高潜人才测评模型

鉴别高潜人才的科学方案作者：程瑶来源：《现代国企研究》2013年第04期科学的继任发展计划是指通过建立系统化、流程化的体系来评估、发展和保留企业内部的高潜人才，创建内部优秀人才储备库，形成持续而稳定的人才供应链，以确保企业随时有一支优秀的后备人才梯队，应对当下和未来的业务需求和挑战。

其中，高潜人才（High potentials）的识别是继任发展计划中重要的一环，也是决定企业内部人才储备质量的重要关卡。

在“危”与“机”并存的经济全球化的当下，各个企业的确越来越重视高潜人才的识别和储备，以保证人才库的储备数量和质量。

然而，一项国外调查（DDI，2011）显示，大多数的企业（82%）至今也没有明确、清晰的高潜人才鉴别标准和流程，这直接致使高潜人才的识别犹如雾里看花，给人的印象大多停留在“看上去很美”的状态。

为此，本篇力图拨开高潜人才周围的云雾缭绕，着重层层梳理潜能评估的种种要点，以期能为企业和组织在高潜人才识别方面建立完善的理念构架、科学的操作范本等方面提供一定的启示。

盲点扫除：高潜人才≠高绩效人才在各大企业和组织中，高潜人才一般被认为是有很大可能在领导力通道上快速发展，并且能在未来管理角色上表现出高绩效的人才。

企业和组织大力发展和培养这些高潜员工，正是认为并相信这部分人才是最有价值的员工，能够成为未来组织各个管理层级和岗位上的接班人，引领组织应变未来市场的变幻莫测，带动组织获得更大发展。

然而，有数据显示，30%的企业继任发展计划失败的原因是错误地识别了高潜人才，培养和发展了那些不应该培养发展的员工，导致公司资源浪费在了错误的对象身上，不能有效地发挥资源的优势。

而这些失败多是起源于企业对于高潜人才的界定模糊，将高潜人才和高绩效人才混为一谈。

高绩效员工能为企业带来直接的产业业绩，对组织发展有直接而重要的贡献作用；然而，高绩效员工并不意味着就是高潜员工，仍有三类高绩效员工当下是不能称之为高潜人才的：★梦想家（Engaged Dreamers）：这类员工对工作有担当、有高度热情，但是能力相对一般。

高潜人才HIPO评估与发展宝典一、引言在当今竞争激烈的职场环境中，企业需要识别和发展高潜力人才，以保持竞争优势并实现可持续发展。

本文将介绍高潜人才HIPO（High Potential）评估与发展宝典，以帮助企业有效地发现、培养和激励这些具有潜力的人才。

二、高潜人才评估方法1. 多维度评估：在评估高潜人才时，应考虑多个维度，包括个人能力、领导潜质、团队合作能力等。

通过综合评估，可以更全面地了解候选人的潜力和适应能力。

2. 行为模型分析：制定行为模型是评估高潜能人才的关键步骤。

通过定义所需的关键行为和能力，企业可以更准确地评估候选人是否具备高潜力。

3. 能力测试：使用能力测试可以客观地评估高潜人才的认知能力、问题解决能力和决策能力等。

这些测试可以为企业提供有关候选人技能和适应性的信息。

4. 经验与潜力结合：除了考虑过去的经验和成就外，还应重点关注候选人的潜力。

潜能的发掘需要综合评估候选人的能力、学习能力和动机等因素。

三、高潜人才发展策略1. 个性化发展计划：针对不同的高潜人才，制定个性化的发展计划是至关重要的。

高潜人才应该被赋予更多的责任和挑战，并提供相关的培训和发展机会，以帮助他们不断成长和进步。

2. 导师制度建设：为高潜人才提供导师支持可以加速其发展进程。

导师可以通过分享经验和知识，提供指导和反馈，帮助高潜人才充分发挥其潜力。

3. 跨部门旋转：高潜人才应该有机会跨部门和跨项目进行工作，以拓宽他们的眼界和技能。

这样的经历可以帮助他们获得更多的挑战和机会，并培养他们的领导能力和综合能力。

4. 激励机制设计：为高潜人才设计激励机制是吸引他们留在企业并持续发展的关键。

这些机制可以包括晋升机会、奖励计划和培训资源的优先分配等，以激发高潜人才的积极性和动力。

四、高潜人才发展的挑战与解决办法1. 挑战一：识别和评估的准确性。

由于高潜人才的标准较为主观，识别和评估的准确性可能存在困难。

解决办法是通过多维度的评估方法和经验证的工具来提高准确性，并进行定期的评估和跟踪。

高潜人才HIPO评估与发展宝典第一部分：本文概述1、介绍高潜人才的重要性在当今竞争激烈的商业环境中，高潜人才的培养与发展对于企业的成功至关重要。

高潜人才是企业未来的领导者、创新者和变革推动者，他们能够为企业创造巨大的价值，推动企业持续发展。

因此，对高潜人才进行准确的评估和有效的培养，已成为企业人力资源管理的核心任务之一。

高潜人才是指那些具备卓越的综合素质，具有极高发展潜力和培养价值的人才。

他们通常具备出色的职业能力、领导力、创新能力、合作能力等核心能力，同时也拥有良好的个人素质和发展潜力。

与一般员工相比，高潜人才在工作中的表现更为突出，能够在短时间内迅速成长，为企业创造更多的价值。

由于高潜人才在企业和社会中的重要性，对他们的评估和培养显得尤为重要。

在评估高潜人才时，企业需要关注多个方面，包括职业能力、领导力、创新能力、合作能力等。

通过对这些能力的评估，企业可以准确地识别出高潜人才，并为他们提供有针对性的培养和发展计划。

在培养高潜人才方面，企业需要采取一系列有效的措施。

首先，企业需要提供专业的培训课程和实践机会，帮助高潜人才提升技能和知识水平。

其次，企业需要为高潜人才配备优秀的导师和领导，通过他们的指导和带领，促进高潜人才的成长。

此外，企业还需要提供良好的工作环境和激励机制，激发高潜人才的工作热情和创新精神。

通过准确的评估和有效的培养，企业可以成功地发掘和培养高潜人才，为企业的长远发展提供强大的支持。

在未来的商业竞争中，拥有丰富的高潜人才储备的企业将更具竞争力和发展潜力。

因此，企业和社会应该更加重视高潜人才的培养和发展，为未来的成功奠定坚实的基础。

2、解释HIPO评估的必要性随着企业竞争的加剧和人才发展的重要性，高潜人才的培养和管理变得越来越重要。

因此，HIPO评估作为高潜人才选拔和发展的有效工具，越来越受到企业的关注。

HIPO评估是一种综合评估方法，旨在识别具有高潜力的员工，并根据其潜力和能力进行针对性的培养和发展。

“潜力-能力”——人才盘点高潜九宫格使用指南！作为人才测评云平台，根据AskForm多年为500强企业提供人才盘点系统支持服务经验来看，企业进行人才盘点时，通常会围绕“能力、潜力、绩效”三个维度出发，选择两个组合成九宫格，分别是“经典九宫格”和“高潜九宫格”。

运用绩效和能力这两个维度的九宫格，企业在进行人才盘点时经常使用，也就是将人才过去和现在的表现结合起来，推测未来，我们称之为“经典九宫格”。

另一种常用于企业的九宫格则是利用绩效和潜力这两个维度，它适用于企业业绩相对稳定且人员整体能力水平较好的情况，盘点着眼于未来，目的是发现高潜力的人才。

这类九宫格也被广泛使用，我们称之为高潜九宫格。

今天，AskForm重点分享下高潜九宫格的用法。

在高潜力的九宫格中，人才分为四个阶段。

第一阶段仍然是明星人才，业绩和潜力都很高，是高潜力员工也是组织的重点培养对象，组织有目的地倾斜培养资源，加快其发展的第二阶段是高业绩-中潜力或高潜力-中业绩的人才，是组织的重点关注对象，他们集中的短板设计有目的的培养计划，进一步提高他们的能力，使其走向第一阶段的第三阶段包括高业绩-低潜力、中业绩-中潜力或中业绩-低潜力的人才，对于这个阶段的人才，可以委托高业绩的人成为领导，或者对中业绩的人提高业绩要求的第四阶段是潜力和业绩低的人，可以根据情况适时淘汰。

高潜九宫格详解1. 格子里的人的特点o不超过5%。

绩效表现持续超过绩效目标，潜力和行为表现都堪称其他人的榜样。

2. 未来的处理方式：重点培养发展o个性化保留策略；o激励倾斜；o近期可以提拔一两级；o需要尽快有提拔的动作。

3. 典型人群—干大事的人o智商高、情商高的业务骨干，未来可以承受更多压力，在各种岗位上的可塑性都很强。

1. 格子里的人的特点o6号与8号格子人员整体比例不超过10%；o6号格子：高潜力、中绩效。

2. 未来的处理方式o需要3个月～1年的培养周期，可以提拔到更高一层级；o设置业务挑战目标；o个性化保留策略。

高潜九宫格的人才特点和管理策略摘要：一、高潜九宫格的人才特点1.高潜力人才2.九宫格划分3.人才特点概述二、针对高潜九宫格的管理策略1.人才选拔与培养2.激励与激发潜力3.有效管理及沟通4.营造良好工作环境正文：【高潜九宫格的人才特点】在当今社会，企业对人才的重视程度越来越高，尤其是具有高潜力的优秀人才。

高潜力人才是指那些具有较强的发展潜力、能够快速成长并为公司创造价值的人才。

为了更好地挖掘和培养这些人才，企业通常会运用九宫格模型进行划分。

九宫格模型根据员工的能力、业绩和潜力等因素，将员工分为九个等级，从而为企业制定个性化的人才培养和管理策略提供依据。

高潜九宫格的人才特点主要体现在以下几个方面：1.高潜力：这些人才拥有较强的学习能力和适应能力，能够迅速掌握新知识和技能，应对各种工作挑战。

2.多样性：高潜九宫格中的人才涵盖了各种类型，如技术型、创新型、领导型等，为企业提供了丰富的人才储备。

3.强烈的成长意愿：这些人才具有强烈的成就欲望和事业心，愿意付出更多的努力和时间去提升自己，实现个人价值。

【针对高潜九宫格的管理策略】为了最大限度地挖掘高潜九宫格人才的潜力，企业需要制定针对性的管理策略：1.人才选拔与培养：企业应该设立科学的人才选拔标准，注重潜力而非仅凭现有的能力。

同时，为高潜力人才提供丰富的培训和发展机会，帮助他们提升技能和拓展视野。

2.激励与激发潜力：企业要建立有效的激励机制，将员工的个人目标与公司目标相结合，激发他们的工作热情和潜力。

此外，企业还应关注员工的心理健康，帮助他们在面对压力和挑战时保持积极心态。

3.有效管理及沟通：企业需要建立良好的沟通机制，让员工能够充分表达自己的观点和建议。

同时，管理者要善于倾听，及时发现员工的困难和需求，提供必要的支持。

4.营造良好工作环境：企业要创造一个公平、公正、公开的工作环境，让员工在轻松的氛围中发挥自己的才能。

此外，企业还应关注员工的职业生涯规划，为他们提供明确的职业发展路径。

聚焦Focus肆鉴别高潜人才的科学方案对于不少企业来说，潜能至今就犹如一个黑匣子一般，看不清摸不着，有诸多的疑问：潜能如果是种天赋，是种内在的素质特点，那它包括什么，怎么去评估，针对不同层级的潜能评估标准有什么不同。

科学的继任发展计划是指通过建立系统化、流程化的体系来评估、发展和保留企业内部的高潜人才，创建内部优秀人才储备库，形成持续而稳定的人才供应链，以确保企业随时有一支优秀的后备人才梯队，应对当下和未来的业务需求和挑战。

其中，高潜人才（High pote nt ia ls）的识别是继任发展计划中重要的一环，也是决定企业内部人才储备质量的重要关卡。

在“危”与“机”并存的经济全球化的当下，各个企业的确越来越重视高潜人才的识别和储备，以保证人才库的储备数量和质量。

然而，一项国外调查（DDI，2011）显示，大多数的企业（82%）至今也没有明确、清晰的高潜人才鉴别标准和流程，这直接致使高潜人才的识别犹如雾里看花，给人的印象大多停留在“看上去很美”的状态。

为此，本篇力图拨开高潜人才周围的云雾缭绕，着重层层梳理潜能评估的种种要点，以期能为企业和组织在高潜人才识别方面建立完善的理念构架、科学的操作范本等方面提供一定的启示。

盲点扫除：高潜人才≠高绩效人才在各大企业和组织中，高潜人才一般被认为是有很大可能在领导力通道上快速发展，并且能在未来管理角色上表现出高绩效的人才。

企业和组织大力发展和培养这些高潜员工，正是认为并相信这部分人才是最有价值的员工，能够成为未来组织各个管理层级和岗位上的接班人，引领组织应变未来市场的变幻莫测，带动组织获文=程瑶肆得更大发展。

然而，有数据显示，30%的企业继任发展计划失败的原因是错误地识别了高潜人才，培养和发展了那些不应该培养发展的员工，导致公司资源浪费在了错误的对象身上，不能有效地发挥资源的优势。

而这些失败多是起源于企业对于高潜人才的界定模糊，将高潜人才和高绩效人才混为一谈。

高绩效员工能为企业带来直接的产业业绩，对组织发展有直接而重要的贡献作用；然而，高绩效员工并不意味着就是高潜员工，仍有三类高绩效员工当下是不能称之为高潜人才的：★梦想家（En g ag ed Dream ers ）：这类员工对工作有担当、有高度热情，但是能力相对一般。

高潜力人才，重点是潜力，不是人才。

挑选高潜力人才，不是选人，而是选能力。

第一轮考查的素质：高潜能力有四项：认知理性、行动高效、人际友善、情绪抗压。

这四项能力组成了高潜能力模型，大家要记住这个模型，只要记住CARE（Cognition, Action, Relation, Emotion）。

每一项高潜能力都有一个起点，四项高潜能力的起点分别是“客观、投入、亲和、负责”，第一轮面试就选这四个素质。

第一轮面试没通过就不用进入第二轮了，因为能力的发展是进阶性的，起点能力没有，后面的能力也不会有。

第二轮考查的素质：深刻——智慧深刻，是站在很多人的立场上想问题。

例如，站在所有用户的立场上看潘婷、飘柔、海飞丝的共性是“优质产品”，在这个共性上再去比它们哪个去头屑厉害。

智慧，是反思自己的决策。

例如，宝洁能做房地产吗？在做出重大决策之前三思而行，就是智慧。

执行——专注执行，要超预期完成目标。

比如，你让孩子去楼下买瓶醋，他顺便还买了一瓶酱油回来。

问他为什么，他说发现家里酱油也没了。

这就是超预期完成任务。

专注，是长时间关注某件事情。

例如，达尔文能长时间思考物种起源，一想就想了几十年，最后总结出了进化论。

真诚——理解真诚，是把真实感受说出来。

你问大家喜欢吃什么，敢于说真话的人会说喜欢吃虾饺，不敢真话的人就说随便。

跟不敢说真话的人交谈会让人觉得心累，因为听他说话需要仔细揣摩。

理解，是沟通时理解对话中的全部信息。

两个人聊天除了内容，还有表情、态度、语气等信息，这些信息比内容的信息量要大得多。

人际能力强的人听人说话的时候能听出弦外之音。

主动——毅力主动，是受到情绪压力时，能自发地去想该怎么做才能解压。

这个习惯能让人掌握自己的人生。

毅力，是把大能力变成小习惯。

例如，每天练习半小时演讲，坚持三年后获演讲比赛冠军。

这就是毅力。

为什么高潜能力不可培养人的一些能力是在早期体验中形成的。

例如，建立亲密关系的能力是早年母子关系的升级。

如果母子关系有问题，之后大部分的亲密关系都有问题。

高潜力人才识别方法在现代社会中，企业对于高潜力人才的需求越来越迫切。

高潜力人才不仅具备出色的专业能力，还具备良好的领导力和创新能力，能够为企业带来持续的竞争优势。

然而，如何准确地识别高潜力人才成为了企业面临的一大难题。

本文将介绍几种常用的高潜力人才识别方法，帮助企业更好地发现和培养高潜力人才。

一、综合评估法综合评估法是一种常用的高潜力人才识别方法。

该方法通过对员工的综合素质进行评估，包括专业能力、领导力、创新能力、团队合作能力等方面。

评估可以通过面试、考核、360度评估等方式进行。

通过综合评估，企业可以全面了解员工的能力和潜力，从而确定高潜力人才。

二、能力模型法能力模型法是一种基于能力模型的高潜力人才识别方法。

企业可以根据自身的业务需求和发展战略，确定所需的核心能力和行为特征，并将其转化为能力模型。

通过对员工的能力进行评估，与能力模型进行对比，可以确定员工的潜力和发展方向。

能力模型法能够帮助企业更加准确地识别高潜力人才，并为其提供有针对性的培养和发展计划。

三、项目驱动法项目驱动法是一种通过项目驱动来识别高潜力人才的方法。

企业可以通过给员工分配重要的项目任务，观察员工在项目中的表现和能力发展情况，从而确定高潜力人才。

项目驱动法能够真实地反映员工的能力和潜力，同时也能够提供员工发展的机会和平台。

四、潜力测评法潜力测评法是一种通过测评工具来评估员工的潜力的方法。

企业可以使用各种潜力测评工具，如能力测试、性格测试、智力测试等，来评估员工的潜力和发展方向。

潜力测评法能够客观地评估员工的潜力，为企业提供科学的决策依据。

五、人才发掘法人才发掘法是一种通过发掘员工的潜力来识别高潜力人才的方法。

企业可以通过员工的日常工作表现、项目成果、创新能力等方面来发掘员工的潜力。

人才发掘法能够及时发现员工的潜力，为企业提供更多的高潜力人才选择。

综上所述，高潜力人才识别是企业人力资源管理中的重要环节。

通过综合评估法、能力模型法、项目驱动法、潜力测评法和人才发掘法等方法，企业可以更加准确地识别高潜力人才，并为其提供有针对性的培养和发展计划。

⾼潜⼈才喊话：我不是天⽣强者，是⽤“太极⼗⼆式”练出来的本期导读：“潜智π计划”⼀改传统知识输⼊的静态学习⽅法，创新性地设计了“太极⼗⼆式”模型，分阶段、分层实施培养，全⾯提升⾼潜⼈才的综合能⼒。

⾼潜培养模式：“太极⼗⼆式”分段培养：“智理事&智⽤⼈&智谋策”运营⽅法：定规矩&定机制&游戏化本⽂是2019年3⽉推送的第22篇⼲货，计4766字，阅读时间7分钟。

⽂ | 洪艳派⽣科技集团有限公司培训经理来源 | 《培训》杂志3⽉刊VUCA时代，互联⽹⾦融⾏业正在⾯临前所未有的挑战与机遇。

如何让企业在新锐产业中保持竞争⼒？派⽣集团启动了“潜智π计划”——集团⾼潜⼈才学习与发展项⽬，以期推动企业战略顺利落地。

▼▼▼⾼潜培养模式：“太极⼗⼆式”区别于传统的静态学习⽅法，“潜智π计划”将分两⼤步实施——⼀是根据评鉴与盘点，识别符合企业战略要求的⾼潜⼈才，并搭建胜任⼒素质模型；⼆是通过定制化、创新性的培养⽅式，加速⾼潜⼈才综合能⼒的发展。

其中，就评鉴⽽⾔，传统的胜任⼒模型显然跟不上瞬息万变的互联⽹企业，⼈才筛选标准也难以引起业务部门的共鸣。

因此，我们通过线上测评、⾼管访谈、能⼒标准建模研讨会等，深度开展了⾏业分析、环境分析和组织分析，并从⾏业、公司、岗位、直接上级和⾼潜⼈才五个维度，挖掘现阶段企业内在领导⼒素质要求。

根据盘点结果，综合问卷、访谈、⼯作坊等多种⽅式，最终确定本次⾼潜⼈才的12项核⼼能⼒素质及14项辐射能⼒，形成“太极⼗⼆式”的培养模型，既聚焦于能⼒短板，也兼顾了不同岗位特点的共性和个性需求。

⼈才培养模型——“太极⼗⼆式”此外，针对“太极⼗⼆式”培养模型，我们精⼼策划的潜智π特训营，分三阶段共5个站点实施递进式培养。

其中，三阶段指“智理事”“智⽤⼈”“智谋策”；5个站点指军团盟誓、钱塘论术、鹭岛笃学、蓉城思辩和莞都对决，同时，每站融合理论课程、⾏动学习和活动实践“三位⼀体”的学习模式。