企业胜任力模型与测评指标体系

招聘管理中的胜任力模型与评估方法随着企业竞争的日益激烈，招聘与选拔合适的人才成为了企业取得成功的关键因素之一。

在招聘过程中，胜任力模型与评估方法的运用可以有效地帮助企业筛选出最合适的人才，提高工作效率与员工绩效。

本文将探讨招聘管理中的胜任力模型与评估方法，并分析其在实践中的应用。

一、胜任力模型的概念与构建胜任力模型是一种描述某一职位需要的关键能力和知识的框架，它是根据特定职位的工作要求以及企业的目标与文化来确定的。

一个好的胜任力模型必须具备以下要素：1. 与职位需求匹配：胜任力模型中所包含的能力和知识必须与职位的工作内容和职责相匹配，确保选择的候选人具备胜任该职位所需的基本素质。

2. 全面性与可度量性：胜任力模型需要包含多个维度的能力，并且这些能力必须能够通过可量化的指标进行衡量和评估。

3. 与企业价值观相符：胜任力模型需要与企业的价值观相契合，确保招聘的人才能够适应企业的文化氛围，并与团队成员协同工作。

二、胜任力评估方法的选择与应用1. 面试评估：面试是招聘管理中最常用的评估方法之一，通过与候选人面对面的交流，面试官可以对其胜任力进行评估。

在面试过程中，问答环节和情景模拟是常用的方法，可以检验候选人的专业知识、沟通能力、解决问题的能力等。

2. 能力测试：能力测试可以帮助评估候选人在特定领域的技能水平，例如语言能力、数理逻辑、创造力等。

通过进行标准化的测试，招聘人员可以客观地衡量候选人的能力，并将测试结果与胜任力模型进行对比。

3. 行为面试：行为面试是一种以候选人过去的工作表现和行为为基础进行评估的方法。

通过询问候选人过去的工作经历和行为表现，招聘人员可以推断其未来的行为趋势和应对能力。

4. 评估中心方法：评估中心是一种综合应用不同评估方法的选才方式。

候选人会经历一系列模拟场景，如集体讨论、角色扮演等，同时由多位评估员对其进行评估。

评估中心方法可以更全面地评估候选人在不同情境下展现的能力。

三、胜任力模型与评估方法的实践案例以某知名跨国企业为例，该企业拥有一套完善的胜任力模型与评估方法，并通过实践取得良好成效。

**制药股份有限公司关键岗位胜任力模型评价系统第一部分胜任能力方案系统一、通过对**制药股份公司关键岗位胜任力模型的建立，可以清晰公司现有人员能力素质状况，为公司长远对优秀人员的应用，储备，提供参考依据，更有助于核心岗位人员选拔，激励和培养。

二、关键岗位胜任能力素质模型包含核心能力、通用能力及专业能力三个方面：Ÿ核心能力：基于对**核心价值观，充分理解，对**愿景的深刻理解，并能非常清楚本岗位将如何去实现，**每位员工都必须对责任、诚信、品质、创新、勤俭等五个经营理念能发自内心的认同并无意识的表现在本岗位的各项工作上。

Ÿ通用能力：有关基本素质、人际关系、沟通能力、学习能力、领导以及分析思考方面的能力及呵护下属的爱心，这些能力适用于多个角色，但重要程度和精通程度有所不同。

Ÿ专业能力：专业能力指某个特定角色和工作所需要的特殊技能，通常情况下，独特的能力大多是针对岗位来设定的，在某个岗位上应该具备的专业素质能力。

三、评价范围与测评：（1）、此胜任力评价模型指标系统主要适应于关键岗位与核心岗位的测评。

（2）、胜任力特征的主要评价指标按分数进行评价，在整体评价指标等级中设满分为100分；６５分以下为不胜任，６６-７９分为留观，８０-９０分为按程序上任，９１分以上可考虑再晋升。

（3）、某岗位的胜任力评价时由核心胜任力指标体系（新员工为绩效考核指标）+通用胜任力指标体系+岗位专业胜任力指标体系三部分组成（4）三方面评价模型考核指标体系最高分各为100分记，（新入职员工免除核心能力胜任模型评价，并将此按试用期绩效考核指标加以下二个模型中）；三个模型体系分别为4：3：3的系数分配；评价指标体系中每评价指标评价分数最高为5分，最低为2分；（5）单个模型计算公式为：所得分数=考评分数/某模型总分数*100*0.4；胜任力总得分=核心模型考评分数/核心模型总分*100*0．4+通用模型考评分数/通用模型考评总分*100*0．3+专业模型考评分数/专业模型总分*100*0．3（6）、评价人：直接领导、间接领导、，企业专业岗位领导，人力资源经理，总经理助理；直接领导和下属员工或其它人员胜任力评价分别为5：3：2原则，按系数加权相加后汇总为胜任力评分。

胜任力指标体系胜任力指标体系是企业用来评估员工工作表现和能力的一种方法，它通过对一系列指标的评估来确定员工是否能够胜任岗位工作。

以下是关于胜任力指标体系的详细解释。

1. 能力和技能：正如其名所示，能力指的是员工在执行工作任务时所需要的技能和能力。

具体而言，它可以包括技术技能、沟通技能、分析能力等等。

企业可以通过对员工表现的评估来确定他们在各个方面的能力，以便为其提供更好的培训和支持。

2. 工作表现：工作表现是考核员工表现和成果的一种方法。

通常它基于员工完成任务的效率和质量来评估。

企业可以通过关注员工的工作表现来确定他们是否胜任岗位工作以及是否有进一步升职的潜力。

3. 意愿和动机：员工的意愿和动机是指他们对工作的热情和积极的工作态度。

这是一种很重要的胜任力指标，因为它能够体现出员工在工作中是否有高度的自我驱动力。

企业可以通过不同方法鼓励员工建立积极的工作态度，例如奖励举办优秀员工活动以及提供发展机会等等。

4. 适应能力：在不断变化的环境中，员工的适应能力是决定其是否胜任工作非常关键的一点。

这个能力可以在员工面对挑战并成功解决问题时体现出来。

此外，企业也可以通过考察员工的表现、反馈、等方式来确定其适应能力。

5. 团队合作：在现代的工作环境中，团队合作是非常重要的。

团队合作的能力体现在员工是否能够与团队成员合作，协调，取得最好的结果。

企业可以通过一系列方法来考核员工的团队合作能力，例如开展团队建设活动，组织小组协作等等。

总之，胜任力指标体系是一个非常全面、重要的企业管理工具，可以用来评估员工的各个方面，从而帮助企业更好地管理和培养人才，达成更高的业绩。

企业可以根据自己的实际情况，把这五个指标所对应的具体和实际操作相匹配，来更好地使用这一工具。

人力资源经理的测评指标体系
一、测评指标体系建立的背景
在经济飞速发展的现代，企业面对强烈的竞争，需要选择合适的人才来促进行业的发展，因此，企业需要明确某种职位需要拥有哪些技能的人才，他的侧重点在哪里，已达到人员的优化配置，人才测评指标体系的建立，可以解决企业的这些问题，为企业优化人员配置，选择合适的人员，最后达到增强企业竞争力，使企业飞速发展的目的。

二、人才测评指标体系的结构
根据胜任力模型，确定人才测评指标体系的结构如表一所示。

表一初步的测评指标体系
三、测评指标的表述
根据胜任力模型和表一，确定出人才测评指标体系，如表二
表二人才测评指标体系
四、测评指标的计量
这一部分，主观性因素比较大，每个测评指标都分为1—5等，分别对应分数为5—1分。

从1到5均匀而连续的递降排列，一等是最高水平，五等是最差水平，如表三所示。

表三测评指标的计量
五、人员测评方法体系的设计
常用的测评方法有心理测验法、笔试法、面试法、情景模拟测验法、评价中心、评定法等。

测评方法体系如下：
表四人才测评方法体系
1
2
3。

A公司能力素质评估(胜任力模型)概述本文档旨在对A公司员工的能力素质进行评估，采用胜任力模型作为评估工具。

胜任力模型是一种基于工作要求和员工技能的评估方法，可以帮助组织了解员工在不同职务上的能力表现，为人员发展和管理提供参考。

胜任力模型胜任力模型将员工的能力素质分为几个关键维度，包括知识和专业技能、沟通能力、领导力、团队合作能力等。

每个维度下有具体的能力要求，通过评估员工在不同维度上的表现，可以综合了解其整体能力素质。

评估过程1. 制定评估标准：根据A公司的业务需求和岗位职责，确定不同维度的能力要求，并将其明确化为评估指标。

2. 收集评估数据：采用多种方法，如360度评估、个人自评、工作表现观察等，收集员工的能力表现数据。

3. 分析评估结果：根据收集到的数据，综合评估员工在各维度上的表现，形成评估结果，并进行数据分析，找出优势和提升空间。

4. 反馈和发展计划：将评估结果反馈给员工，与其讨论发展计划，帮助其提高能力素质，并为人员管理决策提供参考。

评估结果的应用评估结果可以应用于以下方面：- 人员选拔：根据评估结果，选择适合的人员担任关键职位，确保人员素质与职位要求相匹配。

- 人才发展：根据评估结果提供的数据，制定个性化的发展计划，帮助员工提升能力素质，为组织发展和员工职业发展提供支持。

- 绩效管理：评估结果可作为绩效管理的参考依据，进行绩效评定和奖励激励，促进员工工作表现的提升。

- 组织变革：通过评估结果，了解员工的能力状况，为组织的变革决策、团队调整等提供重要参考依据。

总结A公司能力素质评估的胜任力模型是一种有效的评估方法，可以帮助组织了解员工的能力素质，为人员发展和管理提供依据。

通过科学的评估过程和全面的评估结果应用，可以提高人员选拔、人才发展、绩效管理和组织变革的效果。

招聘中的胜任力模型和能力评估在招聘中，胜任力模型和能力评估是非常重要的工具，可以帮助企业确定招聘候选人的能力和适合度。

通过有效的胜任力模型和能力评估，企业可以确保招聘的候选人具备所需的技能和经验，从而提高招聘的成功率和员工的绩效。

胜任力模型是一个描述成功工作所需的技能和行为的框架。

它帮助企业确定需要招聘的候选人的核心能力，并提供一个共享的语言和参考点，以便更好地与候选人进行沟通和评估。

胜任力模型通常由企业的招聘团队和相关部门共同开发，并适应特定的岗位要求和组织文化。

能力评估是一种系统评估候选人技能和经验的方法。

它可以通过多种方式进行，包括面试、测验、案例分析和参考调查等。

能力评估可以帮助企业判断候选人是否具备所需的技能和经验，以及他们是否适合特定的工作环境和团队文化。

一个有效的胜任力模型应该包含以下几个方面。

它应该明确描述岗位的职责和所需的技能。

这样可以确保候选人具备完成工作所需的能力。

胜任力模型应该根据企业的价值观和期望来定义合适的行为和态度。

这样可以确保候选人与企业的文化和价值观相匹配。

胜任力模型应该具有一定的灵活性，以适应工作环境的变化和不断发展的业务需求。

在能力评估方面，企业可以采用多种方法来评估候选人的能力。

面试是最常见的方法之一。

通过面试，企业可以直接与候选人交流，了解他们的技能和经验。

面试过程可以包括一对一的问题和情景模拟，以确保候选人具备完成工作所需的能力。

企业还可以使用测验和案例分析等工具来评估候选人的专业知识和解决问题的能力。

参考调查也是一个重要的评估工具，可以通过与候选人过去的上司、同事和下属交流，了解他们在工作中的表现和能力。

在使用胜任力模型和能力评估进行招聘时，企业需要注意一些关键点。

招聘团队应该充分了解岗位需求，并与相关部门和团队合作，确保胜任力模型和能力评估与实际工作需要相匹配。

评估过程应该公正和透明，避免主观偏见和歧视。

招聘团队应该根据事实和数据进行评估，而不是主观的感觉和偏见。

目录:一、前言二、术语和定义三、特别说明四、应用范围五、各岗位胜任力模型六、各岗位胜任力标准一、前言新经济时代，人力资源管理将面临一系列的社会经济变化，公司的财富更加依赖于其员工所具备的胜任公司发展需要的能力，企业的不可模仿的核心竞争力的形成将来自于对员工胜任能力尤其是那些具有很高专业技术和能力的员工能力的管理。

可以说，新经济时代的人力资源管理就是员工胜任能力资源的管理。

一个企业可以利用胜任力来识别其领导团队的行为是否可以带领整个企业达到预定的发展目标。

胜任力对于预定目标的影响是可以衡量的，企业可以利用胜任力的可衡量性来评价其领导者目前在胜任力方面存在的差距以及未来需要改进的方向和程度。

胜任力一旦被确定，企业就可以通过培训等方式促使其领导者进行学习，达到胜任力的要求。

也许两个企业可能在财务结果（同时也包括员工成长以及客户发展结果）上非常相似，但是他们获取这些结果的方法则完全依赖于根据其战略和企业文化设定的胜任力。

随着企业管理水平的提高，胜任力模型中的每个胜任力都将随之改变。

胜任力的变化程度，将随着人们在不同的年龄、阶段、职涯层级、以及环境等而有所不同＜员工个体所具有的胜任特征有很多，但企业所需要的不一定是员工所有的胜任特征，企业需要根据岗位的要求以及组织的环境，明确能够保证员工胜任该岗位工作、确保其发挥最大潜能的胜任特征，并以此为标准来对员工进行挑选与培养。

针对阿龙公司，聚成公司专家组依据前期的调研结果，通过运用胜任特征模型分析法提炼出了能够对员工的工作有较强预测性的胜任特征，即员工最佳胜任特征能力，并结合企业现状与未来发展目标制定了阿龙公司员工胜任力标准。

、术语和定义“胜任力”是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我认知、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能一一任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。

动机决定外显行为的内在稳定的想法或念头；特质一一某人所具有的特征或其典型的行为方式（如喜欢冒险）；自我认知一一对自己身份的知觉和评价（如认为自己是某一领域的权威）；知识一一某一职业领域需要的信息（如人力资源管理的专业知识）；技能一一掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计算机操作能力）社会角色一一个体对于社会规范的认知与理解（如想成为工作团队中的领导）。

企业胜任力模型与测评指标体系
一、企业胜任力模型
1.组织的使命与愿景：使命是企业存在的核心目标和意义，而愿景则是未来发展的美好愿望和目标。

企业在制定战略和决策时，需要与使命和愿景保持一致，才能保证长期成功。

2.核心能力：核心能力是企业在竞争中形成独特优势的能力，包括技术研发能力、生产运营能力、市场开拓能力等。

企业需要根据自身的竞争环境和战略目标，确定核心能力的关键要素。

3.组织结构与文化：组织结构和文化是企业内部管理的基础，在建立胜任力模型时，需要考虑到组织结构的灵活性和适应性，以及文化的创新和开放性。

4.管理体系：企业的管理体系是指企业建立的各种管理制度和流程，包括战略管理、人力资源管理、财务管理等。

企业在制定胜任力模型时，需要考虑到管理体系的完整性和有效性。

测评指标体系是企业胜任力模型的具体表现形式，通过一系列科学的测评指标，来评估企业的胜任力水平。

1.经济实力指标：包括企业的营业收入、利润、资产总额、产值等指标，用于评估企业的经济实力和盈利能力。

2.市场竞争力指标：包括企业的市场份额、产品知名度、市场拓展能力等指标，用于评估企业在市场竞争中的地位和能力。

3.技术创新力指标：包括企业的研发投入、技术创新能力、专利申请数量等指标，用于评估企业的技术创新能力和竞争优势。

4.人力资源指标：包括企业的员工数量、员工满意度、人力资源战略等指标，用于评估企业的员工管理和发展能力。

5.社会责任指标：包括企业的环境保护、社会公益活动等指标，用于评估企业的社会责任感和可持续发展能力。

人才测评与胜任力模型人才测评与胜任力模型是一种对人才进行评估和能力匹配的方法。

人才测评是指根据人才潜力和个人特点，通过一系列评估工具和方法，对人才进行全面、系统、科学的评估分析，从而为企业选拔和培养人才提供科学依据。

胜任力模型是指建立在岗位胜任能力要求的基础上，对个人能力进行评估，以确定其是否适合担任某一岗位。

人才测评与胜任力模型在人力资源管理中具有重要的意义。

一方面，它可以帮助企业更好地了解自身招聘和培养人才的需求，提高人才匹配度和使用效能。

另一方面，它也可以帮助个人认清自身的优势和劣势，从而更好地提升自己和规划职业发展。

人才测评主要包括心理测评、能力测评和价值观测评等内容。

心理测评主要通过测试个体的智力水平、个性特征和心理特征等方面，以揭示个体潜力和人格特点。

能力测评主要通过考察个体的专业知识、技能和能力，以评估其在特定岗位上的胜任能力。

价值观测评主要通过调查个体的价值观和职业动机，以了解其适应组织文化的程度和与组织的契合度。

胜任力模型主要是根据岗位工作内容和要求，确定该岗位所需要的核心能力和关键行为。

通过测评和评估个体在这些核心能力和关键行为上的表现，以确定其是否适合担任该岗位。

胜任力模型通常分为输入、过程和输出三个阶段。

输入阶段包括个体的能力和素质，过程阶段包括个体在岗位上的工作表现，输出阶段包括工作绩效和成果。

人才测评与胜任力模型的核心是根据岗位需求和个体能力进行匹配。

首先，企业需要明确岗位的能力要求和行为表现，从而确定测评内容和指标。

其次，通过心理测评、能力测评和价值观测评等方式，对个体进行全面、系统、科学的评估，获取个体的能力素质和特点。

最后，将个体的能力与岗位要求进行对比和匹配，从而确定个体是否适合担任该岗位。

在具体实施过程中，人才测评与胜任力模型需要注意以下几点。

首先，要确保测评工具的科学性和可靠性，避免主观评价和个人偏见的影响。

其次，要注重测评结果的解释和分析，避免片面和误导性的结论。

企业文化岗位胜任力模型contents •岗位胜任力模型概述•企业文化与岗位胜任力模型的关系•构建岗位胜任力模型的方法与流程•基于企业文化的岗位胜任力模型构建实践•基于企业文化的岗位胜任力模型的应用与实践目录CHAPTER岗位胜任力模型概述定义概念定义与概念提高招聘与选拔的准确性促进员工培训与发展提高绩效管理效率岗位胜任力模型的重要性岗位胜任力模型的概念起源于20世纪中叶，最初被应用于人力资源管理和组织心理学领域。

随着时间的推移，越来越多的企业和组织开始采用这一方法，并将其应用于不同领域和岗位。

发展随着科技的不断进步和社会经济的快速发展，岗位胜任力模型也在不断演变和完善。

现代的岗位胜任力模型更加注重跨职能、跨领域的能力素质要求，涵盖了更为广泛的能力领域和技能要求。

同时，基于大数据和人工智能等技术的胜任力模型开发与应用也日益普及。

历史岗位胜任力模型的历史与发展VSCHAPTER企业文化与岗位胜任力模型的关系企业文化影响岗位胜任力模型的要素企业文化对岗位胜任力模型的影响企业文化影响员工行为和态度企业文化影响组织价值观和目标岗位胜任力模型对企业文化的影响岗位胜任力模型可以反映企业文化01岗位胜任力模型可以塑造企业文化02岗位胜任力模型可以强化企业文化03明确企业文化的价值观和行为规范如何基于企业文化构建岗位胜任力模型分析岗位特点和工作要求将企业文化融入岗位胜任力模型建立完善的培训和发展体系CHAPTER构建岗位胜任力模型的方法与流程确定企业的长期发展战略和短期目标，明确企业愿景和使命，了解企业的行业背景和市场竞争情况。

分析企业当前的组织结构、岗位设置和人员配置，以及企业文化特点和员工行为表现。

明确企业战略与目标进行岗位分析定义职责与任务确定绩效标准根据企业战略和目标，制定每个岗位的绩效标准，包括关键绩效指标（KPI）和一般绩效指标。

制定绩效标准时需考虑岗位的职责、任务和工作量等因素，以确保绩效标准的合理性和可行性。

员工胜任素质模型全案目录第1章胜任素质模型的建立1.1 胜任素质模型的基本内容1.2 胜任素质模型的建立步骤1.3 胜任素质模型在人力资源管理中的应用第2章高层管理人员胜任素质模型2.1 总经办主任知识素质定义表2.2 总经理助理知识素质定义表2.3 执行总裁知识素质定义表2.4 采购总监职业素养定义表2.5 行政总监胜任素质模型第3章市场部胜任素质模型3.1 市场部人员胜任素质模型3.2 市场部人员职业素养定义表3.3 市场调研经理胜任素质模型3.4 公关经理胜任素质模型第4章销售部胜任素质模型4.1 销售部人员知识分级定义表4.2 营销知识分类详表4.3 业务拓展主管胜任素质模型4.4 渠道主管胜任素质模型4.5 渠道专员胜任素质模型4.6 导购主管胜任素质模型4.7 导购专员胜任素质模型第5章生产部胜任素质模型5.1 生产部人员知识分级定义表5.2 生产计划专员胜任素质模型5.7 安全主管胜任素质模型5.8 安全专员胜任素质模型第6章质检部胜任素质模型6.1 质检部人员知识分级定义表6.2 质量主管胜任素质模型6.3 质量专员胜任素质模型6.4 来料检验主管胜任素质模型6.5 来料检验专员胜任素质模型6.6 制程检验主管胜任素质模型6.7 制程检验专员胜任素质模型6.8 在制品检验专员胜任素质模型6.9 质量控制经理胜任素质模型第7章采购部胜任素质模型7.1 采购部人员胜任素质模型7.2 采购部人员职业素养定义表7.3 采购部人员知识分级定义表7.4 采购计划主管胜任素质模型7.5 采购计划专员胜任素质模型7.6 采购预算专员胜任素质模型7.7 供应商管理工程师胜任素质模型7.8 采购检验主管胜任素质模型7.9 采购成本控制主管胜任素质模型第8章财务部胜任素质模型8.1 财务部人员胜任素质模型8.2 财务部人员职业素养定义表8.3 财务部人员知识分级定义表8.4 总账会计胜任素质模型8.9 税务主管胜任素质模型8.10 财务分析经理胜任素质模型第9章客户服务部胜任素质模型9.1 客户服务部人员胜任素质模型9.2 客户服务部人员职业素养定义表9.3 客户服务部人员知识分级定义表9.4 客户开发经理胜任素质模型9.5 客户关系经理胜任素质模型9.6 大客户服务经理胜任素质模型9.7 客服信息主管胜任素质模型9.8 呼叫中心经理胜任素质模型9.9 客户投诉主管胜任素质模型第10章人力资源部胜任素质模型10.1 人力资源部人员胜任素质模型10.2 人力资源部人员职业素养定义表10.3 人力资源部人员知识分级定义表10.4 招聘经理胜任素质模型10.5 培训经理胜任素质模型10.6 绩效考核经理胜任素质模型10.7 薪酬经理胜任素质模型10.8 劳动关系主管胜任素质模型第11章行政部胜任素质模型11.1 行政部人员胜任素质模型11.2 行政部人员职业素养定义表11.3 行政部人员知识构成及其范围一览表11.4 行政主管胜任素质模型11.5 前台接待主管胜任素质模型1.1.1胜任素质简述胜任素质（Competency）又称能力素质，在组织管理中是指驱动员工做出卓越绩效的一系列综合素质，是员工通过不同方式表现出来的知识、技能或能力、职业素养、自我认知、特质等素质的集合。

建立职位胜任力模型能帮助企业解决哪些问题?建立职位胜任力模型能帮助企业解决哪些问题?①人力资源盘点的需要；②员工招聘/选拔的需要；③人才开发的需要；④人才职业发展的需要；⑤绩效管理的需要；⑥薪酬管理的需要建立职位胜任力模型能帮助企业解决哪些问题?下面一起来看看!!建立职位胜任力模型能帮助企业解决哪些问题?①人力资源盘点的需要在人力资源规划过程中，人力资源经理必须清楚地知道谁是企业需要的人，哪些员工具备未来岗位要求的素质，胜任能力模型为人力资源经理和部门主管提供岗位素质标准。

根据这个标准，我们可以了解我们未来人才需求的质量和数量，以及现有员工应该如何调整和使用岗位。

②员工招聘/选拔的需要能力模型的呈现形式是行为描述，这些行为对个人和企业的成功起着重要的作用，所以也正是我们在招聘中需要寻找的行为。

针对不同层次岗位要求的能力，可以有针对性地开发面试问题和笔试题本，设置有效的问题。

与此同时，所有的招聘者都需要有效地掌握行为面试的评估方法，在面试过程中寻找考察应聘者是否具备岗位要求的关键行为，这不仅要为HR人员掌握，还要为负责招聘的业务经理掌握，从而提高招聘的成功率。

能力评估结果也可以用来调整现有人员，让不同能力的人做合适的工作，达到人岗匹配的目的。

③人才开发的需要能力最重要的作用是培养和发展。

各专业序列能力模型建立后，可以系统开发各专业序列的培训课程体系，设置每个职业发展阶段所需的专业技能培训和专业培训，使培训课程更具针对性和系统性。

通过对现有员工的能力评估，我们可以发现每个人的能力优势和弱点，从而找到组织的整体能力短板，然后有针对性地制定能力培养和发展计划，通过各种培养手段提高个人甚至组织的整体专业能力。

除了在职培训或脱产培训，培养手段还包括上级辅导、轮岗等。

④人才职业发展的需要通过专业序列的能力体系，公司将逐步在各个序列上建立两条发展道路，改变公司目前单一行政道路的现象。

建立一个序列中的专业发展阶梯，明确每个发展阶段对能力的要求。

摘要在市场环境瞬息万变、知识更新速度不断加快的21世纪，企业核心竞争力的形成与增强越来越依靠人力资源来实现，企业间的竞争已主要转化为对人才的竞争，人力资源管理已经成为企业发展的重要保证。

而企业如何选拔胜任岗位需要的人才，如何确定胜任岗位需要的人才标准，如何考核现有岗位上员工的胜任能力及如何进行胜任能力测评成为企业人力资源管理的关键所在。

因此岗位胜任力测评以其对核心竞争力形成与发展的特殊贡献，获得了众多人力资源管理研究者与企业的关注。

岗位胜任力是20世纪70年代初期兴起于美国的一个管理概念。

它是用来表征那些个体所拥有的导致其在某个岗位或职位取得优秀绩效的潜在特征的术语。

目前，国内大多数企业还没有意识到岗位胜任力测评的重要性，即使一些有远见的企业已经开始使用岗位胜任力测评方法，将其纳入到人力资源管理体系，用于招聘、培训、绩效考核等工作当中，取得了一定的成效，但在实施的过程中也存在着很多的问题。

有鉴于此，本文在前人理论研究的基础上，以岗位胜任力作为研究对象，系统地分析了在进行岗位胜任力测评中所存在的问题，并以此提出了相应的改进方法，以期能为企业解决现实问题提供借鉴。

本文首先提出岗位胜任力的重要作用，指出企业进行岗位胜任力测评的实际意义。

第二部分着重阐述岗位胜任力、岗位胜任力测评的具体含义，包括构成要素、分类和测评原理等，总结和归纳了胜任力的概念和国内外前人的研究成果，为文章的进一步展开提供了理论依据。

文章的第三部分及第四部分是全文的主体，在这两部分中，笔者先介绍中国企业人才测评的现状，在此基础上指出了国内企业进行人才测评存在的问题，同时对岗位胜任力测评的可行性进行了分析。

第四部分则在第三部分的基础上构建科学的岗位胜任力测评体系。

将这一体系分为建立胜任力模型、确定测评方案和实施方案三大部分，创新性的使用“整合法”建立胜任力模型，介绍了相关的人才测评方法，指出存在的问题并加以改进，导入测评工具。

文章的第五部分是案例研究，笔者以现实的公司为原型，并以此虚拟出一个公司来实行第四部分所设计的岗位胜任力测评体系，进而增加体系的实践性。

员工胜任力模型及标准目录：一、前言二、术语和定义三、特别说明四、应用范围五、各岗位胜任力模型六、各岗位胜任力标准一、前言新经济时代，人力资源管理将面临一系列的社会经济变化，公司的财富更加依赖于其员工所具备的胜任公司发展需要的能力，企业的不可模仿的核心竞争力的形成将来自于对员工胜任能力尤其是那些具有很高专业技术和能力的员工能力的管理。

可以说，新经济时代的人力资源管理就是员工胜任能力资源的管理。

一个企业可以利用胜任力来识别其领导团队的行为是否可以带领整个企业达到预定的发展目标。

胜任力对于预定目标的影响是可以衡量的，企业可以利用胜任力的可衡量性来评价其领导者目前在胜任力方面存在的差距以及未来需要改进的方向和程度。

胜任力一旦被确定，企业就可以通过培训等方式促使其领导者进行学习，达到胜任力的要求。

也许两个企业可能在财务结果（同时也包括员工成长以及客户发展结果）上非常相似，但是他们获取这些结果的方法则完全依赖于根据其战略和企业文化设定的胜任力。

随着企业管理水平的提高，胜任力模型中的每个胜任力都将随之改变。

胜任力的变化程度，将随着人们在不同的年龄、阶段、职涯层级、以及环境等而有所不同。

员工个体所具有的胜任特征有很多，但企业所需要的不一定是员工所有的胜任特征，企业需要根据岗位的要求以及组织的环境，明确能够保证员工胜任该岗位工作、确保其发挥最大潜能的胜任特征，并以此为标准来对员工进行挑选与培养。

针对阿龙公司，聚成公司专家组依据前期的调研结果，通过运用胜任特征模型分析法提炼出了能够对员工的工作有较强预测性的胜任特征，即员工最佳胜任特征能力，并结合企业现状与未来发展目标制定了阿龙公司员工胜任力标准。

二、术语和定义“胜任力” 是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我认知、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。

招聘中的胜任力模型和评估工具招聘是企业中至关重要的一环，选对合适的人才对于企业的发展具有重要影响。

而胜任力模型和评估工具作为招聘过程中的重要依据，确保选聘的候选人能够胜任岗位职责。

本文将介绍招聘中常用的胜任力模型以及评估工具。

一、胜任力模型胜任力模型是根据特定岗位的职责和要求，将理想的胜任能力和素质以模型的形式进行概括和描述。

通过胜任力模型，企业能够明确岗位所需的核心能力和素质，从而更准确地筛选人才。

以下是一些常见的胜任力模型：1. 职务分析法：职务分析法通过分析岗位的组成要素和工作内容，确定胜任岗位所需的关键能力。

这种模型将岗位要求分解为不同的技能和知识，并将其与岗位关联度进行评估。

2. 基于能力要求的模型：基于能力要求的模型侧重于评估候选人是否具备完成特定工作任务所需的技能和能力。

通过这种模型，可以明确岗位所需的具体技能，如沟通能力、团队合作能力、创新能力等。

3. 面谈模型：面谈模型通过对候选人的面谈来评估其胜任岗位的能力。

这种模型往往结合了多个评估维度，如知识技能、行为表现、解决问题的能力等。

面谈模型通常通过评分表格或评估表来记录候选人在各个维度上的表现。

二、评估工具评估工具是指在招聘过程中用于评估候选人的胜任力的各种方法和手段。

以下是几种常见的评估工具：1. 面试：面试是最常用的评估工具之一。

通过面对面的交流，面试官可以更加直观地了解候选人的沟通能力、思维方式和解决问题的能力。

可以采用行为面试、情境面试等不同形式。

2. 职业测评：职业测评是通过心理测评工具了解候选人的个人特质、兴趣爱好、价值观等方面的信息。

这种评估工具能够全面客观地了解候选人的个人素质和适应能力。

3. 项目演练：针对某些职位，企业可以要求候选人进行实际项目演练，以评估其在具体任务中的表现和能力。

项目演练能够更直接地展示候选人在实际工作中的能力。

4. 参考调查：在招聘过程中，可以通过联系候选人的前任雇主、同事及其他相关人员，进行参考调查。