第八章旅游景区人力资源管理
第一节人力资源管理概述
【案例导入】
“三个和尚没水喝”现象，在一个是庙里，有一位方丈，当只有一个小和尚的时候，每天挑水喝，两个小和尚的时候一起担水喝，三个小和尚的时候如果从人力资源管理角度来分析这个古老的故事，我们会有什么收获呢？到底应该如何解决三个和尚没水喝的问题呢？
解析：这就是一个人力资源管理问题：把合适的人放在合适的位置。
我们有时埋怨手下这不是那不是，但站在人力资源管理科学的角度看问题，我们认为：没有不好的员工，只有不好的老板。
这话可能有些人不爱听，但建立这样的理念很重要。
1. 要用人，必须先知人。
怎么知人？
2. 知人之后，要怎样用人？怎样发挥人的潜能？
案例分析：培训员工强于简单裁员
问题：在经济不景气的情况下，旅游企业为什么要培训员工，而不是简单裁员？
一、人力资源管理的概念P113常
（一）概念
人力资源又称为劳动力资源或劳动力,是指一定范围内的人所具备的劳动能力的总和。
这种劳动能力，构成了其能够从事社会生产和经营活动的要素条件。
人力资源的最基本方面，包括体力和智力。
（二）人力资源的数量构成
1.适龄就业人口, 处于劳动年龄之内、正在从事社会劳动的人口,它占据人力资源的大部分。
2.老年就业人口, 已经超过劳动年龄、继续从事社会劳动的人口。
3.未成年就业人口，尚未达到劳动年龄、已经从事社会劳动的人口。
以上三部分人口,构成就业人口的总体。
4.待业人口，处于劳动年龄之内、具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口。
5.就学人口，处于劳动年龄之内、正在从事学习的人口。
6.其他人力资源
处于劳动年龄之内、正在从事家务劳动的人口。
处于劳动年龄之内、正在军队服役的人口。
处于劳动年龄之内的其他人口。
二、人力资源特点P114常
作为社会经济资源中的一个特殊种类，人力资源主要具有以下特征：
1.具有生物性
人力资源存在于人体之中，是一种“活”的资源，它与人的自然生理特征相联系，这是人力资源最基本的特点。
人力资源的生产，基于人口再生产这种生命过程，其接受教育也需要一定的“智力”自然前提；人力资源的使用，更受到人的自然生命特征的限制，如工作疲劳、职业安全卫生、工作时间等等。
2.能动性
能动性是人力资源区别于自然资源的一个最重要特征。
人力资源和自然资源从哲学角度来看，是主体和客体的关系。
前者是能动的主体，后者是被动的客体，主体作用于客体。
人力资源开发利用的活动，赋予自然资源实际的社会价值，而人力资源自身的价值在相当程度上又取决于劳动者主体的主观能动性。
人力资源在被开发的过程中，有思维与感情，能对自身的决策作出抉择，能够主动学习与主动地选择职业，更为主要的是人力资源能够发挥主观能动性，有目的、有意识地利用其他资源进行生产，推动社会和经济的发展。
3.智能性
人力资源包含着智力的内容，即具有智能性，这使得它具有强大的功能。
尤其是新科技革命的兴起，高科技的迅猛发展，人的思维不断扩大，知识和智力的急速发展使人们认识到，世界上的许多事情都是可能做到的，都是可以设计制造的。
4.个体差异性
即不同的人力资源个体在个人的知识技能条件、劳动参与率倾向、劳动供给方向、工作动力、工作行为特征等方面均有一定的差异。
人的个体差异性，也导致社会人力资源需求岗位对其的选择产生一定的差异。
5.可再生性
人力资源是一种可再生资源，即具有可再生性。
它是基于人口的再生产和劳动力的再生产，通过人口总体内各个个体的不断替换更新和“劳动力消耗→劳动力生产→劳动力再次消耗→劳动力再次生产”的过程实现的。
同时，人的知识与技能陈旧、老化也可以通过培训和在学习等手段得到更新。
资源可分为可再生性资源和非可再生性资源两大类,人力资源是可再生性资源。
再生性主要表现在三个方面：
第一，经过复杂的社会文化、历史传统等因素的作用和影响，人力资源可以实现积累、继承、替换、更新和恢复。
第二，在数量既定的条件下，通过科学的激励与约束机制，人力资源的潜在能量可以在很大的弹性空间内被开发利用。
第三，其他资源会越来越少，人力资源则不然。
6.时效性
人力资源的时效性主要表现在三个方面
（1）人力资源的使用具有实效性
从个人的角度来看，在不同的年龄阶段，人力资源的可利用程度不同。
从企业的角度看，对人才的使用要经历培训期、试用期、最佳使用期、淘汰期的过程。
无论那类人，都有其才能发挥的最佳时期、最佳年龄段。
一般而言，25—45岁是科技人才的黄金年龄，37岁为峰值。
如果其才能未能在这一时期充分利用开发，就会导致人力资源的浪费。
因此，人力资源的开发与管理必须尊重人力资源的时效性特点，做到适时开发、及时利用、讲究实效，最大限度地保证人力资源的产出，延长其发挥作用的时间。
（2）人力资源的闲置具有退化性
对于人力资源来说，储而不用，才能就会荒废、退化。
所以，人力资源的规划要因事设职、因职择人，做到人尽其才。
（3）人力资源的开发具有适宜性
人力资源的开发也不能一劳永逸，而要因势利导，不断开发，并强化员工“活到老，学到老”的意识，实现人力资源的使用过程与开发过程的有机结合。
7.人力资源在使用过程中的磨损性
人资资源在使用的过程中会出现有形磨损和无形磨损。
劳动者自身的疾病和衰老是有形磨损，劳动者知识和技能的老化是无形磨损。
在现代社会，人力资源的这种磨损呈现以下特点：
首先，与传统的农业社会和工业社会里较多地表现为有形磨损不同，现代社会更多地表现为无形磨损。
其次，当今社会的一个特征是新技术不断取代原有技术，而且跟新周期越来越短，致使员工的知识和技能老化加剧，人力资源的磨损速度越来越快。
最后，人力资源补偿的难度加大，这是因为当今社会的人力资源磨损主要表现为无形磨损，而无形磨损的补偿比起有形磨损的补偿要困难得多；同时，由于人力资源磨损速度的加快，也是的补偿的费用越来越高。
8.社会性
人处在一定的社会之中，人力资源的形成、配置、利用、开发通过社会分工来完成的，是以社会的存在为前提条件的。
人力资源的社会性，主要表现为人与人之间的交往及由此产生的千丝万缕的联系。
9.两重性
人力资源的开发和维持是企业的投资行为，而人力资源的使用和创造财富是生产行为。
人资资源的投资是一种消费行为，并且这种消费行为是必须的，先于人力资本的收益。
人力资源质量的高低，完全取决于投资的程度。
人力资源的投资源于个人和社会两个方面，包括教育培训、卫生健康等。
10.增值性
人力资源不仅具有可再生的特点，而且其再生过程也是一种增值的过程。
人力资源在开发和使用过程中，一方面可以创造财富；另一方面通过知识经验的积累、更新、提升自身的价值，从而使组织实现价值增值。
11.依附性
人力资源的载体是人，是通过人力投资形成的价值在劳动者身上的凝固，与其所有者不可分离，一切体能、知识、智能、技能、情感、价值观念、思想道德都是依附于活生生的人而存在。
三、旅游景区人力资源管理 P138 陈
（一）旅游景区人力资源管理定义
旅游景区人力资源管理是指一个旅游景区为有效利用其人力资源而进行的制定景区人力资源管理战略和人力资源计划，并在其指导下，进行人员安排、业绩评定、员工激励、管理培训及确定报酬和劳资关系一些列活动。
（二）旅游景区人力资源管理基本内容
1.制定人力资源规划，以实现旅游企业的战略目标。
2.工作分析，即对某项特定的工作作出明确规定，并确定完成这一工作所需要的知识、技能等资格条件的过程。
3.员工招募与选拔，即旅游企业根据制定的人力资源规划，通过一定的招募途径和选拔方法，选择、雇佣和填补旅游企业内具体职位的人力资源管理过程。
4.员工培训与开发。
5.绩效考评，指在一定时间内对员工的工作态度、工作过程一级工作结果的评价过程，是旅游企业组织培训、晋升、奖惩等人事决策的重要依据。
6.薪酬管理，包括工资、奖励和福利的分配和管理。
7.劳动关系管理，主要指企业所有者、经营管理者、普通员工、工会组织之间在企业的生产经营活动中所形成各种责权利关系。
四、现代人力资源管理与传统人事管理的区别P116常
1.传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事”不见“人”，而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”。
2.传统的人事管理把人设为一种成本，将人当做一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。
而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。
是“工具”,你可以随意控制它、使用它；是“资源”，特别是把人作为一种资源，你就得小心保护它、引导它、开发它。
21世纪的管理哲学认为“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理着自己”。
3.传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却截然不同。
