人才测评师告诉你—建立岗位胜任力模型的好处

人才测评师告诉你建立岗位胜任力模型的好处Document number：PBGCG-0857-BTDO-0089-PTT1998人才测评师告诉你——建立岗位胜任力模型的好处通过建立岗位胜任力模型，可以帮助企业从大量的简历中，更有针对性、更准确地选择出符合岗位需求的人员简历。

一、岗位胜任力模型能够帮助企业设定准确的绩效考核指标。

绩效考核是企业管理人力资源的重要工具之一，然而现在许多公司的绩效考核系统过于强调考核而忽视了员工素质能力的开发和提升，导致公司的绩效考核系统达不到预期目的。

建立以胜任素质为基础的模型与绩效考核系统相结合能够解决许多相应的问题。

胜任力模型与企业的战略目标相结合，可以描述出与完成任务与否至关重要的那些技能、知识以及特征，从而可以更加准确设定与达到绩效优秀标准的考核指标，使员工明确公司对他们的期望。

二、岗位胜任力模型的建立有效地服务于薪酬体系的建立。

企业能够基于能力素质模型对员工的能力进行评估，以充足懂得员工的能力状况与其所任职位的能力素质等级进行相应匹配，从而可以打破传统的岗位等级的特点，肯定员工的执行薪酬等级或薪点数。

薪酬设计要素应该更多地关注与工作相关的知识、技能、能力等，而不仅仅是岗位分析。

基于胜任力模型的薪酬体系设计，有利于员工提升自己的知识、技能和能力，进而提升企业人力资源的综合素质，帮助员工提升核心专长和技能。

企业还可以根据不同的能力结构的员工设计不同的薪酬结构，来支撑企业核心能力的培育，为企业战略的实现提供人力资源支持。

三、岗位胜任力模型能够为员工职业发展生涯规划提供方向。

指导员工进行职业发展生涯规划是现代人力资源开发的一个基本理念。

通过开发胜任力模型，对员工的胜任力潜能进行评价，帮助员工了解自身特质与行为特点及发展需要，为员工职业发展生涯规划提供方向来指引员工设计符合个人特征的职业发展规划，并在实施发展计划过程中对员工提供支持和辅导。

能力素质模型不仅仅强调知识、技能等显性的因素，更强调隐性的职业素养与职业的匹配性，所以它能够为你公司员工正确地选择自己的职位提供帮助。

胜任力模型在民办高校教师招聘中的应用随着我国高等教育的不断发展，民办高校的数量也越来越多。

这些学校需要优秀的教师团队来保证教学质量和教学效果。

因此，在民办高校教师招聘中，胜任力模型被广泛应用。

什么是胜任力模型？在教育学领域，胜任力模型是一种科学的教师能力评估方法。

它主要采用基于实践经验、教育理论和实证研究的综合模型，以教师的应用知识、认知能力、教学能力和专业素养为评估标准，用以衡量教师的教学能力和综合素质水平。

胜任力模型在民办高校教师招聘中的应用胜任力模型在民办高校教师招聘中的应用主要是为了提高教学质量，保证学生的教育水平。

具体来讲，胜任力模型的应用可以体现在以下几个方面：1. 优化招聘流程在民办高校招聘教师时，胜任力模型可以用来优化招聘流程。

通过对求职者的面试、试讲、教学设计、教学案例、教学反思等环节的审核，可以确定其教学能力和专业素质水平，从而筛选出具备较高胜任力的优秀教师。

2. 形成规范的教学质量标准在民办高校教师的招聘、聘用和考核中，胜任力模型都可以发挥着重要的规范作用。

教师的胜任力可以作为教育管理部门、教育部门和学院领导评估、聘用、考核和管理教师的重要依据。

同时，也可以为学校制定统一的教学质量标准和评估体系提供依据。

3. 帮助教师规划职业发展胜任力模型可以用来帮助教师规划自己的职业发展和提升自己的教育能力。

通过教师的胜任力评估，可以确定教师的专业水平和优劣势所在，从而帮助教师制定个人职业发展规划和提高自己的教育能力。

胜任力模型在民办高校教师招聘中的应用优势胜任力模型在民办高校教师招聘中的应用有以下几个优势：1. 评估教师综合素质胜任力模型是一种多维度评估教师综合素质的方法。

其不仅包含教育知识、教育技能和教育态度等方面，还可以考虑教学经验、教学设计和教学反思等方面。

因此，胜任力模型可以更全面、更客观地评估教师的综合素质水平。

2. 促进招聘专业化采用胜任力模型可以促进招聘优秀教师的专业化。

胜任力模型应用于人才招聘的方式有哪些优势？
传统招聘方式通过查看学历背景等简历材料进行审核，通过问答或操作考核知识和技能，通过面试做出主观评价，导致招聘工作的科学性和准确性受到较大影响。

胜任力理论的提出为解决这一问题提供了思路和方法。

本文将胜任力模型作为企业进行人才招聘的科学依据，提出了如何将其应用于人才招聘的各个环节。

基于胜任力模型的人才招聘方式是指人力资源专业人员利用胜任力理论和方法论设计并招聘员工的过程。

基于胜任力模型的人才招聘方式相比传统的招聘方式具有明显的优势，主要体现在以下几个方面。

能够预测应聘者的未来绩效传统的招聘方式一般只能对应聘者的现有水平作出评价，无法预测其今后的工作表现。

基于胜任力模型的人才招聘方式可以通过挖掘应聘者的潜在信息，对其未来的工作绩效进行科学预测。

能够考察应聘者的潜在特征传统的招聘方式一般只注重考察应聘者的表象特征，即水山”的水上部分。

基于胜任力模型的人才招聘不仅考察应聘者的知识、技能等表象特征，同时还考察特质、动机、自我概念、社会角色或价值等深层次的潜在特征，有利于将这些特征与企业文化和岗位要求相匹配。

能够更为科学地实施评价。

传统的招聘方式多通过个人简历、学历证书、获奖证书等材料，结合面试问答对应聘者进行主观评价，这种方式可能能够选拔出学历背景良好或者知识技能方面较为优异的个体，但对于该个体与岗位的胜任与匹配程度是无法确定的。

基于胜任力模型的人才招聘方式以胜任力模型为依据建立客观的评价标准，评价结果更科学、准确。

介绍一下岗位胜任力模型和职业能力模型
岗位胜任力模型是用来描述一个人在特定岗位上取得成功或能力表现良好的能力集合。

该模型分析了一个职位所需的知识、技能、特殊经验和个性特征，并分配特定权重来评估一个人能否胜任该职位。

在这种模型中，每个能力都被视为岗位成功的必要条件，以帮助公司筛选和招募最合适的员工。

职业能力模型则是更加综合和广泛的模型，用于描述在特定行业、领域或职业路径上成功的核心能力和技能。

这种模型帮助员工建立其在特定领域内的职业发展路径，并帮助雇主更好地了解何种特定技能和经验是对他们的职业生涯成功至关重要的。

职业能力模型关注的重点是一个人在一个特定的领域内所需的、未来可能的能力和技能，以及这些能力和技能如何与特定的工作和职位要求相匹配。

总的来说，岗位胜任力模型适用于确定特定的岗位和职责的要求，而职业能力模型则更广泛，适用于包括多种岗位和职责的职业路径。

两者都可以帮助公司提高雇员的有效性，以及开发出更加综合和个性化的培养计划。

为什么要构建岗位胜任能力模型寇家伦/文●人力资源盘点的需要在人力资源规划的过程中人力资源管理者必须清晰地知道谁是企业需要的人，哪些员工具备未来岗位所要求的素质，胜任能力模型为人力资源管理者及部门主管提供岗位的素质标准，依照这个标准我们就能够了解我们未来的人才需求的质量与数量，也可以了解现有员工应该如何进行岗位调整与使用。

●员工招聘/选拔的需要胜任能力模型的呈现形式是行为描述，这些行为对个人和企业成功具有重要作用，因此也正是我们在招聘中需要寻找的行为。

根据不同层级岗位要求的胜任能力，我们可以有针对性地开发面试问题和笔试题本，设置有效的问题。

同时所有招聘人员都需要有效地掌握行为面试评估方法，在面试过程中寻找考察应聘者是否具备岗位所要求的关键行为，这种方法不仅应该为HR人员掌握，也应该为负责招聘的业务经理掌握，从而提高招聘的成功率。

在有胜任能力体系之前，我们的HR和业务经理在面试中也会追踪考察一个应聘者的行为，只是可能没有系统地掌握行为面试评估的方法。

而有研究表明，没有使用行为面试评估方法招聘，那么面试评价结果与到岗人员实际绩效的相关系数不超过20%，系统使用行为面试评估方法后，与绩效的相关系数可以达到60%。

胜任能力评估结果还可用于对现有人员的调整，使具备不同能力的人做与之适合的岗位，达到人岗匹配的目的。

●人才开发的需要胜任能力最重要的作用就在于培养和发展，在各专业序列胜任能力模型建立后，我们可以系统的开发各专业序列的培训课程体系，设定每一职业发展阶段所需要的职业技能培训和专业培训，使培训课程的针对性和体系化更强。

通过对现有任职人员的胜任能力评估，我们可以发现每一个个体的能力优势和弱项，从而找到组织整体的能力短板，然后有针对性地制定能力培养发展计划，以各种培养手段提高个体乃至组织整体的专业能力。

培养手段除了在职培训或脱产培训外，还包括上级辅导、轮岗等方式。

●人才职业发展的需要通过专业序列胜任能力体系，将逐步建立公司在各序列上的两条发展道路，改变公司目前的单一行政道路的现象。

胜任力模型在企业人力资源管理中的应用胜任力模型（Competency Model）是人力资源管理中常用的一种工具，用于评估和提升员工的胜任力。

胜任力指的是员工在工作中所需要具备的知识、技能、能力和行为特征，是员工能够胜任工作所必需的素质和能力。

胜任力模型在企业人力资源管理中的应用非常广泛。

首先，胜任力模型可以用于招聘和选拔人才。

企业可以根据岗位要求和业务需求，制定相应的胜任力模型，并将其作为招聘和选拔的依据。

通过对候选人的胜任力进行评估，企业能够更准确地选择适合岗位的人才，提高招聘的效率和质量。

胜任力模型可以用于员工培训和发展。

企业可以根据员工的胜任力模型，制定相应的培训计划和发展路径。

通过培训和发展，员工能够不断提升自己的胜任力，适应岗位和企业的需求，实现个人和组织的共同发展。

胜任力模型还可以用于绩效管理和激励机制的设计。

通过对员工胜任力的评估，企业能够更准确地评估员工的绩效，制定相应的激励和奖励机制。

同时，胜任力模型也可以作为员工晋升和提升的依据，帮助企业更好地管理和发展人才。

胜任力模型还可以用于组织发展和变革管理。

企业在面临市场竞争和业务变化的时候，可以通过重新定义胜任力模型，评估现有员工的胜任力，发现组织的短板和不足之处，制定相应的发展和变革策略，提高组织的竞争力和适应能力。

在应用胜任力模型的过程中，企业需要注意以下几点。

首先，胜任力模型需要与企业的战略目标和业务需求相匹配，确保胜任力的评估和提升与企业的发展方向一致。

其次，胜任力模型需要与岗位要求相一致，确保评估的准确性和有效性。

最后，胜任力模型需要与企业的文化和价值观相契合，确保员工的行为和态度与企业的理念相符。

胜任力模型在企业人力资源管理中起着重要的作用。

通过应用胜任力模型，企业能够更准确地招聘和选拔人才，提升员工的胜任力，设计有效的绩效管理和激励机制，推动组织的发展和变革。

因此，企业应该充分利用胜任力模型，提升人力资源管理的效率和质量，实现组织和员工的共同发展。

构建岗位胜任力模型随着经济全球化和市场竞争的日益激烈，组织对人才的渴求从未如此强烈。

如何挑选和培养适应岗位需求的高素质人才，成为当今企业面临的重大挑战。

在这一背景下，构建岗位胜任力模型的重要性日益凸显。

本文将介绍岗位胜任力模型的内涵、构建方法以及如何运用这一模型提升组织绩效。

一、岗位胜任力模型的内涵岗位胜任力模型是指对某一特定岗位所需的能力、素质和个性特征进行系统描述和分析，从而形成的标准化规范。

它具有两个核心要素：一是完成岗位工作所需的技能、知识和经验；二是与组织文化、价值观相契合的个人特质。

通过岗位胜任力模型，组织可以更全面地了解和评估员工的能力和潜力，为员工提供更有针对性的培训和发展机会。

二、构建岗位胜任力模型的方法构建岗位胜任力模型一般分为以下几个步骤：1、明确岗位需求。

首先需要明确特定岗位的工作职责、技能要求、绩效标准等内容，以确保建立的模型与实际工作需求相匹配。

2、收集相关资料。

通过文献综述、访谈、问卷调查等方式，收集与该岗位相关的理论知识和实践案例，了解行业最佳实践和成功关键因素。

3、整理思路。

将收集到的资料进行整理和分类，明确岗位胜任力模型所需包含的要素，并梳理出各个要素之间的关系。

4、制定模型。

在思路清晰的情况下，结合实际需求制定岗位胜任力模型，明确各要素的定义和评估标准。

5、验证与调整。

通过实践应用和反馈，对模型进行验证和调整，以确保其有效性和适用性。

三、运用岗位胜任力模型提升组织绩效构建岗位胜任力模型不仅可以为组织提供选人用人的依据，还可以通过以下途径提升组织绩效：1、招聘与选拔。

运用岗位胜任力模型，组织可以更准确地评估应聘者的能力、潜力和个性特征，挑选出最适合特定岗位的人才，从而提高招聘效率和选人用人的准确性。

2、培训与发展。

岗位胜任力模型可以帮助组织了解员工的能力现状与需求，制定针对性的培训计划和职业发展规划，提升员工的技能水平和职业素养，增强组织的竞争力。

3、绩效管理。

人才测评师告诉你—建立岗位胜任力模型的好处HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】人才测评师告诉你——建立岗位胜任力模型的好处通过建立岗位胜任力模型，可以帮助企业从大量的简历中，更有针对性、更准确地选择出符合岗位需求的人员简历。

一、岗位胜任力模型能够帮助企业设定准确的绩效考核指标。

绩效考核是企业管理人力资源的重要工具之一，然而现在许多公司的绩效考核系统过于强调考核而忽视了员工素质能力的开发和提升，导致公司的绩效考核系统达不到预期目的。

建立以胜任素质为基础的模型与绩效考核系统相结合能够解决许多相应的问题。

胜任力模型与企业的战略目标相结合，可以描述出与完成任务与否至关重要的那些技能、知识以及特征，从而可以更加准确设定与达到绩效优秀标准的考核指标，使员工明确公司对他们的期望。

二、岗位胜任力模型的建立有效地服务于薪酬体系的建立。

企业能够基于能力素质模型对员工的能力进行评估，以充足懂得员工的能力状况与其所任职位的能力素质等级进行相应匹配，从而可以打破传统的岗位等级的特点，肯定员工的执行薪酬等级或薪点数。

薪酬设计要素应该更多地关注与工作相关的知识、技能、能力等，而不仅仅是岗位分析。

基于胜任力模型的薪酬体系设计，有利于员工提升自己的知识、技能和能力，进而提升企业人力资源的综合素质，帮助员工提升核心专长和技能。

企业还可以根据不同的能力结构的员工设计不同的薪酬结构，来支撑企业核心能力的培育，为企业战略的实现提供人力资源支持。

三、岗位胜任力模型能够为员工职业发展生涯规划提供方向。

指导员工进行职业发展生涯规划是现代人力资源开发的一个基本理念。

通过开发胜任力模型，对员工的胜任力潜能进行评价，帮助员工了解自身特质与行为特点及发展需要，为员工职业发展生涯规划提供方向来指引员工设计符合个人特征的职业发展规划，并在实施发展计划过程中对员工提供支持和辅导。

能力素质模型不仅仅强调知识、技能等显性的因素，更强调隐性的职业素养与职业的匹配性，所以它能够为你公司员工正确地选择自己的职位提供帮助。

胜任力模型”的优点与局限性班级：2012MBA学号：M**************传统的人力资源管理研究的重点是岗位,人是岗位的附属。

其管理思想是根据岗位任职资格进行人员招聘、薪酬与激励、考核、培训开发等各项工作。

随着信息技术和知识经济的迅速发展，创新在工作活动和企业发展中越来越重要，人员、职位、组织三者的匹配关系越来越趋向动态化。

传统的人力资源管理越来越不适应现代企业的管理。

例如，当企业处于快速发展时期，或市场环境处于激烈变动时期，对员工的业绩考核便很难确定令人信服的指标；如果员工的表现主要依赖个人的主观意愿和能力，企业很难直接监督和评价员工的行为，例如搞研发、创意、设计、客户服务的员工。

企业根据知识和经验招聘员工，但各方面看起来都很出色的人在工作岗位上却常常表现不尽如人意。

基于胜任力的人力资源管理思路为解决这些问题提供了新的思路和方法。

1973年，哈佛大学的心理学家麦克利兰教授首次提出了“胜任力”概念。

胜任力的英文为competency。

麦克利兰在帮助美国政府选拔外事信息官员的过程中，发现个体的态度、价值观和自我形象，动机和特质等潜在的深层次特征，能够比知识和智力更好地预测一个人在某一工作(或组织、文化)中的表现。

这些特征被称作胜任力。

在他的研究成果基础上，其他管理研究者和实践者对胜任力的概念进行充实提升，形成了目前的基于胜任力的人力资源管理体系。

胜任力指将某一工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人深层次特征，是驱动员工产生优秀绩效的各种个性特征的集合。

学者们经过对不同行业的管理人员的个人特征尽心研究，归纳出了通用的胜任力模型，包括6大类20个胜任特征。

全球500强的企业中有一半在使用胜任力模型。

对北美企业的一项调查显示，将企业战略与胜任力密切结合，并将胜任力的概念应用到员工招聘、培训与开发、业绩管理等各个环节，其股东回报率是没有应用胜任力的企业的三倍。

胜任力模型开发目前，企业日益重视对胜任特征进行科学系统的管理，开发企业自身的“人员胜任力模型库”。