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变革型领导理论研究论文论文关键词：领导理论管理者论文摘要：作为一个企业的掌舵者，采取什么样的领导方式才能使企业效益最大化？使员工“心甘情愿”为企业的愿景效力？众多学者和管理者都在寻找答案，先后提出了领导特质理论、领导行为理论及领导权变理论等。
变革型领导作为最新的领导理论之一，与传统的交易型领导理论相比，它能最大限度地激励员工，能把员工从“要我干”提升到“我要干”的境界。
一、变革型领导理论及其实际应用变革型领导最重要的品质是责任。
责任胜于能力，对一个单位的领导来说，责任是至高无上的。
责任承载着能力，只有充满责任感的人才有机会充分展现自己的能力。
变革型领导最重要的素质是公正无私、办事公正、知行合一、言行一致、以身作则，并在具体的工作中做到：胸中有全局，办事有招数，控制有分寸，调控有办法。
胸中有全局就是要胸怀大局，考虑工作从整体出发；办事有招数就是出现问题不能束手无策，不怕出问题，就怕没办法，要做到“做一、备二、考虑三”；控制有分寸就是要不偏不倚，不过不及，做到调控有度，收发自如；调控有办法就是要遵循规律，科学分析，系统思考，统筹兼顾。
学会引领、把握节奏、控制流程。
学会借势和顺势。
大的环境要借构建和谐社会的“势”，小的方面要借变革型领导管理思想的“势”。
（1）理想化的影响理想化影响是指能使他人产生信任、崇拜和跟随的一些行为。
它包括领导者成为下属行为的典范，得到下属的认同、尊重和信任。
领导者一般具有较高的道德标准和很强的个人魅力，具有令下属心悦诚服的行为，下属认同并支持他所倡导的远景规划。
（2）心灵的鼓舞变革型领导善于激发员工的工作动机。
领导者通过对下属寄予高期望，为下属提供有意义且富于挑战性的工作,让下属能够感到自己在这个单位有地位、有发展空间、有成才的条件，这样，就会使其产生强烈的向心力，所获得的工作绩效远高于员工为自我利益奋斗时所产生的绩效。
（3）才智的激发即不断用新观念、新手段和新方法对下属进行挑战。
＊国家自然科学基金资助项目，项目编号：７０２０２００７；“９８５工程”南京大学经济转型和发展创新基地“企业组织变革、战略转型研究”资助。
作者感谢南京大学商学院２００２级春季ＭＢＡ学员参与初步研究的讨论。
感谢第二和第四作者的导师徐淑英（ＡｎｎｅＴｓｕｉ）教授在整个研究过程中所给予的指导。
我们向往徐老师的学术造诣，首先学习她那用心唯一和持之以恒的学术品质。
文责作者完全自负。
摘要：已有文献主要集中于变革型领导与员工组织承诺的关系研究，而对两者间的中介变量的研究很少，在国内这一点研究几乎是空白。
通过问卷调查中国境内企业９７２位管理人员，本文试图研究变革型领导与员工组织承诺之间的关系，尤其是研究心理授权在其中的中介作用。
在初步研究的基础上，本文系统地验证了变革型领导、心理授权和组织承诺各概念的结构效度及３者间的区分效度。
研究结果显示：变革型领导与员工组织承诺是正的相关关系，并且心理授权在两者间起完全中介作用。
研究告诉企业领导者，不仅要通过塑造自身的变革型领导风格来提高员工对组织的承诺，而且要善于为员工营造一种心理授权的感受，提高员工的自我效能和自尊，从而提高员工的组织承诺。
关键词：变革型领导心理授权组织承诺一、问题提出自从Ｂｕｒｎｓ（１９７８）提出变革型领导风格（ｔｒａｎｓｆｏｒｍａｔｉｏｎａｌｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ）的概念以及Ｂａｓｓ（１９８５）提出变革型领导理论以来，在过去的２０年中变革型领导理论占据了领导研究的中心地位（Ｄｖｉｒ，Ｅｄｅｎ，Ａｖｏｌｉｏ＆Ｓｈａｍｉｒ，２００２）。
大量研究证明变革型领导风格与员工工作态度、工作绩效等存在正相关的关系（Ｗａｎｇ，Ｌａｗ，Ｈａｃｋｅｔｔ，Ｗａｎｇ＆Ｃｈｅｎ，２００５；Ａｖｏｌｉｏ，Ｚｈｕ，Ｋｏｈ＆Ｂｈａｔｉａ，２００４；Ｓｈｉｎ＆Ｚｈｏｕ，２００３；Ｄｖｉｒｅｔａｌ．，２００２）。
然而，变革型领导理论对领导行为与员工表现之间的中介作用过程的研究仍然处于初期阶段（Ｓｈａｍｉｒ，１９９１）。
变革型领导对员工工作态度的直接和间接影响研究4400字摘要：大量实证研究表明，在不同的组织和文化中，变革型领导与员工的工作态度等结果变量成正相关关系，从直接影响和间接影响两个方面对变革型领导与员工工作态度的关系进行了综述。
文章针对当前关于变革型领导作用机制的研究现状提出：未来应进一步加强对变革型领导的影响机理问题的深入探讨，对领导行为等外部因素转化为员工内在动机的机理问题应加强系统研究，对中介自我调节过程的研究应给予足够重视。
关键词：变革型领导；工作态度，直接影响；间接影响变革型领导理论是继领导特质理论、行为理论和权变理论之后，于20世纪80年代开始发展起来的最受关注和最前沿的领导理论之一，Burns、Bass等西方学者对变革型领导理论的发展做出了重要贡献。
他们认为变革型领导通过领导个人魅力和对组织愿景的共同创造和宣传，凝聚下属力量，在组织内营造起变革的氛围，使员工对组织具有忠诚态度和敬业精神，高效率地完成组织目标，并进一步推动组织和个人的高水平发展。
在关于变革型领导的研究中，变革型领导与员工工作态度关系的研究一直是管理学领域研究的一个热点，本文将对当前变革型领导与员工工作态度之间关系的相关研究进行综述，从直接影响和间接影响两个方面分析当前的研究进展，针对存在的问题，对未来的研究进行展望。
一、变革型领导对员工工作态度的直接影响研究在过去的实证研究中已证明在不同的组织和文化中，变革型领导与员工工作态度等结果变量，如组织承诺，工作满意度，组织公民行为等成正相关关系。
Bass（1999）认为，变革型领导能够有选择性地激起员工自发的成就动机，进而使员工的个人自我实现程度得到增强，从而最终使员工对组织的承诺得到加强。
Walumbwa和Wang（2005）研究发现，在不同的文化背景下，变革型领导与员工的组织承诺和工作满意度等工作态度指标都呈显著正相关关系。
在国内，孟慧（2004）在中国情景下探讨了变革型领导与员工满意度、组织承诺等工作态度之间的正向关系；贾良定等（2006）以中国境内的企业管理人员为研究对象，对变革型领导与员工组织承诺之间的正相关关系进行了验证。
变革型领导对企业创新能力影响之研究学校代码:学号:中图法分类号:变革型领导对企业创新能力影响之研究学科专业:企业管理作者姓名:陈维亚指导教师:贺善侃答辩日期:幽、串≯风诅东华大学学位论文原创性声明东华大学学位论文原创性声明本人郑重声明:我恪守学术道德,崇尚严谨学风。
所呈交的学位论文,是本人在导师的指导下,独立进行研究工作所取得的成果。
除文中已明确注明和引用的内容外,本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品及成果的内容。
论文为本人亲自撰写,我对所写的内容负责,并完全意识到本声明的法律结果由本人承担。
学位论文作者签名:一陋日期:一年月郐日东华大学学位论文版权使用授权书学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定,同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版,允许论文被查阅或借阅。
本人授权东华大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索,可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。
年解密后适用本版权书。
保密口,在本学位论文属于不保密口。
指导教师签名:学位论文作者签名:日期,功,/每多月/日日期:。
年月日摘要变革型领导对企业创新能力影响之研究摘要企业创新是企业应对瞬息万变的市场环境的生存之道,也是企业拓展生存空间获得持续竞争力的发展之基。
作为企业的领导者,如何提升企业的创新能力,促进本企业走不断创新之路,是衡量企业领导者战略决策能力的重要依据。
本文引入近年来世界领导学研究的热点??变革型领导理论,从变革型领导的内涵和特征出发,揭示了这种领导风格对企业员工个体创造力的激发和对企业整体创新能力的提升的重要作用,提出在企业中实施变革型领导,通过不断激发企业员工的个体创造力、为企业营造创新的氛围、带领企业成为学习型的组织,依靠企业所有员工的共同努力,可以不断推动企业整体的创新能力,使企业能在全球化经济浪潮中占据一席之地,并不断发展壮大。
本文首先对领导理论、个体创造力理论和企业创新、企业创新能力培育等相关理论进行了综述。
变革型领导研究综述
韩子鑫
【期刊名称】《服务科学和管理》
【年(卷),期】2023(12)2
【摘要】变革型领导起源于20世纪70年代末,自此之后,变革型领导作为一种典型的领导风格成为管理学界研究的热点主题之一。
已有的研究积极探讨了变革型领导在组织变革管理中对组织以及员工层面的各方面影响,证明了变革型领导在组织管理实践当中的重要性,本文基于以往学者的相关研究,从变革型领导的理论起源、结构维度以及实践中的发展进行梳理与整合,为未来研究提供参考。
【总页数】6页(P85-90)
【作者】韩子鑫
【作者单位】西北师范大学商学院兰州
【正文语种】中文
【中图分类】F27
【相关文献】
1.变革型领导研究综述与新思考
2.变革型领导、团队自省与团队绩效三者关系研究的文献综述
3.变革型领导、心理授权与员工沉默行为的关系——研究综述与理论分析框架
4.变革型领导研究综述与新思考
5.变革型领导与组织创新关系研究——一个文献综述
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变革型领导与大格格研究述评摘要：在经济体制改革的大环境下，如何选拔和培养未来的经济型人才是个重大课题。
变革型领导作为领导理论的新产物，为这一问题提供了大致的方向。
本文对大五人格和变革型领导的概念及二者关系的相关研究进行了总结、分析和概括，并展望了未来研究的趋势。
关键词：大五人格；变革型领导；特质论中图分类号：F279.23文献标识码：A文章编号：1007-7685(2010)06-0122-04在经济全球化背景下，企业作为国民经济的重要组成部分，要不断适应新形势的需要，就要建立和健全选拔培养经济改革型领导人才的机制。
在我国的政治、经济体制改革中，有一个问题值得思考，那就是为什么很多经济改革型的领导者在完成了其开拓创新的辉煌业绩后走向了末路甚至是自我毁灭，其根源就在于他们丧失变革型领导者所应具备的坚韧、高尚的品格。
关于领导者的理论，主要有三种观点。
一是特质论，认为领导者与非领导者的区别主要在于那些强调个人的特质和特点。
二是行为论，认为有效的领导者在行为上有与众不同的地方。
三是权变论，认为领导的有效性受到情境的影响。
自贝斯(Bass)于1985年提出变革型领导这一概念以来，组织行为学领域涌现出很多关于变革型领导的研究。
变革型领导究竟是一种行为理论还是特质理论尚无定论，而大五人格作为特质论的一种，则被大量应用到领导理论研究中。
为辨识出变革型领导是否是特质化的，有学者用大五人格模型做了很多探索性的工作。
一、大五人格的涵义大五人格理论是一种特质论，是用来描述人的五个人格因素。
最早由托普斯(Tupes)和克里斯托(christal)于1961年提出，在随后的几十年里，大五人格理论得到了广泛的研究。
这五项人格特质分别是：神经质――紧张、焦虑、敏感羞涩，代表了一个人情绪稳定和调节的能力，其反面也被称为情绪稳定性，外向性―外向、活跃、喜爱交际，外向性得分高的人更容易体验到积极情绪；经验开放性一兴趣广泛、富于创造性、想象力，是大五人格中唯一一个与智力有关的因素，因此有时这一特质也被称为聪慧性；宜人性――热心、随和、与人合作；尽责性――自律、富有责任感、可靠。
摘要领导理论是研究领导有效性的理论，不同的领导风格对组织有效性方面的研究日益成为国内外学者的研究重点。
种种迹象表明，无论是变革型领导还是家长式领导，在我国都是广泛存在的。
目前大陆地区，理论界关于这两种领导风格领导有效性方面的研究并没有得出一致的结论。
由于之前的研究表明中国式变革型领导中德行垂范和个性化关怀基本涵盖了家长式领导中的德行领导和仁慈领导的内容。
本文将主要从实证方面对变革型领导和威权家长式领导的有效性进行比较研究，从员工离职意愿、组织公民行为和组织信任三个方面分别揭示两种领导风格的领导有效性。
本文通过验证性因素分析分别检验变革型领导和威权家长式领导的四维度结构，并用相关分析分别探讨变革型领导和威权家长式领导与离职意愿、组织公民行为、组织信任之间的相互关系。
最后通过层级回归分析方法，比较变革型领导与家长式领导在预测领导有效性方面的异同。
研究结果表明，中国式的变革型领导的四维度结构和威权家长式领导的四维度结构得到了实证分析结果的支持。
变革型领导与组织公民行为、组织信任之间存在显著正相关，而与员工离职意愿之间相关关系不显著。
威权家长式领导与组织公民行为、员工离职意愿之间存在显著的正相关，而与组织信任之间的相关关系不显著。
对于员工离职意愿和组织公民行为，威权家长式领导比变革型领导的预测效果要强；而对于组织信任，变革型领导比威权家长式领导的预测效果要强。
关键词: 变革型领导家长式领导威权家长式领导领导有效性AbstractLeadership theory is a theory of studying leadership validity. The organizational effectiveness research of different style leadership is increasingly becoming the focus of scholars at home and abroad. From the study, whether transformational leadership or paternalistic leadership, it exists widely in our country. At present, in mainland China, the research on leadership validity in both leadership styles did not draw the same conclusion.It has been shown in prior studies that the character and individualized consideration in transformational leadership includes the moral leadership and benevolence leadership in paternalistic leadership. This paper will focus on the comparative research between transformational leadership and authoritarian paternalistic leadership, and reveal the leadership validity of two leadership theories.This paper tested four dimensions structure of transformational leadership and authoritarian paternalistic leadership by confirmatory factor analysis, and then correlation analysis were used to explore the relationships between transformational leadership and authoritarian paternalistic leadership and turnover intention, organizational citizenship behavior and organizational trust.Finally, through the level of regression analysis, it will compare the difference of leadership validity prediction between transformational leadership and authoritarian paternalistic leadership.The result shows that both the Chinese transformational leadership style of the four-dimensional structure and authoritarian paternalistic leadership style of the four-dimensional structure have been proved.Transformational leadership and organizational citizenship behavior and organizational trust are positive correlated, and there is no significant correlation between transformational leadership and staff turnover intention. Authoritarian paternalistic leadership and organizational citizenship behavior and staff turnover intention are positive correlated, and there is no significant correlation between authoritarian paternalistic leadership and organizational trust. For staff turnover intention and organizational citizenship behaviors, authoritarian paternalistic leadership has better prediction results than transformational leadership, but for organizational trust, transformational leadership has better prediction results than authoritarian paternalistic leadership.Key Words: transformational leadership paternalistic leadership authoritarian paternalistic leadership leadership validity独创性声明本人郑重声明：今所呈交的《变革型领导和家长式领导的有效性研究》论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的科研成果。
变革型领导如何影响员工的工作结果一个有中介的调节作用分析一、本文概述本文旨在探讨变革型领导对员工工作绩效与满意度的影响机制。
通过调查426名在职人员，研究采用多层级线性回归分析和温忠麟等（2006）的统计步骤分析了有中介的调节作用。
研究结果显示，在控制了年龄、性别与任职年限等因素后，自我效能在变革型领导对工作绩效与满意度的影响中起到了中介作用。
具体而言，变革型领导通过激发员工的内在动力、提高员工的工作积极性和创造力、增强员工的工作投入，从而对员工的工作绩效产生积极影响。
同时，变革型领导还能够提高员工的自我效能感，进而影响员工的工作满意度。
本文的研究对于理解变革型领导在组织中的作用机制以及如何提升员工的工作绩效与满意度具有重要的理论和实践意义。
二、文献综述变革型领导作为一种重要的领导方式，在过去的几十年里已经得到了广泛的关注和研究。
该领导模式的核心在于通过领导者的个人魅力、智力激发、个性化关怀以及理想化影响，来激发员工的内在动机，促使他们超越个人利益，追求更高的团队和组织目标（Bass, 1985）。
在这种领导风格下，员工通常能够体验到更高的工作满意度、组织承诺以及更低的离职率（Podsakoff et al., 1990）。
关于变革型领导对员工工作结果的影响，已有研究主要集中在员工的工作态度、行为以及绩效等方面。
例如，变革型领导通过提升员工的自尊和自信心，激发他们对工作的热情，从而提高他们的工作绩效（Judge Piccolo, 2004）。
同时，变革型领导还能通过为员工提供明确的指导和支持，帮助他们克服工作中的困难和挑战，从而进一步促进员工的工作结果（Lowe, Kroeck, Sivasubramaniam, 1996）。
尽管变革型领导对员工工作结果的影响已经得到了广泛的证实，但其中的作用机制仍然不够清晰。
近年来，越来越多的学者开始关注中介变量在变革型领导与员工工作结果之间的作用。
例如，一些研究发现，心理授权作为一个重要的中介变量，能够解释变革型领导对员工工作结果的影响（Conger Kanungo, 1988）。
A Summary of Domestic Research on Transformational LeadershipYE Di(School of Management ，Xiamen University,Xiamen Fujian 361005,China)Abstract ：Transformational leadership theory originated form the context of Western culture,a transformational leader focuses on "transforming"others to help each other,to look out for each other,to be encouraging and harmonious.With this leadership,the leader enhances the motivation,morale and performance of his followers through a variety of mechanisms.so the leader can align followers with tasks that optimizes their performance.However the process of China's leadership,compares with the West,is not only similar in some aspects of the process,but also has many unique sides.Since the transformational leadership theory spreading to China,domestic researchers have done lots of theoretical explorations and empirical studies from widely different perspectives and in-depth.This paper sorts out domestic researches of transformational leadership from the concept,structure,measurement,as well as mechanism,and prospects for future research.Key words ：Transformational ；Leadership ；Leadership theory ；Mechanism ；Factors affecting摘要：变革型领导理论产生于社会环境越来越趋于全球化、企业所面临的经营环境信息化与多元化时代背景下，世界的急速变化给管理者和领导者带来了极其严峻的挑战和考验，变革型领导理论突破性地把领导者和下属的角色相互联系起来，领导者通过自身的行为表率，对下属需求的关心来优化组织内的成员互动，试图在领导者与下属之间创造出一种能提高双方动力和品德水平的理论。
该理论的提出使整个领导学界产生了一次大的革命，成为了近二十年学界和企业界共同关注的焦点。
由于该理论产生于西方文化背景下，而中国的领导过程与西方的领导过程既有相似的方面，也有独特的一面。
变革型领导理论自传入国内以来，国内研究者们从不同角度进行了广泛而深入的理论探索和相关的实证研究。
本文从变革型领导的概念、结构、测量以及作用机制等方面对变革型领导的相关国内研究进行梳理，并提出未来研究的展望。
关键词：变革型；领导行为；领导理论；作用机制；影响因素中图分类号：F272.91文献标识码：A文章编号：1004-292X （2010）04-0097-04收稿日期：2009-07-16作者简介：叶笛（1986-），女，福建泉州人，硕士研究生，研究方向：组织治理与技术经济管理。
变革型领导国内研究综述叶笛（厦门大学管理学院，福建厦门361005）一、变革型领导的概念变革型领导是指领导者通过让员工意识到所承担任务的重要意义和责任，激发下属的高层次需要或扩展下属的需要和愿望，使下属超越个人利益转而为团队、组织和更大的政治利益。
在组织的各级阶层上，包括团队、部门以及组织整体中可能都会发现存在着变革型领导。
二、变革型领导的测量、结构的研究国外学者Bass 及其同事在明确了变革型领导和交易型领导的结构的基础上，发展了多因素领导问卷（M ultifactor Leadership Questionnaire ，M LQ ）。
虽然M LQ 问卷是研究变革型领导使用最广泛的工具，但是对于其构想效度却一直存在争议。
对于变革型领导的结构，国内一些学者通过验证性因素分析发现，虽然国外变革型领导的构想效度在国内得到一定程度的支持，但是并不理想。
国内学者孙建国、田宝（2006）等人验证在我国文化背景下变革型领导的构想效度。
也有一些学者在中国企业环境背景下，根据Bass 的问卷编制出有中国特色的变革型领导问卷。
李超平、时勘（2005）结合文献综述的结果，采用归纳法确定了在中国文化背景下变革型领导的四个维度，分别是德行垂范、愿景激励、领导魅力、个性化关怀。
与Bass 所得到的结构相比，两者都有领导魅力、愿景激励（动机鼓舞）、个性化关怀这三个·97·维度；不同之处集中表现在李超平等人的研究得到了一个具有中国特色的维度———德行垂范；此外个性化关怀与Bass的个性化关怀相比，内涵更宽，即管理人员对员工的个性化关怀不仅包括对员工工作、成长的关怀，还包括对员工生活和家庭的关怀。
新问卷的信效度较好，适合在中国文化背景下使用并进行相关的研究。
但还需要通过在国内的不同地区、不同行业、不同规模和性质的组织进行调查，以检验变革型领导问卷的通用性，并将其不断地加以完善。
此外，这个问卷并没有涵盖交易型领导的内容，无法形成在我国文化背景下对领导行为的全面的评量。
三、变革型领导的作用效果及机制的研究随着对变革型领导的维度和测量研究不断完善，变革型领导与领导有效性的关系和作用机制也成为变革型领导理论研究的主要内容。
领导作用能否发生，领导有效性的大小，并非取决于领导者单方面，因此，领导理论的研究应重点考察领导与下属之间的互动关系，探索领导行为的作用机制。
从已有的研究来看，领导有效性的测量主要包括两个方面的指标：绩效和员工心理与行为（李超平，田宝，时勘，2006）。
绩效的测量指标包括：客观绩效（实际的绩效数据）、主观绩效（管理人员或者其他人员的评价）、额外努力、上级领导评价等；情绪反应包括员工满意度，对领导的满意度，组织承诺，组织公民行为等。
不同的学者采用不同的指标来评价领导有效性，大部分研究都表明：变革型领导与领导有效性的正向指标有正向的关系，与负向指标有负向的关系。
李超平、孟惠和时勘（2006）发现，变革型领导对组织公民行为具有显著的影响。
领导魅力和智能激发对额外努力、对领导的满意和领导有效性有正面的影响，个性化关怀对额外努力有正面的影响。
李超平、时勘（2003）研究采用验证性因素分析对变革型领导的构想效度进行了验证，结果表明：变革型领导具有较好的构想效度，可以区分为领导魅力、感召力、智能激发和个性化关怀四个维度。
分析结果还表明，领导魅力、智能激发和个性化关怀对领导有效性有正面的影响，而感召力对领导有效性的影响没有达到显著水平。
在变革型领导的相关实证研究中，领导者的变革型领导行为与下属的相关工作态度、工作绩效及行为等后果变量之间的关系及其内在机制是研究的重点，学者们对此进行了广泛而深入的探索，并得出了许多非常有价值的结论。
1.变革型领导与工作态度和动机的研究根据国外学者Bass的观点，变革型领导者能够积极关注、理解并试图解决每一个下属的需要，感觉自己受到关注的下属更有可能为了长远的目标而努力工作以不负领导者的高度期望，这将最终导致工作满意度、承诺等态度变量的改善和提高。
变革型领导和工作态度（主要以组织承诺和工作满意度为测量指标）之间的关系也得到了国内诸多实证研究结果的佐证。
李超平、田宝、时勘（2006）采用结构方程模型技术对变革型领导、心理授权、员工满意度、组织承诺之间的关系进行了交叉验证分析。
结果表明，愿景激励与德行垂范对组织承诺与员工满意度有显著的影响，而领导魅力与个性化关怀只对员工满意度有显著的影响。
吴敏、黄旭、徐玖平、阎洪、时勘（2008）以20余家国有和民营企业中256对管理者和下属员工为被试，在对中国式变革型领导、交易型领导和家长式领导行为进行比较和研究的基础上，分析了三种领导行为的特性及其在我国企业的表现和适用性，并提出和检验了领导行为通过组织公平和信任对员工工作态度和行为产生影响的作用机制。
2.变革型领导与工作绩效及行为的研究变革型领导不但对团体或组织绩效、领导者和下属的个人工作绩效以及下属的组织公民行为等积极行为变量具有一定的正向影响，而且能够减少下属的撤出行为、越轨行为和旷工等工作场所中的消极工作行为。
以往研究大多从个体层面来分析变革型领导与领导有效性之间的关系，越来越多的学者开始关注从个体层面与团体层面同时分析变革型领导与领导有效性之间的关系。
在我国这一特殊文化背景下，学者们也探索了变革型领导在组织层面的作用。
张双文（2003）回顾了组织气候的概念和发展，并论证了变革型领导者可以通过影响不同的组织气候因素，来提高R&D每个阶段上的绩效，进而实现整体组织的绩效提高，变革型领导者还可以通过有效地管理团队的情感气候来影响组织绩效。
吴志明、武欣（2006）采用实证研究的方法探讨了高科技团队中团队领导者的变革型领导行为对团队成员的组织公民行为和团队绩效的影响作用。
研究结果表明，关系导向的变革型领导行为对团队绩效具有显著的影响作用，变革型领导行为通过团队成员的组织公民行为对团队绩效发生影响。
鞠芳辉、谢子远、宝贡敏（2008）以浙江省308家民营企业中高层管理者为样本，实证分析了民营企业最高管理者的变革型、家长型领导行为对企业绩效的影响及其作用机理，研究发现：变革型领导行为对员工信任、员工工作态度与企业绩效均有显著正向影响。
变革型领导行为主要通过员工的认知信任—组织承诺、与上下属沟通—企业动态绩效这一路径对企业绩效产生影响。
研究验证了变革型领导行为之于我国民营企业特定文化背景下的有效性。
3.领导行为作用的中介变量与调节变量的研究变革型领导理论的在我国学界的发展已有多年的历史，对变革型领导风格的结构维度的研究目前已经比较清晰。
