人力资源战略与规划北京市高等教育自学考试课程考试大纲

人力资源管理课程大纲第一章概述1.1 课程介绍1.1.1 课程背景1.1.2 学习目标1.2 课程大纲1.2.1 课程结构1.2.2 课程内容安排第二章人力资源管理的基本概念与原理2.1 人力资源管理的定义2.2 人力资源规划2.2.1 人力资源需求分析2.2.2 人力资源供给预测2.2.3 人力资源缺口分析2.3 岗位分析与描述2.4 招聘与选择2.4.1 招聘渠道2.4.2 应聘者筛选2.5 培训与发展2.5.1 培训需求分析2.5.2 培训计划制定2.5.3 培训方式与评估2.6 绩效管理2.6.1 绩效评估指标制定2.6.2 绩效评估方法2.6.3 绩效反馈与改进第三章人力资源管理实践3.1 薪酬管理3.1.1 薪资结构设计3.1.2 绩效薪酬体系3.2 福利与员工关系管理3.2.1 福利制度设计3.2.2 员工关系矛盾解决3.3 职业道德与职业道德教育3.3.1 人力资源管理职业道德要求 3.3.2 职业道德教育方法3.4 劳动关系与法律法规3.4.1 劳动合同管理3.4.2 劳动争议解决3.5 跨文化管理3.5.1 跨文化沟通技巧3.5.2 跨文化冲突管理第四章人力资源信息系统与技术应用4.1 人力资源信息化的意义与目标4.2 人力资源信息系统的组成与功能4.3 人力资源大数据的应用4.3.1 人力资源数据的收集与分析 4.3.2 人力资源决策的支持第五章人力资源管理的创新与发展5.1 人力资源管理的发展趋势5.2 人力资源管理的创新策略5.2.1 弹性工作制度5.2.2 知识管理5.2.3 灵活用工结语以上是《人力资源管理课程大纲》的详细内容安排。

通过本课程的学习，学生将全面了解与掌握人力资源管理的基本概念、原理以及实践技能。

希望学生能够在课程结束后，具备从事人力资源管理工作所需的理论知识和实践能力，为未来的职业发展打下坚实的基础。

00147人力资源管理（一）复习资料教学大纲（第一部分）《人力资源管理（一）》考试大纲第一章人力资源管理导论一、学习目的与要求通过本章学习，了解人力资源、人力资源管理、战略性人力资源管理等有关概念、作用和基本理论，理解人力资源管理模式、发展趋势和企业战略与人力资源战略的匹配，掌握人力资源管理与人事管理的区别和联系及主要内容。

二、课程（一）人力资源概述1.人力资源及相关概念人力资源、人口资源、人才资源、人力资本的概念。

2.人力资源的特征和作用（1）人力资源管理特征（2）人力资源管理作用3.人力资源相关理论（1）舒尔茨的人力资本理论（2）人性假设理论（二）人力资源管理概述1.人力资源管理的概念、作用和主要活动（1）人力资源管理的概念（2）人力资源管理的作用（3）人力资源管理的主要活动2.人力资源管理和传统人事管理的联系与区别（1）人力资源管理与传统人事管理的联系与区别（2）人力资源管理与传统人事管理的区别3.人力资源管理的模式和发展趋势（1）人力资源管理的模式（2）人力资源管理的发展趋势（三）战略性人力资源管理概述1.战略性人力资源管理的概念、特点和重量标准（1）战略性人力资源管理的概念（2）战略性人力资源管理的特点（3）战略性人力资源管理的衡量标准2.人力资源战略的含义和类型（1）人力资源战略的含义（2）人力资源战略的三种类型3.人力资源战略与组织战略（1）组织的战略层次划分（2）人力资源战略与组织经营战略的三种匹配情况三、考核知识点与考核要求（一）人力资源概述1.识记（1）人力资源、人口资源、人才资源、人力资本的概念（2）舒尔茨人力资本理论的要点2.领会（1）人力资源的特征和作用（2）人性假设理论的主要观点和管理措施（3）人力资源与人力资本的区别（二）人力资源管理概述1.识记（1）人力资源管理的概念（2）人力资源管理的模式2.领会（1）人力资源管理的作用（2）人力资源管理的活动（3）人力资源管理的发展趋势3.应用人力资源管理与人事管理的联系与区别（三）战略性人力资源管理概述1.识记（1）战略人力资源管理的概念（2）人力资源战略的概念（3）人力资源战略的类型2.领会（1）组织战略的层次（2）战略性人力资源管理的特点（3）人力资源战略与组织战略的匹配（4）案例的相关内容四、本章重点与难点本章重点：人力资源管理与传统人事管理的联系与区别及人力资源相关理论。

2024年秋季高等教育自学考试全国统一命题考试人力资源管理试卷一、单项选择题1、某公司为了解员工对培训计划的意见与建议，负责培训工作的王总在办公室单独和员工小王进行了沟通。

该沟通方式属于A.面谈沟通B.会议沟通C.书面报告D.非正式沟通2、通过举办体验营活动来吸引求职者的招募渠道属于A.校园招募B.广告招募C.特色招募D.网络招募3、企业员工培训课程中，参与者在活动规则的约束下，通过一个个环节，让团队之间既有竞争又有合作，通过相互竞争达到预期目标，在活动中把企业的理念融入其中。

这种培训方法是A.视听法B.游戏法C.案例分析法D.角色扮演法4、了解受训者对培训内容掌握程度的培训效果评估层次是A.反应层B.学习层C.行为层D.结果层5、招聘中强调对报考人员从品德、知识、能力等方面进行考察的原则是A.公开原则B.全面原则C.效率原则D.守法原则6、某单位为过生日的员工送上祝福的短信这种激励方式属于A.物质激励B.关怀激励C.尊重激励D.其他物质奖赏7、通过工作调动增加员工阅历，锻炼员工的综合能力，在职位未提升的情况下增加员工的满意感。

这种职业发展途径是A.横向职业途径B.纵向职业途径C.网状职业途径D.多阶梯职业途径8、薪酬构成中股票期权属于A.福利薪酬B.基本薪酬C.长期激励薪酬D.短期激励薪酬9、属于波特一劳勒综合激励过程模型中的外在回报是A.薪酬B.尊重C.成就感D.自我实现10、适合招募高级管理人才的招募渠道是A.校园招募B.广告招募C.网络招募D.猎头公司11、人力资源规划中强调人力资源管理不仅为企业服务，而且要促进员工发展的原则是A.系统性原则B.动态性原则C.共同发展原则D.科学预测原则12、提出保健一激励双因素理论的学者是A.马斯洛B.亚当斯C.斯金纳D.赫兹伯格13、心理测验是人才选拔的重要工具，它的特点是A.操作简便B.技术成熟C.标准化程度高D.结果精确可靠14、功能性职务分析法的基础是DPT理论，其中T指的是A.资料方面的信息B.人员方面的信息C.事物方面的信息D.工具方面的信息15、心理测验类别中的智力测验属于A.认知测验B.投射测验C.人格测验D.自陈测验16、一定范围内所有人员的总和被称为A.人口资源B.人力资源C.人才资源D.劳动力资源17、适宜对应聘者的性格做测评的方法是A.智力测验B.成就测验C.评价中心D.卡特尔16因素测验18、美国学者阿德福提出的ERG理论中，R代表的层次是A.成长需要B.关系需要C.生存需要D.自我实现需要19、下列选项中属于行政职业能力倾向测验内容的是A.人际沟通B.判断推理C.组织协调D.人格类型20、在培训的基础理论中，刺激—反应学习理论的代表人物是A.斯金纳B.班杜拉C.桑代克D.巴普洛夫21、在人性假设理论中，提出“自动人”假设的学者是A.泰罗B.梅奥C.薛恩D.马斯洛22、同一薪酬等级内部的最高值与最低值之差同最低值之间的比率称为A.增薪幅度B.平均增薪率C.薪酬平均率D.薪酬变动比率23、360度绩效考核法也称为A.多元考核法B.平面考核法C.单一考核法D.立体考核法24、在人力资源供给预测方法中，通过记录员工教育水平、培训背景等信息资料来反映员工工作能力和竞争力的方法是A.替换单法B.技能清单法C.马尔科夫模型D.人力资源“水池”模型25、现代组织绩效管理过程中，组织战略起到的主要作用之一是A.系统管理B.程序管理C.价值导向D.标准化管理二、多项选择题26、与人力资源规划相比较，人力资源战略的特征有A.目标性B.方向性C.具体性D.引导性E.操作性27、下列选项中属于头脑风暴法优点的有A.简便易行B.集思广益C.创新性强D.培养人才E.增强团队精神28、运用头脑风暴法应遵循的原则有A.以量求质B.异想天开C.鼓励综合D.制订规则E.禁止批评和评论29、在招聘过程中，人力资源管理部门承担的工作职责有A.提出招聘计划B.审核招聘计划C.招聘信息发布D.录用人员通知E.应聘者资格审查30、工作扩大化的优点有A.减少任务间的等待时间B.提高组织的灵活性C.减少对支援人员的需要D.改善工作的单调性E.满足员工多层次的需要三、简答题31、简述绩效管理的作用。

北京市高等教育自学考试课程考试大纲课程名称：人力资源管理高级实验课程代码：41761(非笔试)2012年7月版第一部分课程性质与设置目的一、课程性质与特点本课程是高等教育自学考试人力资源管理（独立本科）专业的核心专业课之一，它是一门应用性、操作性较强的课程。

本课程选择了人力资源规划、工作分析、人力资源招聘、人员素质测评、员工培训、绩效考评、薪酬管理、员工福利、员工职业生涯管理、员工劳动关系管理十大模块的实验内容，使学生能够通过做和看来有效获得人力资源管理的相关知识和技能。

二、课程目标与基本要求设置本课程，为了使学生在理解理论知识的同时，能够按照人力资源实践的组织方法与步骤，通过动手操作与心理模仿来实现对于人力资源管理中实操技能和方法的理解与掌握。

通过本课程的学习，让学生在自我心理模仿与实践操作过程中获得认识，形成并掌握人力资源管理的相关方法与技能，以提高学生人力资源管理实践工作的效率和效果。

三、与本专业其他课程的关系本课程是人力资源管理专业大学本科学生必修的专业基础课程，具有较强的实践性与操作性。

它是《人力资源开发与管理》、《工作分析》、《人员素质测评》、《绩效考评》、《员工关系》、《薪酬管理》、《劳动关系》等人力资源管理专业其他课程的延伸课程。

在学习本门课程前，需先修《人力资源开发与管理》等课程，掌握相关管理学理论。

第二部分考核内容与考核目标第一章人力资源规划一、学习目的与要求回顾进行本章实验内容需要具备的人力资源规划的相关基本知识，通过本章学习，认识人力资源规划在人力资源管理中的重要性；了解和掌握人力资源规划编制的程序、步骤和具体方法；熟悉和掌握编制人力资源供需预测的基本方法和具体操作；掌握如何编制人力资源供需平衡计划。

二、考核知识点与考核目标（一）人力资源规划实验需要的基本知识识记：人力资源规划的基本概念和特点工理解：人力资源规划的重要性应用：人力资源规划管理（二）人力资源供需预测的方法与程序识记：人力资源供需预测的影响因素理解：人力资源供需预测的主要方法与步骤应用：人力资源供需预测的程序（三）人力资源供求平衡的决策识记：人力资源供求平衡的概念理解：人力资源供求平衡的几种决策应用：人力资源供求平衡计划的编写（四）人力资源规划的编制识记：人力资源规划编制的注意事项理解：人力资源规划编制的步骤与方法应用：人力资源规划在企业中的编制第二章工作分析一、学习目的与要求回顾进行本章实验内容需要具备的工作分析的相关基本知识，通过本章学习，掌握工作分析的主要内容、工作分析的方法、工作分析组织与实施的基本程序，职务说明书的编制，了解工作分析实施过程中应注意的一些基本问题。

北京成人高考高起本考试大纲全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：北京成人高考高起本考试大纲是指北京市教育考试院制定的用于组织高起本考试的规定和要求。

高起本考试是为那些希望通过成人高考提升文凭、进入本科阶段学习的考生提供的一种考试形式。

该考试的大纲内容主要包括考试科目、考试内容、考试形式、考试时间等方面的规定。

以下是关于北京成人高考高起本考试大纲的详细介绍。

北京成人高考高起本考试科目主要包括语文、数学、外语、政治、历史、地理、物理、化学、生物、思想政治理论等科目。

考生需要根据自己的报考学校具体要求选择相应的考试科目。

考试内容方面，各科目的内容都是根据相关教材和课程标准制定的。

语文主要考察考生的语言表达能力、阅读理解能力等；数学主要考察考生的数学运算能力、逻辑推理能力等；外语主要考察考生的语言表达能力、听说读写能力等。

其他科目也都有相应的考试内容要求，考生需要认真准备，掌握好基础知识和技能。

考试形式主要包括选择题、填空题、问答题、计算题、解答题等多种形式。

不同科目的考试形式会有所不同，考生需要熟悉各种形式的题型，提前进行练习，提高解题能力。

考试时间一般分为上午和下午两个时段，每个科目的考试时间也会有所不同。

考生需要提前查看考试时间表，合理安排时间，确保按时参加考试。

除了上述内容外，北京成人高考高起本考试大纲还包括考试的参加资格、考试的报名流程、考试的评分标准、考试的成绩查询等相关规定。

考生需要仔细阅读考试大纲，遵守相关规定，确保顺利参加考试并取得优异成绩。

北京成人高考高起本考试大纲是规范考生参加考试行为的重要文件，对于考生来说具有指导意义和参考价值。

希望广大考生能够认真学习大纲内容，充分准备，取得理想成绩，实现自己的学业目标。

【文章终】第二篇示例：北京成人高考高起本考试是一种通过自学提升文化素养和知识水平的渠道，是让那些没有机会接受正规高等教育的人士获得提升学历的机会。

高起本考试大纲是考生备考的重要指南，了解大纲内容可以帮助考生更有针对性地进行备考。

[06093]人力资源开发与管理自学考试大纲浙江省高等教育自学考试办公室二OO三年六月自学用书：《人力资源开发与管理》（第二版），张德主编，清华大学出版社一、课程性质和学习目的课程性质：本课程是针对人力资源管理专业学生开设的一门专业课，是为培养学生了解现代企业人力资源开发与管理的基本理论和发展趋势，掌握企业人力资源开发与管理的基本方法和技能而设置的。

课程学习目的：人力资源开发与管理是现代企业管理的一个重要组成部分，涉及一系列相关理论和专门方法。

本课程介绍国内外有关人力资源开发与管理的基本理论，介绍中外企业人力资源开发与管理的实践经验和发展趋势，阐明人力资源开发与管理主要环节的操作技术和方法。

其主要内容有：人力资源开发与管理的基本理论及其发展；人力资源计划；人员招聘；人员使用与调配；人事风险；绩效考核管理；员工培训；职业管理；组织文化建设；人力资源跨文化管理等。

学生通过对本课程的学习，了解人力资源开发与管理的基本理论和基本方法，通晓本领域的基本概念和原则。

二、课程内容及考核要求总体要求：本课程是人力资源管理专业的主要专业课之一，具有较强的理论性和实践性，需要了解相关的学科知识，因此要求学生在掌握一定的相关理论知识基础上进行学习。

与本课程相关的学科为管理学、组织行为学等。

课程内容及考核要求：第一章人力资源开发与管理导论第一节人力资源开发与管理的含义和特点了解：1、人力资源的含义，人力资源数量构成。

2、人力资源的特点。

3、人力资源开发与管理的含义，4、人力资源开发与管理的特点掌握：1、人力资源的含义2、人力资源开发与管理的含义3、人力资源数量的基本构成重点掌握：1、人力资源的含义2、人力资源的特点3、人力资源开发与管理的特点第二节人力资源开发与管理的目标和任务了解：1、人力资源开发与管理的目标与任务2、价值工程理论3、影响主观能动性的主要因素掌握：1、价值工程理论2、价值观的三个层次3、激励的主要因素重点掌握：1、影响主观能动性的主要因素2、价值观的三个层次第三节从管理的软化看人力资源开发与管理的兴起了解：1、企业管理发展三个阶段2、经验管理、科学管理、文化管理特征与模式比较掌握：1、企业管理发展的几个阶段2、经验管理、科学管理、文化管理的主要特征第四节从改革开放看中国企业的人力资源开发与管理了解：中国企业人力资源开发与管理的现状第二章人力资源开发与管理的基本原理第一节关于人的哲学了解：1、人性假设理论2、马斯洛的需要层次理论3、马克思主义关于人的理论掌握：1、经济人假设理论及其观点2、社会人假设理论及其观点3、自我实现人假设理论及其观点4、复杂人假设理论及其观点5、马斯洛需要层次理论及其观点6、马克思主义关于人的理论及其观点，人具有自然属性、社会属性和思维属性重点掌握：1、经济人假设理论及其观点2、社会人假设理论及其观点3、马斯洛需要层次理论及其观点4、中国历史上关于人性的主要观点第二节人事矛盾运动规律了解：1、人事矛盾的一般规律2、人事矛盾产生的客观原因3、人力资源开发与管理的基本职能掌握：1、人事矛盾的一般规律2、人事矛盾产生的客观原因3、人力资源开发与管理的基本职能重点掌握：1、人事矛盾的三个层面2、人力资源开发与管理的基本职能第三节人事管理原理了解：人事管理的10个基本原理掌握：1、同素异构原理的含义2、能级层序原理的含义3、要素有用原理的含义4、互补增值原理的含义5、动态适应原理的含义6、激励强化原理的含义7、公平竞争原理的含义8、信息催化原理的含义9、主观能动原理的含义10、文化凝聚原理的含义重点掌握：1、互补的主要内容2、激励的一般过程3、积极有效竞争的三个前提条件4、凝聚力的两个方面第四节中国古代的人事思想了解：中国古代的主要人事思想及对我们的启示第五节发达国家的人力资源开发与管理思想了解：发达国家人力资源开发与管理思想的要点掌握：发达国家人力资源开发与管理思想的发展轨迹第三章人力资源开发与管理的基础工作第一节组织结构设计了解：1、组织的概念与含义2、组织与环境的关系3、组织设计的基本矛盾4、组织结构的基本类型掌握：1、组织的概念与含义2、组织与环境的关系3、组织设计的步骤4、组织结构的基本类型重点掌握：1、组织的概念与含义2、管理跨度3、组织设计目的4、常见组织结构及其特点第二节定编定员管理了解：1、定编定员管理的意义2、定编定员工作的原则3、定员标准的含义和作用4、定员方法掌握：1、定编定员工作的原则2、定员标准的含义和作用3、定员方法重点掌握：1、定编定员工作的原则2、定员方法第三节不要求第四节不要求第四章人力资源计划第一节人力资源计划的含义了解：1、人力资源计划的定义2、人力资源计划的主要内容3、人力资源计划的功能掌握：1、人力资源计划的三层含义2、人力资源计划的主要内容重点掌握：人力资源计划的功能第二节人力资源需求预测了解：1、影响人力资源需求的因素2、人力资源需求预测的方法掌握：人力资源需求预测的方法重点掌握：影响人力资源需求的五个主要因素第三节人力资源供给预测了解：1、组织内部人力资源供给预测的方法2、组织外部人力资源供给预测考虑的主要因素掌握：马尔可夫分析法的基本思想第四节人力资源计划程序了解：1、人力资源计划的七个步骤2、人力资源供给预测的两方面内容第五章人员招聘与人事测评第一节招聘概述了解：1、招聘的概念与目的2、招聘的程序3、招聘的原则4、招聘的途径掌握：1、招聘的概念与目的2、招聘的主要途径重点掌握：1、内部招聘与贸易部招聘的利弊特点2、外部招聘的主要方法第三节不要求第四节招聘管理工作了解：招聘管理工作的主要内容第六章人员的使用与调配第一节人员使用的原则掌握：人员使用的主要原则第二节人员调配的作用和意义了解：1、人员调配的含义2、人员调配的作用和意义掌握：1、人员调配的含义2、人员调配的作用第三节人员调配的原则和类型了解：1、人员调配的原则2、人员调配的类型3、人员调配的程序掌握：1、人员调配的原则2、个体的五个差异3、气质类型及其特点重点掌握：人员调配的原则第四节人员职务升降了解：1、人员职务升降的意义2、职务升降制度3、我国人事任用方式掌握：1、人员职务升降的意义2、职务升降的原则3、人事任用方式重点掌握：1、职务升降的原则2、我国人事任用方式第五节不要求第六节人员流动管理了解：1、人员流动的类型2、人员流动的原则3、人员流动的形式4、人员流动的内部机制与外部环境掌握：1、人员流动的原则2、人员流动的形式3、人员流动的内部机制重点掌握：1、人员流动的原则2、人才市场建设与开放的意义3、劳动力市场的作用第七章人事风险第一节人事风险的含义了解：人事风险第二节人事风险的危害了解：人事风险的形式第三节人事风险的主要表现了解：人事风险的主要表现第四节人事风险形成的原因了解：1、人事风险特征2、人事风险产生的条件掌握：1、人事风险特征2、人事风险的外因条件重点掌握：产生人事风险的企业制度因素第五节规避和防范人事风险的对策了解：1、规避和防范人事风险的对策的约束条件2、防范人事风险的对策重点掌握：防范人事风险的对策第八章绩效考核管理第一节绩效考核的意义了解：1、绩效考核的由来2、绩效考核与人才测评的区别3、绩效考核的重要性4、绩效考核的内容掌握：1、绩效及绩效考核的概念2、绩效考核与人才测评的区别3、绩效考核的重要性重点掌握：绩效考核的重要性第二节绩效考核结果的应用了解：绩效考核结果的应用范围第三节绩效考核的方法了解：绩效考核的基本方法掌握：1、民意测验法的优点、缺点、适用范围2、共同确定法优点和缺点3、配对比较法的特点4、等差图表法的优缺点及适用范围第四节对于部门的考核了解：对部门考核的意义第五节绩效考核体系的设计了解：1、绩效考核过程2、绩效考核内容与方法3、绩效考核结果的控制方法4、绩效考核执行者的选择5、考核面谈、反馈与改进掌握：1、绩效考核一般过程2、考核方法的三种类型3、绩效考核执行者选择的考虑因素4、反馈干涉理论的具体内容重点掌握：1、绩效考核一般过程2、考核方法的三种类型及其优缺点第六节绩效考核中的问题了解：1、绩效考核存在的主要问题2、克服绩效考核误差的主要措施第十章人员培训第一节培训是人力资源开发的主要手段了解：1、人力资源开发与培训的关系2、培训的作用重点掌握：1、培训的重要意义第二节培训的原则和形式了解：1、人员培训的原则2、培训形式掌握：1、培训的形式分类2、人员培训的原则重点掌握：人员培训的原则第三节员工培训了解：1、新员工培训的目的和内容2、在职员工培训的形式和内容掌握：新员工培训的一般程序第四节管理人员的开发了解：1、管理人员开发的重要性2、管理人员开发计划3、管理人员开发类型掌握：1、管理人员开发应考虑的因素2、管理人员开发常见类型重点掌握：管理人员就具备的素质和能力第五节培训的组织管理了解：1、培训工作流程2、培训工作管理掌握：1、培训工作流程2、培训需求分析3、培训评估的主要内容重点掌握：1、培训工作的三个阶段2、培训需求分析的主要内容3、培训项目评估的作用第六节、组织学习与学习型组织了解：1、组织学习的含义2、学习型组织的含义3、学习型组织的特征掌握：1、阿米.爱德蒙德森的组织学习定义及其主要内容2、学习型组织的概念3、学习型组织的主要特征重点掌握：1、学习型组织的主要特征2、学习型组织强调的四个学习特点第十一章职业管理第一节职业管理概述了解：1、职业管理的有关概念2、职业发展观产生的背景及其意义掌握：1、职业生涯的概念2、职业计划的概念3、职业管理的概念4、职业发展观产生的背景5、职业发展观的主要内容重点掌握：1、职业生涯概念2、职业管理的概念及其特征3、职业发展观的主要内容第二节影响职业生涯的因素了解：影响职业生涯的因素掌握：1、影响职业生涯的个人因素2、职业锚概念3、施恩职业锚理论的主要内容重点掌握：1、影响个人职业生涯的主要因素2、施恩职业锚理论的主要内容3、企业环境因素对职业生涯的影响第三节个人职业计划了解：1、制定个人职业计划的原则2、个人职业计划的内容3、职业生涯自我管理掌握：1、制定个人职业计划的原则2、个人的职业道路类型第四节企业职业生涯管理了解：企业职业管理的主要内容掌握：企业职业管理的主要内容第十三章组织文化建设第一节组织文化的内涵了解：1、组织文化的概念2、组织文化的三个层次重点掌握：1、组织文化的概念2、组织文化的三个层次第二节组织文化的作用重点掌握：组织文化的作用第三节组织文化的影响因素了解：组织文化的影响因素第四节组织文化与员工需要层次掌握：1、马斯洛的需要层次论与按需激励2、员工需求结构与组织管理模式重点掌握：1、马斯洛需要层次论主要内容及意义2、人性假设与相应管理模式第五节理想追求与人力资源的动力开发了解：1、理想与追求的基本概念2、人力资源的动力系统掌握：人力资源的动力机制第六节群体价值观与凝聚力了解：1、组织活力及其内在要素2、物质凝聚力与精神凝聚力3、群体价值观在形成组织凝聚力中的作用掌握：1、组织活力2、物质凝聚力与精神凝聚力需要解决的问题3、群体价值观重点掌握：1、组织活力内在要素的关系2、群体价值观在形成组织凝聚力中的作用第七节组织道德与组织公共关系不要求第八节组织风气与员工行为管理了解：1、组织风气的内涵2、组织风气对群体行为的影响3、良好组织风气的养成掌握：1、组织规范的概念2、组织规范的内容3、组织风气对群体行为的作用4、良好组织风气养成的途径重点掌握：1、组织规范概念2、组织风气对群体行为的影响3、良好组织风气养成的途径第九节组织物质环境与员工养成教育不要求第十节组织文化建设步骤了解：组织文化建设的基本步骤第十一节组织文化建设的心理机制了解：组织文化建设的六大心理机制掌握：1、心理定势的概念2、强化的概念3、从众的概念4、认同的概念5、模仿的概念重点掌握：1、心理强化对组织文化建设的作用2、如何利用心理机制建设组织文化第十二节组织文化与组织竞争力了解：1、三力理论2、组织文化建设与思想政治工作的关系3、组织文化与组织形象的关系重点掌握：1、组织竞争力的三个组成部分2、组织文化与组织形象的关系第十四章领导者与人力资源开发与管理第一节领导者的权威观与人员能动性了解：1、两种权威观2、领导行为方式3、不同领导行为下导致的下级行为4、正确权威观的内容掌握：1、领导的概念2、领导影响力的来源3、三种典型的领导行为方式重点掌握：1、领导行为方式2、三种不同领导方式下，下级的行为特点第二节领导者的人才观与队伍素质了解：1、人才观的内容2、人才观与队伍素质的关系3、领导者人才观转变的基本内容掌握：1、人才观的内容2、领导者人才观的三个转变第三节领导集体的心理结构与领导团队的优化了解：1、领导集体心理结构的内涵2、改善领导集体心理结构与领导团队的优化3、掌握：1、领导集体心理结构的概念2、心理过程的三个系统3、领导集体心理结构的互补重点掌握：1、领导集体心理结构2、领导集体心理结构的互补方式第四节不要求第五节人事管理的心理误区了解：1、心理误区的含义2、晕轮效应3、投射效应4、相互回报心理5、嫉妒心理6、马太效应7、戴维现象的含义掌握：1、投射效应的缺陷2、相互回报心理的两重性3、戴维现象第十五章人力资源的跨文化管理第一节人力资源跨文化管理的含义了解：人力资源跨文化管理的概念第二节文化差异的识别维度了解：霍夫斯泰德的文化四维度含义掌握：霍夫斯泰德文化四维度划分的意义第三节人力资源跨文化管理的价值冲突了解：1、人力资源跨文化管理的价值冲突的主要表现2、管理者要处理的七个方面的价值冲突第四节人力资源跨文化管理的内容了解：不同国家在劳工方面的规定差别第五节跨文化管理的类型和人力资源管理对策了解：1、跨文化管理的类型2、人力资源跨文化管理对策掌握：1、人力资源跨文化管理的三个层次2、文化融合的基本前提3、人力资源跨文化管理对策第十六章21世纪的人力资源开发与管理了解：1、经济全球化与国际化人才的开发2、信息化和知识化对人力资源开发与管理的影响3、企业似学校的含义4、管理者角色的转变5、管理价值观6、人力资源开发与管理的专业化分工与合作7、人力资源开发与管理的战略地位掌握：1、经济全球化对人力资源开发与管理带来的挑战2、团队组织与官僚组织的区别3、人介组织在人力资源开发与管理中的地位4、人力资源管理部门在企业发展战略中的地位三、大纲使用说明学生以本大纲指定的教学内容为主要自学范围，除本大纲注明的不作要求的课程内容外，自学用书的第三章之第三节、第四节，第五章之第三节，第九章，第十二章不在本纲范围内。

2011年10月高等教育自学考试全国统一命题考试人力资源战略与规划试卷（课程代码41759）本试卷共10页，满分100分：考试时间120分钟。

本试卷全部为选择题．应考者必须在“答题卡”上的“选择题答题区”内按照试题题号顺序直接答题，答在试卷上无效.本大题共100小题，每小题1分•共100分。

在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将萁选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。

错涂、多涂或未涂均无分。

1.人力资源在广义上是指一个社会具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和，与其他资源相比人力资源具有不同的特征，下列哪项属于人力资源的特征 P4①人力资源具有能动性②人力资源具有再生性③人力资源具有三重性④人力资源具有社会性A. ①②③④B. ①②③C. ①③④D. ①②④2.人力资源战略是指在组织战略的指导下，通过内外部人力资源环境分析等工作制定的人力资源管理指导思想、战略目标，以及实现这个目标所需要的战略措施。

对于人力资源战略的理解，下列说法正确的是 P6①科学的人力资源环境分析是前提②确定实现人力资源管理目标的职能活动是关键③实现组织目标是根本④无需考虑组织战略，人力资源部门独立制定A. ①②③④B. ①②④C. ①②③D. ①③④3.2006年6月4日，北京房地产行业人力资源战略联盟正式成立，旨在开展多层次的房地产行业内人力资源领域的经验交流，信息传播、理论研究等活动，为雇主企业的快速发展提供人力保障，为房地产行业的全面、健康发展做出贡献。

请问北京房地产行业人力资源战略联盟属于P6A.围观战略B.综合战略C.宏观战略D.中观战略宏观是国家中观是行业微观是企业4.列宁说过：“朝着大的目标走去，必须从小的目标开始”人力资源战略是较为宏观的人力资源管理整体部署方案，具有目标性、方向性和引导性，但不具有直接可操作性。

为了实现人力资源战略目标，必须将人力资源战略转化为人力资源规划，这说明：P8A.人力资源规划是人力资源战略的延伸B.人力资源战略是人力资源规划的前提C.人力资源战略与人力资源规划重要性相同D.人力资源战略与人力资源规划须整合5.人力资源战略与规划的第二步是P22A.制定人力资源规划方案B.进行人力资源供给与需求预测C.环境分析D.制定人力资源战略战略与规划流程：一环境分析二制定战略三进行需求与供给预测四制定方案五评价与控制6.企业制定人力资源供给与需求预测时，需要对下列各项进行分析p22①现在人力资源存量分析②未来人力资源供给分析③未来人力资源需求分析④竞争对手人力资源存量分析A. ①②④B. ①③④C. ①②③④D. ①②③7.制定人力资源战略时，企业要对内部环境进行分析，下列属于内部环境分析的内容是A.国家政策B.企业机构C.竞争对手的行动D.人口结构8.人们可以通过发展教育、努力学习、锻炼身体等积极行为，使自己获得更好的劳动能力，从而使人力资源得到强化。

人力资源管理战略性思考经济人假设（X 理论、“性恶说”） 社会人假设——“参与管理”管理方式自我实现人假设（Y 理论、“性善说”）——“民主管理”方式复杂人假设（超Y 理论）——“应变理论”方式人力资源由质量和数量两个方面构成, 人力资源的质量构成包括体力（身体条件）、智力(能力、技能和知识)、非智力因素(品德、修养、心理和精神状况等)。

数量是1)人力资源是以人为载体的资源, 有弹性、复杂性、有效性, 难以管理。

2)人力资源是能动性的资源, 有主观能动性, 积极活跃。

3)人力资源具有动态性和时代性。

1)获取: 包括人力资源规划、招聘与录用；2)整合: 这是使员工之间和睦相处、协调共事、取得群体认同的过程, 是员工与组织之间个人认知与组织理念、个人行为与组织规范的同化过程, 是人际协调职能与组织同化职能。

组织同化、人际关系的和谐、冲突的化解。

3)激励：是指为员工对组织所做出的贡献而给予各种奖酬的过程, 是人力资源管理的激励与凝聚职能, 也是人力资源管理的核心。

4)调控: 是对员工实施合理、公平的动态管理的过程, 是人力资源管理中的控制与调整职能。

5)培训与开发: 是人力资源开发与管理的重要职能。

广义的包括: 人力资源数量与质量的开发。

以上5项基本职能是相辅相成、彼此互动的, 它们共同1)对人力资源的有效运用, 使公司的整体目标得以经济有效地完成。

2)组织中的各成员应建立良好的工作关系。

3)各层次的人力资源管理目标尽可能完成。

吸引及选聘组织真正需要的各类人才。

保证所聘人才能在组织内充分发挥所长。

同素异构原理: 同样数量的人采用不同的组织结构, 产生不同的效果。

能级层序原理: 指具有不同能力的人, 应配置在组织的不同职位上, 给予不同的责任和权力, 使能力与职位相应, 组织结构才会相对稳定。

要素有用原理: 在人力资源开发与管理中, 任何要素都是有用的。

知人善任, 没有无用之人, 只有不用之人。

互补增值原理: 知识、年龄、性格、能力、关系互补。

1 战略性薪酬分析模型不包括（）。

A 文氏战略薪酬矩阵模型A SNELL教授薪酬战略模型A 马尔科夫模型2 能够支撑企业战略实施的能力是（）。

A 战略能力A 发展能力A 盈利能力3 在薪酬管理的过程中，实际上有（）种不同的管理方法。

A 1A 2A 34 常见的人力资源供给预测方法不包括（）。

A 人力资源盘点法A 替换单法A 传统模型法5 平衡计分卡必须选择（）两类指标。

A 财务指标和非财务指标A 绩效指标和非绩效指标A 盈利能力指标和发展能力指标二多选题1 企业的资源关注的企业内部能力问题，包括（）。

A 人力资源A 资本资源A 政府资源2 薪酬管理的十大问题包括（）。

A 凭什么支付基本薪酬A 凭什么支付奖金A 支付多少奖金3 思考战略性人力资源管理的方法也是纷繁复杂，有（）重要的方法值得特别关注。

A 开放性人力资源战略管理模型A 竞争优势模型A 核心能力与核心人力资源模型A 规划说4 治理结构主要包括（）A 股权结构A 动力机制A 权利分配机制5 根据平衡计分卡，一个企业的考核指标应该包含（）方面。

A 财务方面A 客户方面A 内部运营方面A 学习和成长方面三判断题1 GREP 体系认为，一个运作有效的管理团队和领导集体是企业家管理的有力支持，既有利于企业经营管理的全面运转，也有利于避免企业家个人的专断主义。

对错2 能力是企业制定企业战略的重要考量因素。

对错3 根据冰山模型，一个人的能力可以分为四个方面，分别是知识与技能、价值观、自我认识、品质。

对错4 人力资源的组织化，按照VRIO 的观点，是企业获得竞争优势的必要条件。

对错5 基于业务和工作量的 HRP 模型从公司的业务出发，根据公司业务发展可能产生的工作量来预测人力需求，其核心思想是工作量的增减决定人力需求的变化。

<p><br/></p>对错6 薪酬管理体系必须与企业的人力资源战略、人力资源管理体系和企业的战略以及整个企业的管理体系相匹配对错7 按照Snell的看法，核心能力包含两大关键要素，一个是一组技术与技能；二是能够给顾客带来特殊利益与价值的一组技术与技能。

高等教育自学考试管理类模拟题2020年(208)(总分100, 做题时间120分钟)一、单项选择题1.麦格雷戈把“自动人”假设称为【】SSS_SINGLE_SELAX理论BY理论C超X理论D超Y理论分值: 2.4答案:B选项A对应的是“经济人”假设。

选项C说法错误。

选项D对应的是“复杂人”理论。

2.从形式上划分，调查问卷可分为封闭式问卷和( )SSS_SINGLE_SELA开放式问卷B结构性问卷C发挥性问卷D填空式问卷分值: 2.4答案:A3.通过分析组织在过去若干年中的雇佣趋势，以此来预测组织未来的人员需求韵预测方法是( )SSS_SINGLE_SELA经验判断法B散点分析法C趋势分析法D回归预测法分值: 2.4答案:C4.我国规定的干部退休条件是( )SSS_SINGLE_SELA男干部年满60周岁、女干部年满55周岁B男女干部均年满55周岁C男女干部均年满60周岁D男干部年满55周岁、女干部年满50周岁分值: 2.4答案:A5.组织的人力资源规划划分的两个层次是( )SSS_SINGLE_SELA数量规划和质量规划B总体规划和具体规划C配置规划和岗位规划D晋升规划和招聘规划分值: 2.4答案:B6.晋升计划属于人力资源规划中的【】SSS_SINGLE_SELA配备计划B补充计划C使用计划D开发计划分值: 2.4答案:C使用计划的主要内容是晋升和轮换。

其中，晋升计划是根据企业的人员分布状况和层级结构，拟定人员的提升政策，它表现为员工岗位的垂直上升。

7.在对企业人力资源内部供给进行预测分析时不需要考虑的因素是【】SSS_SINGLE_SELA现有人力资源的分析B人力资源流动分析C企业的吸引力分析D人员质量分析分值: 2.4答案:C选项C于人力资源外部供给预测的考虑因素。

8.创建了以“人”为本的经营管理模式，从而把企业管理推上新阶段的国家是( )SSS_SINGLE_SELA日本B美国C法国D德国分值: 2.4答案:A9.素质的洋葱模型中各核心要素由内至外分别是【】SSS_SINGLE_SELA价值观、态度、知识、技能、自我认知与社会角色、动机和个性B动机和个性、自我认知与社会角色、价值观、态度、知识、技能C动机和个性、价值观、态度、知识、技能、自我认知与社会角色D动机和个性、自我认知与社会角色、知识、技能、价值观、态度分值: 2.4答案:B10.财务绩效阶段最具代表性的绩效模型为杜邦兄弟提出的【】SSS_SINGLE_SELA财务比率金字塔和投资回报率系统B平衡计分卡C卓越模型D高绩效工作系统分值: 2.4答案:A选项B和c出现在多维绩效阶段。