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山前街道社区卫生服务中心2018年基本公共卫生服务绩效考核方案为认真组织实施我辖区基本公共卫生服务项目,确保承担基本公共卫生服务工作的医疗机构服务项目工作任务全面完成,创新服务模式，提高服务质量和效率，突出亮点，更好地为本地群众提供优质高效的健康服务。
为进一步推进国家基本公共卫生服务项目工作落实,提高服务质量，提升规范服务水平，根据《福建省卫生计生委、福建省财政厅关于做好2017年度基（闽卫基层函〔2017〕本公共卫生服务项目绩效考核工作的通知》893号）、《福建省财政厅、福建省卫生计生委关于印发＜福建（闽财社〔2017〕省基本公共卫生服务补助资金管理暂行办法＞》16号）、《宁德市财政局、宁德市卫生计生委＜关于完善基本公共卫生服务经费管理的通知＞》(宁财社〔2017〕33号）和《福鼎市卫生和计划生育局、福鼎市财政局关于印发2018年度基本公共卫生服务项目实施方案的通知》等文件精神,结合工作实际，制定本办法。
一、指导思想以科学发展观为指导,坚持以人为本,逐步建立科学的基本公共卫生服务绩效考核体系，以加强承担基本公共卫生服务工作医疗机构的能力建设，逐步实现基本公共卫生服务均等化的目标。
二、工作目标建立和完善以全面推进基本公共卫生服务工作为主的绩效考核机制，充分发挥绩效考核对基本公共卫生服务项目的促进作用,充分调动工作人员承担公共卫生服务工作的积极性,进一步拓展服务内涵，规范服务流程,提高服务质量和效率，增强群众的感受度。
（一）促进基本公共卫生服务项目全面落实.通过建立基本公共卫生服务考核体系,强化对基层医疗卫生机构提供的公共卫生服务项目的数量、质量和社会满意度的考核评估，进一步规范基本公共卫生服务工作内容和服务流程,推动基层医疗卫生机构更加全面规范的开展基本公共卫生服务。
（二）切实提高财政补助资金使用效益。
通过基本公共卫生服务项目考核，确保补助资金真正用于免费提供基本公共卫生服务项目,提高补助资金使用效益；促进财政、卫计等部门落实责任,建立分工明确、密切协作的工作机制,加强对基本公共卫生服务补助资金的监督管理，逐步建立高效的政府卫生投入和管理机制。
2018年最新医院绩效考核方案第一章目的宗旨为了全面贯彻落实人保部“绩效工资治理”的精神，进一步伐动医院各类各级工作人员的工作踊跃性和主动性，充分发挥各自的工作热情和工作能力，使医院的社会效益和经济效益在全部员工的取得持续提高，不断改善本县居民“看病难看病贵”的状况。
依照卫生部“卫规财发[2004]410号”等系列相关文件的规定，成立新型的绩效工资考核分派制度。
第二章分派原那么本方案所指的绩效工资，不包括按政府人事部门规定发放的档案工资。
医院绩效工资分派制度成立“按岗取酬，按工作量取酬，按效劳质量取酬，按工作绩效取酬”的分派机制，要紧表现了“三个衡量”的原那么：一、以“按劳分派、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。
二、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、治理责任重轻”作为衡量绩效工资的导向。
三、以“工作效率、治理效能、效劳质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。
第三章绩效考核一、公共考核项目一、医德医风方面;二、科室治理方面：3、劳动纪律方面：4、护理质量治理：五、后勤部务治理：六、医院感染治理：7、财务治理：八、医疗平安治理：二、临床科室绩效考核一、工作效率指标：①病床利用率93%达标，每起落1个百分点，效能工资上下浮5%。
②平均住院日小于等于16天（二级医院小于等于12天）。
该指标为相关考核指标，制定每科相应标准。
每延长或缩短1天，效能工资相应下浮或上浮2%。
③工作量打算完成率（包括出院病人占床日、出院病人医疗收入）按各病区标准执行，100%达标。
每起落1个百分点，效能工资上下浮2%。
二、治理效能指标①自费病人床天费用操纵线按各病区标准执行。
内科680元，儿科450元，外科750元。
每偏离10%，效能工资下浮2%。
②科室本钱与医疗收入之比按各病区标准执行。
临床科室操纵线在70%。
每降升1个百分点，效能工资上下浮1%。
③药品费用比按各科室标准执行。
**省人民医院绩效产品实施方案详细方案2016-10-26一、全院关键指标1、指标依据⏹医院的战略目标；⏹省医字[2016]1号文件年度工作目标：《年度工作计划》提高医疗质量、优化服务；执行《指导意见》，完成公立医院改革；以重点学科为龙头，加强各学科建设；加大人才培养力度，建好三支队伍；有效激励，促进科研技术创新。
⏹基本原则：✓方案调整采用平稳过渡模式，避免幅度较大的变化，影响工作的积极性。
⏹KPI 指标设置原则：✓重要性原则（不可能面面具到）✓公平性原则（不同组织之间需要公平）✓一致性原则（纵向时间一致性，类似职能，一致标准）✓政策性原则（符合医院管理政策）✓可操作性原则（数据采集可能性，工作量与人员投入现实性）✓领导意识体现原则（发展目标，工作重点，）✓符合利益关联方原则（政府，就医者，费用支付方，投资人，经营管理者，员工）2、指标集3、考评方法及属性4、评分方法说明1）区间法方法简介：针对趋高指标（正向指标）、趋低指标（反向指标）设置对应指标基准值，目标值，最佳值，将指标值划分4个指标得分区间，针对趋中指标设置对应指标基准值下限、目标值下限、最佳值、目标值上限、基准值上限，将指标值划分6个指标得分区间，对每个区间设置相应的得分标准。
当指标值落在不同的区间时，按照所在区间的评分标准进行指标分数评定。
区间说明：公式：★趋高指标（正向指标）：A）区间1计算方法：当实际值< 基准值时：指标得分= 最低分B）区间2~3计算方法：指标得分= 分数下限+（分数上限－分数下限）*（实际值－指标值下限）/（指标值上限－指标值下限）C）区间4计算方法：当实际值> 最佳值时：指标得分= 最高分★趋低指标（反向指标）：A）区间1计算方法：当实际值> 基准值时：指标得分= 最低分B）区间2~3计算方法：指标得分= 分数下限+（分数上限－分数下限）*（实际值－指标值下限）/（指标值上限－指标值下限）C）区间4计算方法：当实际值<= 最佳值时：指标得分= 最高分★趋中指标：A）区间1计算方法：当实际值< 基准值下限时：指标得分= 最低分B）区间2~5计算方法：指标得分= 分数下限+（分数上限－分数下限）*（实际值－指标值下限）/（指标值上限－指标值下限）C）区间6计算方法：当实际值> 基准值上限时：指标得分= 最低分相关参数设置要求：I、趋高指标（正向指标）或趋低指标（负向指标）：A）3个指标参考值：基准值，目标值，最佳值B）4个区间分值：区间1分数、区间2分数、区间3分数、区间4分数。
2018 年最新医院绩效查核方案①工作天数全勤达标，因告假少勤者按天数扣发。
旷工者按违犯劳动纪律有关规定扣发。
②工作纪律准时上下班并固守岗位为达标。
迟到、早走、脱岗的，按违犯劳动纪律有关规定扣发。
5、医疗质量查核指标/①诊断规范履行率按《省常有病诊断规范》诊治每 1 例病人为达标。
每个月每病区抽查在院病历20 份，每缺 1 例，效率薪资下浮2%。
②治愈率 +好转率 95%达标。
每起落 1 个百分点，效率薪资上下浮2%。
③无菌手术切口味染率≤0.5%达标。
每降升0.1 个百分点，效率薪资上下浮2%。
④要点病例议论率疑难、术前、死亡病例，每例议论为达标。
每个月每病区抽查在院大病历10 份，每缺 1 例，效率薪资下浮2%。
1 个百分点，效率工⑤病历合格率甲级90%，乙级 10%，丙级 0，达标。
甲级每起落资上下浮 2%。
每出现 1 份丙级病历，效率薪资下浮5%。
⑥医疗质量综合分数95 分达标。
每个月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降 1 分，效率薪资上下浮2%。
6、医疗安全查核指标①医疗纠葛发生率为0 达标。
每发生 1 宗医疗纠葛，效率薪资下浮5%（经济损失另计）。
②急救物件完满率100%达标。
每降落 1 个百分点，效率薪资下浮1%。
三、平台科室绩效查核（一）、手术室1、医疗质量查核指标①诊断规范履行率按《省常有病诊断规范》诊治每 1 例病人为达标。
每个月每病区抽查手术病例20 份，每缺 1 例，②无菌手术切口味染率≤0.5%达标。
每降升0.1 个百分点，效率薪资上下浮2%。
④医疗质量综合分数95 分达标。
每个月以质量管理科综合检查评分结果为准，每起落1分，效率薪资上下浮 2%。
2、医疗安全查核指标①医疗纠葛发生率为 0 达标。
每发生 1 宗医疗纠葛，效率薪资下浮 5%（经济损失另计）。
②急救物件完满率100%达标。
每降落 1 个百分点，效率薪资下浮1%。
（二）、门急诊①急诊首诊负责制履行率100%达标。
第一临床医学院2018年度绩效考核实施办法为建立科学合理的绩效考核机制，保障人事制度与分配制度改革顺利进行，充分发挥绩效津贴的激励导向作用，根据《南京医科大学绩效考核工作指导意见》和医院相关文件精神，特制定本办法。
一、指导思想绩效考核与校、院年底奖励绩效津贴分配挂钩，按照岗位设置的总体要求，对绩效考核与津贴分配实行按岗取酬、多劳多得、优绩优酬的原则，合理制定考核标准，定性与定量考核相结合。
二、考核范围本院全体教职工，包括享受学校奖励绩效津贴的在职在岗事业编制教职工以及参照事业编制管理的人事代理人员，以及享受医院奖励绩效津贴的管理人员。
三、考核方式学院成立绩效考核领导小组，领导小组负责制定本单位绩效考核实施办法和年底奖励绩效津贴的分配办法，并最终确定被考核人员的考核等次。
绩效考核每年年末进行，采取个人总结、述职交流、民主测评和院考核领导小组考评相结合的方式。
民主测评结果报学院汇总，由院考核领导小组最终审定，考评结果院内公示。
学院党政办公室落实具体事务。
中层干部绩效考核由校党委组织部组织开展。
四、考核内容参照南医大人〔2016〕87号文件，我院对教学管理人员以及学生工作人员从职业道德与廉洁自律、履行岗位职责情况、创新能力、工作业绩与成果以及服务对象满意度等五个方面进行考核。
对实验教辅人员从职业道德与责任意识、劳动纪律、履行岗位职责情况、专业理论与技能、为教学服务成效等五方面进行考核。
（详见学院绩效考核评分细则）五、考核等次的确定和考核结果的使用（一）考核等次的确定绩效考核分“优秀”、“合格”、“不合格”三个等次，优秀人员的比例一般为本院参加考核人数的30%。
出现以下任一情况者为“不合格”：1．违反国家法律法规和职业道德并产生不良影响和后果。
2．出现严重管理、教学事故或其他责任事故。
3．虚报成果、剽窃他人成果，以及其他一切学术不端行为。
4．以权谋私，侵害他人权益，后果严重。
5．无视工作纪律，擅离职守，或工作不尽责、办事推诿，给部门和工作带来不良影响。
2018年最新医院绩效考核方案第一章目的宗旨为了全面贯彻落实人保部“绩效工资管理”的精神，进一步调动医院各类各级工作人员的工作积极性和主动性，充分发挥各自的工作热情和工作能力，使医院的社会效益和经济效益在全体员工的得到持续提高，不断改善本县居民“看病难看病贵”的状况。
根据卫生部“卫规财发[2004]410号”等系列相关文件的规定，建立新型的绩效工资考核分配制度。
第二章分配原则本方案所指的绩效工资，不包括按政府人事部门规定发放的档案工资。
医院绩效工资分配制度建立“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制，主要体现了“三个衡量”的原则：一、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。
二、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任重轻”作为衡量绩效工资的导向。
三、以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。
第三章绩效考核一、公共考核项目1、医德医风方面;2、科室管理方面：3、劳动纪律方面：4、护理质量管理：5、后勤部务管理：6、医院感染管理：7、财务管理：8、医疗安全管理：二、临床科室绩效考核1、工作效率指标：①病床使用率93%达标，每升降1个百分点，效能工资上下浮5%。
②平均住院日小于等于16天（二级医院小于等于12天）。
该指标为相关考核指标，制定每科相应标准。
每延长或缩短1天，效能工资相应下浮或上浮2%。
③工作量计划完成率（包括出院病人占床日、出院病人医疗收入）按各病区标准执行，100%达标。
每升降1个百分点，效能工资上下浮2%。
2、管理效能指标①自费病人床天费用控制线按各病区标准执行。
内科680元，儿科450元，外科750元。
每偏离10%，效能工资下浮2%。
②科室成本与医疗收入之比按各病区标准执行。
临床科室控制线在70%。
每降升1个百分点，效能工资上下浮1%。
③药品费用比按各科室标准执行。
医院绩效考核方案2018年版为了进一步深化医院分配制度改革，着力建立优质、高效、低耗的管理模式，形成有竞争、有活力的运行机制，树立经营理念，充分调动全体干部职工的工作积极性，全面提高医院的社会和经济效益，加快医院的发展和建设步伐，特制订如下分配实施方案。
一、总则。
为调动职工的工作积极性，体现按劳分配、多劳多得、优劳优得、效率优先、兼顾公平的分配原则，各科室绩效工资分配要根据不同岗位的责任和贡献大小、岗位辛苦程度、技术水平及承担风险程度，适当拉开分配档次，建立起重实绩、重贡献，向临床一线、高层次技术人才、业务骨干、关键岗位倾斜的分配制度，特制定科室绩效工资二级核算分配指导意见。
（一）、为提高医院管理水平，建立科学的管理制度，充分调动职工的积极性和创造性，根据医院现阶段实际情况，完善以“三好一满意”为核心的绩效考核分配机制，积极推进成本核算管理制度。
（二）、逐步提高医务人员待遇，同时坚持开源节流、量入而出的原则。
（三）、保全额工资及各项补贴的前提下，根据工作数量、质量、经济效益对科室进行绩效考核，科室再根据履行岗位职责、工作质量、工作数量、医德医风、劳动纪律、职务职称等情况进行第二次分配。
反对平均主义，严禁把个人收入与医院的药品耗材和辅助检查收入直接挂钩。
、为使科室绩效工资二次分配体现公开、公平、公（四）正的原则，成立由科主任、护士长、职工代表等3到5人组成的内部考核分配小组，结合本科室具体情况，制定考核分配办法，经科室讨论通过后实施，并报院绩效办备案。
二、分配方案与实施办法（一）基本核算科室1、临床科室：内一科、内二科、外科、妇产科、儿科、急诊科、中医康复科、骨科、五官科、手术室、ICU、肾内科、传染病科。
2、医技科室：放射科、CT/磁共振室、超声心电碎石科、检验科、病理科、药械科。
3、职能科室：院办、党办、财务科、医务科、感染科、公共卫生科、护理部、总务科、院感办、绩效考核办。
4、体检中心暂列入医务科核算科室，与“120”司机组待功能设施完备后单独核算。
（二）收支项目归集1、科室收入（1）各临床、门诊科的收入：床位费、护理费、治疗费、挂号费、各种手术费、诊疗费、各类检查费、监护费、卫生耗材费、输血管理费、特需服务费及其它业务收入等，每月按实际发生数计入科室作为医疗收入。
注：康复技师到其它科室作康复治疗的收入双科均计收入，住院部医生的门诊收入计入科室收入。
（2）各医技科室、手术室的收入为各临床开出，由自己完成的各科检查、各种检验、手术及各种手术治疗收入的总和（重复计算）。
注：外单位来院体检费用暂不列入收入。
13%）各药房的收入为：药品收入的3（．（4）胃镜室、支气管镜分别列入内1科、内2科编制，所产生的费用100%计算收入。
（5）碎石所产生的费用100%计入B超心电收入。
（6）、病人出院后，其住院费用每月先计入科室作收入，每月底住院收费室要及时将欠费资料报财务科催交，每月结算奖金时，若上月欠费仍未收回的认作病人逃费并按欠费数扣回科室收入，同时经医院认定：@、由于科室管理上的原因造成的病人欠（逃）费或责任在科室的医疗纠纷引发的病人欠（逃）费按欠（逃）费额由所在科室负担20%。
@、经院领导担保的病人欠费中对不按基本用药规定用药及不合理检查的欠费部分由经管医生全额负担。
@、因收费员计算失误造成的欠费则全额由当事人负担。
（1）（2）（4）（5）均不含药品费用。
2、科室支出A、人员经费：包括工资、各类津贴、各类补贴、社保及三险一金等福利性费用。
（轮科人员，一个月以上病（事）假人员工资不列入科室支出）B、材物料消耗：卫生材料、行政用品杂项费、被服装具费、水电器材费、特殊植入材料费、单价1000元以下的低值用品购置费（如办公桌椅、打印机、电扇、被单等）。
C、设备折旧费：以2015年元1日进入科室的设备开始计提折旧：@、单价在5万元以内的设备不计折旧费，由科室全部负担。
个月摊销。
6万元以内的分1、@．@、1万——1.5万元分12个月摊销。
@、1.5万——3万元分24个月（两年）分摊。
@、3万——4万元分36个月（三年）分摊。
@、4万——5万元分48个月（四年）分摊。
@、单价在5——10万元以内月折旧费2%。
@、单价在10——50万元以内的月折旧费1.5%。
@、单价在50——100万元月折旧费1.2%。
@、单价在100万元以上月折旧费1%。
1、新购设备安装使用三个月后开始折旧，并坚持谁管理谁负责的原则。
2、设备因故障原因停止使用1个月以上的，以31天起到正常使用时间，凭设备科原始证明不计折旧费。
3、科室因设备因素（如维修、停电等）及操作者因素（如外出进修学习，休假等）而没有工作量的，不予以工作量补偿。
4、设备维修费：由院方定价，2012年进入科室的设备按维修费高低分段列入科室支出（不含保修费用）。
每次维修费2000元以内的由所在科室开支，2000元以上的其超出部分按以下比例分段负担。
2001—5000元的，由科室列支80%；5001—10000元的，由科室列支60%，做2个月分摊；10001—20000元，由科室列支40%，做3个月分摊；20001元以上的由科室列支20%，做12个月分摊。
D、业务性支出：包括水、电、汽费、消毒费、洗衣费、电话费等，参加各种会议、培训的差旅费、会诊、招待费。
．E、各科室必须加强材料、仪器设备的支出管理，按月及时出账，若有人为积压，恶性调整，一经查出，医院将从科室支出中双倍扣除，若当月不够抵扣，则顺延下月，直至扣完为止。
若因相关职能部门（器械、设备等）造成的，同时追究职能部门责任，并给予从重处罚。
5、科室结余＝科室收入-科室支出。
三、绩效总工资（资金）的核算：绩效总工资＝科室结余×科室结余奖金率单位根据以下项目进行奖惩：A、为进一步降低药品费用，减轻群众医药费负担，根据二级医院标准近两年来各科室用药运行情况，医院对各临床（包括门诊）科室药品收入占科室业务总收入比重设定标准，并对照标准相应奖罚。
（1）、对超出规定比例的科室，每超过一个百分点，对科内有处方权的医生每人罚款200元。
(2)、抗生素使用超过医院规定的比例按《上犹县人民医院处方评价及奖惩制度》文件处罚。
B、医疗差错、医疗纠纷及医疗事故方面。
1、严格按照《上犹县人民医院医疗事故（纠纷）处理及责任追究管理方案》文件精神执行。
2、医疗纠纷，医院已支付赔偿款的，对科室给予相应的经济处罚：（1）、因技术性责任所引起的，按责任划分，扣科室医生或护士每人奖金60元。
（2）、因非技术性责任所引起的，按责任划分，扣科室医元。
600生或护士每人奖金．C、临床路径管理工作考核及优质优质示范护理服务。
1、科室每完成1例临床路径管理病例奖100元，经管医生奖30元。
2、符合入径条件的病例，无故不进入或中途无故退出的，每例扣科室100元，扣经管医生30元。
D、实行临床科室医疗质量考核、医院感染质量控制考核、疾病预防控制考核、护理质量考核、医技、职能科室绩效考核（考核方案另发）。
（1）、每月由医务科、护理部、院感办抽调人员组成考核组，根据《医疗质量控制方案》、《医院感染质量控制考核标准》、《护理质量控制标准》对各临床科室（含血透室、手术室）进行考核，百分制，95分达标，在此基础上，每低1分，按科室人员职数每人扣50元。
（2）、医院考评办依据《医技、职能科室绩效考评标准》组织人员对医技和职能科室人员进行考评，百分制，95分达标，在此基础上每低1分，扣50元。
（职能科室考评到个人）（3）、考评办依据疾病预防控制要求，每漏报、迟报1例传染病病例、死亡病例、肿瘤病例等上级要求的上报病例，扣责任医生50元，住院病人登记册未填写完整的扣科室医生每人50元，出院病人登记册未填写完整的扣科室护士每人50元，检验科、放射科对传染病阳性结果未反馈的，每例扣当事人50元。
门诊日志未填写完整达到90%的，每低元封顶。
200元，20，扣当事医生1%．实行科室患者满意度考评：、E每月医院考评办依据《满意度调查考评细则》组织人员分别对临床科室、职能科室的满意度向患者和本院职工进行问卷和电话调查，广泛收集意见和建议，科室满意度调查达90分为达标，在此基础上，每低1分，按科室人员职数每人扣20元。
四、科室绩效工资的分配（一）、临床（门诊）、医技各科室绩效工资由岗位职能奖和科室效率奖两部分组成。
其中岗位职能奖占科室绩效总工资的40%，科室效率奖占科室绩效总工资的60%。
1、岗位职能奖的分配：A、求出系数值：系数值＝40%科室绩效总工资×全月科室医护人员系数之和B、每人的岗位职能奖＝－缺勤日绩效个人的岗位系数×系数值岗位系数详见附表，缺勤含迟到、早退、病休假、事故，对每月10次以上夜班人员，建议系数增加0.05，原则上各科按医院规定系数进行分配，也可结合个人工作能力及技术水平进行调整。
2、效率奖的分配：效率奖一部分是医生业绩奖，由科室按照医生的工作业绩、服务态度、质量和效益进行分配，要向业绩优、贡献大、效益高的人员倾斜，一部分是护士业绩奖，由护士长根据护士的劳动强度、服务态度、服务质量进行分配，医生效益（各科分配时先把值。
50%奖和护士效益奖各占科室效益奖的．班费、加班费、误餐费先剔除）建议各科室根据单位制定的医生、护士个人考核进行积分（详见附件）：A、求出分值：分值＝医生/护士效益奖医生/护士考核总分B、每人的效益奖＝个人考核得分×分值其中科主任、护士长的积分为科平均分的1.3倍—1.5倍，具体由科内讨论决定。
（二）、行政后勤绩效工资核算方法：个人绩效工资＝个人岗位系数×临床、门诊、医技平均绩效工资-缺勤日绩效。
（三）、供应室人员的绩效工资按临床、门诊、医技平均绩效工资乘以人员系数总和核发到科室，由科室结合考勤及个人工作能力等考核计发。
（四）、重症病房人员的绩效工资按内科系统平均奖第二名乘以系数总和核发到科室，由科室结合考核计发。
（五）、其他人员绩效核算方法：1、医院120司机核发院平均的20%，同时根据接病人数进行30元/人次进行奖励，由医院列支。
2、新聘医、护、药、技人员试用期三个月，试用期内全额档案工资由医院列支，试用期过后按规定进行轮科、轮科至取得执业资格期间发科效益工资平均数的60%，由科室列支，工资由医院列支。
3、进修学习人员期间享受所在科室人员平均奖的60—80%，由科室列支，核发幅度科内讨论决定。
五、其它相关规定：、各临床医技科室，要充分论证科内人员配置，科室1．年住院人次、人均医疗收入增幅低于20%，出现人员增减时，结余提取比例不随着增减。
医、护、药、技科室平均绩效工资低于1548元的，以1548核发，个人高于1548×2＝3096元的，高出部分按50%计发，另50%收归医院。
