下载文档原格式
高职院校兼职教师队伍建设情况分析摘要：笔者通过本文就我区高职院校如何建设一支“素质优良、结构合理、专兼结合、特色鲜明、的师资队伍，如何做好兼职教师聘任与管理等方面的诸多问题进行探讨性地研究。
关键词：兼职教师存在问题对策研究一、研究背景及现实意义随着高等职业教育的快速发展，兼职教师已逐步成为高职院校师资队伍建设中的重要组成部分，特别是在《教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》中，对高职教育作出明确规定：要大量聘请行业企业的专业人才和能工巧匠，到学校担任兼职教师，逐步加大兼职教师的比例。
如何建设好兼职教师队伍，是高职教师队伍建设的大事，对提高高职教学质量有着十分重要的实意义。
1．优势互补高职院校中的专任教师往往理论知识较强，而来自行业企业的兼职教师则实践能力较强，让二者在教学过程中分工协作，可以起到优势互补，优化高职院校教师队伍结构的作用。
同时，专兼职教师之间的交流与合作，在技能上、教学方式上的学习与模仿，都将促进专任教师实践能力的增强和兼职教师理论水平的提高。
2．产学研紧密结合，提高学生动手能力聘用相关专业领域的兼职教师是增强校企合作，实现产学研结合的需要。
高职教育不仅要向学生的传授必须的文化基础知识和技术理论知识，更重要的是对学生进行生产操作技能与技巧的培养和实践。
前者在课堂教学中，由学院教师通过理论教学来完成，而后者则必须在车间或实习实训工厂，对机器、仪器、工具等进行实习实践，由来自企业行业一线，具有丰富的工作经验且熟练掌握技术技能兼职教师完成，他们的实践指导可以培养学生的专业实践知识及动手操作能力。
兼职教师的聘用，也加强了校企之间的合作，产、教、研的结合，双方“互惠互利”，互相协作。
一方面，企业可以为学校学生提供实习实训基地，安排学生到企业参观学习或参加顶岗锻炼；另一方面，高职院校也可以参与对企业员工进行专业知识和岗前培训工作，并按照企业的需求进行学校的培养人才。
同时，兼职教师可以与高职学校教师合作，进行科研开发，应用技术研究、技术攻关、产品开发、技术咨询与服务等。
高职院校兼职教师队伍建设存在的问题及对策思考随着高职教育的迅速发展，兼职教师队伍的建设成为了一项重要的任务。
然而，在实践中我们也面临着一系列问题。
本文将深入探讨高职院校兼职教师队伍建设存在的问题，并提出一些解决对策。
一、存在的问题1. 缺乏相关政策支持目前，高职院校对兼职教师的政策支持力度较弱。
许多院校在招聘兼职教师时没有明确的政策规定，导致招聘流程不规范，教师薪酬待遇不确定，难以吸引优秀的兼职教师加入。
2. 教师资质不统一目前，高职院校对兼职教师的资格要求和审核标准不够明确。
有些院校对兼职教师的教育背景和工作经验没有明确要求，导致兼职教师队伍的素质参差不齐。
3. 教学质量难以保证由于兼职教师的时间、精力有限，他们往往无法像全职教师一样投入到教学工作中。
这导致教学质量无法得到有效保障，影响了学生的学习效果。
二、对策思考1. 完善相应政策法规高职院校应当出台相关政策，明确兼职教师的招聘程序和薪资待遇。
同时，建立健全兼职教师的管理制度，规范教师的岗位职责和工作要求，确保兼职教师有明确的权益保护。
2. 提高兼职教师的教育背景与素质高职院校应当通过加强培训，提高兼职教师的教学能力和专业素养。
制定明确的资格审核标准，要求兼职教师具备一定的教育背景和工作经验，以确保其能够胜任相应的教学任务。
3. 加强兼职教师与全职教师的合作高职院校应当加强与全职教师的合作，建立有效的交流与协作机制。
充分发挥兼职教师的专业特长，与全职教师共同参与教学设计与实施，提高教学质量。
4. 提供合理激励机制为了吸引更多优秀的兼职教师，高职院校应当提供合理的薪资待遇和激励措施。
同时，建立评价体系，对兼职教师的教学质量进行评估，公正地对待兼职教师的工作。
5. 加强学生对兼职教师的反馈与评价为了提高教学质量，高职院校应当加强对兼职教师的教学效果评估。
建立学生评价体系，鼓励学生对兼职教师的教学情况进行评价，及时发现问题，为教师提供改进的机会。
高职院校兼职教师队伍建设的现实窘境与解决路径摘要高职院校兼职教师队伍在逐年扩大，建设中面临着聘请难、管理难、教学效果欠佳等问题。
有效解决兼职教师管理困境，要发挥政府、企业、学校三个层面的作用。
政府要发挥主导作用，出台相应的激励政策，明确企业（行业）对职业教育的责任和义务；企业要担负起社会的责任，认可和支持兼职教师的行为，使兼职行为从原有的个人行为转变为组织行为；学校要拓宽渠道，出台有效激励措施，加强过程管理，提高兼职教师工作积极性和教育教学能力。
关键词高职院校；兼职教师；师资队伍；建设路径兼职教师是高职院校师资队伍的重要组成部分。
兼职教师队伍建设对促进高职院校高素质技能型人才培养、双师结构教学团队建设、校企合作等有着极其重要的现实意义。
《国家高等职业教育发展规划（2011-2015年）》提出，到2015年，兼职教师承担的专业课学时比例达到30%，其中国家示范（骨干）院校达到50%，省级示范院校达到40%，形成充满活力的教师队伍[1]。
因此，加强兼职教师队伍建设迫在眉睫。
一、建设现状与问题各高职院校都充分意识到兼职教师队伍建设的重要性，聘请了有丰富工作经验的一线工作人员担任兼职教师。
浙江省高职高专院校2010-2011学年人才培养工作状态数据分析报告显示，全省47所高职院校共有教师24927人，其中校外兼职教师8315人，占教师总数的33.36%（2008-2009学年占29.65%，2009-2010学年占31.99%），呈逐年递增趋势。
平均每（招生）专业拥有校外兼职教师数为7.91人，较上学年增长6%，校外兼职教师人均周教学工作量（包含顶岗实习指导和毕业设计指导）为2.52学时，具有中高级专业技术职务者占52.81%（较上学年增长3%），平均每（招生）专业聘请兼职教师经费为7.83万元，较上学年增长2%。
实际工作中，由于兼职教师企业生产任务繁重，工作动力不足，教育教学能力不强等特点，导致兼职教师队伍建设中存在聘请难、管理难、教学效果欠佳等问题。
高职院校兼职教师现状分析及对策研究[摘要] 高职院校不仅需要一批适应高职教育的专职教师队伍，而且还需要保持一定比例的兼职教师队伍。
然而在兼职教师队伍的组建、聘请、管理、使用等方面还存在一些亟待解决的问题。
分析解决这些问题，对于加强高职院校师资队伍建设、促进教学改革与发展具有重要的现实意义。
[关键词] 高职院校兼职教师校企合作专兼结合高职院校不仅需要一批适应高职教育的专职教师队伍，而且还需要保持一定比例的兼职教师队伍。
兼职教师对于优化高职师资队伍结构、提高教学质量、促进产学研结合等起着举足轻重的作用。
目前多数高职院校对专职教师队伍的建设投入很大财力、物力，然而在兼职教师队伍的组建、聘请、管理、使用等方面还存在一些亟待解决的问题。
一、兼职教师队伍的现状分析要最大限度发挥兼职教师的潜在优势必须有制度上的保证，但是目前还有部分院校基本上还没有制订出兼职教师队伍的建设、管理、培训等一系列相关的制度，或者说有些制度在实际工作中没有很好地、自始至终地执行，对待兼职教师仍然有“临工”思想、“简单雇佣”思想。
1.队伍建设缺乏长远考虑首先，许多高职院校虽然充分认识到了兼职教师的重要性，也高度重视兼职教师队伍建设，但是由于种种原因，在聘任兼职教师时，还存在主要为了解决专任教师数量不足的现象，而没有真正从改善学校师资结构，加强实践教学环节，提高教育教学质量的角度去综合考虑。
往往是缺什么教师，就聘什么教师，一般都是在开始安排下一学期的教学工作时才决定应该聘用什么专业什么课程、多少兼职教师，因此增加了队伍的不稳定性，有时因为时间紧逼而只好“拉郎配”。
因此没有真正从专业设置和教学内容的实际需要出发去聘任兼职教师。
其次，许多高职院校在制定聘任条件时，往往把专业技术职称和学历学位情况作为优先考虑的因素，这样做虽然能够保证所聘任教师的教学质量，但同时也阻碍了社会上一些具有丰富实践经验和实践能力却不具有职称或学历学位的能工巧匠到校任教，不利于社会资源的充分利用。
高职院校兼职教师队伍建设的困境及对策－以南京某高校为例一、人才选拔和培养机制的不完善二、师资队伍人员结构问题三、教师职称制度落后，激励机制不足四、高职院校校企合作不足五、教育资源配置不均，教学条件落后六、教师教学质量受限七、缺乏有效的教师培训机制标题一：人才选拔和培养机制的不完善南京某高校存在着人才选拔和培养机制不完善的问题。
高职院校是培养技能型人才的专门学校，与大学的人才选拔和培养机制有很大不同。
然而，在高职院校教师聘用方面，还存在着大量以教师资历或者学历来划分聘用级别和岗位的情况，这种过于简单的选拔和任用方式不能充分发挥人才的潜力。
同时，观念上，还有一些高职院校师资管理者认为，高职学生再怎么样学习，也只是为了拿到一个文凭，根本不可能成长为行业中的"干货"，因此对于师资队伍的人才选拔和培养缺乏重视。
针对以上问题，应该加强对于人才选拔和培养机制的理论研究，建立起多元化的选拔机制。
此外，应该重视师资队伍成员的实践经验和学生教育能力，制定培养方案，引导和帮助师资队伍成员拥有更加丰富和普遍的教育观和教育方法，努力使其成长为业界的专业人才。
标题二：师资队伍人员结构问题南京某高校的师资队伍人员结构问题也是高职教育存在的普遍困境之一。
由于高职教育尚属于新生事物，学科体系相对较为单一，在师资上的缺口难以避免，同样也难以吸引到新生代班底加盟，导致了这种单一性。
因此，针对这种困境，首先应该加强高职教育的学科研究和自身发展，吸引到更年轻的教育人才，不断推陈出新，加强师资队伍成员的角色转换与跨界合作。
其次，应该通过向外引进多元型师资和学科知识，使师资队伍成员享有更为广阔的教育背景和教育理论知识，不断丰富师资队伍的视野。
标题三：教师职称制度落后，激励机制不足南京某高校的教师职称制度相对落后，且激励机制并不充足。
高职院校教师职称制度的不合理性主要表现在，对于优秀师资队伍成员的职称评定标准不够明确，而对于子优秀的教师又往往不能得到平等机会。
高职院校“双师型”教师队伍建设现状及对策建议随着中国高等教育的快速发展，高职院校作为培养实用型人才的重要阵地，其“双师型”教师队伍建设成为当前教育改革的重要命题。
高职院校“双师型”教师既要具备扎实的专业知识和教学经验，又要具备一定的产学研能力和实践经验，为学生提供更贴合社会需求的教学服务。
当前我国高职院校“双师型”教师队伍建设仍面临诸多挑战和问题，需要在政策、人才培养、工作环境等方面进行改革和完善。
本文将从现状分析和对策建议两个方面展开论述。
一、现状分析1. 人才结构不合理目前，高职院校“双师型”教师队伍中存在大量“双职工”教师，即兼职教师或者专任教师兼兼职工作者。
这些教师由于工作时间有限，无法兼顾教学和科研工作，严重影响了教学质量和教师的专业发展。
2. 教学资源分配不均由于高职院校在教学资源上的限制，一些学科和专业的“双师型”教师队伍建设不够完善，导致部分学生无法获得高质量的教学服务。
3. 教师培训不足当前高职院校“双师型”教师缺乏系统化的培训计划和深入的专业技能培训，导致一些教师在教学过程中缺乏教育教学理论和实践经验的支撑，教学质量参差不齐。
4. 评价体系不健全目前，高职院校对“双师型”教师的评价体系不健全，缺乏科学合理的评价标准和评价方法，导致教师在教学、科研和实践工作中缺乏明确的奖惩机制，影响了教师的工作积极性和敬业精神。
二、对策建议1. 完善政策支持政府应当加大对高职院校“双师型”教师队伍建设的政策支持力度，采取一系列措施，如加大经费投入、优化教学资源配置、推行灵活就业等，鼓励更多的专业人才加入高职院校“双师型”教师队伍。
2. 加强人才培养高职院校应当加强对“双师型”教师的培养力度，推行全面的师范教育和教师继续教育，鼓励教师参与多种形式的教师培训活动，提高教师的专业素养和教学水平。
3. 完善教师激励机制高职院校应当建立完善的教师绩效考核和激励机制，科学合理地评价教师的教学、科研和实践工作，激励教师积极参与教学改革和教育教学研究，提高教师的工作积极性和敬业精神。
高职院校兼职教师队伍建设现状与对策研究高职院校兼职教师在我国高职教育中已经起着难以替代的作用。
高职院校兼职教师的特点决定了提高教学质量和教学效果的复杂性，仅依赖某一方努力很难解决问题，而只有通过多方面的共同努力才能达到理想的目标。
因此，高职院校校内兼课教师队伍的建设，必须依靠相关政府部门、兼职教师任职单位、高职院校与兼职教师等四个方面的努力，并付之实践，必将高职院校兼职教师队伍建设推向一个新高度。
标签：高职院校；兼职教师；协同努力；完善机制0.引言高职教育已经成为我国经济健康快速发展过程中不可或缺的因素。
我国实现经济增长方式转变，将人力资源和先进科技转化成现实的社会生产力已迫在眉睫，而发展高职教育是关键。
高职教育培养的目标就是要培養学生成为能很好服务于生产实践、管理实践等需要的高级应用型人才，这将要求我们学生要掌握一定专业理论知识，更要掌握专业范围内的基本工作能力和基本技能。
因此，建立一支数量充足、质量结构合理的师资队伍，是发展高职教育的关键所在。
据调查，我国大多数高职院校在编教师具有较高的理论水平，企业工作经历缺乏，并且由于较多教师不在生产一线工作，导致解决实际问题能力的欠缺，这将制约着高职院校人才培养目标的实现。
近年来，高职院校一直高度重视兼职教师的建设，积极按照一定比例聘用或引进专业水平较高且实践经验丰富的兼职教师，这不但很好地解决了因专业转换所导致的专业教师不足，而且能较好地优化高职院校教师队伍的结构，实现取长补短，优势互补，更有利于培养目标的实现。
因此，按照实用性技能型人才培养模式，努力加强高职院校兼职教师队伍的建设是提高整体师资水平和人才培养质量，充分体现高职教育特色的重要保障。
1.高职院校兼职教师建设的现状分析一般而言，高职院校兼职教师作为高职院校师资的重要组成部分，不仅能在数量上减缓了在编教师少而带来的压力，而且能在师资结构方面进一步适应了高职院校人才培养目标的要求，同时也是促进高职院校“能力本位”教学改革的重要环节。
