绩效考核表格(B表)

附件1
2015年第三季度行政机关公务员岗位绩效考核指标及直接领导评价意见表被考核人： 处（科）室： 职位： 岗位 直接领导： 月 日
2. 填写“完成时限”栏时，要求按月或季度填报。

3.填写“评价等次”栏时，要在A（很好）、B（好）、C（较好）、D（一般）、E（较差）五个等次栏目之一中打“√”即可
4.填写“临时任务及加分”项的“赋分”栏时，按岗位职责外每完成1项突发事件性质的工作加1分、每完成1项一般性质的工作加0.5分计分，加分最高不超过3分。

5.此表绩效考核指标部分和直接领导评价意见部分，应分别于每年的年初和6月末、12月末报机关（单位）人事处（科）备案，并附以Excel形式电子报表。

医院技术类人员绩效考核表1、门诊医生考核人：经营院长与业务院长共同考核考核绩效基数元，下表综合考评得分按照得分高低分成A+、A、B、C、D、E五个等级A+——100分以上，对应年度绩效奖金的120%A——90-100分，对应年度绩效奖金的100%B——80-90分，对应年度绩效奖金的80%C——70-80分，对应年度绩效奖金的60%D——60-70分，对应年度绩效奖金的40%E——50-60分，对应年度绩效奖金的20%2、住院医生直接汇报/考核人：经营院长与业务院长共同考核考核绩效基数元，下表综合考评得分按照得分高低分成A+、A、B、C、D、E五个等级A+——100分以上，对应年度绩效奖金的120% A——90-100分，对应年度绩效奖金的100% B——80-90分，对应年度绩效奖金的80% C——70-80分，对应年度绩效奖金的60% D——60-70分，对应年度绩效奖金的40% E——50-60分，对应年度绩效奖金的20%3、手术室人员直接汇报/考核人：护理部主任考核绩效基数元，下表综合考评得分按照得分高低分成A+、A、B、C、D、E五个等级A+——100分以上，对应年度绩效奖金的120%A——90-100分，对应年度绩效奖金的100%B——80-90分，对应年度绩效奖金的80%C——70-80分，对应年度绩效奖金的60%D——60-70分，对应年度绩效奖金的40%E——50-60分，对应年度绩效奖金的20%4、化验、B超、心电、放射等医技直接汇报/考核人：医务部主任（业务院长兼）考核绩效基数元，下表综合考评得分按照得分高低分成A+、A、B、C、D、E五个等级A+——100分以上，对应年度绩效奖金的120%A——90-100分，对应年度绩效奖金的100%B——80-90分，对应年度绩效奖金的80%C——70-80分，对应年度绩效奖金的60%D——60-70分，对应年度绩效奖金的40%E——50-60分，对应年度绩效奖金的20%5、护理单元（门诊、住院等）护士直接汇报/考核人：护理部主任考核绩效基数元，下表综合考评得分按照得分高低分成A+、A、B、C、D、E五个等级A+——100分以上，对应年度绩效奖金的120%A——90-100分，对应年度绩效奖金的100%B——80-90分，对应年度绩效奖金的80%C——70-80分，对应年度绩效奖金的60%D——60-70分，对应年度绩效奖金的40% E——50-60分，对应年度绩效奖金的20%6、药房直接汇报/考核人：医务部主任（业务院长兼）考核绩效基数元，下表综合考评得分按照得分高低分成A+、A、B、C、D、E五个等级A+——100分以上，对应年度绩效奖金的120%A——90-100分，对应年度绩效奖金的100%B——80-90分，对应年度绩效奖金的80%C——70-80分，对应年度绩效奖金的60%D——60-70分，对应年度绩效奖金的40%E——50-60分，对应年度绩效奖金的20%综合指标考核表7、医务科人员直接汇报/考核人：医务部主任（业务院长兼）考核绩效基数元，下表综合考评得分按照得分高低分成A+、A 、B 、C 、D 、E 五个等级A+——100分以上，对应年度绩效奖金的120% A ——90-100分，对应年度绩效奖金的100% B ——80-90分，对应年度绩效奖金的80% C ——70-80分，对应年度绩效奖金的60% D ——60-70分，对应年度绩效奖金的40% E ——50-60分，对应年度绩效奖金的20%。

绩效考核方法的分类相对考核法是指在对员工进行相互比较的基础上对员工进行排序，提供一个员工绩效相对优劣的考核结果.（1）排序法是一种比较简单易行的绩效考核方法,是将员工绩效按照优劣排列名次，从最好的一直排到最后一名。

排序法有两种类型：．①直接排序法直接排序法是最简单的排序法。

考核者经过通盘考虑后，以自己对被评价者工作绩效的整体印象为依据进行评价，要求考核者将本部门的所有员工从绩效最高者到绩效最低者排出一个顺序来。

为了提高其精度，也可将员工分别按各个评价要素排序，再求出次序数的总和，作为绩效考核的最终结果。

②变替排序法首先，将需要进行评价的所有员工名单列出，将不是很熟悉因而无法对其进行评价的人员名字划去;然后，按被考核者在某一因素上的表现,将最好的和最差的找出来;再在剩下的员工中挑出最好的和最差的。

依此类推,直到所有被考核者都被排列出来.然后将员工在各因素上的次序数加权相加，作为绩效考核的最终结果。

排序法具有以下优点：设汁和应用成本都很低,设计和使用容易，且能够有效避免过宽或过严倾向及趋中倾向。

但是，排序法是在员工间进行比较，而不是用员工的工作表现和结果与绩效标准相比较，因此不能使员工得到关于自己优点或缺点的反馈，无法通过考核对员工进行明确的引导；而且，当几个人的绩效相近时难以进行排列。

（2）成对比较法成对比较法将部门内的员工按照所有的考核指标两两配对进行比较，最后计算得分并排出员工绩效的顺序.基本程序是:首先,根据某种考核指标如工作质量,将所有被考核者逐一比较,按照从最好到最差的顺序对被考核者进行排序；然后再根据下一个考核指标进行两两比较，得出被考核者在该指标的排列次序；依次类推，经过汇总整理，最后求出被考核者在所有考核指标上的平均排序数值（也可为各考核指标设置权重,最后算出被考核者在各指标上的加权总和），得出最终排序结果。

如表7—11所示。

表7-11 成对比较法绩效考核表说明：用表中纵列上员工与横列员工对比，以横列的员工作为对比的基础。

生产车间员工绩效考核表总经理签字：我的忧伤，是渗透骨髓里的，即使吃大剂量的诗歌补药、喝什么样的心灵鸡汤,都已唤不回身体里、生命中的阳光。

所以，我的爱,如果你又看到了我的文字，如果这些文字里依然充满着泣血，湿湿颤抖的哭泣，请你原谅我.因为，你就是我，只有在你面前,我可以卸掉伪装坚强的面具。

扑在你的怀里，大声的哭泣，如果没有了你，心就会没有热度，变成僵硬的死掉。

我也早已没有了生命刚从死亡里,我又回到了现实，窗外飘起雪花。

我又开始呆呆地望着雪，傻傻地跟电脑的屏幕头像的你，谈一场生死相依中，你我牵手的虚拟爱情.多么可悲，现实终归现实。

我又开始行骗自己我突然害怕走进坟墓，突然恐惧死亡,因为死亡来临。

连这点可怜的虚拟爱情，也将是烟消云散。

绝望的时候会想，泣血和流泪如果不让你看见多好，可我还是以文字方式，让你看见。

因为你已变成了我,我的影子.如果有一天，我永远的无音信，亲爱的，你就当我这世界从来没有来过。

来过的,只有我为你用一滴滴泪，一滴滴血,轻轻研成的心墨，而写下的诗歌。

忽然很想你,想一场桃花雨我的忧伤，是渗透骨髓里的，即使吃大剂量的诗歌补药、喝什么样的心灵鸡汤,都已唤不回身体里、生命中的阳光。

所以，我的爱，如果你又看到了我的文字，如果这些文字里依然充满着泣血,湿湿颤抖的哭泣，请你原谅我.因为，你就是我,只有在你面前，我可以卸掉伪装坚强的面具.扑在你的怀里，大声的哭泣,如果没有了你，心就会没有热度，变成僵硬的死掉。

我也早已没有了生命刚从死亡里，我又回到了现实,窗外飘起雪花。

我又开始呆呆地望着雪，傻傻地跟电脑的屏幕头像的你，谈一场生死相依中，你我牵手的虚拟爱情.多么可悲，现实终归现实。

我又开始行骗自己我突然害怕走进坟墓，突然恐惧死亡，因为死亡来临.连这点可怜的虚拟爱情，也将是烟消云散.绝望的时候会想,泣血和流泪如果不让你看见多好,可我还是以文字方式，让你看见。

因为你已变成了我，我的影子。

如果有一天，我永远的无音信，亲爱的，你就当我这世界从来没有来过。

医院技术类人员绩效考核表1、门诊医生考核人：经营院长与业务院长共同考核考核绩效基数元,下表综合考评得分按照得分高低分成A+、A、B、C、D、E五个等级A+—-100分以上，对应年度绩效奖金的120%A——90—100分，对应年度绩效奖金的100％B-—80-90分，对应年度绩效奖金的80%C—-70-80分,对应年度绩效奖金的60％D——60—70分,对应年度绩效奖金的40％2、住院医生直接汇报/考核人:经营院长与业务院长共同考核考核绩效基数元，下表综合考评得分按照得分高低分成A+、A、B、C、D、E五个等级A+—-100分以上，对应年度绩效奖金的120%A——90—100分,对应年度绩效奖金的100%B--80-90分,对应年度绩效奖金的80%C——70-80分，对应年度绩效奖金的60%D——60—70分，对应年度绩效奖金的40％3、手术室人员直接汇报/考核人:护理部主任考核绩效基数 元，下表综合考评得分按照得分高低分成A+、A 、B 、C 、D 、E 五个等级A+-—100分以上，对应年度绩效奖金的120％ A ——90—100分，对应年度绩效奖金的100％ B-—80—90分，对应年度绩效奖金的80％ C —-70-80分，对应年度绩效奖金的60% D-—60—70分，对应年度绩效奖金的40％ E —-50-60分,对应年度绩效奖金的20%4、化验、B超、心电、放射等医技直接汇报/考核人：医务部主任（业务院长兼）考核绩效基数元，下表综合考评得分按照得分高低分成A+、A、B、C、D、E五个等级A+——100分以上,对应年度绩效奖金的120％A-—90—100分,对应年度绩效奖金的100％B——80-90分,对应年度绩效奖金的80％C——70-80分，对应年度绩效奖金的60％D—-60—70分，对应年度绩效奖金的40％E-—50—60分，对应年度绩效奖金的20％综合指标考核表5、护理单元（门诊、住院等）护士直接汇报/考核人:护理部主任考核绩效基数元,下表综合考评得分按照得分高低分成A+、A、B、C、D、E五个等级A+-—100分以上，对应年度绩效奖金的120％A——90-100分，对应年度绩效奖金的100%B—-80—90分，对应年度绩效奖金的80％C—-70-80分，对应年度绩效奖金的60％D—-60-70分，对应年度绩效奖金的40%E-—50-60分，对应年度绩效奖金的20％6、药房直接汇报/考核人：医务部主任（业务院长兼)考核绩效基数元，下表综合考评得分按照得分高低分成A+、A、B、C、D、E五个等级A+-—100分以上，对应年度绩效奖金的120%A—-90-100分，对应年度绩效奖金的100％B——80-90分，对应年度绩效奖金的80％C——70-80分，对应年度绩效奖金的60%D——60—70分，对应年度绩效奖金的40%E—-50—60分，对应年度绩效奖金的20%综合指标考核表7、医务科人员直接汇报/考核人:医务部主任（业务院长兼）考核绩效基数元，下表综合考评得分按照得分高低分成A+、A、B、C、D、E五个等级A+-—100分以上，对应年度绩效奖金的120％A——90—100分，对应年度绩效奖金的100%B——80—90分，对应年度绩效奖金的80％C-—70-80分,对应年度绩效奖金的60％D—-60—70分，对应年度绩效奖金的40％E-—50—60分，对应年度绩效奖金的20%。

指标类别10%10.00%20.00%5.00%5.00%5.00%5.00%5.00%12.00%员工姓名评价等级转换分值实际分值评价等级转换分值实际分值评价等级转换分值实际分值评价等级转换分值实际分值评价等级转换分值实际分值评价等级转换分值实际分值评价等级转换分值实际分值评价等级转换分值实际分值评价等级美人鱼1A 510.00B 416.00C 3 3.00D 2 2.00C 3 3.00C 3 3.00D 2 2.00A 512.00D 美人鱼2A 510.00D 28.00D 2 2.00C 3 3.00D 2 2.00A 5 5.00B 4 4.00A 512.00C 美人鱼3D 2 4.00C 312.00B 4 4.00D 2 2.00B 4 4.00C 3 3.00D 2 2.00D 2 4.80E 美人鱼4B 48.00D 28.00D 2 2.00C 3 3.00D 2 2.00D 2 2.00C 3 3.00B 49.60C 美人鱼5D 2 4.00C 312.00C 3 3.00A 5 5.00C 3 3.00A 5 5.00E 1 1.00D 2 4.80A 美人鱼6C 3 6.00A 520.00E 1 1.00C 3 3.00E 1 1.00B 4 4.00C 3 3.00C 37.20C 美人鱼7E 1 2.00C 312.00C 3 3.00D 2 2.00C 3 3.00A 5 5.00A 5 5.00C 37.20D 美人鱼8C 3 6.00D 28.00A 5 5.00A 5 5.00A 5 5.00B 4 4.00C 3 3.00D 2 4.80A 美人鱼9A510.00A520.00C33.00B44.00C33.00A55.00A55.00A512.00E人力资源管理实用工具——绩效考核评价等级转换加权分值工具（以试用期员工考核为例）说明：本工具主要用于将绩效考核等级评价结果（各项指标的考核评价为等级评价方式）直接转换为评分值以及加权分值。

（考核对象：主管/(副)部长/经理(含)以上级管理人员）
姓名：岗位名称：总得分:
（考核对象：技术服务部人员）
岗位名称：姓名：考核日期：
（考核对象：营业部、销售部，供应等部门人员）
岗位名称：姓名：考核日期：
普通职员考核表
（考核对象：办公室职员、文员）
岗位名称：姓名：考核日期：
试用员工考核表
本文档可编辑，内容仅供参考，需要结合您的实际情况进行修改调整。

编辑技巧分享：
技巧1：目标定位
如果知道了要定位的目标，那么利用“定位目标”就是最快的方法，例如要定位到第n页，第n节，第n行。

操作方法：单击菜单“编辑”→“查找与替换”对话框，Word默认切换到“定位”选项卡，选择左侧“定位目标”列表框中的一项，在右侧的“输入页号”文本框中设定用户要寻找的具体目标，然后单击“定位”按钮，光标就到了目标位置。

技巧2：即点即输
用户在文档的空白区域输入内容时，通常会按回车键或空格键使光标到达想要的位置，但往往效果不甚理想，甚至导致出现排版问题而不断修改文档，此时就可以使用即点即输功能。

操作方法：在空白区域的任意处双击鼠标左键，光标便可快速定位在双击位置。

使用此技巧的前提是要先开启这个功能，否则无效。

大家可以按照下图所示打开这个功能：
打开word选项
在高级选项里勾选“启用即点输入”
最后点击确认即可实现。

员工考核制度第一条为加强和提升员工绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性，制定此考核制度。

第二条绩效考核针对员工的工作表现。

第三条本制度适用于公司内所有员工，不包括试用期内的员工。

第四条对员工的考核，采取月度工作表现考核的方法。

具体见表。

1。

月度业绩考核为A者，本月工资增加5％;2。

月度业绩考核为B者,本月工资保持不变;3。

月度业绩考核为C者，本月工资减少3%；4. 月度业绩考核为D者，本月工资减少5%；5. 月度业绩考核有E者，公司将采取处罚措施，包括本月工资减少10％-20％、考察试用、辞退、开出。

6。

各等级对用考核分数:A:90分 B:80～90分 C： 70～80分D： 60～70分 E：60分以下第五条生产员工的年度综合考核以其月度考核为基础，由直接上级给出综合判断。

综合判断的结果将与该员工的年底奖金挂钩。

具体情况如下：1.考核分数由全年各月度考核得分总和除以全年总月数12得出平均分（到职不满12个月员工以实际到职月数为准）。

2. 分数大于等于90分者，年度为"A";3。

分数小于90分,大于等于80分者，年度为”B"；4. 分数小于80分，大于等于70分者，年度为”C”;5. 分数小于70分,大于等于60分者, 年度为”D"；6. 分数小于60分者年度为”E"。

第六条年度考核在薪资待遇方面有如下体现：年度综合评判为”A”者,在下一年将得到12%工资(不包括工龄工资)的增长；年度综合评判为"B”者，在下一年将得到8%工资（不包括工龄工资)的增长；年度综合评判为”C”者,在下一年将得到5％工资（不包括工龄工资）的增长;年度综合评判为”D”者，其薪资待遇保持不变；年度综合评判为"E”者，行政及人事部将视情况给予其降薪、警告、降级处理、开除或辞退处理。

第七条管理人员考核时间安排在每年的六月五日至六月十五日和一月五日至一月十五日；外地分公司经理和一般管理人员的考核时间安排在每年三月、六月、九月和十二月的月底,生产员工考核时间为每月的十五日之前，若逢节假日，依次顺延。

(完整word版)研发经理绩效考核表格
研发经理绩效考核表格
背景
研发经理在组织中扮演着重要的角色，负责管理和指导团队完成各项研发任务。

为了评估研发经理的绩效并提供针对性的反馈，需要制定一个绩效考核表格。

绩效考核指标
1. 项目管理能力：
- 是否按时完成研发项目；
- 项目过程中是否能有效管理资源和风险；
- 能否合理规划和调整项目进度。

2. 团队建设能力：
- 是否能够激励团队成员并保持良好的团队氛围；
- 能否合理分配团队资源和工作任务；
- 是否能够培养团队成员的能力和技能。

3. 技术能力：
- 是否具备业务领域的专业知识；
- 对最新技术趋势的了解和应用；
- 是否能够解决技术问题并提供有效解决方案。

4. 创新能力：
- 是否能够提供创新的研发思路和方法；
- 能否推动团队进行技术创新和改进；
- 在产品开发过程中是否能够提供独特的技术解决方案。

5. 业绩达成：
- 是否能够达到既定的研发目标；
- 是否能够提供高质量的研发成果。

绩效考核表格样例
结论
通过对研发经理的绩效考核表格进行评分，可以全面评估其在项目管理、团队建设、技术能力、创新能力和业绩达成等方面的表现。

同时，根据评分结果可以为研发经理提供针对性的反馈和改进建议，进一步提高其绩效水平。