GS指标评价方法

GS考核实战技巧详细说明GS考核被誉为企业执行力落地的有效工具，但由于其对于一些企业和管理者尚属“新生事物”，在实战中难免会遇到这样那样的问题。

业界通常将“KPI+GS”称为业绩考核的“黄金搭档”，国内不少企业采取了这种方式，得到了各级管理者的广泛认同，特别是GS考核，被誉为企业执行力落地的有效工具。

但由于GS考核对于一些企业和管理者尚属“新生事物”，在实战中难免会遇到这样那样的问题。

什么是GS？GS是英文“Goal Setting”的缩写，专指阶段性任务、专项任务，不包括属于日常工作职责范围的常规工作任务。

常规工作与GS任务的区别是，常规工作具有重复性、一般性、按部就班的特点，而GS通常是一次性、创新性、重要性的任务。

例如，对于人力资源部的薪酬管理岗位，每月的“薪酬发放”属于常规工作任务，而“在12月31日前完成公司明年薪酬体系调整改革方案”就属于GS任务。

由于GS任务的阶段性，每个考核周期下达的GS任务的工作量可能都不一样，但为了操作方便，通常在每个考核周期的考核模板中将GS任务固定一个权重，权重分值根据被考核岗位在以往工作中承担GS任务的平均水平和未来的工作重点进行预估。

由于不同岗位的员工、甚至相同岗位上的不同员工可能承担GS任务的工作量会不一样，其GS考核项的权重分值也应该设置得不一样。

GS考核有计划考核和滚动考核两种模式。

由于GS任务具有突发性和多变性的特点，可能在考核期初下达了任务，在期中会增加、调整或取消，如果采取计划考核模式，即在期初就将GS考核权重分值分配完，而期中出现增加、调整或取消任务时，就需要对GS考核权重分值做相应调整，在实战中非常麻烦，因此一般采取滚动考核模式，引入一个“权重系数”，即反映不同GS任务之间的工作量相对大小的系数，在下达任务时只需根据每项任务的具体情况确定其权重系数，在期中就可以很方便地对任务进行调整，期末再根据调整后的实际情况按各任务的权重系数分配权重分。

GS指标评价方法首先，GS指标的评价方法基于两个重要的指标：H指数和I10指数。

H指数是指在一个学者的N篇论文中，有H篇论文被引用了至少H次，而其他N-H篇论文的引用次数均不到H次。

H指数表示了学者的影响力和学术贡献。

而I10指数则表示了学者有多少篇论文至少被引用了10次。

评价一个学者的GS指标，首先需要在Google学术中其姓名，并点击其个人主页。

在个人主页中，可以看到其所有的论文和引用次数。

其中，H指数和I10指数是在个人主页中明确显示的，而其他指标需要自己计算。

计算H指数和I10指数可以通过以下步骤：1.将学者的论文按照引用次数从高到低排序；2.找到第一个引用次数小于等于排名的论文序号；3.这个序号减去1就是H指数；4.类似地，I10指数则是找到第一个引用次数小于等于10的论文序号减去1在评价期刊的GS指标时，可以按照以下步骤进行：1. 在Google学术中期刊名，并选择“专门包含期刊名的文章”；2.在左侧筛选栏中点击“学术设置”，然后选择“还原所有进行设置的默认值”；3.结果页面会显示该期刊的各个论文的被引用次数；4.点击“排序按被引次数”可以按照被引次数对论文进行排序；5.通过统计每篇论文的引用次数，可以得到该期刊的H指数和I10指数，从而评价该期刊的影响力。

评价方法分析：GS指标以论文的引用次数为基础来评价学术影响力，相较于其他指标，它更加客观和全面。

它能够量化学者和期刊的学术贡献，并且具有一定的可比性。

GS指标可以直接从Google学术中获取，使用起来非常方便。

同时，GS指标也可以反映学术成果的质量和影响力，因为高质量的论文通常会得到更多的引用。

然而，GS指标也存在一些局限性。

首先，GS指标侧重于科学领域，对其他领域的影响力评价可能不够准确。

其次，GS指标只是一种衡量学术影响力的指标，不能完全代表学者或期刊的学术水平。

还有一些学者可能会通过人为引用来提升自己的GS指标，这会导致指标的失真。

GS指标评价方法项目组2011-12GS指标评价方法GS(Goal Setting)指标是公司绩效指标的重要组成部分，用于衡量组织或者岗位不易量化的主要职责，是在考核期内应完成的主要工作及其效果。

GS指标有相对长期性、过程性、辅助性、难以量化的特点，不易准确评价，在此特介绍一种多维度评价法，便于大家参考。

多维度评价法分为两步：一、确定GS指标的考核维度每个GS指标通常包含五个考核维度，它们是：时间、质量、数量、成本和风险，每个考核维度有不同的评价方式。

具体评价方式见下表：不同的GS指标所用考核维度的数量不同，有的指标偏重于一个考核维度，用一个考核维度就能做出评价；有的指标偏重于两个考核维度，需要用两个考核维度评价，以此类推。

二、设定各考核维度的考核标准考核维度确定后就要针对每一考核维度，设立相应的考核标准，使得考核具有可操作性，同时尽量减少主观因素对打分的影响。

下面用5个案例介绍指标考核维度标准制定及具体评价方法。

案例1：“5S管理”指标（用质量一个考核维度评价）建议：对于配分值不大于10分的GS指标，尽量简化操作。

首先，用一个考核维度评价；其次，标准并没有进行非常精确的描述，很简短、很通俗；第三，有些指标没有A等或者B等分数，本例只设置三等标准，降低了辨别难度。

案例2：“研发项目管理”指标（时间和质量两个考核维度评价）建议：对配分值10-20分之间的GS指标，可以考虑用两个考核维度评价，本案例对具体的工作内容和时间要求做出了明确的界定。

案例3：“绩效分析管理”指标（时间、质量、数量三个考核维度评价）建议：对配分值20分以上的GS指标，可以考虑用三个考核维度评价，考核维度细化之后，在标准描述上尽可能进行量化，并且每等级之间的标准要容易区分。

针对配分值大，不同考核维度间权重差别不大的GS指标，建议列出各考核维度的权重，考核维度的权重不同反映出考核者对被考核者工作要求的侧重点不同，目的是要能够充分体现被考核者的业绩，而且考核维度及权重配置都应该是考核者和被考核者达成一致的结果。

KPI的制订与过程调整，均需按规定进行审批。

工作目标设定（GS）是指工作职责范围内的一些相对长期性，过程性，辅助性，难以量化的关键工作任务目标，主要用于弥补完全量化的关键绩效指标所不能反映的方面，是为了通过过程控制，确保KPI指标的顺利实现。

工作目标设定能使基层人员对本岗位工作重点有明确认识，从而更加全面反映员工的工作表现。

在不同阶段，以及在公司进行战略调整、KPI指标发生变化时，GS要做出相应调整，考核的侧重点也有所不同，是一个不断改进、不断完善的动态过程。

KPI和GS的主要评价标准是质量、时间、成本、数量。

二、KPI指标评分说明KPI评价的基准分数是100分，按考核标准进行加减评分。

KPI最高评分不超过120分。

小于目标值60%，KPI评分为0。

三、GS指标评分说明GS评价的基准分为100分，最高分为120分，最低分为0分。

GS的分位评判标准等级超出目标达到目标基本达到目标基本未达目标未达目标评分区间101—120分100分80—99分61—79分60分及以下评判标准工作中没有发生任何差错，没有漏项和不规范操作发生所有工作全面完成，并且超出领导的期望对该岗位所承担的、完成的各项工作总体上非常满意本项工作事项全面、完整完成对该岗位所承担的、完成的各项工作总体上满意80%以上的岗位职责事项得到完整的、没有遗漏的完成工作中有一些小的差错，但均被改正且遗漏未办理的部分在考核期内得到补救对该岗位所承担的、完成的各项工作总体上比较满意，但认为仍有一些改进空间能基本上正确执行各项工作任务60%以上的岗位职责事项得到完整的、没有遗漏的完成但经常犯一些基本常识性的错误，需要指导才能正确完成或遗漏未办理的部分在考核期内得到补救，但已造成一些不良影响对该岗位所承担的、完成的各项工作总体上不是很满意，有很大的改进空间不能正确执行、落实岗位主要职责或经常出错，不能放心交办主要岗位职责事项多数岗位职责事项未得到完整的、没有遗漏的完成或遗漏未办理的部分在考核期内未得到补救或遗漏未办理的部分已造成较大或严重不良影响对该岗位所承担的、完成的各项工作总体上不满意湖南省长沙市芙蓉区火炬村南三片19栋一楼韵达马王堆分部收件人李峥转吴芳电话是156******** 0731********邮政编码：411016 您可以写张小纸条放在衣服里面一起寄回给我们.内容如下：姓名：联系电话：旺旺名：（旺旺号一定要记得填写哦！！方便我们及时查到您的订单）您的地址：购买日期：更换商品的货号颜色尺寸：及邮费一起寄回！.请务必写清楚，收到商品后我们会24小时内受理。

GS指标评价方法项目组2011-12GS指标评价方法GS(Goal Setting)指标是公司绩效指标的重要组成部分，用于衡量组织或者岗位不易量化的主要职责，是在考核期内应完成的主要工作及其效果。

GS指标有相对长期性、过程性、辅助性、难以量化的特点，不易准确评价，在此特介绍一种多维度评价法，便于大家参考。

多维度评价法分为两步：一、确定GS指标的考核维度每个GS指标通常包含五个考核维度，它们是：时间、质量、数量、成本和风险，每个考核维度有不同的评价方式。

具体评价方式见下表：不同的GS指标所用考核维度的数量不同，有的指标偏重于一个考核维度，用一个考核维度就能做出评价；有的指标偏重于两个考核维度，需要用两个考核维度评价，以此类推。

二、设定各考核维度的考核标准考核维度确定后就要针对每一考核维度，设立相应的考核标准，使得考核具有可操作性，同时尽量减少主观因素对打分的影响。

下面用5个案例介绍指标考核维度标准制定及具体评价方法。

案例1：“5S管理”指标（用质量一个考核维度评价）建议：对于配分值不大于10分的GS指标，尽量简化操作。

首先，用一个考核维度评价；其次，标准并没有进行非常精确的描述，很简短、很通俗；第三，有些指标没有A等或者B等分数，本例只设置三等标准，降低了辨别难度。

案例2：“研发项目管理”指标（时间和质量两个考核维度评价）建议：对配分值10-20分之间的GS指标，可以考虑用两个考核维度评价，本案例对具体的工作内容和时间要求做出了明确的界定。

案例3：“绩效分析管理”指标（时间、质量、数量三个考核维度评价）建议：对配分值20分以上的GS指标，可以考虑用三个考核维度评价，考核维度细化之后，在标准描述上尽可能进行量化，并且每等级之间的标准要容易区分。

针对配分值大，不同考核维度间权重差别不大的GS指标，建议列出各考核维度的权重，考核维度的权重不同反映出考核者对被考核者工作要求的侧重点不同，目的是要能够充分体现被考核者的业绩，而且考核维度及权重配置都应该是考核者和被考核者达成一致的结果。

gs指标定义GS指标是指“综合国力”指标，它是评价一个国家在政治、经济、文化、科技等各个领域综合实力的评价标准。

GS指标最初由美国的哈佛大学教授费舍尔提出。

GS指标在20世纪70年代开始被广泛运用于国际比较研究和国际发展合作中，也被许多国际组织、学者和政府机构所采用。

GS指标的定义涉及到政治、经济、文化和科技等多个领域。

首先，政治因素包括国家政治体制的稳定性和民主程度，政治战力的强弱，外交影响力、国际合作程度等因素。

其次，经济因素则包括GDP总量、GDP增速、贸易量、GDP构成、外汇储备量等因素。

第三，文化因素主要考虑一个国家的文化软实力，如文学、艺术、传媒等领域的影响力以及传统文化的活力。

最后，技术发展水平也是GS指标的重要考核指标之一，包括科研投入、高科技产业发展情况等。

GS指标在实际运用中有一定的限制。

首先，不同国家的文化和政治体制各不相同，可能导致在某些领域的表现有所差异。

其次，GS指标主要关注宏观层面的综合实力，对于一个国家在分行业、分地区上的实力不是很准确。

最后，GS指标的权重分配可能存在争议，不同国家、不同机构的指标权重分配并不一致，容易导致评价结果的不同。

需要注意的是，GS指标定义各个方面都非常广泛，不同的数据指标也会对结果产生不同的影响。

因此，在使用GS指标进行国际比较研究和国际合作时，需要谨慎把握各项指标的权重和意义，避免结果被个别指标所左右。

此外，GS指标也不应成为国家之间彼此评价的唯一标准，更应考虑到各国之间的差异和发展状况。

综上所述，GS指标在评价一个国家综合实力和发展状态方面具有一定的参考价值，但受到许多限制，需要谨慎使用。

作为一个综合指标，GS指标的定义还有待进一步完善，以更好地反映不同国家的实际情况。

gsc评分内容及标准摘要：一、GS评分简介二、GS评分内容1.游戏画面2.游戏音乐3.游戏剧情4.游戏操作5.游戏创意三、GS评分标准1.满分10分2.评分细化四、GS评分实例分析五、GS评分对游戏产业的影响六、我国游戏评分的现状与展望正文：一、GS评分简介GS评分，全称为“GameSpot Score”，是美国著名游戏媒体GameSpot对游戏作品进行评价的一种量化指标。

它旨在为玩家提供客观、公正的游戏评价，帮助他们更好地了解和选择游戏。

二、GS评分内容1.游戏画面：GS评分对游戏画面的评价主要考虑画面质量、画面表现力和画面风格三个方面。

高分画面应具有细腻的画面质感、独特的视觉风格以及丰富的细节表现。

2.游戏音乐：音乐是游戏氛围营造的重要元素。

GS评分会评价游戏音乐的原创性、旋律优美程度以及与游戏氛围的契合度。

3.游戏剧情：剧情是游戏的核心组成部分。

GS评分会从剧情完整性、情节吸引力、角色塑造等方面进行评价。

4.游戏操作：操作便捷、手感舒适的的游戏更容易获得高分。

GS评分会考虑游戏的操作难度、操作流畅度以及操作回馈等方面。

5.游戏创意：具有创新性的游戏作品更容易获得好评。

GS评分会从游戏设计、玩法创新等方面评价游戏的创意程度。

三、GS评分标准1.满分10分：GS评分采用10分制，满分代表游戏在各个方面都表现出色，堪称佳作。

2.评分细化：GS评分将游戏的各个方面进行细化评价，例如画面、音乐、剧情等，每个方面的评分最高为10分。

四、GS评分实例分析以《神秘海域4：失落的遗产》为例，该游戏在GS评分为9分。

分析原因可知，该游戏在画面、音乐、剧情等方面表现出色，尤其在剧情方面获得了满分。

而游戏操作和创意方面略有不足，因此整体评分略有降低。

五、GS评分对游戏产业的影响GS评分具有广泛的影响力和权威性，对游戏开发商和玩家都具有重要的指导意义。

一方面，游戏开发商可以根据GS评分找到自己作品的不足，不断优化和改进；另一方面，玩家可以根据GS评分挑选出高质量的游戏作品。

gs绩效考核篇一：GS指标评价方法GS指标评价方法项目组20XX-12GS指标评价方法GS(GoalSetting)指标是公司绩效指标的重要组成部分，用于衡量组织或者岗位不易量化的主要职责，是在考核期内应完成的主要工作及其效果。

GS指标有相对长期性、过程性、辅助性、难以量化的特点，不易准确评价，在此特介绍一种多维度评价法，便于大家参考。

多维度评价法分为两步：一、确定GS指标的考核维度每个GS指标通常包含五个考核维度，它们是：时间、质量、数量、成本和风险，每个考核维度有不同的评价方式。

具体评价方式见下表：不同的GS指标所用考核维度的数量不同，有的指标偏重于一个考核维度，用一个考核维度就能做出评价；有的指标偏重于两个考核维度，需要用两个考核维度评价，以此类推。

二、设定各考核维度的考核标准考核维度确定后就要针对每一考核维度，设立相应的考核标准，使得考核具有可操作性，同时尽量减少主观因素对打分的影响。

下面用5个案例介绍指标考核维度标准制定及具体评价方法。

案例1：“5S管理”指标（用质量一个考核维度评价）建议：对于配分值不大于10分的GS指标，尽量简化操作。

首先，用一个考核维度评价；其次，标准并没有进行非常精确的描述，很简短、很通俗；第三，有些指标没有a等或者B等分数，本例只设置三等标准，降低了辨别难度。

案例2：“研发项目管理”指标（时间和质量两个考核维度评价）建议：对配分值10-20分之间的GS指标，可以考虑用两个考核维度评价，本案例对具体的工作内容和时间要求做出了明确的界定。

案例3：“绩效分析管理”指标（时间、质量、数量三个考核维度评价）建议：对配分值20分以上的GS指标，可以考虑用三个考核维度评价，考核维度细化之后，在标准描述上尽可能进行量化，并且每等级之间的标准要容易区分。

针对配分值大，不同考核维度间权重差别不大的GS指标，建议列出各考核维度的权重，考核维度的权重不同反映出考核者对被考核者工作要求的侧重点不同，目的是要能够充分体现被考核者的业绩，而且考核维度及权重配置都应该是考核者和被考核者达成一致的结果。

土粒比重gs公式1. 什么是土粒比重？土粒比重是测定土壤中固体颗粒的密度与水的密度比值，是一种重要的土壤物理性质参数，通常用符号gs表示。

土粒比重是土壤颗粒间相互作用的结果，是反映土壤密实程度的重要指标之一。

在土壤物理性质研究中，土粒比重常常跟土壤容重、孔隙度等参数一起使用，来描述土壤质地、结构和水分特性等。

2. 土粒比重gs的计算方法土粒比重的计算方法是使用圆柱形容器，将容器填满干燥的土样，然后浸泡于水中，使其充分浸泡，并在水中饱和，由此测得两个土样的重量，即土容器重量（M1）与浸泡后的土容器重量（M2），仪器自动计算出gs的值。

计算公式为：gs = (M2 - M1) / V * ρw其中，M1和M2分别为土容器的重量，V为容器体积，ρw为水的密度，一般为1 g/cm3，计算结果的单位为g/cm3。

3. 土粒比重gs的意义和应用土粒比重是衡量土壤质地和结构的一个重要参数，通常来说，土粒比重数值越大，土壤颗粒间力量就越大，土壤就越坚固、紧密，质地就越重。

不同类型的土壤，其土粒比重的数值也不尽相同，一般认为，黏土质土的土粒比重较小，洪积土、河滩土、黄壤等土壤的土粒比重较大。

在农业生产中，土壤的质地和结构对作物生长和发展起到重要的作用，土壤过于坚实和过于疏松都会影响农作物的生长和产量，土粒比重是评价土壤质地、结构和水分特性等重要指标之一，对于科学合理的农业生产有着重要的意义。

4. 结语土粒比重gs是土壤物理性质中的一个非常重要的指标，测定它的方法简单，但其隐含的意义和应用却非常广泛，在现代农业中具有重要的实际意义。

希望各位读者在实际工作中认真学习并应用相关知识，为农业现代化的推进做出贡献。

gs考核和目标管理目标管理和考核是现代企业管理体系中的重要组成部分，也是保证企业高效运营的关键环节。

学校机制与企业有很多的共性，高校教授也需要通过目标管理和考核来保证自身和学校的高效运营。

本文将会阐述目标管理和考核在高校教授中的意义和实践方法。

一、目标管理在高校教授中的意义1.明确职责高校教授需要通过目标管理来明确自己的职责和使命。

他们的职责不仅仅是在讲台上进行授课，还需要承担许多研究、科研、课题等任务。

通过目标管理，可以清晰地明确自己的工作职责，从而更好地完成任务，提高工作质量和效率。

2.提高绩效目标管理是一种有效的绩效管理方式，可以将上级的要求和下级的表现进行量化，通过设置定量化的指标和考核方式，评价个人绩效，形成竞争激励机制。

通过目标管理，高校教授可以更好地完成各项工作任务，提高个人绩效，实现自我价值的最大化。

3.加强自我管理目标管理是一种自我管理的有效方式。

高校教授需要对自己的工作进行全面、系统地规划，制定可行的目标和计划，通过检查和补充，实现目标逐步完成。

通过目标管理的方式，教授不仅可以提高工作效率，同时也可以提高自我管理和自我控制的能力。

二、目标管理的实践方法1.设定目标在设定目标时，需要充分考虑高校的学科特点，根据自己的职务岗位和工作任务，结合学科建设和自身发展的需要，制定符合自己能力的目标，优先满足学生的教育需求，并提高科研工作水平。

目标的制定需要量化，可以通过制定工作计划、年度合同、考核内容等方式来明确目标。

2.明确考核方式目标管理需要对目标的达成情况进行考核，考核的内容和方式需要明确。

可以通过定期考核、随机抽查学生、评估学生反馈等方式来考核工作完成情况。

对于高校的科研工作，需要考核发表论文数量和质量、课题报告质量、获得科研奖励情况等。

考核需要体现公正、客观和科学性。

高校教授需要通过目标管理的方式加强自己的工作管理。

需要加强日常教学管理、科研管理和项目管理，建立严格的工作制度，化繁为简，提高工作效率。

医疗医务标准化GS评价指标在医疗绩效管理标准化中的应用■ 张 蕊 吴雪梅 李影华（中国中医科学院广安门医院南区）摘 要：当前我国持续深化医疗体制改革，探索建立符合医疗行业特点的绩效评价制度。

本文介绍了符合现代绩效管理先进理念、兼顾疾病复杂性与严重性的GS的绩效评价方法，并对公立医院医疗服务体系中传统绩效管理评价问题进行了具体分析，提出了GS评价指标在医疗绩效管理标准化中的应用策略，希望能够在综合评价医院工作人员的绩效和财务管理等工作中发挥较好的作用。

关键词：GS评价指标，医疗绩效管理标准化，应用DOI编码：10.3969/j.issn.1002-5944.2024.06.048Application of GS Evaluation Index in Standardization of MedicalPerformance ManagementZHANG Rui WU Xue-mei LI Ying-hua（South District, Guang’anmen Hospital, China Academy of Chinese Medical Sciences）Abstract:At present, China continues to deepen the reform of medical system and explore the establishment of performance evaluation system in line with the characteristics of the medical industry. This paper introduces the performance evaluation method based on GS, which conforms to the advanced concept of modern performance management and takes into account the complexity and severity of diseases, and makes a specific analysis of the traditional performance management evaluation problems in the medical service system of public hospitals. Based on this, it proposes the application strategy of GS evaluation index in the standardization of medical performance management, which is expected to play a good role in the comprehensive evaluation of the performance and fi nancial management of hospital staff.Keywords: GS evaluation index, standardization of medical performance management, application0 引 言继《国务院关于印发“十三五”深化医药卫生体制改革规划的通知》发布后，政府出台系列政策深化我国医药卫生体制改革。

gs绩效考核篇一：KPi、GS考核管理说明KPi、GS考核管理说明总则第一条为促进公司管理现代化、长效化、可持续发展的需求，建立科学、实用的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，结合公司实际情况，特制定本办法。

第二条第二条考核对象1.公司全体员工均需参加考核。

2.考核对象简单分为管理人员、一般职能人员、一般技能人员三类。

3.员工在病假和长休哺乳假期间不进行考核。

第三条考核目的1.建立全员参与、全员负责，一级对一级负责的管理模式。

2.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。

3.通过考核规范作业流程，提高华北光学的整体管理水平。

4.通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司的整体绩效。

第四条考核原则1.以提高员工绩效为导向。

2.定性与定量考核相结合。

3.公平、公正、公开。

第五条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：1.薪酬分配2.职务晋升3.岗位调动4.员工培训第二章考核内容第六条工作绩效目标设立的要求:1.重要性：目标项不宜过多，选择考评周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标，例常性的工作不必纳入考核指标；2.挑战性：指标标准的制定应力求接近实际，以使目标可以达到，并具有一定的挑战性；3.一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；4.民主性：所有考评目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。

第七条管理人员的考核内容：（一）绩效维度：1.关键业绩指标（KPi）：关键业绩指标是指可量化的影响本单位生产经营管理的关键因素，是衡量被考核人主要工作完成情况的指标，由考核人决定并由被考核人所认同，一般分为财务类、营运类、组织类指标。

（1）财务类指标是反映经营管理情况的重要财务数据，分别从不同侧面反映经营业绩和现金收入能力，包括投资资本回报率、利润总额、自由现金流等。

从倡导以利润为中心、追求投资回报最大化和全局意识出发，各层各类管理人员都应考核财务类指标。

绩效考核的方法KPI GS BSC的区别与联系2011—12—13 15：54Nick_JZG| 分类：商务文书｜浏览3993次分享到：2011-12—14 14:45 网友采纳热心网友（KPI）企业的生产过程是劳动者运用劳动工具改变劳动对象的过程。

在企业生产的三个基本要素（劳动力、劳动资料、劳动对象）中，劳动力是最重要的因素，正确的统计、分析、预测劳动生产力指标，对于企业有序地组织生产、充分开发、合理利用人力资源有着重要意义。

这种方法的优点是标准比较鲜明，易于做出评估。

它的缺点是对简单的工作制定标准难度较大；缺乏一定的定量性;绩效指标只是一些关键的指标,对于其他内容缺少一定的评估，应当适当的注意。

（2）GS是绩效考核的一种，俗称目标考核，设定的原则好的GS应该：? 衡量在该岗位成功所需的技能，品质,和价值观；? 衡量难定量的业绩组成;? 与关键绩效指标最少重复？定义评价标准，减少评估中的主观因素。

GS更适用于：? 不易定量衡量业绩的岗位（人力资源、行政后勤、财务等)；？需要很高的独特技能，更应衡量专业知识，而不是通用技术或管理能力（审计、开发研究、法律);? 新业务(如风险投资)。

GS不太适用于：？有定量绩效指标的岗位(生产经理)；？对业绩有更高的责任的高层管理人员(营销副总)；? 个人业绩更重要的岗位（销售人员）。

工作目标设定（GS)一般选取几个主要评价要素（如及时性、准确性、可参考性、系统性、完整性、效果等要素）往衡量，并对每个评价要素设置相应的权重。

赞同0｜评论(3）BSC（Balance Score Card，平衡计分卡）是由哈佛商学院罗伯特·卡普兰和戴维·诺顿于1992年发明的一种绩效管理和绩效考核的工具.1990年代初, 美国诺顿研究所主持并完成的“未来组织绩效衡量方法”研究计划.该计划最初的动机是认为现有的以财务会计计量为基础的绩效计量方法变得越来越模糊,目的在于找出超越传统以财务计量为主的绩效衡量模式，以使组织的“战略”能够转变为“行动”。

KPI与GS关键性指标一、定义1、KPI ----- 关键绩效指标（英文：Key Performance Indicator）KPI是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。

KPI可以是部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。

建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。

关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。

KPI法符合一个重要的管理原理--“二八原理”。

在一个企业的价值创造过程中存在着“80/20”的规律即20%的骨干人员创造企业80% 的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。

因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。

2、GS——工作目标设定（英文:Goal Setting ）GS指标主要是用来衡量员工职责范围以内相对长期、过程、辅助性、对经营成果无直接控制力、不可量化的主要工作任务的完成情况。

GS指标与我们所熟知的KPI指标有着明显的区别。

KPI指标是能够量化的指标，而且它主要符合的是一个重要的管理原理——“二八原理”，主要抓员工的关键行为，KPI指标的主要来源是企业战略和工作流程。

GS指标一般都是定性的指标，它的主要来源是针对KPI而采取的重要策略所实施的行动计划，另一个是项目任务，比如对部门有重大意义的管理工作或者是上级交办的重要任务。

在企业绩效管理过程中，如果只采用KPI进行绩效考核，可能让企业的管理者感觉考核工作还不够全面，因此，进行GS指标考核是一种重要的补充。

“KPI+GS”成为了一些企业所采取的绩效考核模式。

但是，大家要注意一定，采取混合模式进行绩效考核时，对于不同层次、不同类型的员工，KPI、GS指标所占权重的大小是不一样的。

理，在建设过程中加强检测的管理、设备生产的管理，建设完成时对工程的验收管理。

在这些方面中，管理人员都应该得到加强，同时要保证施工人员的工作能力以及综合素质。

2.4系统逻辑架构设计应用系统层主要由运政业务管理系统、运政辅助决策系统和运政外部接口层组成。

运政业务管理系统服务对象为省运管局，各个地市运管处、客管处、航管处等部门以及区县及乡镇运政管理部门，帮助各类人员实现基本业务的管理操作。

运政辅助决策系统服务于各级管理部门，为各级管理部门提供行业信息数据及各类统计信息，帮助其实现决策管理。

运政外部接口层用于实现省域运输管理业务系统与各类外部系统如部省联网系统、企业各类应用系统、权力阳光系统等数据信息的交换与共享。

3系统集成在轨道交通的发展前景与推广意义随着社会经济与科技的发展，推动了我国交通事业的发展，促进了我国城市轨道交通事业的产生。

轨道交通工程是一项复杂的工程，他包括了很多基础工程，例如计算机工程、消防安全工程、自动化工程等等，不同的工程之间需要对接，使工程变得更加的复杂，为其在建设过程中增加了困难。

而且在每一个车站中都要利用这些技术，在每一个车站进行联运作业模式，在其中一个车站产生了影响，会使所有车站产生结果。

因此，加强技术的提高，是轨道交通建设中的重要内容，是提高轨道交通建设质量的保证。

在我国当前的社会中，系统集成才刚刚的发展起来，还是一项比较新型的管理模式，在轨道交通建设中起到了重要的作用。

在当今条件下，我国的经济一直高速的发展，这就为轨道交通的高速发展提供了良好的保证，但是我国在当今的轨道交通工程建设中，依然还存在着技术人员短缺、管理人员不足的现象，所以，在今后的项目建设中，系统集成将会成为主要的管理手段。

在现今时代中，我国已经利用系统集成建设了很多的城市轨道交通。

4总结随着社会的发展，人们的生活水平不断的提高，加强了对出行方式的要求，在这种情况下，加强对轨道交通的建设成为了当前的重要任务之一。