人资发562号 关于印发《兖矿集团有限公司岗位绩效工资制实施概要

**煤矿岗位价值薪酬分配体系为积极稳妥地推行岗位价值精细管理，建立健全科学合理、全员覆盖、量化考核的薪酬分配体系，充分调动广大员工的工作积极性，不断提升企业管理水平和经济运行质量，真正实现岗位增值、企业增效、员工增收的总体目标，结合本矿实际，制定本办法。

一、指导思想体现以人为本，强化内部管理，建立激励与约束机制。

通过对组织、岗位和员工工作的综合分析评价，客观直接的反映组织、岗位和员工绩效，公平合理的确定劳动报酬，激发各级组织、各个岗位和全体员工的工作热情，全面提高工作效率，实现企业效益最大化。

二、组织机构组长：矿长、党委书记副组长：其他副总以上矿领导考核机关的人员：矿领导、安监处、企管办、财务科、人力资源科有关人员。

考核区队的人员：矿领导、生产科、机电科、调度室、安监处、地测大队、综检车间和保安区管理人员，安检大队全体成员，企管办、财务科、人力资源科、政工部门有关人员。

考核岗位的人员：区队班子成员。

考核员工的人员：区队管理人员。

三、考核范围1、机关生产科、机电科、调度室、安监处、工程地测大队、企管办、财务科、人力资源科、矿办、党办、企业文化办、宣传部、组织部、纪委、工会、团委。

2、区队⑴、生产一线：综采一队、综采二队、连采队、预备队、综维队、综掘一队、综掘二队、综掘三队、煤掘队、岩掘队、维修一队、维修二队、放炮队、安装队、掘准队、安监大队。

⑵、井下辅助：运转队、南井机电队、电修队、皮带队、救护队，运输区、保安区以三级队为考核单位。

⑶、地面单位：水暖队、综检车间、选煤厂、汽车队、供应科、后勤科、机加厂、机修厂、劳保队、清欠协管队、培训中心、文体中心、信息中心、武装部、准军办。

3、岗位全矿各单位所属岗位。

4、员工全矿各单位在职员工。

四、薪酬分配1、员工薪酬＝固定工资津贴＋一酬多挂奖金±岗位增值奖金2、固定工资津贴＝岗位技能工资/制度工作日系数21.75×出勤天数+加班工资+各种津贴补贴3、区队一酬多挂奖金=安全挂钩奖金+质量挂钩奖金+成本挂钩奖金安全挂钩奖金=奖金结算基数×40%×安全考核得分/100质量挂钩奖金=奖金结算基数×30%×质量考核得分/100成本挂钩奖金=奖金结算基数×30%×成本考核得分/1004、奖金分配⑴、全矿月度工资总额＝集团公司核定的工资总额基数±效益工资⑵、全矿月度奖金总额＝全矿月度工资总额－全矿月度固定工资津贴⑶、区队月度奖金总额＝工人岗位价值核算奖金＋管理人员岗位价值核算奖金±部门考核奖罚+其它专项奖金⑷、员工月份奖金＝岗位价值奖金/岗位总分×个人得分±考核奖罚⑸、机关人员奖金＝一酬多挂奖金±岗位增值奖金⑹、岗位价值系数＝岗位收入/岗位支出5、经营者年薪执行铁煤集团公司有关规定。

员工岗前培训实施方案员工岗前培训实施方案篇1根据卫生专业技术人员继续教育规定和工作需要，为使新进人员充分了解医院的文化发展建设过程及办院理念，熟悉工作岗位特点和要求，了解医疗行业相关法律法规，增强团队意识以及集体荣誉感和自豪感。

特制定此新进工作人员培训方案，具体内容如下：一、培训目的：通过有效的培训，提高员工的自身素质和业务水平，尽快适应我院的工作环境，有效的发挥自己的才能。

二、培训时间：7月22日―7月30日三、培训地点：体育城、医院会议室四、培训内容：（一）阳光城拓展训练（二）院内培训1、正视现实审视自己作好人生职业规划（1）学习医院核心制度，找到立足方位感（2）学习医院文化理念，找到价值认同感（3）学习医院发展历史，找到职业规划感2、医院业务发展相关情况）3、医教科培训内容 (待定)4、院感――预保科培训内容（1）传染病报告（2）医院感染控制（3）相关法律法规内容培训5、保卫科培训内容（1）消防安全知识培训（2）工作岗位注意事项6、药剂科培训内容__品、抗菌素、处方管理相关内容7、财务科培训内容（1）欠费管理（2）职工费用报销程序及标准（3）差理费管理条例8、医保办培训内容9、急救知识与技能培训五、培训制度：六、培训费用：体育场拓展训练费用340/人，合计9860元。

七、培训考核（一）笔试。

（二）通过学习以上内容，以书面形式，谈谈此次岗前培训的心得。

员工岗前培训实施方案篇2为切实做好我院新上岗人员岗前培训工作，特制定实施方案如下：一、培训对象凡经医院正式录用的各类人员在办理报到手续后，均须参加上岗前培训，全部考试合格后方可上岗，不合格者须补课重新考试，补课考试仍不合格者不得安排上岗。

二、培训意义(一)医院岗前培训是对新录用员工的集中培训，岗前培训不但是新员工职业生涯的开端，还是使新进人员逐渐熟悉、适应单位环境、规划自己的职业生涯、定位自己的角色、发挥自己才能的一种培训。

是医院人力资源管理的一项常规工作，是医院人才培养的第一步，也是十分重要的环节。

评价要素及权重影响因素影响因素分级赋值范围知识技能（４４％）４５－２５３５－２５４３０－１２０６２０－１２０７２０－１５０２４８０－４４０岗位责任（２６％）１．风险责任４１０－１００２．协调责任４１０－６０３．目标责任４２０－１００小计１２４０－２６０工作强度（２０％）１．管理幅度４１０－５０２．工作负荷４１０－５０３．思维强度４１０－５０４．心理压力５１０－５０小计１７４０－２００工作环境（１０％）５２０－１００合计１３５８１８０－１０００１．工作所需学历２．工作所需职称３．知识经验４．工作复杂程度５．岗位所需能力小计表１管理岗位评价影响因素兖矿集团公司是国有大型企业，主导产业为煤炭采掘、煤化工、煤电铝，同时涉及建筑安装、机械制造、对外贸易等产业领域。

公司现有职工９８７００人，２０个分公司，５个全资子公司，５０个控股子公司，参股５７个公司。

集团公司在岗位评价的基础上，建立起符合组织管理体制的岗位绩效工资制。

一、岗位评价要素及评价标准设计兖矿集团公司对员工的岗位评价分为管理岗位、专业技术岗位和工人岗位三个系列。

根据岗位系列特点，设计不同的评价要素和评价标准。

根据各要素对岗位劳动的影响程度，设计各要素分值权重。

按照各影响因素在所属劳动要素中的重要性，对每个影响因素划分等级，制定等级标准，确定最高分和级差，并对各等级标准赋分。

影响因素分级和评价标准根据国家、行业标准或参照企业标准确定。

１．管理岗位评价。

管理岗位评价由知识技能、岗位责任、工作强度、工作环境四项要素组成，总分为１０００分。

对各项影响因素一般采取三到七级分级评价，并分别赋予一定分值。

管理岗位影响因素１３项，因素分级标准共计５８个（见表１）。

２．专业技术评价。

专业技术岗位评价由知识技能、岗位责任、工作强度、工作环境四项要素组成，总分为１０００分。

对各项影响因素一般采取四到六级分级评内容摘要岗位评价既是一种科学的劳动管理方法，又是一种具体的应用技术，在企业管理中具有重要意义。

欢迎阅读岗位效益工资制实施办法为充分调动广大员工的工作积极性和创造性，增强企业竞争力，确保各项安全生产经营目标的顺利实现，结合实际情况，制定岗位效益工资制实施办法：一、实行岗位效益工资的基本原则1、突出岗位要素在收入中的作用，重点是提高气一线职工和主要管理技术岗位职工的工资收入；2、以岗定薪，岗变薪变的原则；3、坚持按劳分配为主、效率优先、兼顾公平和保持稳定的原则。

二、岗位效益工资的组成根据公司《实施意见》，岗位效益工资分四个单元：岗位工资、效益工资、年功工资和津贴。

(一〉岗位工资=岗位工资基数*岗位系数1、岗位工资基数= (全矿工资总额-效益工资总额-年功工资总额-津贴总额-加班工资总额) /全矿岗位系数之和。

2、岗位系数的确定岗位系数是反映岗位间劳动差别及劳动力的市场价位，是实行岗位工资的基础。

全矿各岗位的岗位系数是依据岗位的技术含量、劳动强度、工作条件(环境）责任大小和人心流向进行评价确定的。

（1）、根据公司《实施意见》，我矿岗位系数设置为1.0-3.4（见下表）岗位系数1.0 1.11.2 1.31.41.51.61.71.81.92.2.12.2岗位系数2.3 2.42.5 2.62.72.82.93.3.13.23.33.4(2)根据各岗位的差异程度，实行一岗多薪或者一岗一薪。

其中，操作岗位参照《临钢、新临钢工种岗位目录》规定的工种、岗位技术等级并结合岗位分工，在全矿范围内进行平衡，确定岗位分类和岗位工资系数。

专业技术职称作为竞争上岗的条件和岗位工资系数确定时的参考。

具体确定各岗位系数的原则如下: A、操作岗位系数设置范围为1.0-2.0。

例:井下采掘工为3.0，选矿磨矿工为2.1。

以此类推，由高到低予以确定。

B、管理、专业技术岗位系数设置范围为1.4~3.4a.把车间划分为两大类：其中二号坑口、半山西部坑口、选矿车间为一类；其他车间为二类。

一类车间的领导岗位比二类车间的领导岗位都相应高0.2个系数。

招⼯启事2011年招⼯信息⼆、招聘⼯种及⼈数共招聘采掘⼯⼈1800 ⼈，其中，⾯向兖矿⾼级技校应届毕业⽣、农村社会青年招聘采掘合同制⼯⼈500 ⼈，⾯向职⼯之⼦招聘井下采掘⼯⼈1300 ⼈。

(⼀) 采掘合同制⼯⼈500 ⼈，其中，南屯煤矿300 ⼈，北宿煤矿150 ⼈，杨村煤矿50 ⼈。

(⼆) 井下采掘⼯⼈1300 ⼈，其中，兴隆庄煤矿200 ⼈，鲍店煤矿200 ⼈，东滩煤矿120 ⼈，济⼆煤矿200 ⼈，济三煤矿180 ⼈，北宿煤矿50 ⼈，杨村煤矿50 ⼈，赵楼煤矿300 ⼈。

三、招聘范围(⼀) 采掘合同制⼯⼈：兖矿⾼级技校2011 年井下专业应届毕业⽣，济宁地区农村社会青年。

(⼆) 井下采掘⼯⼈：集团公司职⼯之⼦。

集团公司职⼯之⼦可参加采掘合同制⼯⼈招聘。

四、招聘条件(⼀) 遵纪守法，品德优良，热爱矿⼭，热爱井下采掘⼯作。

(⼆) ⾼中(中技)及以上⽂化程度。

(三) 男性，⾝体健康，体能达到井下采掘⼯⼈要求。

(四) 采掘合同制⼯⼈：年龄在20 ⾄25 周岁；井下采掘⼯⼈：年龄在18－28 周岁。

五、招聘时间(⼀) 采掘合同制⼯⼈：2011 年5 ⽉组织招聘。

(⼆) 井下采掘⼯⼈：2011 年7 ⽉组织招聘。

六、招聘程序和⽅法采掘合同制⼯⼈、井下采掘⼯⼈分别进⾏招收。

(⼀) 采掘合同制⼯⼈采掘合同制⼯⼈优先在兖矿⾼级技校2011 年井下专业应届毕业⽣中招聘，不⾜部分在济宁地区农村社会青年中招聘。

1. 招聘⼯作由集团公司招聘办公室牵头组织，⽤⼯单位具体实施。

2. 招聘简章由集团公司统⼀制定，⾯向招聘学校、区域发布。

3. 兖矿⾼级技校应届毕业⽣招聘由集团公司招聘办公室组织。

4. 农村社会青年招聘由集团公司与地⽅⼈⼒资源和社会保障部门协商后确定招聘区域。

报名、考试、⾯试、体能测试和体检由集团公司招聘办公室牵头，⽤⼯单位组织实施。

5. 录⽤名单由集团公司招聘办公室审定并办理录⽤⼿续。

(⼆) 井下采掘⼯⼈1. 招聘⼯作由集团公司招聘办公室负责组织，⽤⼯单位协助。

煤矿员工绩效管理暂行规定为确保员工和企业的目标一致，将绩效考核转化为一种管理过程，形成一个员工与上级管理者双向沟通的平台，帮助员工提高自我绩效管理能力，以有效提升企业整体绩效，实现员工与企业共同发展，特制定本暂行规定。

一、适用范围1、各区队一般管理技术人员及以上人员、机关全体人员（不含矿领导）；2、以下人员除外：绩效管理周期内不在岗超过一半时间者；绩效管理周期内严重违犯公司规章制度或违犯国家法律者；试用期未转正人员及未定岗见习生。

二、绩效管理原则1、客观公正原则，以考核双方事先达成一致的绩效指标或工作计划和实际完成状况为依据进行考核，减少主观因素的影响；2、逐级考核原则，相关部门或个人提供信息，上级负责对直接下级考核；3、开放沟通原则，考核者与被考核者在绩效管理的整个过程中保持沟通，及时指导、解决被考核者工作中存在的问题与不足；4、动态管理原则，依据企业和科室（区队）发展情况的实际变化，职责或目标发生调整时，及时动态完善相应的绩效管理体系；5、横向沟通的原则，根据业务流程节点的要求，科室之间、科室与区队进行相互考核。

三、矿成立绩效管理领导小组组长：副组长：成员：政工科、企管科、行政办、监察科、纪委办、工会办、劳资科、煤质科、调度室、安检科、生产科、技术中心、机电科、供应科、保卫科等科室负责人及各区队负责人领导小组办公室设在政工科，负责确认和汇总员工绩效考核结果，对绩效申诉事件进行复核和处理。

四、绩效管理内容的制定1、明确具体考核责任（1）原则上实行两级考核体系；（2）考核者和被考核者共同承担考核责任。

被考核者的直接上级为一级考核者，对被考核者的考核结果和客观性负责，直接上级的上级领导为二级考核者，对考核结果负责，并对一级考核有指导、监督、修改的责任。

具体内容附下表：2、制定绩效指标及工作目标（1）实行被考核者承诺制度，即被考核者经与一级考核者面谈沟通后，由被考核者依据本业务职责内容及标准要求，选择和制定考核周期内的关键考核指标、考核衡量标准（包括扣分幅度）、任务目标及所占权重，能够量化的数量指标尽量用可量化的数据来表示。

2023年员工培训方案九篇员工培训方案篇1为推进公司待岗人员转岗分流，实现待岗人员稳妥安置。

结合公司实际，经公司研究决定，对全部待岗培训人员分专业、分层次进行专项转岗培训，以满足新岗位工作需求，达到重新上岗独立工作的目的。

一、目的意义根据集团公司和煤化公司工作安排，按照“立足实际、转型发展”的需要，紧紧围绕工程公司业务性质和范围，进一步加强保运承运队伍技术力量，配合煤化公司开车教导队的建立，大力提高职工队伍整体素质，稳定职工队伍，圆满完成职工转岗分流安置和保运承运任务。

二、培训工种及人数1、维修钳工92人2、电焊工60人3、管铆工40人4、起重架子工54人5、分析工49人6、机泵操作工38人三、培训人员范围公司待岗培训员工全部纳入转岗培训范围。

四、人员组织方式根据公司检维修业务开展工作需要，待岗培训人员（女职工1975年12月31日后出生，男职工1972年12月31日后出生）必须选择电焊工、起重架子工、维修钳工和管铆工四个工种中的一个参加专项转岗培训。

其余女职工安排到分析班、男职工安排到机泵操作班参加培训。

人员组织按照个人自愿报名和组织分配相结合的方式进行。

自愿报名人员不足部分，按照先男性职工后女性职工的原则，将档案年龄从小到大进行排序，依次按照电焊工、起重架子工、管铆工、维修钳工的顺序进行组织分配。

截止到12月31日达到内退年龄且提出内退申请的员工不再参加第二阶段转岗培训。

五、培训方式、地点及时间按工种分专业进行脱产集中培训，培训采取基础理论和实践操作相结合的方式进行，培训时间为三个月左右。

1、分析工、机泵操作工：山东兖矿技师学院人员按专业不同分为分析工班和机泵操作班，具体培训计划由山东兖矿技师学院根据公司需求制定。

培训时间为11月25日至2月28日。

2、电焊工：山东兖矿技师学院和工程公司院内培训分为两个阶段，第一阶段在山东兖矿技师学院集中培训学习，第二阶段在公司内部进行实践操作培训。

第一阶段学习结束后，公司组织考核，考核合格的学员回公司参加第二阶段的现场实践操作培训，考核不合格的，取消其生活及工种补贴，只发待岗生活费，继续第一阶段培训，直至合格方可回公司参加第二阶段实践操作培训。

煤矿绩效考核实施办法绩效考核实施办法煤矿绩效考核实施办法绩效考核实施办法第一章总则第一条考核目的及范围（一）为规范和完善全员绩效管理，深化绩效考核，有效提高执行力，提升矿井管理水平，保障年度任务目标的顺利完成，制定本实施办法。

（二）推行绩效考核工作旨在考察员工岗位职责完成情况、工作态度、工作能力、执行力等方面，使之服务于管理和发展，把其工作行为统一到矿整体任务目标上来，促进个人和团队绩效的整体提升，形成闭合的绩效管理系统，推动矿井的稳定持续发展。

（三）考核范围：本办法适用于行政序列全体员工。

第二条组织领导（一）矿成立绩效考核领导小组，矿长任组长，其他二级管理人员为成员。

主要负责绩效考核工作的指导、制定年度绩效目标、提出考核工作的总体要求、对考核过程中出现的问题进行最终裁定。

（二）领导小组下设绩效考核办公室，办公室设在效能监察科。

负责绩效考核工作的组织、实施、协调、资料等日常管理工作；负责审定各单位的考核办法；负责监督检查各单位的绩效考核工作。

第三条考核原则（一）坚持开放沟通的原则。

重点强化过程沟通，及时改进和修正工作中存在的问题与不足，提高工作透明度。

（二）坚持实事求是的原则。

能量化的项目全部量化，以数据、事实和标准为依据，以过程痕迹管理和各类文件为考核抓手，杜绝主观臆断和个人情感因素的影响，确保公平合理。

（三）坚持及时反馈的原则。

通过考核结果的按期反馈，指导考核对象对考核当期工作绩效存在的差距进行分析，并提出改进措施，帮助其提高工作绩效。

第四条考核层级考核对象考核主体组织者矿长集团公司集团运营管理部副矿长矿长考核办公室总工程师副总工总工程师部门负责人分管领导部门副职部门负责人所属部门班（队）长部门管理团队员工班（队）长第五条考核责任（一）绩效考核是各级管理者不可推卸的责任，是为了不断提高工作绩效，所开展的一系列管理活动。

（二）绩效考核的主体是各职位直接管理者，各级管理者要强化考核观念，牢固树立责任意识。

兖矿集团有限公司岗位绩效工资制运行管理办法（审议稿）第一章总则第一条为保证岗位绩效工资制的正常运行，根据岗位绩效工资制的特点，按照有关政策，结合集团公司实际，制定本办法。

第二条本办法适用于集团公司在册全民合同制、集体合同制、采掘合同制职工以及纳入集团公司管理的从业青年。

第二章新参加工作职工初期工资待遇第三条招聘录用新工人工资待遇（一）招聘录用的新工人实行熟练期制度。

井下岗位熟练期为半年，地面岗位熟练期为一年。

熟练期间执行临时工资，临时工资按《新参加工作职工临时工资标准表》所列标准执行。

（二）熟练期满，经考试、考核合格上岗者，执行所在岗位的岗位绩效工资标准。

第四条高校毕业生工资待遇（一）新招聘高校毕业生实行见习期制度，见习期为一年，见习期间执行临时工资，临时工资按《新参加工作职工临时工资标准表》所列标准执行。

（二）见习期满，经考试考核合格，按照从事岗位执行对应的岗位绩效工资标准。

第五条退伍军人工资待遇（一）退伍军人分配工作后，工种不对口的实行熟练期（井下半年，地面一年）。

熟练期间执行临时工资，临时工资按《新参加工作职工临时工资标准表》所列标准执行。

熟练期满，经考试、考核合格上岗者，执行所在岗位的岗位绩效工资标准。

（二）工种对口的不实行熟练期，经考试、考核合格上岗者，执行所在岗位的岗位绩效工资标准。

第六条新参加工作职工熟练、见习期满，考试、考核不合格者，其工资待遇仍按熟练、见习期的临时工资标准执行。

第三章军队转业干部工资待遇第七条安臵的军队转业干部，不实行试用期，按其从事岗位执行对应的岗位绩效工资标准。

其他待遇按有关规定执行。

第四章职工调动工作工资处理第八条职工调动工作按以下规定处理。

（一）同岗位（工种）间、非技术岗位（工种）间、技术岗位（工种）到非技术岗位（工种）的，不实行熟练期，工资标准按照新从事岗位（工种）对应岗级和聘任的职业技能等级确定。

（二）非技术岗位（工种）到技术岗位（工种）、不同技术岗位（工种）间调动的，实行三个月熟练期。

掘进三队绩效考核与绩效工资分配办法为适应矿井改革发展的需要，推进我矿全员绩效考核工作的顺利开展与不断优化绩效工资分配，根据《兖州煤业股份有限公司兴隆庄煤矿关于实施全员业绩考核工作的意见》和《兖州煤业股份有限公司兴隆庄煤矿2012矿对队生产经营承包实施方案》要求，结合我队实际情况，特制定全员绩效考核与绩效工资分配办法。

一、绩效考核与工资、奖金分配原则（一）突出安全第一的原则，安全、质量、任务按4:3:3的比例进行分配，分别考核，即安全占40%，质量和任务各占30%。

（二）以岗定分的原则，根据岗位职责及岗位差别确定计分比例。

（三）坚持公开、公平、公正原则。

在考核时，要及时公布考核办法，让职工及时了解考核信息，做到考核办法严格按照规定执行。

（四）坚持效益优先，兼顾公平的原则。

在效益决定工资，分配向苦、累倾斜的同时，兼顾职工的劳动强度、技术高低、贡献大小，合理调节各类人员收入水平。

（五）坚持按劳分配原则。

1、坚持按劳分配，合理拉开工资收入差距，真正形成重“实绩”、重“贡献”的分配激励机制。

严格执行矿掘进定额分配机制，原则上不突破定额分配。

2、一线职工坚持按照工作劳动绩效以量记分，工资、奖金按分分配。

3、生产辅助、服务人员，依据人员结构，合理调节各类人员收入水平。

4、区队管理人员按照矿对队承包方案规定倍数分配。

5、管理人员按照矿相关规定执行，不突破矿规定的系数上限。

二、绩效考核与工资、奖金的分配形式（一）绩效考核：实行队对班组、班组对个人的两级考核，考核形式为当班考核，当月兑现。

（二）工资、奖金分配形式1、实行岗位、技能工资和超额工资全额浮动。

各类津补贴及休假期工资按矿有关规定另外支付。

2、奖资总额按照矿定额分配到队，月终按照进尺结算额扣除区队管辅奖资及各类奖励提款津贴后即为浮动分配工资，区队经营核算到班组人头。

3、按照多劳多得的分配原则，结合职工的劳动强度、技术高低、贡献大小、井上下有别的实际，以量记分，以分记奖，劳动考核与五好考核和本质安全职工考核挂钩。

煤矿采掘企业岗位绩效工资制实施办法为进一步深化企业内部工资分配制度改革，建立与现代企业制度相适应的工资收入分配制度，充分发挥工资的经济杠杆作用，进一步调动职工积极性，促进企业经济效益的提高，根据《关于印发〈中平能化集团公司岗位绩效工资制方案〉的通知》（中平〔2010〕38号）精神，结合我矿实际情况，制定煤矿采掘企业岗位绩效工资制实施办法。

1岗位绩效工资制的分配原则1.坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则。

工资分配在向苦脏累险生产一线岗位倾斜的同时，向技术含量高、脑力劳动强度大、责任重、贡献大的岗位倾斜。

2.打破原级别等级（技能）工资制，实行岗位绩效工资制，突出工种（岗位）及其职责和职工劳动成果在工资分配中的重要作用，合理调节不同岗位人员收入关系，调动职工生产积极性，促进企业发展。

3.坚持绩效考核的原则。

建立健全绩效考核体系，严格绩效考核制度，切实把绩效考核结果同工资分配结合起来。

4.坚持职工工资增长与企业发展相协调的原则。

确保全矿在完成生产任务、目标成本、安全等各项指标的情况下，保持职工工资合理适度增长。

2岗位绩效工资制的内容（1）、岗位绩效工资制的工资项目岗位绩效工资制由岗位工资、年功工资、特殊津补贴和超额工资4部分组成。

1岗位工资。

岗位工资是体现岗位劳动差别的工资。

根据职工所在岗位的劳动责任轻重、强度大小、条件优劣和劳动技能要求高低确定，反映不同岗位在工资序列中的相对地位和差别。

2年功工资。

年功工资是体现职工积累劳动和新老差别的工资。

将工龄分为1-10年、11-20年、21-30年、30年以上4个阶段，每个阶段的标准分别为6元、9元、12元、15元。

3特殊津补贴。

特殊津补贴是对职工特殊劳动消耗和身体损害的补偿工资。

4超额工资。

超额工资是单位经济效益较好，支付能力较强，发放的超过上述部分之和的工资。

（2）、新老工资制度的过渡办法由现行的岗位技能工资制度向岗位绩效工资制过度，采取先确定岗位的办法进行，具体办法：1所有参加工资制度改革的职工，在定员的基础上，单位按照每个职工现实际从事的岗位确定职工的工种，并套入集团公司新的岗位工资标准。

煤矿岗位绩效工资制根据企业效益、市场价位、岗位贡献三个变量确定，有利于发挥工资的调节职能；岗位绩效工资制简化了工资单元，优化了工资结构，有利于工资分配的日常管理。

岗位绩效工资制充分体现岗位差别，强化工资分配激励功能，合理拉开收入分配差距，是与市场经济相适应，与现代企业制度相匹配的基本工资分配制度。

岗位绩效工资制是以员工工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣等要素评价确定岗级，参照劳动力市场薪酬水平和企业经济效益确定工资标准，以员工劳动成果为依据支付报酬的一种基本薪酬制度。

建立岗位绩效工资制是国有企业转换分配机制、深化分配制度改革的一项重要内容。

推行岗位绩效工资制度的必要性岗位绩效工资制依据岗位评价确定岗级，有利于拉开不同岗位的薪酬差别；岗位绩效工资与企业经济效益挂钩，有利于职工和企业形成利益共同体；依据岗位和业绩支付报酬，突出了工资分配的激励功能，体现了按劳取酬原则；工资标准以劳动力市场水平作参考，有利于调整企业内部工资关系。

因此，国有企业深化分配制度改革，推行岗位绩效工资制势在必行。

岗位绩效薪酬单元设计岗位绩效工资制由岗位工资、绩效工资、年功工资、辅助工资四部分组成：1.岗位工资。

岗位工资是体现岗位劳动差别、劳动成果和劳动贡献大小的工资单元，也是岗位绩效工资制的主要单元。

它依据员工所在岗位环境、岗位责任、岗位技能、岗位强度等因素综合评价结果，参照劳动力市场水平确定。

2.绩效工资。

绩效工资是直接衡量员工劳动成果和劳动贡献大小的工资单元，根据企业的经济效益和员工岗位业绩确定。

3.年功工资。

年功工资是为体现员工对企业劳动贡献积累而设置的工资单元，按员工实际参加工作年限确定。

4.辅助工资。

辅助工资是支付员工附加劳动报酬的工资单元，指工资制度改革后继续执行的津贴。

岗位绩效薪酬标准与薪酬结构设计1.岗位工资。

岗位工资标准由岗级系数和起点工资两项因素确定。

岗位工资标准反映集团公司薪酬水平的基本状况，并作为集团公司计算加班工资及特殊情况下工资支付的基数。

煤矿内部市场化工资收入考核分配办法为充分体现“按劳取酬、效率优先、兼顾公平”的工资收入分配原则，建立“绩效决定收入”的内部市场化分配机制，促进矿井安全、生产、经营、文明创建等全面发展，特制定本办法。

一、职工工资收入构成职工工资收入由基本工资收入、安全质量切块考核工资收入、浮动工资、效益奖、其他收入五部分构成。

1、基本工资收入包括年功工资、各类津贴、有资假工资、岗位绩效工资、交通费、班中餐。

2、安全质量切块考核工资收入是指从职工工资中切除的与安全和质量标准化挂钩考核的工资收入。

3、浮动工资是指根据集团公司绩效考核政策规定，与安全、产量、进尺挂钩考核兑现的风险收入。

4、效益奖指根据集团公司绩效考核政策规定与盈亏、综合成本、效率挂钩考核兑现的奖励。

5、其他收入是指其他奖励等。

二、职工工资收入考核支付规定㈠基本工资收入考核支付规定1、年功工资⑴支付标准：①工龄1～10年，每年工龄津贴支付标准5元；②工龄11～20年，每年工龄津贴支付标准10元；③工龄21～30年，每年工龄津贴支付标准一五元；④工龄31年以上，每年工龄津贴支付标准20元。

⑵考核规定①职工年功工资考核出勤班数。

根据职工实际出勤工日和本人工作年限，按相应的年功工资日工资率，采用一步计算的办法按月计发，最高执行100%。

②年功工资每年元月份核定一次，工龄按目前工龄津贴的计算方法确定，即年头相减加1。

当年出勤工日，采掘工不满200个，井下辅助工不满225个，地面职工不满230个，当年工龄不累加年功工资。

③经管部负责建立职工个人年功工资档案。

2、各类津贴⑴夜班津贴三班作业制的岗位人员夜班津贴支付标准：①采掘工：10元/班；②井下辅助工：8元/班；③地面工：3元/班；④值夜班：1.5元/班。

⑵回民保健津贴回民职工每人每月享受保健津贴4元。

⑶井下津贴①井下津贴的执行范围：为立井井口以下日工作满四小时以上的工作人员。

②井下津贴支付标准：采掘工每班25元；井下辅助工每班一五元。

浅谈煤炭企业岗位技能工资制度党的第十七次代表大会报告提出,“合理的收入分配制度是社会公平的重要体现。

要坚持和完善按劳分配为主体,多种分配方式并存的制度,健全劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配的制度,初次分配和再次分配都要处理好效率和公平的关系,再次分配更加注重公平”。

这些分配政策为深化煤炭企业工资分配制度改革指明了方向。

要建立现代企业员工收入分配制度,必须对现行煤炭企业的收入分配制度存在的问题进行深刻的剖析,工资分配机制是企业内部管理机制的重要方面,看一个企业是否有活力,主要是看其内部分配机制是否合理,是否有利于调动员工的积极性,是否有利于提升企业的市场竞争能力、技术创新能力。

这是国有企业在转轨、转型、重组过程中无法回避,但又迫切需要取得突破的重大课题。

煤炭企业随着现代企业制度的建立,煤炭企业分配制度的改革显得更加突出。

笔者在此对所在公司现行的岗位技能工资制现状、存在的问题及进行浅显的分析,同时探讨一种新的薪酬制度――岗位绩效工资制。

一、实行岗位技能工资制的历史背景煤炭行业岗位技能工资制是1991年在原中煤总公司劳动工资司主持下,由北京煤炭干部管理学院负责制定岗位测评(五大项目三十二子因素)实施方案,原中煤总公司组织全国煤炭系统劳动工资专家、劳动工资研究机构、职业鉴定所在肥矿集团进行岗位测评工作,在岗位测评的基础上进行划岗归类,岗位划类分为行政管理岗位、专业技术岗位、操作工人岗位三类。

1993年根据劳动部《关于岗位技能工资试点工作的通知》和《关于岗位技能工资试点有关问题的意见》以及中国统配煤矿总公司《煤炭企业岗位技能工资制试行方案》的规定,以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为基础,以岗位工资、技能工资为主要内容而建立起的工资制度。

由于这种工资制度建立在岗位测评的基础之上,即以劳动者在不同劳动岗位的劳动为评价内容,综合运用劳动管理、劳动生理、劳动卫生、环境监测和数理统计等方面的知识和技术,通过劳动者的劳动状况等诸因素的定量测定和评定,把劳动者在生产岗位上所付出的智力、体力及劳动环境的影响抽象化、定量化来反映劳动者的劳动负荷量和不同岗位之间的劳动差别,它充分体现了工资中岗位与技能这两个结构单元的特点,有利于调动企业员工努力学习知识、提高业务能力,对调动员工的积极性、促进企业生产经营的发展和经济效益的提高,在一定时期内起到了积极的推动作用。

《煤矿岗位价值工资考核管理办法》一、全矿在岗职工实行岗位价值工资，全矿各单位工资基数根据各单位每月安全、生产、盈亏、成本完成情况及全矿安全、生产情况调整工资基数。

二、从xx年1月份起调整工龄系数，工龄xx年以上（不含xx 年）由原0.02调整到0.03，班组长系数由原0.2调整到0.5，地面后勤单位均按地面辅助单位安全奖和质量标准化奖的标准执行。

五、全矿干部职工的出勤按沈红矿发［xx］27号文规定执行，实行计件或间接计件单位确因工作需要，安排不了轮休，职工的加班工资按文件规定，超出部分先从计件工资总额中扣除后，再计算加班工资，地面单位、机关科室全部实行轮休。

六、安全奖、标准化奖按集团公司规定的标准执行。

分类安全奖质量标准化奖范围科级副科科员工人科级副科科员井下生产一线800650500300300xx00采煤、掘进、维修等生产辅助700600450200xx0050通风、运输、皮带、运转、机电、信息中心、瓦斯等职能地面生产700600450100xx0050洗煤、机电厂、物资供应站等辅助后勤6005003501001505050水暖科、煤质科、汽车队、小车班、行政科、物业、保卫科、医院等机关七、采煤队、掘进队、综采准备队、综掘准备队、维修队工人实行计件工资。

1、计件范围采煤队、掘进队、综采准备队、综掘准备队及维修队工人全部实行计件工资。

2、实行计件单位的正职、见习技术员由矿单独支付工资。

4、采、掘、准、修队管理人员工资管理人员执行计件超额倍数：队干正职计件平均超额2.5倍（由矿单独支付），见习技术员得技术员的0.8倍（由矿单独支付），副职、技术员工资由本单位自行按分分配，但标准不能超过矿规定的2.2倍及1.7倍。

平均超额工资＝（计件工资总额-级差-辅助工资-激励工资）/计件工人人数5、实行计件工资员工工资计算方法：月工资总额＝计件工资+级差+加班工资+辅助工资+激励工资其中级差＝浮动系数×工资基数/21.75×计时工数计件工资＝个人计件分数×分值（每个计件工人平均超额工资之和/每个计件工人实得分数之和）6、定额管理劳资科定额员要认真负责，按实际生产情况制定计件单位定额，月初制定各工作面的定额单价，报生产矿长审批后，月末按定额单价计算工资。