉偏差对绩效评估影响很大。
主要应对措施是：评估指标尽量量化并准确定义且严格按照指标打分。
为防止晕轮效应和近因效应，应当对员工的关键行为记录在册。
6、三、改变的方法：–改变认知者的特点如：工人不满，可以改变或者转移他们的偏见认知；换一个角度看人等–改变知觉对象－－重组对象激励作用：一个办事员，对外说他为业务经理，职务工作未变，但知觉的内容改变了–以新的知识和认识改变原有的认知工作中人干着没意思，三个原因：物质奖励不高，提升无指望，人际关系不好；如果此时改变一下他的工作或进行带薪学习或培训，可以改变原来的工作的认知–改变已有的偏见认知原来的认知是一个系统：复杂、一致与交互影响；如果其中的某些主要认知因素改变了，会带动所有的认知结构的改变–改变个人的人格因素人格的改变是认知改变的根本，一个人能力提高了，站在一个高层次上，因此认知就改变了（三）西蒙说：管理即决策。
决策者在决策过程中由于知觉走捷径而产生了许多错误和偏见：常见的偏见和错误：过分自信的偏见、锚定偏见、验证偏见、易获性偏见、代表性偏见、承诺的升级、随机错误、赢家诅咒、事后聪明偏差流动率、缺勤率和工作满意度都是个体知觉的产物。
对工作条件不满意或者认为组织中缺乏晋升机会这些观念都是一些主观判断，他们并不是以工作本身的内容为基础的。
员工对于工作好坏的结论是一种解释。
管理者必须花时间了解每个员工是如何解释现实的，当他们所理解的现实与实际情况之间存在明显差距时，管理者还要努力消除这些信息失真。
如果个体以消极方式认识工作，而管理者又未能成功处理其中存在的差异，则将导致缺勤率与流动率的增加，以及工作满意度的降低。
（四）减少错误的方法：提高个人素质，减少自身因素对知觉的错误影响。
知觉对象和情境性因素的掌控。
1、减少偏差和错误：目标聚焦、寻找驳斥你的信念的信息、增加备选方案、不要试图给随机事件创造什么意义（书148页表5-5）2、借助群体决策的技术方法减少个人知觉偏见带来的偏见。
3.根据所学的激励理论并联系自己的工作体会谈谈如何调动中层管理人员的工作积极性。
i.中层管理者是指负责制定具体的计划及有关细节和程序，以贯彻执行高层管理者作出的决策和计划的人员。
中层管理人员不直接指挥、协调一线人员的活动，他们主要是将高层管理者的决策和指示传达给基层管理者，同时将基层的意见和要求反映到高层管理部门，他们是连接高层管理者与基层管理者的桥梁和纽带。
中层管理者还要负责协调和控制基层生产活动，保证完成各项任务，实现组织目标。
ii.中层管理者激励内容分析；1、根据马斯洛的需求层次理论，中层在达到小康水平，有车有房之后，薪酬与福利的激励就会出现边际效应递减现象，此时他们的主导需求是更高层次如社交、尊重的，自我实现的需要。
2、根据赫茨伯格的双因素理论，起到激励作用的因素如为中层提供晋升机会、个人的成长机会、认可、责任和成就等方面的激励。
具体措施如；接班人激励计划、培训激励、职业生涯规划激励等方法。
3、根据X和Y理论框架，在激励中层管理者时，应当秉持Y理论的思想，为中层管理者提供更广阔的发挥空间，提高他们工作的自主性，从分授权而非胡萝卜加大棒的政策。
4、麦克利兰的权力、归属和成就需要理论指出：最优秀的管理者具备高权力的需求和低归属需要，事实上高权力动机可能是管理效果的一个必要条件iii.激励的过程理论对中层管理人员激励的启示中层管理人员作为上传下达枢纽，他们即整个公司的激励方式程序的实施者又是接受者，因此他们对企业的目标设置、绩效期望和分配是否公平更加的敏感、自我效能更高。
