管理学-强化理论1

管理学考试重点整理第一章绪论1.管理的含义：管理就是在特定环境下，对组织拥有的资源进行计划、组织、领导和控制，以便有效达到既定的组织目标的过程。

2.管理的任务：⑴实现本组织的目的和使命⑵使工作富有活力并使员工有所成就⑶关心对社会的影响，承担社会责任3.管理的基本职能及其所对应的主要任务：⑴管理的计划职能 (任务：确定目标，制定战略，制定计划配置方案)⑵管理的组织职能 (任务：组织设计，人员配备，组织变革，组织发展)⑶管理的领导职能 (任务：引领和指导员工，沟通协调，解决冲突，激励下属)⑷管理的控制职能 (任务：确定控制标准，衡量业绩，差异分析，纠偏措施)4.管理的特点： (科学性和艺术性及含义)科学性：反映了管理活动普遍应遵循的准则艺术性：管理必须因地制宜，讲究方式和方法，避免机械、呆板的管理。

即管理的独创性和灵活性。

管理的科学性和艺术性相互依赖，相互补充。

5.管理者的角色：⑴人际关系方面的角色⑵信息情报方面的角色⑶决策方面的角色6.管理者应具备的技能⑴概念职能⑵专业技术职能⑶人际关系职能对不同层次的管理者重要性不同：人际关系职能是各个层次的管理者都应该具备的重要职能。

第二章管理学的产生1.巴贝奇的管理思想①进一步发展了亚当•斯密关于劳动分工能提高劳动生产力的思想。

②提出一种固定工资和利润分享的制度2.泰勒的科学管理思想的主要内容：中心问题是提高劳动生产率。

⑴工作定额管理⑵实行差别计件工资制⑶挑选和培训第一流的工人⑷标准化管理⑸实行管理职能分工⑹例外管理3.韦伯的行政组织理论韦伯提出了“理想的行政管理体系”，被人们称为“现代组织理论之父” 。

⑴三种组织权力的类型：①传统权力，对应的组织形式是“传统的”组织。

②神授权力，对应的是“神秘化”的组织。

③法定权力，对应的是“合理化—法律化”组织。

(★最合理的)⑵理想的行政组织体系，即“官僚体制”或称为“科层体制”。

第三章管理学的发展1.梅奥的人际关系学说⑴霍桑实验：即在西方电气公司所属的霍桑工厂，为测定各种有关因素对生产效率的影响程度而进行的一系列实验。

第十章激励（一）判断题1.经济人假设认为，人是以追求个人利益最大化为目的并积极从事经济活动的主体（）2.麦格雷戈在自我实现人假设的基础上提出了超Y理论。

（）3.明茨伯格在双因素理论中提出保健因素能消除不满意，并且激励因素是调动人们极性的关键。

（）4.成就需要理论过于强调个体高层次需要的重要性，而忽视了精足个体低层次需要的意义。

（）5.非动机性行为则是人在无意识状态下进行的无目的活动，但是属于激励理论研究就范畴。

（）6.信任激励是建立在下级对上级理解和信任基础上的激励方式。

（）7.期望理论的涵盖面太广，内涵比较笼统，且忽略了对个体行为意志的考虑，故其适用范围有一定的局限性。

（）8.成就理论既满足了个体高层次需要的意义，也满足个体低层次需要的意义。

( )(二)填空题1.依据人的行为规律，人的行为过程包含了三类基本变量，即、、。

2.马斯洛将需要划分为五级: 、、、、。

3.公平理论认为人们将通过两个方面的比较来判断其所获报酬的公平性，即比较和比较。

4.期望理论可用公式表示为。

5.依据强化的目的，强化可分为四种类型: 、、、。

6.依据强化的方式，强化可分为: 和。

7.期望理论通过对各种权变因素的分析，论证了人们会在多种可能性中做出的选择。

8. 是美国心理学家亚当斯于1960首先提出的，也称为社会比较理论。

(三)选择题1.处于需要最高层次的是。

A.生理需要B.安全需要C.社交需要D.自我实现需要2.为了激发员工内在的积极性，一项工作最好授予。

A.能力远远高于任务要求的人B.能力远远低于要求的人C.能力略高于任务要求的人D.能力略低于任务要求的人3.从期望理论中，我们得到的最重要的启示是。

A.目标效价的高低是激励是否有效的关键B.期望概率的高低是激励是否有效的关键C.存在着负效价，应引起领导者注意D.应把目标效价和期望概率进行优化组合4.下列关于强化理论的说法正确的是。

A.强化理论是美国心理学家马斯洛首先提出的B.所谓正强化就是惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱直至消失c.连续的、固定的正强化能够使每一次强化都起到较大的效果D.该理论过于强调对人的行为的限制和控制，而忽视了人的内在心理过程和状态5.中国企业引人奖金机制的目的是发挥奖金的激励作用，但到目前，许多企业的奖金已经成为工资的一部分，奖金变成了保健因素。

1、管理的定义、计划的定义、组织的定义、控制的定义。

管理是通过计划、组织、领导、控制等职能对组织中的人力、物力、财力等各种资源进行协调与配置以最有效地实现组织目标的过程。

计划是管理的首要职能，是事先确定组织的目标并确定为事先目标所需要的资源配置方式和行动方式。

组织是对实现目标所需要的人力物力财力进行协调与配置的过程。

控制是为了确保实际行动在计划的轨道上运行所采取的监控与调整行动。

管理的层次分为高层管理者、中层管理者和低层管理者。

管理者所需要掌握的基本技能主要有概念技能、技术技能和人际关系技能，对于高层管理者而言，最重要的技能是概念技能，对于低层管理者而言，最重要的技能是技术技能。

2、管理理论始于19世纪末，20世纪初科学管理的产生，创始人为泰勒。

科学管理的根本目的是提高效率。

科学管理内容主要有5点，见课件。

2、韦伯提出“新型的理想的行政组织体系”即官僚制，其主要观点有5点，见课件。

法约尔的14条基本管理原则要熟悉。

20世纪三十年代产生了人际关系学派，其创始人为梅奥，在《工业文明中的的人的问题》一书中提出3个观点：组织中的人不是单纯的经济人二十复杂的社会人；组织中村子非正式组织；新型领导能力在于提高员工工作满意度。

（或者生产率主要取决于工人的工作态度以及他和周围人的关系）。

3、决策的定义：决策是为了解决问题或者利用机会，产生并评估各种备选方案以选择最好的方案的过程。

西蒙是现代决策理论学派代表人物，提出“管理就是决策”，并以决策的“满意原则”颠覆了古典决策理论的“最优化原则”。

古典决策理论强调“最优化“原则，即认为需要找到最好的方案解决问题，但是现代决策理论认为由于决策者能力有限、信息不充分以及决策过程中受到各种非理性因素的干扰，无法找到最优方案，因此提出应该以满意的原则代替最优的原则。

决策的过程是：首先确认并诊断问题，明确目标、产生备选方案、筛选备选方案、实施方案、评估实施效果。

如何有效管理群体决策：群体决策的优势和劣势、管理群体决策需要做好三方面的工作：合适的领导类型、产生建设性冲突以及使用群体决策技术。

第一章：管理概念管理的含义：在特定的环境下，对所拥有的资源进行有效的计划，组织，领导和控制，以完成既定的组织目标的过程。

管理者的含义：指挥他人工作的人员，有直接下属。

主要工作是促进他人做好工作而不是事必躬亲地工作。

管理者的技能：1.技术技能：从事自己管理的范围内的工作所需要的技术和方法。

2.人际技能：与他人共事，激励或指导组织中的各类人员或群体的能力。

3.概念技能：在洞察既定环境复杂程度的能力和减少这种复杂性的能力。

不同层次管理者技能的差异：高层管理者需要具备多点的概念技能，基层具备多点的技术技能。

第二章：管理思想的发展泰勒的科学管理制度的主要内容：1.科学管理的根本目的是谋求最高工作效率，2.到达最高工作效率的重要手段，是用科学的管理方法代替旧的经济管理。

3.实施科学管理的核心问题，是让管理人员和工人在精神上和思想上来一个彻底变革。

管理制度：1.对工人提出科学的操作方法，以便合理利用工时，提高工效。

2.在工资制度上采用差异计件工资制。

3.对工人进行科学的选择，培训和提高。

4.制定科学的工艺规程，并用文件形式固定下来以便推广。

5.在企业设置计划部门，把计划职能和执行只能分开。

6.实施职能工长制。

7.进行例外管理。

“社会人”。

2.提高工作效率的关键是满足工人的社会欲望和提高工人的士气。

3.企业中存在"非正事组织“。

4.企业应采用新型的领导方法。

第三章：管理环境管理环境分为外部环境和内部环境，外部环境包括一般环境和任务环境〔O,T)，内部环境包括组织文化和组织经营条件〔S，W)外部一般环境包括：政治环境〔P)，经济环境〔E〕，社会环境〔S〕，技术环境〔T〕，自然环境〔N〕外部任务环境包括：竞争者，顾客〔或卖房，服务对象〕，供给商，政府主管部门，社会特殊利益代表组织。

第四章：决策科学决策的原则：满意原则科学决策的过程：决策树：不确定型决策方法：1.保守型〔悲观原则，极大极小原则〕2.进取型〔乐观原则，极大极大原则〕3.稳妥型〔最小懊悔值法，遗憾原则〕题目有：懊悔值，决策树第五章：计划计划的内容及要素：前提，目标〔what)，目的(why)，战略how，责任who，时间表when，范围where，预算how much，应变措施.5W2H人选，明确责任人制定进度表分配资源制定应变措施目标管理的特点：第六章，组织职能部门化：职能部门是一种传统而基本的组织形式。

第十七章激励一、教学要点1、解释激励过程。

2、卢因的力场理论的基本内容。

3、马斯洛的需要层次理论的基本内容。

4、需要的性质。

5、弗鲁姆的期望理论的基本内容。

6、亚当斯的公平理论的基本内容。

7、斯金纳的强化理论的基本内容。

8、波特和劳勒的综合激励模型的基本内容.9、四种激励方法的基本内涵。

10、关键名词：激励、力场理论、需要层次理论、需要、期望理论、公平理论、强化理论、正强化、负强化、二、习题(一）填充题1。

管理的激励职能就是研究如何根据规律性来提高人的________________。

2.________________是产生激励的起点,进而导致某种行为。

3. 根据弗鲁姆的期望理论，所谓效价是指个人对达到某种预期效果的__________，或某种预期成果可能给行为者个人带来的___________.4.根据弗鲁姆的期望理论，激励力＝某一行动结果的__________×____________。

5。

库尔特·卢因(Kurt LEwin)把人看作是在一个力场上活动的，力场内并存着________和__________，人的行为便是场内诸力作用的产物。

6.美国心理学家_____________提出了需要层次理论。

7. 马斯洛将需要划分为五级：_________、__________、_________、__________、__________。

8。

尊重的需要可以分为两类,即_______________和_____________。

9。

安全的需要可以分为两小类，即_______的安全的需要和对_______的安全的需要。

10。

需要具有__________，__________，_________，___________的特征。

11。

需要的可变性是指需要的____________、从而需要的_________是可以改变的。

12. 期望理论的基础是____________，它认为每一员工都在寻求获得最大的________.13.期望理论的核心是________________.14。

强化理论名词解释管理学管理学是一门关注组织的管理组织运行的学科。

管理学研究组织运行的有效方法，以满足组织及其成员目标。

例如，管理学有助于制定有效的流程、结构和系统;选择合适的人员;并通过使用不断改进技术来持续改善组织的绩效。

强化理论是管理学中一个重要的术语，用于指导和改善绩效。

它强调由个体或组织产生的行为，以及行为归因到积极或消极结果的影响。

强化理论的基础是，应该确保组织实施积极的行为，从而提高绩效和组织效率。

强化理论的主要概念是，强化是一种外部或内部因素，旨在改变行为。

这些因素可以是经济奖励、肯定、法律调整、环境改变或其他形式的强制作用。

在改变行为的过程中，强化者发挥着重要作用，它们可以是管理者、组织成员或统治者。

通过对组织行为的适当反馈，以及通过实施有效的激励和惩罚来改善绩效。

另一方面，管理者可以运用强化理论来改善组织的绩效。

首先，管理者可以监督和指导员工，检查他们是否在完成任务时采取了有效的行为。

其次，管理者可以通过采取有效的奖励措施，来鼓励员工采取有效的行为，以提高绩效。

此外，管理者也可以采取纪律措施来控制绩效不良的员工。

最后，管理者可以提供有效的反馈，以提高绩效并及时发现问题。

总之，强化理论是一种有效的改善绩效的方法，但是它也有一些困难。

其中最明显的是，强化理论没有统一的定义，各种不同的行为可能具有不同的强化效果。

此外，管理者可能不太了解员工的行为的影响，以及如何从此处获得最有效的结果。

因此，管理者需要在使用强化理论之前，首先深入了解它，了解组织的绩效可能会受到的影响，以及如何有效利用强化理论来改善组织的绩效。

第一章、管理1、管理的定义：管理是社会组织中，为了实现预期的目标，以人为中心的活动。

包括以下内涵：①管理工作是为了实现组织未来目标的活动；②管理工作的本质是协调；③管理工作存在于组织中；④管理工作的重点是对人进行管理。

管理工作室追求效率和效果的统一。

2、管理职能：计划、组织、领导、控制。

3、管理工作的特点：①管理是一项具有高度灵活性的工作；②管理的二重性；③管理的科学性和艺术性。

4、管理层：基层、中层、高层。

5、管理者应具备的素质：品德、知识水平、能力法约尔观点：身体、智力、道德、一般文化、专业知识、经验。

6、管理者应具备的基本能力结构：技术技能：使用技术手段完成组织任务的能力人际技能：在组织目标取得的过程中与人共事的能力概念技能：理解受环境影响组织复杂性的能力7、管理者工作范围：①人际关系方面角色：名义首脑、领导者、联络者②信息传递方面角色：监听者、传播者、发言人③决策制定方面角色：创业家、故障排除者、资源分配者、谈判者管理者层次看，①高层管理者扮演名义首脑，联络员，发言人，谈判者；②低层管理者扮演领导管理者；所在组织规模①小企业管理者是发言人；②大企业关心企业内部事务二、第二章、管理思想的演进一、科学管理的思想1、①泰勒管理思想实质：科学管理的实质是在一切企业和机构的工人们的一次完全的思想革命——也就是这些工人，在对待他们的工作责任，对待他们的同事，对待他们的雇主的一次完全的思想革命。

同时，也是管理方面的工厂、厂长、雇主、董事会，在对他们的同事、他们的工人和所有的日常工作问题上一次完全的思想革命。

没有工人和管理人员在思想上一次完全的革命，科学管理就不存在。

②泰勒四项管理原则：A对工人操作的每一个动作进行科学研究，用以替代老的凭经验管理的方法.B科学地挑选工人，并进行培训和教育，使之成长。

C与工人密切地合作，以保证一切工作都以发展起来的科学原则去办D资方与工人之间的工作和职责几乎是相等的。

③泰勒科学管理的措施：在工具改革、动作研究、工资制度和职能管理方面都进行大幅度变革④泰勒科学管理的不足：既是资产阶级剥削的最巧妙的残酷手段，有包含了一系列的最丰富的科学成就2、管理理论的构建法约尔的贡献：构建了管理工作的基本职能，提出了管理工作的基本原理，得出了管理工作可以通过教育实现的结论法约尔：企业的全部活动分别是：技术活动、财务活动、商业活动、安全活动、会计活动、管理活动管理活动：计划、组织、协调、指挥和控制管理的14条原则：①劳动分工、②权利与责任、③纪律、④统一指挥、⑤统一领导、⑥个人利益服从整体利益、⑦人员的报酬、⑧集中、⑨等级链、⑩秩序、⑾公平、⑿人员的稳定、⒀首创精神、⒁团结精神法约尔从科学理论的高祖总结和概括当时人们对管理工作理论和实践的认识，基本上完成了管理理论的构架，明确了管理的基本概念、管理工作的基本内涵和特点，从而为管理科学理论的深入发展奠定了基础。

强化理论的运用原理强化物的组合运用一般而言,强化物的选择至少要考虑到三个方面的因素：第一,是管理者所能提供的强化物；第二,该强化物是管理对象所能接受的；第三,该强化物能够起到应有的强化效果;从这三个方面来考虑强化物的选择,或许能找到很多有效的强化物;但人类需求的复杂性和多样性,往往需要更大范围的强化物来进行激励;现实中的强化物,会受到资源稀缺性的限制以及使用成本的限制;在这种情况下,可以通过强化物的恰当组合来扩大选择范围;对于管理者来说,弄清这种组合十分重要,因为在最常见的强化物中,金钱总是有限的,即便是有权印发钞票的政府,滥发钞票也会贬值；提拔总是有数的,人人都提拔为经理,名片上的经理就会变成事实上的业务员；一种物品一旦不再稀缺,强化作用就会迅速消失,哪怕是不花成本的微笑,用多了笑脸也会失去激励效应;强化物的组合有两种方式：一是把本来就有强化作用的不同事物结合使用,只要恰当配置,可以产生出具有很大效力的强化物；二是把原本没有强化作用的事物按照行为关系结合使用,使它产生强化作用,这就是条件性强化物;条件性强化物的具体做法是,把一个中性刺激物与一个强化刺激物反复匹配联合,那么该中性刺激物就具备了强化的性质和作用;条件性强化物本来不具有强化作用;例如,在斯金纳的实验中,真正的强化物是食物;但是,如果每次实验都是先打开灯再给鸽子喂食,最后,中性的灯光就会成为条件性强化物;此时,灯光的作用和食物一样,均能使操作条件化;斯金纳指出,中性刺激物要获得这种强化性质,须遵守这样三条规则：一是中性刺激物与初级强化物的联系次数越多,它就越具有强化作用；二是中性刺激物与初级强化物出现的时间不应间隔太长；三是初级强化物如果不再出现,中性刺激物的强化力会迅速消失类强化物不在此例;如果某种条件性强化物与不止一种初级强化物相匹配,那么该条件性强化物便能通过这些初级强化物而具备多方面的强化作用,从而成为一个“类强化物”,也可称为概括性强化物;就是说,当一个中性物与两个以上的初级强化物形成联系时,它就会发生类化;最典型的例子莫过于金钱,由于它与衣、食、住、行等初级强化物密切联系和匹配,因而具备了广泛的强化作用;斯金纳进一步指出,类强化物因为具有联系的广泛性,即使没有赖以为基础的初级强化物伴随出现,由于它总能同另外的初级强化物发生这样那样的联系,所以,它的强化效果依然存在;在这种条件性强化物的组合中,需要注意的是,与中性刺激物相组合的初级强化物必须具有很大的强化力量;如果初级强化物本身没有足够的强化力量,就无法调动行为者的积极性,失去吸引力,与它组合的中性刺激物当然无效;所以,初级强化物存在着强化力的临界点;在这个临界点之上,它能使与其组合的中性刺激物获得强化性质；在这个临界点之下,即使它本身还有一定强化作用,但与其组合的中性刺激物不能获得强化性质;强化程式在实验中,斯金纳发现强化与行为之间存在着一定的关系;如果强化的时间和比率不同,强化作用的效果也会大不相同;所谓强化程式,就是指反应受到强化的预先安排形式;对此,斯金纳提出了一个着名的强化类型表;根据这个强化类型表,一切强化可分为两大类：一是连续性强化,即每次行为都受到强化；二是间歇性强化,即只是部分行为受到强化;间歇性强化又可按照时间和比率的不同分为以下四种：1固定间时强化,强化是定期的,如计时工资；2变动间时强化,强化是不定期的,如随时进行的奖励；3固定比率强化,强化按一定比率进行,如营业提成；4变动比率强化,强化按随机比率进行,如彩票得奖、赌博输赢等;连续性强化和间歇性强化的效用,从行为的消退角度来看不尽相同;斯金纳的实验表明,间歇性强化停止后产生的反应消退,远远低于数量相同的连续性强化停止后产生的反应消退;例如,如果只是偶然对儿童的良好行为给予强化,在停止强化后,这种良好行为保持的时间,要比每一次良好行为都给予强化保持的时间长得多;斯金纳认为,当手头的强化物很有限时,这一差别具有实际意义;对于管理者来说,弄清间歇性强化与连续性强化在反应消退上的差别,进而弄清不同的间歇性强化在反应消退中的精确数据,对于设计激励方案有着重要作用;间歇性强化的各自特点和不同效果如下：1固定间时强化：固定间时强化每隔一个固定时段进行一次,其效果受强化的大小、数量和及时性的影响;强化越大,数量越多,则反应概率越大;如果反应和强化物出现的时间之间有相当大的间隔,则反应概率较低;这种强化因间隔的固定性,有一定规律可循;因此,在强化物出现后,由于行为者知道短期内不能再得到强化,所以在每次强化之后的区间反应概率较低;当行为者觉得再次强化快要到来时,反应概率又会增加;例如,在计时工资制中,工资定时发放,在这段固定时间中,工人的反应并不会得到强化,工作的水平可能会下降;对于这一问题,可以通过厌恶性的条件强化物如扣除薪金来作为工资的补充;2变动间时强化：变动间时强化可以用来调节行为的发生概率,它能够消除强化物出现后的反应概率降低现象;由于这种强化程式没有一定的时间规律,随机性较大,行为者往往难以琢磨后续强化物出现的时间;因此,在它的作用下,能使行为者保持一个相对稳定的行为水平;3固定比率强化：斯金纳认为,固定比率强化能产生很高的反应概率;因为在这种程式的刺激下,行为者的反应速率达到固定比率就会得到强化,行为的结果又促使反应速率进一步提高;如果没有其他因素干扰,这种程式能使激励作用达到最大值;值得注意的是,斯金纳强调,采用这种程式的关键在于“比率不是太高”;因为他的研究表明,某一特定的行为人和某一特定的强化指标之间,比率是有限的;超过这一比率,行为就不能保持,而且会出现快速消退;这种情况被斯金纳称为“行为缺失”;之所以会发生行为缺失,是因为行为人的能力和精力是有限的;如果固定比率过高,超出了行为人之所能,那么就会产生两种情况：一是行为人在初始时就无法达到规定的比率；二是在初始时虽然达到了比率,但后来无法持续达到;一旦出现这种情况,肯定发生行为消退;在现实中,某些本来行之有效的业务提成或类似制度,由于后来不断“加码”而导致失效,就属于这种情况;4可变比率强化：可变比率强化是通过对受到强化的反应与未受到强化的反应之间比率的不确定性运用来进行激励的;这样,行为人对强化的力度即自己的收益不可预测;可变比率和固定比率的差别,同变动间时和固定间时的差别在逻辑上是一致的;所以,在理论上,它可以消除固定比率强化后所出现的反应消退现象;这种程式的比率幅度在变,但其平均值不变;所以,行为人的行为有可能得到高强化,也有可能得到低强化,或者很长时间得不到任何强化,而强化的平均值不变;行为人会根据这种随机性来调整自己,保持一种稳定的行为速率;斯金纳主张综合使用各种不同的强化程式;可以把比率强化和间时强化、固定强化和可变强化结合使用或者交替使用,从而对行为人的行为进行更好的调节;强化的操作性任何管理手段,都要考虑实际运用中的可操作性,激励也一样;运用强化理论,在操作性方面,除了应当注意上文已经涉及到的持续性、适应性等问题外,还应注意强化的渐进性、时效性、正面性等方面;1.强化的渐进性;强化的渐进性包括两个方面：第一,对行为强化的力度要有层次性和持续性；第二,对行为的期望不能设置太高的标准;斯金纳认为,对难度不同的行为应给予不同力度的强化,而且,对行为的强化应该具有持续性;例如,针对同样的行为,一次给某人50美元进行强化,可能不如每次给他5美元而分为10次的强化效果好;对行为人来说,强化是以相应行为的发生为基础的；对管理者来说,总是当行为达到一定标准才给予强化的;如果给这种行为设置的目标过高,行为者不能达到,那么强化就不可能出现;这样,对管理者而言,他所期望的行为没有发生；对行为人而言,他的行为结果不能令自己满意;过高的目标会使双方都不能实现自己的预期;斯金纳指出,人的行为不是一次性形成的,而是有一个连续形成的过程;所以,塑造人的行为,应该采用连续接近的方法,对趋向于所要塑造的反应方向予以不断强化,直到引出所需要的新行为;也就是说,给某种行为制定的强化标准要具有渐进性和可及性;例如,如果要训练鸽子或老鼠头抬到一定的高度,就要当它的头朝着实验所需的方向抬起来时实施强化,下一次稍微再高一点,逐渐达到所需的方向和高度;这时,新的行为就塑造成了;在塑造行为时要注意这样一条原则：行为人必须在他的能力所及的范围内能得到强化,同时这些行为又必须能向新的行为水平延伸;在现实中,这种期望定位相当重要;例如,有一个三类高校,为了提高科研水平,在奖励办法中规定在自然和科学杂志上发表文章者予以高额奖励,力度确实够大,但由于这两个杂志的发表标准对于普通教师来说要求过高,没有可及性,因而这个奖励办法迎来的是教师的一片牢骚;企业管理中,动不动就以500强为标杆以及类似做法,常常会犯这种标准太高的失误;从渐进的角度看,差别强化对于行为的改善具有重要意义;斯金纳以“孩子为何哭闹”为例来说明差别强化;当小孩哭喊引起母亲的抱怨时,母亲可能并没有意识到,正是她自己做出的强化行为,导致小孩的哭喊声音越来越大;因为小孩根据自己的经验,哭泣能够引起母亲的回应;一旦得不到回应,小孩可能会加大哭声;而母亲很有可能随着哭声的增大而提高回应概率,久而久之,小孩就会不断增加哭喊的强度;可见,差别强化主要用于调节现有行为水平;当行为水平需要改进时,就可以有步骤地适当调正强化标准;对于管理者来说,合理运用差别强化,可以收到不断改进之效;但必须注意的是,要提防差别过度导致行为缺失;另外,逆向的差别强化不可小觊,有些管理者对某些需要制止的行为采用差别强化,其结果则会适得其反;“乱世用重典”的经验,就是因为在乱世背景下司法由轻到重的变化,极有可能使违法行为得到差别强化反而增加犯罪;这种尺度到底如何掌握,需要根据环境条件做出准确判断;2.强化的时效性;强化的时效性也包括两个方面：第一,强化本身要具有时效性；第二,对强化的反馈要具有时效性;强化的媒介是强化物;要使某种强化物对某种行为具有强化作用,前提就是要使行为与强化物之间形成紧密的相倚性联系,尤其是条件性强化物更是如此;斯金纳认为,反应和强化物的出现之间如果有延迟,反应概率则较低;当反应与强化物之间的时间紧密相连时,行为和强化就能形成很强的相倚性联系；反之,随着两者间隔的延长,相倚性联系就会弱化,强化的效果也会不断打折扣;强化某种行为,依赖于行为人感到或者看到自己行为的结果;只有在这种情况下,行为人才能获知自己的这种行为能否得到强化,它究竟会给自己带来什么;对于管理者而言,也需要及时看到强化的效果,才能恰当实施和调整后续强化手段;所以就需要及时双向反馈;3.强化的正面性;以正强化为主,负强化为辅;当行为的结果会带来愉快和满足,或者能消除不快和厌恶时,人们往往乐于接受,不会产生情绪上的不良反应,如恐惧、焦虑等,这恰恰是正强化的效用;正强化是使合意行为的发生概率增大,负强化是使不合意行为的发生概率降低;管理的基本目的是促进人们干正事,而不是仅仅防范人们干错事;如果负强化优先,就失去了管理的存在价值;所以,正强化是必须采用的手段,而负强化是不得不用的手段;就强化效果而言,负强化的两种方式——惩罚性强化和消退性强化,其中消退性强化往往能收到较好的效果而副作用不明显,惩罚性强化的短期作用显着而副作用强烈;这种副作用来自于剥夺性和强制性,是无法克服的;斯金纳认为,惩罚有三个作用：一是可以制止眼前的行为但不对以后的行为起作用；二是通过连续惩罚可以压抑某种行为；三是引导人们形成某种被允许的行为即规避;从长远来看,惩罚实际上并不能消除相应的行为;例如,禁酒并不能减少酒类供应量,压抑青春期躁动有可能加剧青少年的反叛,禁止异性接触反而可能会增大同性恋的几率,等等;所以,惩罚虽然具有立竿见影的效果,但是会付出很大的代价;因为惩罚会降低团体的工作效率和满意感,会导致规避甚至报复;另外,惩罚能引起恐惧、焦虑和其他情绪反应,这种状况长期存在可能会干扰人们的正常行为;因此,斯金纳认为,在进行强化时应尽量运用除惩罚以外的其他强化方式;例如,改变有可能引起不良行为的环境,“冷处理”,用正强化来抗衡等等;发表于管理学家2008年5月。