广丰县人民医院绩效考核及分配方案.doc

医院绩效工资考核及分配实施方案一、背景分析医院是一个提供医疗服务的组织，绩效工资考核和分配是关系到医院员工的切身利益和医院整体运行效益的重要方面。

良好的绩效考核和分配制度能够激发医务人员的积极性和创造性，提高医疗服务质量，提高医院整体竞争力。

二、绩效工资考核实施方案1.考核目标根据医院的整体发展战略和发展需求，制定医院绩效工资考核目标，包括医疗质量、医疗效率、患者满意度等方面。

2.考核指标根据医疗服务特点和员工工作内容，制定医院的绩效工资考核指标，既要考虑医生的医疗技术和学术水平，也要考虑护士的护理技术和服务质量。

3.考核周期将绩效考核周期分为年度考核和季度考核两个阶段，年度考核主要评价员工的全年工作表现，季度考核则对员工的工作表现进行及时跟踪和纠正。

4.考核方法绩效工资考核分为定性和定量两个方面。

定性考核主要通过医疗服务质量评价、患者满意度调查等方式来进行，定量考核则通过工作量计算、技术能力测试等方式来进行。

5.考核结果反馈对绩效工资考核结果进行公示，并向员工进行解释和反馈。

对于存在问题的员工，应及时提出改进意见和培训计划。

三、绩效工资分配实施方案1.绩效评分根据绩效工资考核结果，对员工进行绩效评分，评分分为五级，分别是优秀、良好、合格、亚优秀和差。

不同评分对应不同的绩效工资奖励。

2.绩效工资奖励根据绩效评分结果和绩效工资预算，制定不同评分级别员工的绩效工资奖励方案，奖励形式可以是年终奖金、绩效工资提升、晋升机会等。

3.公平公正原则绩效工资的分配应当遵循公平公正原则，不同部门、不同岗位的员工绩效工资标准应有所区别，但要保持公平公正的原则。

4.过渡期和调整为了确保绩效工资分配的顺利实施，可以设立一个过渡期，逐步引入绩效工资制度，并根据实际情况进行调整。

四、实施效果评价1.建立绩效工资实施评估机制定期对绩效工资的实施效果进行评估，包括绩效工资的激励作用、员工对制度的满意度等方面的评估。

2.收集员工反馈意见定期向员工征求对绩效工资制度的看法和意见，及时改进和调整绩效工资制度，以满足员工的期望。

一、绩效考核目的 1二、绩效考核原则 1三、绩效组织管理 1四、绩效考核说明 2五、绩效考核流程 2六、业务科室经营考核 (2)七、科主任护士长管理考核 (4)八、各专项考核 (11)九、考核结果运用.....................11一、绩效考核目的通过科学的方法来评估和测量科室的经营与管理及员工的工作行为和工作效果，提高医院整体的管理水平与工作效率，保障医院管理的良性运行，促进医院的可持续发展。

二、绩效考核原则1、公开原则：考核过程公开化、制度化。

2、客观原则：用事实说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想。

3、反馈原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核科室，同时听取被考核科室对考核结果的意见，对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正。

三、绩效考核组织管理1、成立医院绩效考核领导小组，小组成员由医院另行下发文件（附），其职责是：（1）修改和完善绩效考核方案。

（2）督促绩效考核方案的执行。

（3）审核绩效考核结果。

（4）审定绩效考核争议。

2、绩效考核日常工作由考核领导小组负责，其职责如下：（1）组织和督促各职能科室每月对被考核科室进行考核评价。

（2）收集、汇总、分析绩效评价结果。

（3）每月组织科主任、护士长召开绩效考核反馈会议，反馈考核情况并听取被考核科室对考核结果的意见。

（4）向绩效考核领导小组汇报绩效考核结果中存在的异常问题，并依据绩效考核领导小组的意见加以修正。

（5）将绩效核算中科室自行上报数据（如某项工作量、科室领用材料盘点存量等）的真实性纳入绩效考核，发现弄虚作假，由绩效考核小组直接进行处罚或扣分。

四、绩效考核说明1、层级考核：医院考核业务科室和科室负责人，与医院一次绩效分配挂钩；科室负责人考核科室员工，在科室二次绩效分配中体现。

2、考核时间：分为月度管理（每月21 日到下月20 日）考核和季度考核。

3、绩效考核评价方法：以百分制计分进行综合评价。

五、绩效考核流程1、全院各科室于每月23 号前提交绩效工资核算需要的数据（工作量或收支）交人力资源科.2、每月21 日17:00 之前（节假日顺延），各职能科室根据绩效考核标准完成对各业务科室上月工作的考核评分，考核结果书面报至医院绩效考核小组办公室。

广丰县人民医院绩效考核及分配方案随着卫生事业改革的不断深入，作为社会公益事业的非营利性医院，应以社会效益为先，着重提高医院的管理效率，提高医院的服务质量和水平，降低医疗费用。

切实解决“看病难”“看病贵”的问题。

重点突出服务质量，工作数量，控制药品、材料的消耗。

方案的主题：“质量考核、工资浮动、数量记酬、兼顾公平”。

各科室的收入数据以电脑数据为准，支出根据财务、总务、器械、供应室、洗衣房等各科上报数据汇总而成，院内各科支出实行内部转帐结算。

一、分配形成职工收入分固定工资和绩效工资两部分。

固定工资指劳人局批准的工资，且每人每月浮动248元后的工资。

绩效工资指：浮动工资、绩效考核二次分配工资。

二、绩效工资发放办法各科室应结合各科的特点，制定发放办法，结合工作量、医疗质量、护理质量、服务质量、岗位安全，拉开档次，不搞平均分摊。

三、绩效工资的发放范围1、本院科室的工作人员；2、各种假期（不含法定假期）不发绩效工资；3、进修人员按科室平均绩效工资的70%；4、见习期轮转期的绩效工资按平均绩效工资的50%，由医院发给。

5、已确定科室的见习生，由所在科室按平均绩效工资60%发给。

6、聘用人员（合同制）的绩效工资，临床一线有资质的工作人员按在编人员同等发放，其他工作岗位的工作人员按广人医2007[05]文件执行。

四、医院各科室风险系数（一）临床住院科室（含手术室）：1.2（二）临床非住院及检查辅助科室：1.18（三）职能科室：1.16五、职能部门考核系数院长（书记）：1.4副职：1.3主任：1.2副主任：1.1干事：1六、临床科室（含检查科室）参考系数主任（含主持工作）：1.2 主任医师：1.1副主任：1.1 副主任医师：1.05主治医师以下：1其他职称参照同职级执行（以获得资格证书为准）七、收入的归集1、床位费、挂号费、诊察费、治疗费、输氧费、材料费、麻醉费、护理费，全额计入科室收入。

2、各科检查费，50%计入临床科室、50%计收到入检查科室。

医院绩效考核与收入分配方案（草案）为适应康复医疗事业发展的新常态，加大医院分配制度改革力度，进一步调动全院职工工作的积极性、主动性与创造性，结合我院业务发展具体实际，特制定本方案。

一、指导思想医院绩效考核与收入分配制度是以广大患者群众为中心，解决患者群众看病难、看病贵的问题为目的，推行成本核算，突出绩效优先、兼顾公平、实行按劳分配、多劳多得原则，体现向业务第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体职工干事创业的主观能动性，建立以质量为核心，以绩效为重点的运行机制，切实促进医院全面、快速与可持续发展。

二、预期目标制订绩效考核标准，以增进考核之客观与公平性，并达最佳之激励效果。

对医院全体职工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。

（一）了解衡量职工对科室及医院所做的贡献。

（二）为职工的薪酬计发提供主要依据。

（三）提高职工对医院管理制度的满意度。

（四）激发职工的积极性、主动性和创造性，提高职工的职业素质和工作效能。

（五）为职工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。

三、对象范围医院全体在职职工，但以下情况暂不纳入考核范围：（一）尚未转正的职工（见习职工）。

（二）月出勤率未达到60%以上的职工不列为考核的对象，即视同当期考核为不合格。

四、组织领导为加强医院各项工作绩效考核，特成立如下医院绩效考核小组和医院绩效考核监督小组。

（一）医院绩效考核小组（负责考核医院领导、各科室科主任、负责人及护士长，科室成员由所属科室主任负责考核）,医院绩效考核小组下设绩效考核办公室，隶属财务科。

组长：成员：（二）医院绩效考核监督小组（负责监督医院全面绩效考核工作）组长：成员：五、考核内容及指标选取（一）考评内容考评内容要重点考核工作绩效，突出岗位职责履行、工作量、服务质量、行为规范、技术能力、成本控制、医德医风和患者（服务对象）满意度等情况。

临床医技科室采用平衡计分卡（BSC）进行考核，主要涵盖财务维度(收入与成本控制）、顾客（患者）服务维度（创造病人忠诚度）、内部流程管控维度（质量、品质、医疗安全控制）、学习与成长维度（开发核心竞争力）等四大方面的内容。

医院绩效工资考核分配实施方案一、背景随着医院医疗服务水平的提高和医疗资源的紧缺，医院的绩效工资分配越来越受到关注。

为了公正、合理、科学地分配绩效工资，激励医务人员提高工作绩效，提高医院的整体绩效水平，制定医院绩效工资考核分配实施方案具有重要意义。

二、目的1.明确医院绩效工资考核的目标和原则；2.规范绩效工资考核的流程和步骤；3.细化绩效工资考核的具体指标和权重；4.明确绩效工资的发放方式和标准。

三、绩效工资考核的目标和原则1.目标：通过绩效工资考核，激励医务人员提高工作质量和效率，提高病人满意度，促进医院整体绩效的提升。

2.原则：(1)公正性原则：考核过程公开、公正、公平，不存在人为主观干预。

(2)科学性原则：考核指标科学合理、可量化、可操作，并能真实反映医务人员的工作表现。

(3)激励性原则：按照不同工作岗位和贡献度分配不同的绩效工资，激励医务人员积极工作。

(4)鼓励性原则：对个人和团队的业绩突出者进行适当奖励，以激发其积极性和创造性。

(5)可操作性原则：考核方法简便易行，操作性强，能够在规定时间内完成。

四、绩效工资考核的流程和步骤1.确定考核周期：绩效工资考核的周期为一年，从每年的1月1日到12月31日。

2.制定考核标准：根据医院的具体情况和发展目标，制定相应的绩效工资考核标准。

3.确定考核指标和权重：根据不同岗位的工作内容和职责，制定相应的考核指标和权重，包括工作质量、工作效率、病人满意度等。

4.收集考核数据：在考核周期结束后，组织相关部门和人员收集考核指标的数据和材料。

5.绩效评估：医院内部设立专门的评估小组，对收集到的考核数据进行评估和分析，计算绩效得分。

6.绩效得分公示：将每位医务人员的绩效得分进行公示，以保证透明、公开、公平。

7.绩效工资分配：按照绩效得分和绩效工资的分配比例，计算每位医务人员的绩效工资。

8.绩效工资发放：绩效工资根据发放时间进行发放，确保及时到账。

五、绩效工资考核的具体指标和权重1.工作质量：包括医疗质量、病人满意度、不良事件发生率等指标，权重为40%。

绩效考核分配方案为更好地调动和发挥护理人员的工作积极性和创造性，体现按劳分配，根据护理人员绩效积分来分配奖金，特制定绩效考核方案如下。

一、考核原则结合相应岗位职责及工作完成情况，对不同职称层级、工作岗位、班次的护理人员给予不同的系数，同时结合护理工作质量、服务质量对在岗工作人员进行量化考核，根据实际工作动态管理分配系数，奖惩罚劣，最大限度地调动护理人员工作积极性。

二、考核内容考核内容包括护理工作量、护理质控等方面。

三、考核方法<1>工作量分（班次分）：白班5分（主班），夜班6分（副班），值班6分，休息时间送病人根据时间段算分。

<2>工龄分：工龄*0.1。

入院当年工龄分为0，次年为0.2，以此类推；临时聘用工作人员岗位也计入工龄，（以入院时间开始计算，中途请长假者不算。

）<3>系数：科室不分临时聘用或正式聘用工作人员。

入科时有工作人员执业证书的工作人员，所有考核通过（含医院及科室考核），试用期半年年后系数1.0;入科时无工作人员执业证书或应届毕业生，所有考核通过，试用期半年后如取得执业证书并能单独值班者1.0，未取得执业证书或不能独立胜任工作的0.5;新工作人员一年内未通过考核者，降系数至0.5直至考核通过为止。

其他工作人员系数1.0。

<4>职称：工资体现。

<5>职务：科主任1.3，副科主任1.1，未担任职务的工作人员1.0。

<6>奖励：（按奖惩条例）<7>惩罚：（按奖惩条例）<8>质控扣款:（医院质控和医院质控扣款）四、核算方法1.个人绩效分=工作量分（工作量分=小夜班╳6+大夜班╳7+白班╳5+工龄分）╳系数╳职务╳职称。

2.个人奖金=护理组奖金总数∕护理组绩效总分╳个人绩效总分。

3.实发奖金=个人奖金-惩罚及质控扣款+奖励五、工作人员工作奖惩条例（一）惩罚条例1.劳动纪律<1>上班迟到或早退扣50元，迟到30分钟以上旷工，以科钟为准，一小时以上除扣款外并按旷工处理上报医院。

员工绩效考核制度第一章总则第一条、为了最大限度地激励员工发挥个人潜能，提高员工的工作绩效，进而提高医院的整体效益。

并为员工薪酬、职务调整和能力开发提供科学、合理的依据，特制定本制度。

第二条、本制度适用于温岭市第二人民医院所有在岗职工。

第三条、由人力资源科组织实施本院在岗职工的考核工作。

第二章原则第四条、一致性：在一段连续时间之内，考核的内容和标准不能有大的变化。

第五条、客观性：考核要客观的反映员工的实际情况，尽量减少光环效应、个人关系亲疏不同、偏见等带来的误差。

第六条、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。

第七条、公开性：员工要知道自己的详细考核结果。

第三章考核的内容及方法第八条、员工绩效考核的内容1．员工绩效考核内容根据被考核对象不同分为二类：2．中层管理干部考核的具体内容：中层管理干部可分为职能科管理干部和非职能科管理干部，其中职能科管理干部的部门综合目标主要根据本部门的年度工作计划及部门主要职责进行编制；非职能科管理干部主要为临床、医技、护理的负责人，其部门综合目标内容根据平衡记分卡原理，分财务客户、内部运行、学习成长三个维度结合医院的年度工作目标及部门工作计划编制。

综合目标考核所得分值占该部门第一负责人年终考核得分的70%，占该部门的副职及护士长年终考核得分的50%。

管理干部的模糊测评内容主要为管理干部的能力及胜任力素质模型测试，通过院领导、相关科室及科室员工三个维度进行评估，所得的分值占该部门第一负责人年终考核得分的30%，占该部门副职及护士长年终得分的50%。

无科室综合目标考核的科室，部门负责人年终考核分数按模糊测评得分100%计算。

3．普通员工考核的具体内容：普通员工考核内容分两部分，第一部分根据各部门各个岗位的职责及胜任要求，确定影响本岗位绩效的关键指标（KPI），并给出相应的定量数值，其考核权重占该员工季度考核的70%。

第二部分为员工工作的行为及能力指标，为非定量指标，为普通员工考核的共性评估指标，占该员工季度考核的30%。

广丰县人民医院绩效考核及分配方案随着卫生事业改革的不断深入，作为社会公益事业的非营利性医院，应以社会效益为先，着重提高医院的管理效率，提高医院的服务质量和水平，降低医疗费用。

切实解决“看病难”“看病贵”的问题。

重点突出服务质量，工作数量，控制药品、材料的消耗。

方案的主题：“质量考核、工资浮动、数量记酬、兼顾公平”。

各科室的收入数据以电脑数据为准，支出根据财务、总务、器械、供应室、洗衣房等各科上报数据汇总而成，院内各科支出实行内部转帐结算。

一、分配形成职工收入分固定工资和绩效工资两部分。

固定工资指劳人局批准的工资，且每人每月浮动248元后的工资。

绩效工资指：浮动工资、绩效考核二次分配工资。

二、绩效工资发放办法各科室应结合各科的特点，制定发放办法，结合工作量、医疗质量、护理质量、服务质量、岗位安全，拉开档次，不搞平均分摊。

三、绩效工资的发放范围1、本院科室的工作人员；2、各种假期（不含法定假期）不发绩效工资；3、进修人员按科室平均绩效工资的70%；4、见习期轮转期的绩效工资按平均绩效工资的50%，由医院发给。

5、已确定科室的见习生，由所在科室按平均绩效工资60%发给。

6、聘用人员（合同制）的绩效工资，临床一线有资质的工作人员按在编人员同等发放，其他工作岗位的工作人员按广人医2007[05]文件执行。

四、医院各科室风险系数（一）临床住院科室（含手术室）：1.2（二）临床非住院及检查辅助科室：1.18（三）职能科室：1.16五、职能部门考核系数院长（书记）：1.4副职：1.3主任：1.2副主任：1.1干事：1六、临床科室（含检查科室）参考系数主任（含主持工作）：1.2 主任医师：1.1副主任：1.1 副主任医师：1.05 主治医师以下：1其他职称参照同职级执行（以获得资格证书为准）七、收入的归集1、床位费、挂号费、诊察费、治疗费、输氧费、材料费、麻醉费、护理费，全额计入科室收入。

2、各科检查费，50%计入临床科室、50%计收到入检查科室。

某医院绩效考核与收入分配实施建议方案为实现医改新形势下对全院“临床业务科室”与“行政后勤非业务科室”同平台考核,实现内部公平，打破临床盈利科室拿提成,非盈利及行政后勤科室享受平均奖“二次大锅饭”的困境,加大医院内部收入分配制度改革力度，进一步调动全院职工的工作积极性、主动性与创造性，结合医院业务发展具体实际，特制定本方案。

一、绩效考核与收入分配指导思想医院绩效考核与收入分配制度应以广大患者群众为中心，解决患者群众看病难、看病贵的问题为目的。

通过推行绩效考核,提高医院的康复医疗服务质量和效率，提高医院的社会效益与公众形象；通过成本核算与控制，优化资源配置，促进增收节支，提高经济效益；通过深化医院分配制度改革,逐步建立按岗取酬、按工作实绩取酬的科学分配机制，充分调动各级各类人员工作的主观能动性，为患者群众提供高效、便捷、质优、特色的各类康复医疗服务。

最终建立以公益性质和运行效能为核心的公立医院绩效考核体系，健全以服务质量、数量和患者满意度为核心导向的内部分配机制。

二、绩效考核目的及用途（一）绩效考核目的1.通过对科室和科室成员个人绩效进行有效管理和科学评估，提高科室和科室成员个人的工作绩效，从而提高医院的整体工作绩效，最终实现医院的战略目标;2。

绩效考核是在一定期间内,科学、动态地衡量职工工作行为和效果的过程，通过制定有效、客观的考核标准，对职工进行评定,旨在进一步提高每位职工的工作积极性、主动性和创造性;3。

绩效考核使各级(中高层）管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门、本科室的人力资源状况，有针对性地提出改进措施，有利于加快提高所辖部门、科室及成员的工作效率。

（二）绩效考核用途1。

了解职工对科室或医院的业绩贡献；2。

为职工的薪酬分配及决策提供基本依据；3。

为职工的晋升、降职、调职和离职提供重要依据；4。

了解职工和科室对培训工作的需要;5.为实现人力资源的科学规划提供基础信息;6。

医院绩效考核分配实施方案一、考核指标1. 服务质量：包括医疗服务的满意度、医生、护士和其他服务人员的服务态度以及对待患者和家属的态度和行为等方面。

2. 医疗安全：包括各项安全标准的执行情况、病患的安全、操作人员的安全等。

3. 治疗效果：包括患者治疗后的康复情况，治疗成功率等方面。

4. 经营效益：包括医院的经济利润、运营财务情况、收益增长等方面。

二、考核流程1. 设立考核小组：由医院管理层设立，包括医院高层领导、管理人员、医学专家等。

2. 审核考核指标：由考核小组审核制定每一项考核指标，评估具体分值。

3. 确定考核周期：一般一年为一个考核周期，考核结束后对结果进行评估和总结。

4. 进行考核评分：对医院的各项考核指标进行评分，最终将得分逐一汇总。

5. 根据考核总分和各项指标的分值，制定考核津贴的详细方案。

三、考核津贴分配1. 绩效考核分配原则：医院绩效考核分配原则是公平、公正、公开、透明的。

2. 设定津贴额度：医院应根据总得分确定津贴额度，最终确定津贴的总额度后，根据各项考核指标得分情况，进行单项津贴分配。

3. 考核津贴分配范围：考核津贴分配对象包括医生、护士、技术人员等，根据不同人员的岗位等级、学历、工龄、绩效作出不同的分配。

4. 发放周期和形式：每年一次，以现金形式发放。

四、总结和完善1. 评估考核方案：医院应及时评估考核方案，对考核指标和分配方案进行调整和改进。

2. 宣传和公示：医院应及时向全院员工公示考核结果和津贴分配方案，加强对津贴分配机制的宣传和解释。

3. 完善制度：医院应不断完善绩效考核和津贴分配制度，确保津贴分配合理、公正。

医院绩效考核实施细则为了切实加强医院管理，转变工作作风和提高疗服务能力，全面评价各科室工作实绩，充分调动工作积极性，按照“客观公正、科学合理、便于操作的”原则，制订本考核办法。

一、考核原则（一）着重体现科室完成各项工作目标以及中心工作任务情况。

（二）力求体现医院职工素质、工作作风与效能。

（三）注重体现医院廉政建设和社会形象建设。

（四）全面体现“百姓放心医院”和“平安医院”。

二、考核机构成立绩效考核领导小组，负责科室目标责任制的考核评分，考核结果与考核工资挂钩。

考核领导小组下设办公室，具体负责考核工作。

组长：成员：办公室：考核办考核办主任：成员：三、考核方式（一）实行院、科两级考核制。

科室每月对照考核办法进行自查，建立考核誌日并记录；医院每月根据考核标准对各科进行不定期全面检查，结果与考核工资挂钩。

（二）建立个人综合考核档案，不良业绩记录档案，作为晋升、晋级和评先的依据。

（三）建立药品合理使用、单病种合理检查、患者满意度档案。

（四）通过考核办监督、举报电话、医院信箱、意见箱、抽查等形式进行核实和考核。

（五）医德医风，行政查房，疗质量，护理质量考核主要由院办室、医务科、护理部负责，要求每月28 日前将考核情况交考核办。

（六）考核人员及时将考核情况汇总，每月2日8前交考核办。

考核办每月将考核情况汇总，兑现考核工资。

四、考核内容与计分标准采取记分制，每分折合5元，考核办考核到科室，由科室根据考核情况兑现到个人。

本办法由考核办负责解释，既往有关制度与本条例相冲突者，以本条例为准，本条例未涉及内容，以原有规定或其它职能配套措施为准。

有关奖励条款以原文件为准，通过考核一并兑现。

（一）医德医风与劳动纪律1、员工必须按时上下班，不得迟到、早退或中途离岗，违者每次扣1，分超过半小时，扣2 分。

2、院领导及行政职能科室负责人按要求参加晨会交班并签到，无故不参加或不签到者，扣1分/次。

3、上班时应按要求着装，佩戴工号牌，违者扣lb /次。

医院绩效工资考核及分配实施方案一、背景和目的随着医疗卫生事业的发展，医院绩效工资的制定和分配变得越来越重要。

为了激励医务人员的工作积极性，提高医疗服务的质量和效益，制定医院绩效工资的考核和分配实施方案是十分必要和意义重大的。

二、考核指标1.临床服务质量：包括病患治疗效果、病床周转率、病患满意度等方面的指标。

2.科研成果：包括主持和参与各类科研项目、发表的论文数量和质量等方面的指标。

3.教学工作：包括培养学生、医师等方面的指标。

4.患者安全：包括手术安全、用药安全、医疗事故等方面的指标。

5.工作态度：包括工作纪律、工作积极性等方面的指标。

三、考核方法1.定期考核：每年进行一次全面性的考核，包括个人考核和团队考核。

2.不定期考核：根据实际需要，随时对医务人员进行考核，以确保工作质量和效益的稳定提高。

四、工资分配原则1.公平原则：以考核结果为依据，根据个人或团队绩效情况，进行工资分配。

2.能力原则：根据个人的工作能力和贡献程度，进行工资分配。

3.奖惩原则：对表现优秀的医务人员给予一定的奖励，对表现差的医务人员进行一定的处罚。

五、工资分配方案1.个人奖励：根据个人的工作绩效，给予适当的奖励，可以是一次性奖金或者绩效工资的提高。

2.团队奖励：对表现良好的团队给予适当的奖励，可以是一次性奖金或者团队绩效工资的提高。

3.特殊贡献奖励：对在医疗救援任务、医疗教育培训等方面作出特殊贡献的医务人员给予额外的奖励。

4.处罚措施：对工作表现差的医务人员，可以暂时降低工资或者给予警告等处罚措施。

六、工资调整机制1.定期调整：根据医疗卫生事业的发展情况，定期对绩效工资进行调整，以保持其在市场上的竞争力。

2.突发情况调整：对于突发的重大疫情、自然灾害等情况，可以根据实际情况对绩效工资进行临时调整。

七、监督和评估1.监督机制：建立健全的监督机制，确保医院绩效工资考核和分配的公正性和透明度。

2.评估机制：定期对医院绩效工资考核和分配实施方案进行评估，及时发现问题并进行改进。

医院绩效工资考核及分配实施方案(试行)一、绩效工资考核目的我们的目标很明确，就是通过绩效工资考核，激发员工的工作积极性，提高医疗服务质量，让患者满意。

简单来说，就是让医院更高效，员工更有干劲。

二、绩效工资考核原则1.公平公正：绩效考核要公开透明，让每个员工都能感受到公平公正。

2.客观量化：尽量用数据和事实说话，避免主观臆断。

3.激励与约束并重：既要鼓励优秀员工，也要对不达标者进行约束。

4.动态调整：根据医院发展和员工表现，适时调整考核指标。

三、绩效工资考核对象全体在职员工，包括医生、护士、行政人员等。

四、绩效工资考核指标1.医疗服务质量：包括病历质量、诊断准确率、治疗效果等。

2.工作效率：包括就诊人次、手术例数、床位周转率等。

3.患者满意度：通过调查问卷、投诉举报等方式，了解患者对医院服务的满意度。

4.团队协作：评估员工在团队中的配合程度，以及解决问题的能力。

5.个人成长：包括业务学习、技能提升等。

五、绩效工资分配方案1.基础工资：根据员工的岗位、职级、工龄等因素，设定基础工资。

2.绩效奖金：根据考核结果，分配绩效奖金。

优秀员工可以获得更多的绩效奖金。

3.奖金系数：根据医院整体业绩，设定奖金系数。

业绩越好，系数越高。

4.激励措施：对表现突出的员工，可以给予表彰、晋升等激励措施。

5.约束措施：对考核不达标的员工，可以采取降薪、调岗等约束措施。

六、实施步骤1.制定方案：明确考核指标、分配方案等。

2.宣传培训：让全体员工了解方案内容，提高认识。

3.考核实施：按照方案进行考核，确保公平公正。

4.反馈调整：根据考核结果，及时调整方案。

5.持续改进：不断优化方案，提高绩效管理水平。

这个绩效工资考核及分配实施方案，旨在提高医院的整体绩效，让员工在公平公正的环境中，发挥自己的潜力。

我相信，只要我们共同努力，一定能够实现这个目标。

在这个过程中，我们要关注每一个细节，从考核指标到分配方案，都要经过深思熟虑。

同时，我们还要不断学习，借鉴先进的绩效管理理念，为医院的发展注入新的活力。

卫生院绩效考核和分配方案一、绩效考核绩效考核是为了评估卫生院员工的工作表现和贡献，以便根据绩效结果，实施合理的分配方案。

绩效考核应该建立在科学、公正、客观的原则上，以激励员工积极工作，提升工作质量和效率。

以下是卫生院绩效考核的主要内容：1.目标设定：卫生院应该设定明确的工作目标，并与员工进行沟通和确认。

目标设定应该具体、可衡量、可追踪，以便进行绩效评估。

2.绩效指标：卫生院应该通过制定绩效指标来衡量员工的工作表现。

绩效指标应该与卫生院的发展战略和业务目标相契合，包括医疗服务质量、工作效率、患者满意度等方面。

3.绩效评估：绩效评估应该定期进行，以便及时反馈员工的工作表现。

评估结果应该客观、公正、可靠，可以采用多种评估方法，如自评、上级评估、同事评估、患者评估等。

4.奖惩制度：对于绩效优秀的员工，应该给予奖励和激励，如绩效奖金、晋升机会等；对于绩效差的员工，应该采取相应的惩罚措施，如降级、调整工资等。

奖惩制度应该公开、透明，遵循公平原则。

二、绩效分配绩效分配是根据员工的绩效表现，合理分配奖励和激励的过程。

绩效分配应该公平、公正、合理，以激励员工提高工作质量和效率，进一步推动卫生院的发展。

1.绩效权重：卫生院应该根据不同员工的职责和工作特点，确定不同绩效指标的权重。

对于核心岗位和关键岗位的员工，其绩效指标的权重应该更高。

2.绩效奖金：根据员工的绩效表现，给予相应的绩效奖金。

绩效奖金应该根据绩效分数和绩效指标权重的综合考虑。

同时，可以给予额外的奖金或福利，以激励员工积极工作。

3.晋升机会：对于绩效优秀的员工，应该给予晋升的机会，以鼓励员工在职业发展上取得更好的成就。

晋升应该在绩效评估基础上，结合员工的能力和潜力进行。

4.培训机会：卫生院应该为员工提供培训机会和发展渠道，以提升员工的工作能力和专业水平。

培训计划应该根据员工的绩效表现和发展需求来制定。

绩效考核和分配方案是卫生院管理的重要内容，对于激励员工、提升工作质量和效率，推动卫生院发展具有重要意义。

医院绩效考核分配方案一、绩效考核目的二、考核对象与范围这次考核的对象涵盖了医院全体员工，包括医生、护士、行政人员等。

考核范围则包括了医疗质量、服务水平、工作效率、团队协作等多个方面。

1.医疗质量：包括病例书写、诊断准确率、治疗方案合理性等。

2.服务水平：包括患者满意度、医患沟通、服务态度等。

3.工作效率：包括工作进度、任务完成情况、病床周转率等。

4.团队协作：包括团队凝聚力、跨部门协作、信息共享等。

三、考核指标与权重1.医疗质量（40%）：病例书写规范、诊断准确率、治疗方案合理性等。

2.服务水平（30%）：患者满意度、医患沟通、服务态度等。

3.工作效率（20%）：工作进度、任务完成情况、病床周转率等。

4.团队协作（10%）：团队凝聚力、跨部门协作、信息共享等。

四、考核周期与流程1.考核周期：以季度为单位，每季度进行一次考核。

2.考核流程：a.制定考核标准：由各部门负责人根据实际情况制定考核标准。

b.收集数据：各部门负责人收集相关数据，如病例、患者满意度调查等。

c.统计分析：对收集到的数据进行统计分析，得出考核结果。

d.反馈结果：将考核结果反馈给被考核人员，让其了解自己的工作情况。

e.激励与处罚：根据考核结果，对表现优秀的员工给予奖励，对表现不佳的员工进行处罚。

五、奖励与处罚措施1.奖励措施：a.现金奖励：对考核结果优秀的员工给予现金奖励。

b.职业晋升：对连续多次考核优秀的员工，优先考虑晋升。

c.培训机会：为优秀员工提供更多的培训机会，提升其综合素质。

2.处罚措施：a.经济处罚：对考核结果不佳的员工给予经济处罚。

b.岗位调整：对连续多次考核不佳的员工，进行岗位调整。

c.培训整改：对考核不合格的员工，安排培训整改，提升其工作能力。

六、方案实施与监督1.实施步骤：b.宣传培训：对全体员工进行方案宣传和培训，确保员工了解方案内容。

c.正式实施：按照方案规定，进行绩效考核。

2.监督保障：a.成立考核小组：由各部门负责人组成，负责监督绩效考核的实施。

医院绩效考核分配实施方案一、背景随着医疗改革的深入推进，医疗服务的质量和效率成为了医院发展的关键指标，越来越多的医疗机构开始关注医院绩效考核的实施，以激励医务人员提高服务质量和效率，促进医院的快速发展。

本方案立足于实际情况，旨在对医院绩效考核及其分配实施进行规范和指导，进一步提高医院服务水平和经济效益。

二、绩效考核的指标体系1.医院财务指标：（1）总收入：以医院的全年收入为基础，包括门急诊、住院、检验检查、手术等各项收入。

（2）医疗费用占收入比例：医疗费用占总收入的比例。

（3）医疗费用收入比：医疗费用收入占总收入的比例。

2.医疗服务指标：（1）门急诊量：全年门急诊总量。

（2）住院量：全年住院总量。

（3）手术量：全年手术总量。

（4）平均住院日：全年住院患者的平均住院日数。

（5）检验检查项目数：全年检验检查项目数。

（6）合格率：医院服务符合国家相关规定及患者要求的比例。

3.医疗质量指标：（1）病案质量：医疗文书、书写规范和准确性等。

（2）不良事件率：医疗过程中出现的不良事件比例。

（3）患者满意度:患者对医院的满意度。

三、绩效考核分配的实施程序1.定期制定医院绩效考核指标体系及权重分配方案，制定完善的考核方案和考核工作流程。

2.设置考核小组，由专业人员组成，负责全部考核工作。

选拔考核小组成员时，应以执业资格、职称、综合素质等为主要标准。

3.医院绩效考核实施周期按照年度为原则，每年一次，评估结束后及时公示考核结果，并进行奖励或惩罚。

4.医院绩效考核结果反馈及时有效，对评估结果不满意的员工可以申诉，申诉者须提供证明材料，考核小组将重新评估。

5.制定医院绩效考核奖惩办法，对考核结果优秀的个人或团队实行奖励，对达到基本要求条件的工作人员给予肯定和激励，对不良表现的个人或团队实行惩罚。

四、绩效考核分配的实施措施1.对于绩效考核结果优秀的个人或团队，可以适当提高其基本薪资水平或给予一次性奖金等激励措施。

2.对于绩效考核结果达到基本要求条件的工作人员，可以给予基本工资、绩效工资或绩效奖励等激励措施。