明德化工公司业务员薪资方案建议

重庆********有限公司员工收入分配方案（修订版暂行）为了充分发挥工资的管理职能，建立工资分配的激励和约束机制，提高员工的工作积极性、主动性和创造性，推进企业生产经营各项工作，维护企业和员工的共同利益，结合公司实际情况，制定本方案（试行）。

一、指导思想适应企业发展要求，理顺分配关系，调整分配结构，形成较为合理的利益分配格局。

1、坚持同工同绩同酬，易岗易薪，尊重知识与技能的原则；2、坚持整体工资收入水平有所提高，全体员工工资收入均有所增长的原则；3、坚持多劳多得，强化绩效考核；4、处理好员工和企业当前利益与长远利益关系的原则。

二、员工收入组成企业以按劳分配为原则，以劳动责任、劳动技能、劳动强度和劳动条件等基本要素为基础，以岗位技能为主，结合员工累计贡献，根据企业效益而建立的内部分配制度。

员工收入由基本工资、职务（岗位）津贴、绩效工资、保健、通讯补贴、中夜班津贴、加班工资、单项奖励（含效益奖励、节能奖、安全奖、质量奖）等组成。

三、基本工资、职务（岗位）津贴、绩效奖励、岗位系数1、基本工资=1250元（随重庆地区最低工资标准变化而变化）。

2、职务津贴=基数×岗位系数×50%-基本工资（中干助理及以上人员的职务津贴包含各类加班、值班补贴）3、绩效工资=基数×岗位系数×50%。

基数：3000元（暂定，随公司效益变化上下浮动）。

岗位系数：按不同岗位确定不同岗位系数（详见附表）。

凡招聘为公司的员工基数相同，基数可随物价变化、公司效益进行调整，岗位系数原则上不作调整。

四、岗位系数确立的原则1、岗位系数按员工岗位职责、工作性质、劳动强度、劳动条件等因素确定。

2、岗位系数按各自岗位类别确定。

3、按员工其在企业工作能力、工作表现和对企业的贡献进行考核合格后的岗位调整（升级或降级使用）。

4、新进厂员工转正后进入业务熟悉期，熟悉期实行工资逐步递增模式，表现特别优秀者，经考核认定后，由总经理批准可缩短业务熟悉期。

【薪酬方案】化工有限公司薪酬管理规定(WORD5页)1薪酬管理规定第一章总则第01条为建立高效激励的分配机制，建设创新精干的员工队伍，体现公司关于薪酬总额实行宏观调控的要求,制定本规定。

第02条本规定适用范围：适用于除总经理和特聘员工以外的所有员工。

第二章指导思想第03条员工的薪酬水平主要取决于岗位价值和个人贡献两大要素。

其中岗位价值是指员工所在岗位本身在企业内的相对重要性和对企业总体业绩影响的大小。

个人贡献则是指员工在所在岗位上实现的实际绩效。

第04条适当拉开差距：不同职位的薪酬保持相当差距，以保持内部竞争性，避免平均主义倾向第05条具有竞争力：公司的薪酬坚持高于当地（金华地区）平均水平，保持薪酬的外部竞争力，以便吸引和留住优秀人才第06条与战略适应：薪酬管理制度每年度根据对公司经营预测和预算进行调整第三章薪酬构成第07条公司的薪酬体系由以下三大部分构成：1、工资。

包括基本工资、岗位工资、绩效工资。

2、福利。

包括内部福利（住房补贴、交通补贴等）和外部福利（“三险”等）。

3、奖金。

包括年终奖和总经理特别奖。

第08条薪酬总额由集团公司确定。

第09条工资、福利、奖金所占薪酬总额的比例每年调整一次,具体在《年度薪酬分配方案》中体现。

第10条基本工资。

基本工资以每人每月300元的标准执行。

第11条岗位工资：岗位工资是体现岗位劳动价值的工资单元。

公司所有职位依据职位评价的结果划分为十二等十级，每个职位对应相应的等级，同时每个职等职级享受相应的薪点数，员工依据所任岗位的薪点数获得相应的岗位工资。

第12条绩效工资。

绩效工资是反映个人努力和团队协作而获得业绩和效率的工资单元，由工作的达成结果确定。

月度绩效工资=月薪酬总额—（月基本工资总额+月岗位工资总额）所有薪点数之和×岗位薪点数×考核系数个人考核系数根据公司《员工绩效考核办法》确定。

第13条福利。

具体按《福利管理办法》执行。

第14条奖金。

某化学工业有限公司管理架构规划和组织管理体系咨询项目员工薪酬管理制度目录第一章总则 (2)第二章适用范围 (2)第三章薪酬结构 (2)第四章基本工资 (3)第五章附加薪酬 (4)第六章保健薪酬 (6)第七章绩效薪酬 (7)第八章试用期薪酬 (8)第九章工资特区制 (8)第十章兼岗工资 (9)第十一章岗位工资级别确定 (9)第十二章薪酬调整 (9)第十三章工资支付 (10)第十四章薪酬组织与发放 (11)第十五章附则 (11)某化学工业有限公司员工薪酬管理制度第一章总则第一条本制度是依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定,是员工获得正当劳动报酬的保证,也是维持企业效率和持续发展的基本保证,体现了企业效益与员工利益相结合的原则.第二条本制度旨在通过客观地评价员工工作绩效,实现吸引人才、留住人才、激励人才的目的,进而体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制.第三条本制度以公司战略为导向,强调薪酬的竞争性,综合考虑薪酬水平的地区性因素和行业性因素,确保薪酬保持行业领先水平和地区领先水平.第二章适用范围第四条本制度适用于除董事、监事、高层管理人员以外的某化工所用员工,主要包括：（一）管理系列：从事行政、管理工作的员工；（二）技术系列：从事技术改造、研发等工作的非管理岗位技术人员；（三）生产操作系列：从事生产操作的工人；（四）勤务系列：司机其他勤务岗位将通过社会化外包实现.第三章薪酬结构第五条员工薪酬由以下四大部分构成：（一）基本薪酬部分：包括岗位工资、司龄工资和资历工资；（二）绩效薪酬部分：包括月度奖、季度奖、年度奖、以及其它奖金项目；（三）附加薪酬部分：包括加班工资、夜班津贴、行车津贴、伙食补贴等；（四）保健薪酬部分：包括住房公积金、基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、有毒有害保健工资、带薪休假等.第四章基本工资第一节岗位工资第六条岗位工资级别共分30级,划分为四个系列：管理系列、技术系列、生产操作系列和勤务系列.第七条管理系列分为五类,由高到低依次是：部长11级—5级、副部长15级—10级、主管20级—15级、主办27级—20级、办事员30—25级.第八条技术系列分为五类,由高到低依次是：副总工6级—1级、主任师11级—7级、副主任师16级—12级、主管师21级—17级、主办师27级—22级.第九条生产操作系列分为五类,由高到低依次是：高级技师18级—15级、技师21级—18级、高级工24级—21级、中级工27级—24级、初级工30级—27级.第十条勤务系列分为一类30级—21级.第十一条岗位工资与岗位系数的对应关系参见附表一：岗位工资等级表. 第二节司龄工资第十二条司龄从员工正式进入公司之日起计算,以年为单位.第十三条员工进入公司前5年内,司龄每满一年可得司龄工资20元/月.第十四条从员工进入公司第6年开始,司龄每满一年可得司龄工资30元/月.第十五条司龄以日历年计算.第十六条司龄工资实行累进计算,累计15年后不再增加.第三节资历工资第十七条资历工资根据员工的学历和职称确定,具体标准如下：（一）大学本科毕业；双学士毕业且工作经验少于3年,600元/月；（二）双学士毕业并有3年以上工作经验；硕士研究生毕业且工作经验少于2年；中级职称,800元/月；（三） 国家注册师类视同中级职称本岗位相关专业,由人力资源部确认；（四） 硕士研究生毕业并有2年以上工作经验；博士研究生毕业且工作经验少于2年；高级技术职称,1000元/月；（五） 博士研究生毕业并有2年以上工作经验,1500元/月；（六） 正教授级职称,2000元/月；（七） 国家院士,5000元/月.第十八条 资历工资采取就高不就低的原则,若员工的学历工资高于职称工资,则按学历工资发放,反之亦然.第十九条 为鼓励公司员工不断提高自身素质和能力,对于任职期间取得更高学历或职称的员工,应按新的学历职称发放学历/职称工资.第二十条 作为资历工资发放基础的学历职称,学历以国家承认的毕业证书为准,职称以国家承认且公司聘用的职称为准.第五章 附加薪酬第一节 加班工资第二十一条 员工因工作需要加班,应事前填写加班申请单,注明加班原因和预计加班时间,并交由部门负责人批准.事后部门负责人根据员工的实际加班时间再次签字确认.特殊情况可口头申请.第二十二条 员工加班工资按以下规定执行：（一） 延长工作日时间加班工资按下列公式计算：（二） 法定公休时间加班工资按下列公式计算：%150⨯⨯月规定平均上班小时数月岗位工资实际加班小时数（三） 法定节日时间加班工资按下列公式计算：第二十三条中层管理人员除在法定节日加班可计算加班工资外,其余时间加班不计加班工资.第二十四条 司机岗位员工在延长工作日时间加班,不计加班工资,其余时间按相应公式计算加班工资.加班时间精确到小时,一天不超过8小时,全月加班工资不超过岗位工资的50%.第二十五条 为保障职工正当权益,员工加班时数应严格控制在国家有关规定的范围内.月加班工资不得超过员工月岗位工资的50%.确因工作需要,且经员工本人同意,超过上述限额的加班时间以安排调休方式补偿.第二十六条考虑到建设期的特殊情况,加班工资只适用于生产期,建设期全体员工无加班工资. 第二节 长途行车津贴第二十七条 一次派车里程超过200公里,或一天内行驶里程超过200公里,为司机提供长途行车津贴,津贴标准为元/公里辆.第二十八条行车里程根据派车单的记录计算,由主管每次核查一次,按月结算长途行车津贴. 第三节 伙食补贴第二十九条员工伙食补贴为300元/月. 第三十条 请假、旷工及其它未上班的职员,应按下面的公式计算应发放的伙%200⨯⨯月规定平均上班小时数月岗位工资实际加班小时数%300⨯⨯月规定平均上班小时数月岗位工资实际加班小时数300⨯规定每月工作天数实际工作天数实际补贴金额＝食补贴金额：第四节夜班津贴第三十一条公司对从事夜班工作的工作人员提供夜班津贴,夜班津贴为30元/天.第三十二条夜班工资只适用于生产期,不适用于建设期.第五节其他附加薪酬第三十三条公司根据工作需要认为应为特定岗位员工发放的其他补贴或津贴.第三十四条公司根据实际情况认为应为特定岗位员工发放的临时性补贴或津贴.第六章保健薪酬第三十五条公司为转正后的全体员工提供国家规定的住房公积金、基本养老保险、基本医疗保险、失业保险等.第三十六条具体办理办法参照当地有关规定.第三十七条公司为来自榆林地区外的员工提供每三个月五至七天的带薪休假,休假期间只发放基本工资,并报销往返路费.第三十八条公司为全体员工提供国家规定的带薪年假,具体方法参照公司年假有关规定.第三十九条公司根据工作需要可以为员工提供其他福利事项.第四十条公司为员工提供有毒有害保健费,有毒有害保健费发放标准分为三级：（一）一级标准：10元/天,适用于从事甲醇生产、储存、运输等直接与危险品接触的员工；（二）二级标准：7元/天,适用于工厂中辅助车间等非直接与危险品接触的员工；（三）三级标准：5元/天,适用于在办公室中从事行政管理工作等非直接与危险品接触的员工.第七章绩效薪酬第一节月度奖金第四十一条适用范围：适用于勤务系列、技术系列不含副总工、管理系列的主办不含销售人员.第四十二条每月奖金金额的确定：根据本月个人业绩考核结果以及奖金基数确定个人当期奖金额.第四十三条具体计算方法参见公司有关规定.第二节季度奖金第四十四条适用范围：适用于各部门部长、副部长和主管不含销售管理人员.第四十五条季度奖金金额的确定：根据本季度个人业绩考核结果以及奖金基数确定个人当期奖金额.第四十六条具体计算方法参见公司有关规定.第三节年度奖金第四十七条适用范围：适用于本制度适用的所有人员.第四十八条年度奖金金额的确定：根据本年度个人绩效考核结果以及奖金基数确定个人当期奖金额.第四十九条具体计算方法参见公司有关规定.第四节销售提成奖金第五十条适用于销售人员和销售管理人员,根据本人或本部门的销售业绩计算,具体计算办法参照公司有关规定.第五节其他奖金第五十一条公司根据工作需要可以确定其他奖项.第八章试用期薪酬第五十二条公司新招员工试用期一般为三个月,特殊情况下最多可以延长到六个月.第五十三条试用期工资一般为基本工资包括岗位工资和资历工资的60%.第五十四条试用期间新招员工按试用岗位级别享受相应的补贴,包括伙食补贴等.第五十五条本制度实施前公司已经招聘的新员工试用期工资暂时沿用现有标准.第五十六条本制度实施后公司新招聘人员的试用期工资按照本制度规定办理.第五十七条新员工试用期结束后,通过考核确定相应的岗位工资标准,公司将视情况将试用期工资与转正工资的差额部分补发给个人.第五十八条其它情况参见公司有关规定.第九章工资特区制第五十九条工资特区是指对公司人力资源规划中急需的人才以及行业内十分稀缺的人才,可以不按照以上薪酬结构,由董事会根据外部人力资源的市场价格通过谈判以合同形式来确定工资特区中每个人的薪酬结构.第六十条设立工资特区的目的是通过工资特区制度,使工资向对公司有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜,以便激励和吸引优秀人才.使公司与外部人才市场接轨,提高公司对关键人才的吸引力,增强公司在人才市场上的竞争力.第六十一条设立工资特区的原则：（一）谈判原则：特区工资以市场价格为基础,由双方谈判确定；（二）保密原则：为保障特区员工的顺利工作,对工资特区的人员及其工资严格保密,员工之间禁止相互打探；（三）限额原则：特区人员数目实行动态管理,依据企业经济效益水平及发展情况限制总数,宁缺毋滥.第六十二条报酬形式：（一）一般为固定年薪,以现金形式支付；（二）一般有附加的住房、汽车等职务待遇.第六十三条工资特区人才的淘汰：针对工资特区内的人才,年底根据合同进行年度考核,有以下情况者自动退出人才特区：（一）考核总分低于预定标准；（二）人才供求关系变化,不再是市场稀缺人才.第十章兼岗工资第六十四条兼岗现象存在于以下情况：（一）某岗位人员暂时未到位；（二）员工个人工作能力较强,能够同时完成几个岗位的工作任务；（三）公司进行岗位调整期间,对于将要取消的岗位可暂时由其他人兼岗；（四）公司的岗位设置不合理,将应该合并的岗位分割开来；第六十五条除个人能力较强的情况外,公司应尽量避免兼岗现象,原则上每个人所兼岗的岗位不得超过2个.第六十六条对于兼岗人员,应在发放本岗位工资的同时对兼岗工作予以补偿,原则上发放所兼岗岗位工资和绩效工资的50%.除岗位工资外,其他薪酬如资历工资、司龄工资、保险福利、附加工资等按本岗位规定标准发放,不再重复发放.第六十七条建设期由于岗位职责范围不明确,岗位设置不固定,因此建设期不发放兼岗工资.第十一章岗位工资级别确定第六十八条初次确定某员工的岗位工资级别,一般进入每档工资的最低级.第六十九条应届本科毕业生按主办或主办师对待.第七十条从外部聘请的其他人员,根据其所任职的岗位确定相应的工资.第十二章薪酬调整第七十一条薪酬调整分为整体调整和个别调整.第七十二条整体调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况和企业发展战略的变化以及公司整体效益情况而进行的调整,包括薪酬水平调整和薪酬结构调整.第七十三条个别调整主要指工资级别的调整,分为定期调整与不定期调整.第七十四条薪酬级别定期调整指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资级别进行的调整.第七十五条薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工工资级别进行的调整,包括基本工资、司龄工资、岗位工资和资历工资等内容的调整.第七十六条员工在其相应职务的薪幅内调整岗位工资级别,达到本职务薪幅内最高档后,若职务不发生变动,则不再调整.第七十七条若发生职务调整,则套入变动后职务所在薪幅中与原级别最相近的岗位工资级别.第七十八条各岗位员工工资级别调整由总经理办公会审批,审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行.第七十九条调整后工资级别,一般从执行日期所在月初计算.第十三章 工资支付第八十条 员工工资实行月薪制.工资支付时间为每月10日支付上月工资,以法定货币人民币支付,若遇支薪日为休假日时,则提前至最近工作日支付.第八十一条 下列各款项须直接从工资中扣除：（一） 职员个人工资所得税；（二） 应由员工个人承担的住房公积金；（三） 应由员工个人缴纳的社会统筹保险及失业保险费用；（四） 与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；（五） 法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项；（六） 司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项.第八十二条 工资计算期间中途聘用人员,当月工资的计算公式如下：第八十三条 员工有下列情形由员工本人向公司人力资源部提出书面申请,经批准后15天内一次性结清工资.（一） 依法解除或终止劳动合同时；（二） 公司认可的其他事由.第十四章 薪酬组织与发放第八十四条 公司总裁负责提出整体薪酬政策方向,人力资源部部长负责提供具体方案并在每年年度绩效考核结束后组织薪酬调整工作会议.第八十五条 薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊奖金发放等有关薪酬激励的问题.第八十六条 各岗位员工工资级别调整和各项薪酬发放由人力资源部根据薪酬工作会议和绩效考核结果执行.第八十七条人力资源部负责编制每月薪酬发放方案,报总经理审批通过后送达财务部执行. 规定月工作日数实际工作日数月工资标准实发工资⨯=第十五章附则第八十八条本公司实行保密工资制,员工不得谈论和打听其他员工的工资,也不得泄漏自己的工资水平,一经发现将严肃处理.第八十九条根据劳动法第四十七条的规定：用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益,依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平.第九十条公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准,并随国家政策性调整而相应调整.第九十一条本规定是公司人力资源管理制度的组成部分,由人力资源部门负责解释.第九十二条本规定从2003年月日起开始实行,自本制度实行之日起原有有关工资管理的制度或规定停止使用.第九十三条如有其他制度与本制度相抵触,以总经理办公会裁定结果为准.附表一：岗位工资等级表。

薪酬调整建议方案一、总体思路与原则1、此次薪资调整为三个重点：其一，调整企业内部的薪资结构；其二，调整员工的薪资构成比例，体现以岗位和职务为基础，按照贡献和绩效支付劳动报酬的原则；其三，简化企业和员工薪资等级和结构，增大薪资机制的作用弹性。

2、本着保证员工原有的报酬水平，特别是低薪人员的收入水平不降低的原则，主要通过增量工资进行两个薪资结构的调整。

3、明确以岗位工资+ 津贴补贴+ 绩效工资为主的薪资制度4、岗位工资是主干工资制度，实施分类定级方式，即管理、专业、业务、事务和操作人员分别制定薪资级别，企业薪资结构为分类别的梯度等级结构。

5、调整后的员工薪资结构为：员工薪资 = 岗位薪资 + 技能津贴（学历、职称、工龄） + 补贴（法定补贴、企业福利）+ 奖励（月奖、业绩奖）6、视各公司效益情况，固定工资（岗位工资、技能津贴和补贴）与浮动工资（奖金、佣金、分红）比重应控制在60- 70% 和20-30%区间内。

二、岗位（职务）等级工资采用统一的五类定级法，即打乱公司行政隶属界限，将所有企业的正式员工的岗位统一划分为管理、专业、业务、事务和操作人员，分别定级，并纳入一张企业薪资表（见附表1、2）中，具体为：✧管理人员分为5个职务等级；✧专业人员分为4个岗位等级；✧业务人员分为3个岗位等级；✧事务人员分为2个岗位等级；✧操作人员分为2个岗位等级；各类岗位职务之间经对应交叉后，合并为10个薪资等级。

三、技能津贴有两个因素促使本次薪资调整必须降低技能因素在薪资中的作用：其一是突出岗位薪资和绩效薪资的比重；其二是原有薪资中，政策性补贴占的比重很大，不宜降得过低，故只能适当降低技能工资的比重。

为此，采取以下方式调整：✧将技能薪资分为两部分，50%左右纳入岗位薪资中；另50%作为技能津贴处理。

✧技能津贴中包括学历、职称和工龄三个因素，分别确定等级和工资级差。

✧工龄工资每年为元，按日历年累积增加。

✧学历和职称本着“二择一，就高不就低”的原则，不重复计算。

随着我国经济的快速发展，化工行业在国民经济中的地位日益重要。

化工产品的销售作为行业发展的关键环节，对于企业的生存和发展具有重要意义。

为提高化工销售团队的积极性和工作效率，激发员工潜能，特制定本工资方案。

二、工资组成1. 基本工资：根据员工岗位、学历、工作经验等因素，设定不同档次的基本工资。

基本工资作为员工工资的保障部分，确保员工的基本生活需求。

2. 提成工资：根据销售业绩完成情况，设定提成比例。

提成工资作为激励员工提高销售业绩的重要手段，具体如下：（1）销售提成：根据销售额的完成情况，设定不同档次的提成比例。

销售额越高，提成比例越高。

（2）项目提成：针对重要项目，设立专项提成。

项目成功签约后，根据项目规模和利润，给予一定的提成。

3. 奖金：为表彰在销售工作中表现突出的员工，设立奖金制度。

奖金分为季度奖、年度奖等，具体如下：（1）季度奖：根据季度销售业绩完成情况，设定一定比例的季度奖金。

（2）年度奖：根据年度销售业绩完成情况，设立一定比例的年度奖金。

4. 培训补贴：为提高员工的专业技能，鼓励员工参加各类培训，设立培训补贴。

5. 保险福利：按照国家规定，为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。

三、工资发放1. 基本工资：每月固定发放。

2. 提成工资：每月根据销售业绩完成情况，与基本工资一并发放。

3. 奖金：在规定时间内，根据考核结果发放。

4. 培训补贴：根据培训情况，在规定时间内发放。

5. 保险福利：按照国家规定，按时缴纳。

1. 根据市场变化和公司发展，定期对工资方案进行评估和调整。

2. 在保证员工基本生活的前提下，不断提高员工工资水平。

3. 鼓励员工积极进取，提升自身能力，实现个人价值和企业效益的双赢。

五、实施与监督1. 各部门负责人负责本部门工资方案的落实，确保方案的有效执行。

2. 财务部门负责工资核算和发放，确保工资发放的准确性和及时性。

3. 员工对工资方案有异议，可向人力资源部门反映，人力资源部门负责调查处理。

一、目的为了充分调动业务员的工作积极性，建立一支稳定、高效的业务团队，提高公司的市场竞争力，体现责、权、利一致的原则，特制定本办法。

二、适用范围本办法仅适用于业务部业务员。

三、权责1.业务部门负责按此制度执行，并在本部门内宣导组织实施，协助财务部汇总产品款项的回收。

2.业务部负责拟定、跟进提成各环节之执行、反馈、监督。

3.财务人员负责款项回收汇总，提成数据报表出具，按提成额度核发提成工资。

三.相关规定1.业务薪资1.1业务薪资属浮动薪酬等级，与当月的销售业绩直接挂钩，销售业绩变业务薪资等级则变，按“薪资设定（附表一）”内容执行。

2.风险金2.1业务员需暂扣正常销售月的连续3个月平均应收款余额的5%做为风险保证金（最低1万元）。

2.2当年7月份年进行调整一次，财务部每三个月进行一次调整评估。

3.风险金用途3.1用于非公司原因而客户人为延期付款，业务员承担跟催不力、货款滞纳形成坏账的风险责任。

3.2用于客观上非公司原因而主观上属客户人为造成货款死帐、致使资金无法回笼时，业务员将承担坏帐金额30%货款损失的风险责任。

3.3用于业务员违反职业道德/有欺诈行为、中饱私囊，抄单，倒买倒卖，违反公司保密协议和同行业禁止竞争协议行为、发生严重侵害公司和客户利益的行为时，将承担相关违反职业操守的风险责任。

3.4如遇业务团队成员出现坏账现象，业务经理必须承担团队坏帐金额5%货款损失的风险责任。

4.返还日期4.1业务员离职后三个月后如无侵害公司利益的同行业禁止竞争行为，风险金全额返还。

如业务员离职后出现侵害鸿枫公司利益者，鸿枫公司有权保留追究其法律责任。

5.薪资设定（附表一）晋级程序：当月业务员基础任务达到对应量化等级指标后，经财务部核实无误，于次月发工资时实施。

5.业务提成5.1散水现金交易5.1.1在7天内（含）货款到账的，提成为10元/吨，超过7天到账的不予计算提成。

5.2散水账期交易5.2.1在7天内（含）货款到账的，提成为15/吨。

公司名称广东XX锑业有限公司页次1编制文件名称薪酬福利制度版次 1.0 审核广东XX锑业有限公司薪酬福利制度为适应现代企业发展的要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制定本方案。

一、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

1、公平：是薪酬体系的宗旨，员工只有在认为薪酬系统公平的前提下，才可能产生认同感和高满意度，薪酬的激励作用才可充分体现。

2、竞争：公司想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要有一套具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。

3、激励：应通过薪酬体系来激励员工的责任心和工作的积极性。

4、经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理配置劳动力资源，过高过低都会给公司带来负面影响。

5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。

二、制定依据本方案制定的依据是根据化工行业薪酬调查（内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异）和员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。

三、岗位层级划分1、公司的所有岗位分为三类，一类为管理类；二类为营销类；三类为生产类。

每种岗位分为三个层级：一等：决策层，二等：管理层。

三等：执行层。

2、每类岗位职级分别为若干个薪级。

（具体见工资等级表）3、按照岗位价值评估，结合岗位说明书，确定各岗位层级，并将各岗位放入人员类别划分明细表中。

公司名称广东XX锑业有限公司页次2编制文件名称薪酬福利制度版次 1.0 审核四、薪酬组成普通员工1、普通员工薪酬组成：基本工资+岗位工资+绩效工资+补贴+其他福利。

2、岗位基本工资、岗位工资、各类补贴按月发放，岗位绩效工资与考核结果挂钩（具体参见《绩效考核制度》）3、对于新增设岗位，由人力行政部根据岗位价值确定薪酬层级及薪酬标准。

特殊员工业务类员工1、业务类员工薪酬组成：底薪+提成+绩效工资+补贴+其他福利。

**********有限公司薪酬调整建议方案一、总体思路与原则1、此次薪资调整为三个重点：其一，调整企业内部的薪资结构；其二，调整员工的薪资构成比例，体现以岗位和职务为基础，按照贡献和绩效支付劳动报酬的原则；其三，简化企业和员工薪资等级和结构，增大薪资机制的作用弹性。

2、本着保证员工原有的报酬水平，特别是低薪人员的收入水平不降低的原则，主要通过增量工资进行两个薪资结构的调整。

3、明确以岗位工资 + 津贴补贴 + 绩效工资为主的薪资制度4、岗位工资是主干工资制度，实施分类定级方式，即管理、专业、业务、事务和操作人员分别制定薪资级别，企业薪资结构为分类别的梯度等级结构。

5、调整后的员工薪资结构为：员工薪资= 岗位薪资+ 技能津贴（学历、职称、工龄）+ 补贴（法定补贴、企业福利）+ 奖励（月奖、业绩奖）6、视各公司效益情况，固定工资（岗位工资、技能津贴和补贴）与浮动工资（奖金、佣金、分红）比重应控制在60- 70% 和20-30%区间内。

二、岗位（职务）等级工资采用统一的五类定级法，即打乱公司行政隶属界限，将所有企业的正式员工的岗位统一划分为管理、专业、业务、事务和操作人员，分别定级，并纳入一张企业薪资表（见附表1、2）中，具体为：✧管理人员分为5个职务等级；✧专业人员分为4个岗位等级；✧业务人员分为3个岗位等级；✧事务人员分为2个岗位等级；✧操作人员分为2个岗位等级；各类岗位职务之间经对应交叉后，合并为10个薪资等级。

三、技能津贴有两个因素促使本次薪资调整必须降低技能因素在薪资中的作用：其一是突出岗位薪资和绩效薪资的比重；其二是原有薪资中，政策性补贴占的比重很大，不宜降得过低，故只能适当降低技能工资的比重。

为此，采取以下方式调整：✧将技能薪资分为两部分，50%左右纳入岗位薪资中；另50%作为技能津贴处理。

✧技能津贴中包括学历、职称和工龄三个因素，分别确定等级和工资级差。

✧工龄工资每年为元，按日历年累积增加。

化工厂薪酬方案第一章总则第一条目的建立规范的薪酬管理体系，提升薪酬体系的公平性和激励性，从而充分调动员工工作积极性，促进企业发展，实现企业与员工双赢。

第二条原则根据集团下发的《薪酬管理制度（试行）》，在公司内部建立职、权、责、利相结合的运行机制和“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，遵循“按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展”的分配原则，采取“以岗定薪、以能定级、以绩定奖”的分配形式，合理拉开收入差距。

第三条总体水平公司根据当期企业建设和经济效益及可持续发展状况决定薪酬水平，并在同行业内保持一定竞争力。

第二章薪酬体系第四条薪酬体系类型及适用范围公司员工薪资分配的基本类别分为年薪制、月薪制、岗位绩效工资制三种，按照不同工作员工群体的工作性质与岗位特点，选择不同的薪资形式。

一、年薪制：依据所在企业的实际，以及员工本人的工作业绩评价结果而确定并支付薪酬的一种方式。

（适用于公司高管人员，包括总经理、副总经理、财务总监、总工程师、总会计师、总经理助理、副总工程师、特聘高级专业技术人才等）。

1、岗位年薪制人员年薪由公司董事会确定。

年薪由基本年薪和绩效年薪两部分组成；2、绩效年薪：与其个人年度绩效年薪相挂联的部分，一般占年薪的40%。

根据企业主要经济效益指标的完成情况及年薪制员工年度工作绩效评价结果而综合确定的。

二、月薪制：适用范围是中层管理人员，由公司总经理聘任月薪按职责和能力确定。

月薪制主要考核工作完成情况、部门管理及出勤。

公司规定，月出勤不少于26天，每周休假一天，平时不存在加班费，国家法定假日上班一般换休，不发加班费；享有公司规定的福利、补贴。

三、岗位绩效工资制：岗位绩效工资制适用于公司除年薪制和月薪制以外的所有员工，主要包括机关从事经营管理、专业技术管理、一般管理、事务管理员工和生产线管理、操作、维修等员工；工资实行定岗定级定薪，同岗分若干级。

第三章绩效工资制薪酬结构第五条绩效工资制薪酬结构薪酬总收入包括岗位工资（固定工资+绩效工资）、补贴及福利奖金等，详见下表：1、岗位工资：是整个工资体系的基础，从岗位重要性和员工技能方面体现每个岗位员工的价值。

明德化工公司业务员薪资试行方案(2015年)第一条目的:建立和合理而公正的薪资制度，以利于调动员工的工作积极性.第二条薪资构成员工的薪资由底薪、提成及年终奖金构成。

发放月薪=底薪+费用报销标准月薪=发放月薪+业务提成第三条底薪设定底薪实行任务底薪,前三个月包底底薪2000元/月，每月菅业额保证任务为20万元，三个月过后实行提成预支制度.第四条底薪发放发放日期为每月5号,遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。

第五条提成设定1. 提成只设业务提成2。

业务提成设定为收款金额的1。

5%3。

业务员若收款时间超期（期限90天），业务提成为收款金额1%4。

业务员在从事业务活动中，除因质量或不可抗拒的风险造成欠款，应协助尽力追讨损失，因此而产生的坏帐,业务员应赔偿欠款金额的50%第六条提成发放1。

业务提成在扣减每月预支及社保款后年底一次性发放,每月预支2500元.2。

年底总提成每年抵压20%,当年结算上年抵压。

第七条业务销售费用报销规定：1每月总业务销售活动费用按每月总销售额的1％提取（报销提取不作为现金发放，只作为业务活动报销，凭单实报实销），超出部分由开支人自行承担，每年核算一次,结算后未报销部分提取金不划入下一个结算周期。

2业务销售活动费用包含：①。

开发市场的长途车费（汽车、火车硬卧凭票在总销售费用内报销,飞机、火车软卧须请示总经理同意后方可报销)②.手机话费200元/月③。

业务招待费（费用凭单实报实销,每个周期核算提取超出部分在业务提成扣除。

(注：香烟、酒水等不作为报销单据凭证须自行支付)3住宿费、餐费(不超过250元/天）4送货餐费每人每餐25元，高速费用按需实报实销。

第八条业务员必须具备条件1、敬业爱岗，对本职工作有强烈的责任心。

2、自身业务能力强,并能热心帮助其它业务员提高业务能力。

3、认真遵守公司制定的各项制度,维护公司形象，彰显公司荣誉感。

第九条业务员的权利与责任1、在职业务员享受公司社保，医保，费用各支一半（公司出资一半费用，另一半工资扣付）2、业务员享受国家法定假期，享受公司其它员工同等福利,享受公司荣耀感。

**********有限公司薪酬调整建议方案一、总体思路与原则1、此次薪资调整为三个重点：其一，调整企业内部的薪资结构；其二，调整员工的薪资构成比例，体现以岗位和职务为基础，按照贡献和绩效支付劳动报酬的原则；其三，简化企业和员工薪资等级和结构，增大薪资机制的作用弹性。

2、本着保证员工原有的报酬水平，特别是低薪人员的收入水平不降低的原则，主要通过增量工资进行两个薪资结构的调整。

3、明确以岗位工资 + 津贴补贴 + 绩效工资为主的薪资制度4、岗位工资是主干工资制度，实施分类定级方式，即管理、专业、业务、事务和操作人员分别制定薪资级别，企业薪资结构为分类别的梯度等级结构。

5、调整后的员工薪资结构为：员工薪资 = 岗位薪资 + 技能津贴（学历、职称、工龄） + 补贴（法定补贴、企业福利）+ 奖励（月奖、业绩奖）6、视各公司效益情况，固定工资（岗位工资、技能津贴和补贴）与浮动工资（奖金、佣金、分红）比重应控制在60- 70% 和20-30%区间内。

二、岗位（职务）等级工资采用统一的五类定级法，即打乱公司行政隶属界限，将所有企业的正式员工的岗位统一划分为管理、专业、业务、事务和操作人员，分别定级，并纳入一张企业薪资表（见附表1、2）中，具体为：✧管理人员分为5个职务等级；✧专业人员分为4个岗位等级；✧业务人员分为3个岗位等级；✧事务人员分为2个岗位等级；✧操作人员分为2个岗位等级；各类岗位职务之间经对应交叉后，合并为10个薪资等级。

三、技能津贴有两个因素促使本次薪资调整必须降低技能因素在薪资中的作用：其一是突出岗位薪资和绩效薪资的比重；其二是原有薪资中，政策性补贴占的比重很大，不宜降得过低，故只能适当降低技能工资的比重。

为此，采取以下方式调整：✧将技能薪资分为两部分，50%左右纳入岗位薪资中；另50%作为技能津贴处理。

✧技能津贴中包括学历、职称和工龄三个因素，分别确定等级和工资级差。

✧工龄工资每年为元，按日历年累积增加。

化工企业薪酬体系设计项目工作计划书模板作为现代企业管理中的一个重要部分，薪酬体系的建立和完善至关重要。

特别是对于化工企业这种高风险、高技术性的行业而言，薪酬体系要更加科学、合理，更好地激励和留住人才。

因此，有必要对化工企业薪酬体系进行一次全面而系统的设计。

下面将针对化工企业薪酬体系设计项目，给出一个工作计划书模板。

一、项目名称化工企业薪酬体系设计项目二、项目目标建立一套能够激励化工企业员工积极性、提高产出和绩效的薪酬体系，实现企业和员工共赢。

三、项目内容1.调研阶段对化工企业员工薪酬的现状和企业产出与绩效的关系进行调研，包括人才流动情况、企业竞争力、行业整体压力等情况。

2.分析阶段分析化工企业目前的薪酬策略、薪酬结构和绩效评估体系，评估其优缺点，并比较其他行业同类型企业的薪酬体系。

3.设计方案阶段在基于调研和分析的基础上，提出一个能够更好满足化工企业需要的薪酬体系设计方案，包括薪酬结构、薪酬范围与等级、绩效考核等切入点。

4.方案实施阶段将设计方案落地、实施，包括对整个薪酬体系的管理、激励与优化等工作。

四、项目执行方式本项目采用逐步推进、分阶段落实的方式。

每一阶段完成后，要及时与企业领导和相关部门进行汇报和讨论，以确保项目进展符合企业需求和目标。

五、项目时限本项目的时限为6个月，其中调研和分析阶段占用2个月，设计方案和议案讨论阶段占用2个月，实施方案阶段占用2个月。

同时，每一阶段会及时根据实际情况做出相应的调整和修改，以确保项目进展满足企业需求和目标。

六、项目成果本项目主要成果包括：1.化工企业薪酬结构设计方案；2.薪酬范围与等级的确定；3.绩效考核方案。

七、项目预算本项目主要预算包括人力、物力和资金投入等方面，预计总投入为200万元。

以上便是一份化工企业薪酬体系设计项目工作计划书模板。

在设计薪酬体系时，企业应该根据行业特点和企业情况，设计出一套既能够充分激发员工的积极性，又能够实现企业和员工共赢的薪酬体系。