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公司规章制度招人流程第一章总则第一条为规范公司招聘流程，加强人才引进工作，提高员工素质，创造良好的工作环境，特制定本规章制度。
第二条公司招聘流程应遵循公平、公正、公开的原则，确保招聘工作的合规性和效果性。
第三条本规章制度适用于公司所有职员的招聘工作。
第四条公司招聘流程必须遵循国家有关法律法规，尊重人才的知识、技能和潜力，实行择优录用。
第五条公司招聘流程的具体操作需要实行透明化，确保每位求职者的权益。
第二章招聘需求确认第六条各部门需根据本部门实际需求，提出招聘计划。
第七条招聘计划需明确岗位需求、数量要求、薪资待遇等相关信息。
第八条各部门需将招聘计划提交人力资源部门审批。
第九条人力资源部门需按照公司需求，确定招聘流程及相关规定。
第十条公司需将招聘信息发布至公司官方网站、招聘网站等相关渠道。
第三章招聘流程第十一条求职者需通过公司招聘网站或其他指定渠道投递简历。
第十二条公司需对投递简历进行初步筛选，符合条件的求职者需进行面试。
第十三条公司面试需根据招聘岗位要求，划分技能面试、专业面试等环节。
第十四条公司需对参加面试的求职者进行综合评定，确定最终录用人选。
第十五条公司需将录用结果通知求职者，并签订劳动合同。
第四章招聘管理第十六条公司需对录用人员进行全面培训，确保其能够胜任工作。
第十七条公司需建立完善的职业发展通道，为员工提供晋升机会。
第十八条公司需建立员工档案，定期进行考核评估。
第十九条公司需为员工提供良好的工作环境和福利待遇。
第五章处罚措施第二十条对违反公司招聘规定的应当严肃处理，涉嫌犯罪的应报警处理。
第二十一条人力资源部门需定期对招聘流程进行审核，发现问题及时处理。
第二十二条公司领导需对招聘流程进行监督，确保其合规性和效率性。
第六章附则第二十三条本规章制度自发布之日起生效。
第二十四条本规章制度最终解释权归公司所有。
第二十五条本规章制度如有补充或修改，需经公司领导审批。
以上便是公司招人流程的规章制度，希望公司员工都能严格遵守，共同维护公司的正常运营秩序。
招聘流程五大模块招聘的流程一共有五大模块，接下来详细进行说明。
第一个模块是了解招聘流程、招聘渠道以及招聘过程中要用到的工具。
第二个模块是了解岗位的胜任力模型，即要招的人应具备的特质，要绘制人才画像。
并且，大部分公司的人才画像绘制都不规范，我会为您讲解真正的人才画像应如何制作。
第三个模块极为核心，即掌握面试问题的设计。
其中包括封闭式问题、开放式问题、引导性问题、理论式问题以及行为式问题。
要了解这些问题在何种场合使用、何种场合不用、存在怎样的风险，非常关键。
第四个模块的重点是掌握行为面试法，即十大面试法。
很多人说听过，但问题是您是否真正做到。
知道和做到之间隔着一个太平洋，如何跨越这个太平洋？这里我有很多案例，相信通过这些案例和问题，您会更清楚地了解自己在运用十大面试法时存在的问题，原来可能只是在做“假的十大面试”。
第五个模块是熟悉专业的面试流程。
即使您的公司规模小，也不能随意、不规范、不职业。
如果您是这样的表现，又如何吸引优秀人才？虽然是小公司，但要变得职业，才能吸引优秀人才。
不是随便一个人都能进行面试，面试至关重要，它直接决定了公司引进的人才类型。
现在，我们按照这个模块顺序为大家讲解。
不过，在讲解模块内容之前，我们先达成一个共识，统一一下我们的理念。
因为所有的方法都建立在一定的底层逻辑基础之上，这个底层逻辑就是价值观和理念。
如果底层逻辑不同，方法也会不同。
接下来，讲讲解招聘内容时的理念。
第一个理念是用超高的人才密度吸引人才。
如果公司有100 个人，请问这 100 个人中有多少是优秀人才？以现在的职级体系来讲，如果 100 个人中，最高职级只有六级，大部分是五级，那么人才密度就不够，很难吸引七级、八级员工。
要增加优秀人才的数量，关键是让优秀人才去面试、吸引人。
公司最初最优秀的可能是创始人，千万不要随便找一个刚晋升的人或骨干去面试，这是有问题的。
第二个理念是不要以节约成本为原则。
比如，公司某岗位，工资水平只能给到 1 万元，平均 7000 元，结果找来的都是七八千元工资水平的人。
人力资源6大模块详细的工作项目一、招聘与员工入职管理模块1. 制定招聘计划和策略，根据公司业务需求和人力资源计划，确定招聘岗位和需求人数；2. 撰写、发布招聘广告，选择合适的招聘渠道，进行人才的招聘和推广；3. 筛选简历，进行面试安排和面试者评估，与面试官协调面试流程并提供必要的面试支持；4. 协助制定录用标准、形成录用建议意见，指导岗位主管进行录用决策；5. 安排新员工入职培训，并协助新员工完成入职手续，包括签订劳动合同、办理社保及福利等。
二、员工关系与企业文化建设模块1. 监督公司劳动关系的形成、发展和解决，处理员工的投诉、建议以及意见；2. 协调管理好企业内部各种关系，提出各种关系的理念和管理策略；3. 组织开展各类员工活动，提升员工忠诚度，增加员工的归属感和集体荣誉感；4. 搭建和维护公司的交流评台，建立员工信任度的交流机制，保证员工畅通的信息流动；5. 设计、实施制度，营造公司文化氛围，使之融入公司理念。
三、薪酬福利模块1. 薪资结构设计和薪酬方案的管理，根据公司的总体薪资预算和绩效评估结果，设计薪酬方案；2. 定期对公司薪酬福利制度进行调研分析，及时进行薪酬福利改革，保持薪酬福利的市场竞争力；3. 组织薪酬工作的计算、核算和测算的工作，协助财务部门管理薪酬福利相关的财务信息；4. 负责各项社会保险的缴费、信息的报送，包括工伤险、失业险、医疗险以及公积金等；5. 解决员工针对薪酬福利类问题的疑问，提供个别的解答。
四、绩效管理模块1. 制定绩效考核制度和绩效管理方案，确保绩效管理制度能够充分体现公司的管理理念和文化；2. 确保各项流程的实施，协调各部门的绩效考核工作，确保绩效考核工作的顺利进行；3. 负责绩效考核数据的统计和分析处理，向公司管理层提供数据支持，评估公司绩效管理的有效性；4. 进行员工绩效考核的结果公示和解释，并协助进行绩效奖金的发放；5. 对绩效管理的工作成果进行总结，为公司提供绩效管理方面的决策建议。
人力资源模块（2）招聘模块蔡明亮工作分析工作分析是对组织中某个特定职务的设置目的、任务或职责、权力和隶属关系、工作条件和环境、任职资格等相关信息进行收集与分析，该工作所需的行为、条件、人员的过程。
工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。
概念工作分析（JobAnalysis)又称职位分析、岗位分析或职务分析，工作分析是通过系统全面的情报收集手段，提供相关工作的全面信息，以便组织进行改善管理效率。
工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。
工作分析在人力资源管理中的位置，通过对工作输入、工作转换过程、工作输出、工作的关联特征、工作资源、工作环境背景等的分析，形成工作分析的结果——职务规范（也称作工作说明书）。
职务规范包括工作识别信息、工作概要、工作职责和责任，以及任职资格的标准信息，为其他人力资源管理职能的使用提供方便。
内容工作分析是指对工作进行整体分析，以便确定每一项工作的6w1h：用谁做（Who）、做什么（what）、何时做（When）、在哪里做（Where）、如何做（How）、为什么做（Why）、为谁做（Whom）。
分析的结果或直接成果是岗位说明书。
岗位说明书是记录工作分析结果的文件，它把所分析该岗位的职责、权限、工作内容、任职资格等信息以文字形式记录下来，以便管理人员使用。
工作分析是现代人力资源管理的基础，只有在客观、准确的工作分析基础上才能进一步建立科学的招聘、培训、绩效考核及薪酬管理体系。
含义工作分析，又称职务分析，指全面了解获取与工作有关的详细信息的过程，是对组织中某个特定职务的工作内容和职务规范的描述和研究过程，即制定职务的说明和职务规范的系统过程。
工作分析包括两部分活动，一是对组织内各职位所要从事的工作内容和承担的工作职责进行清晰的界定；二是确定各职位所要的任职资格，如学历、专业、年龄、技能、工作经验、工作能力以及工作态度等。
人力资源六大模块操作流程人力资源六大模块应用与操作1.人力资源规划。
2.招聘与配置。
3.培训与开发。
4.绩效管理。
5.薪酬福利管理6.劳动关系管理。
职责5、办理人员入离职手续；6、协助相关招聘工作。
7、组织公司员工进行培训。
8、发放节日的奖品，9、协助公司行政处理一些公司事务。
1、执行并完善公司的人事制度与计划，培训与发展，绩效评估，员工社会保障福利等方面的管理工作；2、组织并协助各部门进行招聘、培训和绩效考核等工作；3、执行并完善员工入职、转正、异动、离职等相关政策及流程;4、员工人事信息管理与员工档案的维护，核算员工的薪酬福利等事宜；5、其他人事日常工作；1、签订劳动合同，2、人事档案管理;3、办理社保；4、公司日常考勤，工资结算出送财务人力资源管理已经突破了传统的模式，把人上升到资源的角度进行配置和管理，如何实现对人力资源的有效管理和配置，构建一个有效的人力资源管理平台和体系成为企业HRX作的重点。
作为这个有效体系的构成部分，HR各大模块体系的完善和工作的展开显得尤为重要！(Human resources plan)被称为“HR工作的航标兼导航仪”航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。
最近的航线不一定是最好的航线，只有最合适的才是最优选择，人力资源管理也一样，最适合本部门公司的制度才是最优的选择，这就需要确定HR工作目标定位和实现途径。
人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。
人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。
正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用！本段招聘与配置“引”和“用”的结合艺术人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。
1 面试与录用工作文案1・1面试分工计划面试分工计划—、目的为了明确面试过程中各项工作的责任，提高面试质量，保证人才选拔顺利完成，特制订本计划。
二、面试人员组成面试工作由人力资源部负责组织实施，其面试小组的人员构成如表5-1所示。
表5-1面试人员组成一览表根据不同的评估范围，面试人员具有不同的分工责任，本次面试的分工安排如表5-2所示。
表5-2面试分工表四、面试问题提纲设计面试工作实施前设计一系列相关的面试问题，有助于增强面试的效果，表5-3给出了部分面试试题。
表5-3面试试题1. 2面试工作总结面试工作总结为了满足企业发展的用人需要，根据事先制订的招聘计划，人力资源部于X X月XX 日到XX月XX日开展了招聘面试工作。
本次面试共接待应聘者120名, 其中初试合格者70名，复试合格者48需，超出计划招聘人数（45名）3人。
一、工作实施说明（-）相关资料的准备1.应聘者资料的准备。
人力资源部准备面试需要的各种资料，如应聘者简历、自荐信、应聘者登记表等。
2.试题的准备。
人力资源部与用人部门共同设计面试试题，并讨论确定面试试题的评价标准。
（二）面试职责划分本次面试分工明确，职责清晰。
面试分工如下。
1.人力资源部负责初试，对应聘者进行基本素质考核。
2.用人部门负责复试，考核应聘者的专业知识水平和工作能力等。
（三）实施成果本次面试工作与实施状况如表5-4所示。
表5-4面试方案计划与实施情况对比表（-）面试成功之处1.面试成功方案设计合理，节约了面试时间，提高了面试效率。
2.釆用了科学的面试考评方法，为应聘者创造了良好的面试氛围，超额完成了招聘任务。
（二）面试待改进之处1.面试前做好面试考官的培训工作，由于面试之前没有对应聘者进行结构化面试培训，导致面试过程在出现一次短暂的冷场局面。
2. 此次面试费用支出超过预算，在下次的人员选拔过程中，事先要进行科学 合理的预算并严格控制各项费用的支出。
5面试与录用工作流程 5. 1面试试题设计流程人力资源部经人力资源部 相关部门 相关制度/表单确定面试 设计《面iWiJ △宀HT 、-恥目百编写面试《用人申请表》职位说明书面试题目设计方案《面试评价表》流程 名称面试试题设计流程文件受控状态文件管理部门编制日审核口期生效口期5. 2员工录用工作流程《员工入职登记表》录用管理制度5. 3员工转正工作流程新员工试用管理制度不《员工试用期考核表》编制日期审核日期生效日期6面试与录用方案设计6・1结构化面试实施方案结构化面试实施方案一、招聘职位财务经理。
招聘专场流程一、招聘需求确认。
在开始招聘专场之前，首先需要明确招聘的具体需求。
包括招聘职位、招聘人数、薪酬待遇、工作地点等方面的具体信息。
这些信息需要与相关部门进行充分沟通，确保招聘需求的准确性和完整性。
二、编制招聘计划。
根据招聘需求的确认，制定详细的招聘计划。
包括招聘时间表、招聘渠道、招聘流程等方面的安排。
同时，需要对招聘预算进行评估，确保招聘活动的顺利进行。
三、发布招聘信息。
根据招聘计划，选择合适的招聘渠道，发布招聘信息。
可以通过招聘网站、社交媒体、校园招聘等途径进行信息发布，吸引更多的求职者关注和投递简历。
四、简历筛选。
收到求职者投递的简历后，进行初步筛选。
根据招聘需求和岗位要求，筛选出符合条件的简历，进行初步的面试邀约。
五、面试安排。
安排符合条件的求职者进行面试。
可以采用电话面试、视频面试或现场面试的形式，对求职者进行全面的了解和评估。
六、面试评估。
对参加面试的求职者进行综合评估，包括专业能力、沟通能力、团队合作能力等方面的考察。
并结合岗位需求，确定最终的录用名单。
七、录用通知。
向被录用的求职者发出录用通知，确认入职意向并商讨入职事宜。
同时，需要与被录用者签订劳动合同，明确双方的权利和义务。
八、新员工入职。
为新员工进行入职培训和介绍工作环境、公司制度等相关事宜。
确保新员工能够尽快融入工作岗位，为公司的发展贡献力量。
以上就是招聘专场的流程，通过严谨的招聘流程，可以有效地吸引优秀的人才加入公司，为公司的发展注入新的活力。
希望以上内容对您有所帮助，谢谢阅读！。
XXX（中国)有限公司招聘人力资源总监的实施方案XXX（中国）有限公司人力资源部二00七年四月目录一、招聘背景3二、招聘实施流程31、对空缺职位进行职位分析32、制定人员招聘计划,制定工作说明书43、销售总监胜任力素质模型的构建54、拟定招聘简章，发布招聘信息75、简历的收集与筛选76、基于胜任力模型的能力素质测评系统97、笔试、面试和评价98、人员录用109、招聘中所采用的测评方法的信效度分析10附一营销管理能力问卷和评价标准11附二MBTI职业性格测试12附三结构化面试面谈构成表和评分表13附四公文筐测试题目和评分表14附五无领导小组讨论试题21一、招聘背景：XXX（中国)股份有限公司是一家集科研、生产、经营于一体的高科技外资化工企业的控股子公司.公司以品种多、规格全、性能好而闻名于业界。
公司自创建以来,在产品技术开发方面目前已处于行内领先地位,是本行业内最大的生产服务型企业之一。
目前在中国已经拥有大量的销售办事处和9间工厂,销售网络覆盖600多个城市和地区.市场增长速度都超过了30%并且增长速度还在加快.考虑到本土化的需要,同时也为满足公司在中国的扩张需要,目前公司正在招聘人力资源总监负责中国区的人才战略规划和人力资源开发管理，保证公司实现最大效益。
二、招聘流程图：三、招聘小组四、招聘实施流程招聘工作开始之前，由公司招聘小组开展组织讨论计划，对人力资源总监的工作职责和任职资格的通用模型进行描述和确定，同时结合外资制造业的相关背景和实际情况，构建适合自身情况和发展的CHO的胜任力素质模型,并进行关键能力素质的筛选。
以此作为整个选聘过程的考核依据和评价标准，同时据此选择的测评方法更具有针对性和准确性，保证选拔的成功率。
具体的实施流程如下：1、进行职位分析,制定工作说明书人力资源总监作为公司人力资源部的管理者，对公司的经营发展中占有举足轻重的地位,是公司核心领导工作岗位之一。
公司人力资源部已经上升到公司战略层,直接参与公司的各项重大决策的制定,是战略决策者；同时也是公司业务层的伙伴,为公司业务层经营运作提供充足优秀的人才资源，并不断进行培训和开发，提高组织整体素质，在选才、育才、激才和留才方面扮演着重要的角色。
