人才甄选和面试-文档资料

可供参考的问题◆你认为O O最强的是哪些方面？◆依你看他最弱的是什么？◆就同一件工作来说，你觉得他的表现比起别人来说如何？◆他过去在你这里服务时，你认为他对公司或部门有些什么特殊的贡献？◆你这里工作压力大不大？◆他会常请假或旷职吗？◆他上班准不准时？◆他当时离开的理由是什么？◆若有机会，你会再录用他吗？为什么？常见的12种问话技巧1.封闭式提问2.开放式提问3.对以往成绩提问（如：能谈谈你在上一家公司的情形吗？）4.负面表现提问（如：当时有没有一些失败的实例呢？）5.负面确认（如：这种情形发生几次呢？）6.反问（如：时间有点紧张，不介意我们谈谈另一些问题，好吗？）7.反射陈述8.哄骗性问题9.半正确反问10.引导问题11.问题分层12.帮助提问的三种技巧◎拟定有效的面试问题1.与工作经历及求职动机有关的问题■你在现在这个公司/职位上工作了多久？■为什么要辞去现有工作？■为什么会选择我们公司？■你是如何得知我们招聘消息的？■在应征这个职位时，你认为你有哪些优势？2.与教育和培训有关的问题■为了得到这个职位，你做过哪些相关的进修或培训？■你觉得在这个职位上，你还有哪些欠缺的能力？3.个人的生涯规划■从现在开始的五年内，你的生涯目标是什么？■你准备如何去实现它？■你认为你现在应征的工作能符合你的生涯目标吗？4.与个人品质、工作态度、价值观相关的问题■在你以前的工作中遇到的最大困难是什么？你如何克服？■在你的前任主管相处过程中是否感到愉快？■有哪些愉快或不愉快的地方？■你认为一个好的主管应该是怎样的人？■通常你一天工作几个小时？你如何分配你的时间？■你经常做一些工作职责之外的事吗？为什么？5.工作能力方面■请描述工作中曾经发生过的一件事情、解决办法、最终结果。

6.其他相关问题■你认为到目前为止，你最大的成就是什么？■你到目前为止，遇到的最大低潮是什么？■对于解决难题，你有什么经验吗？■你认为你的特点是什么？新进人员面谈表1.姓名: 学历：2.应考成绩：性向：智力：3.自我介绍（二分钟）（1）服装、仪容、外表：□举止轻佻，奇装异服□举止随便，服饰不适□举止自然，服装整洁□举止温雅，服装朴素□举止庄重，服装美观（适宜）（2）声音及语调：□听不懂、刺耳不清楚□不太听得懂，不悦耳□听得懂，不悦耳□清晰、悦耳□特别清晰悦耳（3）表达能力：（说话内容）□层次分明□自炫自夸□尚能表达意见□条理分明□令人折服（4）表情态度：□傲慢难亲近□冷淡无趣□尚称平易□诚恳且和气□亲切讨人喜欢（5）情绪稳定性：□恐惧慌张□急切激动□尚平稳□沉着镇定□从容不迫，幽默合宜（6）初见印象：□印象恶劣□印象不佳□印象尚佳□印象佳□印象极佳4.为什么想离开现在的工作岗位？□理由充分□尚可□不充分5.对原工作单位有何不满意？□没有不满□稍有□极度不满6.为什么想到本公司服务？□理由充分□尚可□不充分7.对本公司有什么认识？□充分认识□稍有□无8.对本公司认识从哪里得来？□看到广告□听朋友说□公司内的熟人介绍9.自认有什么优点？□自认没有优点10.自认有什么缺点？□自认没有缺点11.自认有什么专长？□自认没有专长综合意见：1.反应：□差□尚可□佳□极佳2.其他相关事项或要求：3.判定：□不录取□勉强备录□备取□录取□极适合（可大力推荐）面试人签章：日期:。

人才甄选与面试技巧人才甄选与面试技巧一、引言在当今竞争激烈的职场环境中，企业需要吸引和选拔适合的人才来为企业的业务发展做出贡献。

而人才甄选与面试则是企业选拔人才的关键环节。

本文将介绍人才甄选与面试的技巧，帮助企业更好地选拔适合的人才。

二、人才甄选1.明确岗位需求：在人才甄选前，企业要明确具体的岗位需求，包括岗位职责、技能要求、工作经验等。

只有明确了需求，才能更好地找到合适的人才。

2.广泛的渠道招聘：企业应该广泛地利用各种渠道进行招聘，如猎头、招聘网站、校园招聘等。

同时，建立与高校、研究院所等机构的合作关系，吸引更多的优秀人才。

3.简历筛选：企业在收到应聘者的简历后，要进行有效的筛选。

首先，筛选根据岗位需求和简历中的信息进行匹配，然后根据简历中的教育背景、工作经验、技能等进行评估。

最后，挑选出符合要求的候选人进入面试环节。

4.参考背景调查：在面试前，企业可以进行一些背景调查，了解应聘者的背景、工作经历、推荐人的评价等。

这有助于了解应聘者的真实面貌，以及其与岗位的匹配度。

三、面试技巧1.制定面试方案：企业在面试前，应该制定一个详细的面试方案。

方案应该包括面试的流程、问题的内容和顺序等。

这样能够使面试顺利进行，并确保所有应聘者都能得到公平的待遇。

2.合理设定问题：在面试过程中，企业应该合理设定问题，既可以考察应聘者的专业知识和技能，也可以考察应聘者的沟通能力和解决问题的能力。

同时，可以根据不同岗位的特点，设置一些特殊问题，以考察应聘者的适应能力。

3.倾听能力：面试官在面试过程中应该保持良好的倾听能力，并及时给予回应。

倾听能力可以使面试官更好地理解应聘者的回答，并且能够提出更有针对性的问题。

同时，倾听能力也是一种尊重应聘者的表现。

4.观察综合能力：面试官在面试过程中应该注意观察应聘者的综合能力，包括外貌形象、语言表达、举止态度等。

这些综合能力可以从侧面反映出应聘者对于工作的敬业态度和适应程度。

5.综合评估：企业在面试后，应该对应聘者进行综合评估。

人才甄选与面试技巧人才甄选与面试技巧第一节人才甄选策略与面试技巧□ 企业要招聘什么样的人□ 人才甄选的过程与要求- 笔试技术、面试技术- 人力测评技术、行为事件访谈技术□ 面试与甄选标准- 面试类型及特点、面试的设置与流程简析- 如何做好面试安排、面试纪录量表与评估纪录- 校园招聘与面试的特点□ 结构化面试的步骤及技巧- 专业的结构化面试- 适合于业务经理的半结构化面试□ 面试官的职业规范与应对技巧- 面试礼仪与公司形象、面试前应做好哪些准备- 面试官应注意的职业规范- 应聘者最关心问题的应对策略□ 聘任录用管理- 应聘者背景资料核查、录用后评估的标准第二节如何考察人的素质□ 员工素质模型与员工选拔技术- 员工素质问题- 员工素质模型与人力资源管理系统- 素质词典与应用要点- 员工素质模型在招聘选拔时的应用□ 评价中心技术- 无领导小组讨论、文件筐、模拟面谈- 搜寻事实、演讲与角色扮演□ 行为事件访谈技术的特点和应用技巧- 行为模式与心理反射- 肢体语言和细节管理-面试中的心理学- 面试时的倾听和观察-身体语言信号- 行为面试操作时的注意事项- 面试官应避免的负面心理现象□ 新型面试技术与操作技巧- 个性与心理素质测评、职业素质与能力测评- 综合素质考察要点□ 面试（面谈）技巧与训练第四节案例讨论及答疑课程主讲马思宇培训讲师、曾任索尼（中国）有限公司人力资源部负责人，全面负责索尼在华企业的人力资源综合管理与人力资源企划，索尼（中国）有限公司人力资源部、对外联络部高级顾问。

中国心理卫生协会会员，国内首批获得执业资格的心理咨询师。

职业规划师联盟委员，《人力资本》《中国青年》等多家报刊杂志特约撰稿人，中央教育台《中国职场》栏目特约嘉宾，中央台《绝对挑战》栏目特约策划人，中央台《CCTV年度雇主》专家评选委员会委员，为国内外数十家企业进行管理咨询及培训，为数百名人力资源管理人员及职业经理进行人力资源管理业务咨询及专业指导。

企业人才甄选的方法首先是面试法。

面试是企业人才甄选的最常见方法之一，通过与应聘者的面对面交流，了解其个人能力和潜力。

面试可以根据不同的岗位和需求设置不同的形式，如个人面试、小组面试、行为面试等。

在面试中，面试官可以通过提问、情境模拟等方式，综合评估应聘者的沟通能力、解决问题的能力、团队合作精神等。

其次是能力测试法。

能力测试是通过各种测试和评估工具对应聘者进行测评，从而了解其具备的各项能力和技能。

常用的能力测试方法包括智力测试、职业能力测试、技术能力测试等。

通过能力测试，企业可以客观地评估应聘者的专业素养和技能水平，选取最符合要求的人才。

第四是综合测评法。

综合测评是一种综合应用多种评估工具和方法，全面评估应聘者的能力、性格、职业兴趣等方面的方法。

综合测评可以通过结合面试、能力测试、背景调查等多个环节进行，从而获取更全面、客观的评价结果。

综合测评法能够较为全面地了解应聘者在各方面的表现和潜力，对于判断其是否适合企业的要求具有较高的参考价值。

最后是试用期考核法。

试用期考核法是将应聘者录用为正式员工后，在其工作一段时间内对其进行考核，评定其能力和表现是否符合企业要求。

试用期通常为3-6个月，期间企业可以通过观察应聘者的工作态度、学习能力、团队协作等方面的表现，来决定是否将其留用。

试用期考核法可以让企业更加全面地了解应聘者的能力和适应程度，减少雇用风险。

综上所述，企业人才甄选的方法有面试法、能力测试法、背景调查法、综合测评法和试用期考核法等多种。

企业应根据不同的岗位要求和招聘需求，综合运用这些方法，全面评估应聘者的能力、素质和适应性，从而找到最适合企业的人才。