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战略人力资源管理综述_基于三个理论和三个视角

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战略性人力资源管理研究综述——基于理论观点与模型的角度分析

战略性人力资源管理研究综述——基于理论观点与模型的角度分析

管 理 内涵 的 基础 上 ， 纳 总 结 了战 略 性 人 力 资 源 管理 的 理 论 观 点 ， 分 析 评 价 了其 模 型 研 究。 最 后 ， 出 了战 略 性 人 力 资 源 管 理 的 未 来 研 究 归 并 提 关 键 词 ：战略 性人 力 资 源 管理 ； 论 观 点 ； 型 理 模 中 图分 类号 ： ９ Ｃ３ 文 献标 识 码 ： Ａ
文 章 编 号 ：６ ３— ９ ２（ ０ ０） ７—０ １ １７ ０ ９ ２ １ ０ ０ ９—０ １
战略人力资源管理是知识经济时代 的一个 重要研究 领域 ， 它的研 对 究具有深 刻的理论及实践意义 。理论 意义上看 ， 以丰 富战略性 人力资 可 源管理理论观点 。从实践意义上来看 ， 战略性人 力资源 管理 的研究 有助 于帮助企业在实践 中建立行之有效 的战略人力 资源管理 体系模 型 ， 为企 业 人 力资 源 管 理 实 践 的 进 步 做 出 进 一 步 的 贡 献 。 战 略性 人 力 资 源 管 理 的 内涵 ２ 纪 ８ 代 ， 着 战 略 管 理 的 兴 起 ，战 略 人 力 资 源 管 理 开 始 出 ０世 Ｏ年 随 现 ， ｅａｎ 在《 Ｄ ｖｎ ａ 人力资源管理 ： 一个 战略观》 中首次提 出了战略人力资源 管 理这 个 概 念 ， 志 着 战 略 人 力 资 源 管 理 领 域 研 究 的 诞 生 。 关 于 战 略 人 标 力 资 源管 理 的 内涵 ， 论 界 存 在 很 多 观 点 。 Ｗｒｈ 和 Ｍｃ ｈｎ（ ９ ２ 理 ｉｔ ｇ Ｍａａ １９ ）认 为战略人力资源是 “ 为使企业 达成 目标所进行 的一 系列有计 划的人 力资 源部署和管理行为” ｏ （ ０ １ 则 指 出，战 略人力资 源管理是 影响 。Ｎ ｅ等 ２ ０ ） 员工行为 、 态度与绩效的政 策 、 活动 、 措施 的总和 ， 它形成 了一个相互 关联 的要 素系统 。其 中，这些定 义最常用 的是 Ｗｒ ｈ 和 Ｍｃ ｈｎ提 出的，它 ｉ ｔ ｇ Ｍａａ 突出了人力资源的重要性 、 系统性 、 战略性和 目标性 。虽然 ，不 同学 者对 战略人力资源管的 内涵理 内涵理解 的侧重 不 同， 是都 有一个 共 同点 ， 但 那 就 是 通 过 有 效 的 人力 资 源管 理 ， 以为 组 织 带 来 难 以 被 竞 争 对 手 模 仿 可 的竞 争 优 势 。 二 、 略 性 人 力 资 源 管 理 理论 观 点 战 自从 ２ Ｏ世 纪 ９ ０年代 ， 在现代人力资源管理研 究领域 中， 同学 者从 不 不 同的假设观点出发 ， 采用 了多种研 究途径 和分析方 法对人力 资源管 理 系统对组织的作用机制 进行研究 ， 绘 出现 代战略人 力资源研 究 的大体 描 轮廓 。在先前学者研究 的基础上 ， 本文将三种观点归纳总结如下 ： “ 战略性 资产” ——资源基础理论 。该理 论依 据企 业 的资源 和能 力 是异质的观点 ， 强调组织持续竞争优 势的获取 主要依赖 于组织 内部 的一 些关键资源。这些 资源必须具备 ４个方面的特征价值性 、 稀缺性 、 以模 难 仿 性 及不 可 替代 性 。战 略 人 力 资 源 基 础 理 论 把 人 力 资 源 管 理 和 战 略 理 论 结合起来 ， 新视角证 明了战 略性 人力 资源 的价值 。Ｗｒ ｈ（ ９ ２） 图 从 ｉ ｔ １９ 试 ｇ 证明人力 资源符合上述特征 ， 从而推导 出人力 资源管理 对企业 持续竞争 优 势 所起 的 重要 作 用 。 战略人力资源管理 的匹配 观。这种 观点 提出 “ 战略整合 ” 是从 战略 实施过程 中人力 资源管理 的支持作用及人力资源各项职能如何与战略整 合进行研究 的。匹配观点调查确定企业战略和人力资源管理 实践和政策 之 间 的 匹配 程 度 ， 种 匹 配 性 包 括 “ 向 匹 配性 ” 如 和 战 略 的适 应 性 ） 这 纵 （ 和 “ 向匹配性” 横 。战略人 力资源管理 要求人 力资 源管理 必须 与组织 战略 致 ， 人力资源各项职能之间实现有效匹配。 而且 战略 人 力 资 源 管 理 的 权 变 观 。９ Ｏ年 代 之 前 ， 略 人 力 资 源 管 理 的 着 战 重 点更 多 的是 论 述 “ 实 现 企 业 目标 而 进 行 的人 力 资 源 配 置 方 式 和 活 动 为 的管理”， 从而强调纵向与横 向整合 的一致性 。而之后实践界和管理学界 逐渐认识到 ， 人力资源管理战略作用 的发挥不仅在于 战略一致性 ， 重要 更 的是其战略灵活变化的实现。这种 观点被现 代企业普 遍接受 ， 也得到 了 大 多 数 学 者 的认 可 。 三、 战略性人力资源管理研 究模型分析 战略人力资管理理论研 究的同时 ， 国内外大量 的学者也进 行着对 战 略性资源管理模型的研究 ，ｃｕｅ 和 ＭａＭｉａ Ｓ ｈｌｒ ｃ ｌ ｎ（１８ ） 出了战略人 力 ｌ ９４ 提 资源管理与组织绩效模 型。在模 型中指 出通 过对计 划 、 人员 配备 、 价 、 评 奖励 、 培训和开发等关键 的人力资 源管理实 践活动 的有效管 理 ，组织应 该能够吸引和保留高质量 的雇员 ， 对雇员进行 激励 ， 将有更高 效益 的产 出、 雇员流动率降低 、 产品质量高 、 品成本低 ，从而更快实现公司战略。 产 Ｓｈ ｌ （９ ２ 顺 着 匹 配 观 观 点 的 研 究 路 线 分 析 ， 建 了 战 略 人 力 资 ｃｕｅ １９ ） ｒ 构

团队学习的概念、模型与测量：基于三个视角的综述

团队学习的概念、模型与测量：基于三个视角的综述
表2三种视角下的团队学习过程模型认知过程模型行为过程模型认知与行为过程模型研究者过程模型研究者过程模型研究者过程模型cangelosidill23初始搜寻理解巩固mcgrath20项目开端技术问题解决冲突决议绩效dechantmarsickkasl21建立思维框架思维框架再建立实验跨越边界整合观点huber19信息获取信息分配信息解释信息存储和检索brooks22反思包括形成问题共享知识整合新知识行动包括收集数据发布信息offenbeek24基于huber19信息获取分配汇聚式解释和分散式解释洞察存储和检索edmondson加入准备试验反思akgunlynnyilmaz信息获取信息使用信息分享遗忘思考即兴发挥洞察储存gibsonvermeulen实验反思性沟通知识编码三三种视角下的团队学习测量从已有文献中采用的团队学习测量问卷来看多数研究者是基于其提出的团队学习过程模型而设计问卷测量视角主要包括认知知行两个方面其中最为常见的是知行视角
我们 通过 细致 解 析 相 关 文 献 发 现 ， “ 认知” 与“ 行
为” 是 团队学 习过 程 的两 个 重 要方 面 ， 因而 存 在着 三个 研 究 视 角 ： 认知视角 、 行为视角与知行视角。 认 知 视角侧 重 于从认 知层 面 观察 团队学 习 ， 将 之视
校 级 资 助 项 目“ 出版社高层管理团队成员外部 学习行为研 究” （ Ｅ － ６ —
量 团队 学 习 ？学 术 界 就 上 述 问题 存 在 多 种 观 点 。
员团际学习的立体模型 、 多 层 次 形 成 机 制 及 其 对 创 新 绩 效 的影 响 ” （ ７ １ ２ ０ ２ ０ １ ８ ） 研究成果 之一 ； 为教 育部 人 文社 会科 学青 年基 金 项 目
“ 团 队 成 员跨 边 界 学 习 的形 成 机 制 及 其 对 团 队创 新 绩 效 的 影 响 —— 基于多层次视角的研究” （ １ ２ Ｙ Ｊ Ｃ ６ ３ ０ ３ １ １ ） 成果之一 ； 为 北 京 印 刷 学 院

战略人力资源管理综述——基于三个理论和三个视角

战略人力资源管理综述——基于三个理论和三个视角
对组 织绩效 的影 响 ，新 研究 不 断呈 现 ，揭 示 Ｓ Ｍ 组 织 ＨＲ
理 和企业 战略 的关 系 ，进 一步深 化对人力 资源 管理 战略意 义 的理解 。 从战 略层面来 看 ，人 力资 源战略对企 业战 略起到支 撑
组织 目标。这 三个理 论和 三个视 角无疑对 战略人 力资 源管理 实践有 着重要意 义。 ［ 关键词 ］人 力资本 ；基 础 资源 ；最佳 实践 ；权 变视 角 ；形 态视 角 ［ 中图分 类号 】Ｆ ０ ２７ ［ 文献标 识码 ］Ａ ［ 文章 编号 ］ １０ ６ ３ （ ０ ０ ８—０ ３ ０ ０ ５— ４ ２ ２ １ ）１ ０ ４— ３ 其进 行过 界定 。 目前采用 最多 的是 Ｗｒ ｈ，Ｍｃ ｈｎ等人 ｉｔ ｇ Ｍａａ 所 下 的定 义 ：Ｓ ＲＭ是为 了实现组 织 目标 而采 取 的有计 划 Ｈ 的人 力资 源配置 和活动模 式 ，它将 人力 资源管 理的职 能及
要 素之 间契合 以形 成一种 系统 。这种契合 的观 点认 为 ，环 境 与组织 的契合度 越高 ，组织行 为的效率 也越 高。对组 织 来说 ，最 中心的 问题 不是 如何识别 哪些是 最佳 的人力 资源 政策 ，而是去 寻找组 织 内部 、组织 外部 、总体 战略和人 力 资 源管理 政策和执 行 间的最佳 契合点 。
运用 的多 种人力 资源管理 实践 ，以及这些 实践 如何一起 运
作 以实现 组织 目标 。这个 定 义 突 出 了 Ｓ Ｒ 的 四个 基 础 ＨＭ 特 征 ：① 战略性 。即人力 资源是组 织获得 竞争优 势 的战略 性 资源 ； 系统性 。组织 为获得竞 争优势 而部署 的人力 资 ② 源管 理政 策 、实践 以及方 法 、手段 等战 略系统 ； 契合 性 ③ 或 匹配性 。包括纵 向和横 向契 合 ，或称 垂 直 和水 平 契合 。

战略人力资源管理综述

战略人力资源管理综述

战略人力资源管理综述[摘要]随着战略人力资源管理理论的不断深化,逐渐形成了人力资本、行为和资源基础观这三个理论基础,并从最佳实践、权变和形态视角这三个视角阐释了其研究内涵。

人力资本观认为组织应将人看做资本。

行为观认为员工的行为是战略及组织绩效的中间变量。

资源基础观认为人力资源具有稀缺、独特、难以交易和模仿等特点,为企业带来竞争优势。

最佳实践视角认为存在无论环境如何,对组织绩效都起作用的特定人力资源实践。

权变视角则认为人力资源实践和组织绩效的关系随组织因素的不同而改变。

形态视角认为必须开发垂直匹配和水平匹配的人力资源管理系统以达成组织目标。

这三个理论和三个视角无疑对战略人力资源管理实践有着重要意义。

[关键词]人力资本;基础资源;最佳实践;权变视角;形态视角1 引言人力资源管理的根本目标在于通过提升员工个人绩效来改善组织的整体绩效。

人力资源管理创造价值的基础是能够理解并执行公司的整体战略。

理论和实践工作者聚焦于人力资源活动对组织绩效的贡献及人力资源管理实践在这贡献的过程中扮演的角色和作用机制等问题。

这种宏观的导向,称为战略人力资源管理(Strategic Human Resource Management,SHRM)。

1984年,Devanna,Forbrum & Tichy 在《A Framework for Strategic Human Resource Management》中提出战略人力资源管理(下称“SHRM”)的概念,标志着SHRM研究领域的诞生。

SHRM定位于人力资源在企业战略实现中的作用,自20世纪80年代中期产生以来,特别是近二十年来,这个领域的发展令人瞩目。

传统的人事管理只停留在事务处理层面,使人力资源管理职能陷于被动、滞后的局面。

在过去的几十年里西方管理学界对于组织的战略管理一直非常感兴趣,衍生出许多战略管理模式。

这种取向使组织的各个功能模块——包括人力资源管理在内,都开始思考其在组织战略管理中扮演怎样的角色,如何整合到整体战略体系中去。

人力资源战略管理

人力资源战略管理

人力资源战略管理在当今的全球化经济中，人力资源已成为企业成功的关键因素之一。

企业的成功需要依赖有效的人力资源管理，而战略人力资源管理则是企业持续发展的关键。

本文将探讨战略人力资源管理与人力资源战略的概念、重要性以及二者之间的关系。

一、战略人力资源管理战略人力资源管理（SHRM）是指在组织战略制定和实施过程中，以人为中心，通过各种人力资源管理活动，实现组织目标的过程。

这种管理方式强调人的重要性，将人力资源视为企业最重要的资源之一，通过有效的人力资源配置和开发，实现企业的长期稳定发展。

战略人力资源管理的核心是“以人为本”，即通过对人力资源的规划、招聘、培训、评价、激励等环节进行全面管理，提高员工的素质和绩效，进而提升企业的整体竞争力。

这种管理方式将员工视为组织中最具潜力的资源，通过科学的方法进行管理和开发，使员工能够更好地为企业发展做出贡献。

二、人力资源战略人力资源战略是指在企业战略框架下，通过制定和实施一系列人力资源管理政策和措施，以实现企业的战略目标。

人力资源战略的核心是确保企业能够获得、保留和发展最优秀的人才，以支持企业的长期发展。

人力资源战略需要考虑企业的整体战略和目标，确定企业在不同阶段需要的人才类型和数量。

同时，人力资源战略还需要制定相应的招聘、培训、评价和激励政策，以确保员工能够为企业创造价值。

人力资源战略还需要企业文化建设，营造积极向上的企业氛围，提高员工的归属感和忠诚度。

三、战略人力资源管理与人力资源战略的关系战略人力资源管理与人力资源战略之间存在密切的。

战略人力资源管理是人力资源战略实现的基础和关键，而人力资源战略则是战略人力资源管理的指导思想和框架。

具体来说：1、战略人力资源管理是实现人力资源战略的关键途径。

通过制定和实施全面的人力资源管理政策和实践，企业可以吸引、保留和发展最优秀的人才，提高员工的绩效和贡献，进而实现企业的战略目标。

2、人力资源战略是指导企业制定和实施有效的人力资源管理政策的框架。

【人力资源】这三张图 ,HR你知道吗？

【人力资源】这三张图 ,HR你知道吗？

【人力资源】这三张图，HR你知道吗？明阳天下拓展战略和文化是企业的两个轴，战略的明晰能够实现谋定后动，文化的功效在于“上下同欲者胜”。

一、透过企业现象看管理本质当一个企业的管理出现问题、内部效率降低，往往会通过客观和主观两个渠道展现。

客观上可能会出现产品质量下降、生产进度放慢、安全事故、消费者投诉事件增加、员工对客户的服务质量下降等等，主观上则表现为企业内部各层级员工的不满情绪增加、工作懈怠、反应迟缓、配合效率降低、相互抱怨等等。

面对同一个问题，不同级别、不同部门岗位的人反应的情况、认为的原因也不一样。

要想解决这些问题，往往需要我们在大量表象问题的背后识别更为本质的原因、从更为系统的角度去解决。

由于当前大多中国企业都面临着管理建设滞后于业务发展的命题，管理改革的命题通常也不是一个特殊问题的局部解决和改善，往往需要从系统的组织建设的角度去考虑。

二、三张地图到底是什么？思考一个企业的组织建设，可以从三张地图的视角去考虑。

1、战略地图首先，我们对企业的理解从战略地图开始。

企业在发展过程中伴随着战略方向的指引，即使在早期阶段为了生存“摸着石头过河”、没有确定方向，也可以理解为一种基于生存的战略。

随后随着企业的发展，当企业的规模和实力越来越强，意味着市场机会和选择余地越来越多，竞争也越来越激烈，企业越需要更为明晰的方向作为指引、以实现更为针对性的资源配置、降低风险。

随着企业的发展，使命和愿景也逐渐越发明朗，并且通常会随着企业发展阶段和实力的升级而升级。

企业越往后发展、业务规模越大、种类越多越复杂，战略规划就越发重要。

当我们面对一个处在不同发展阶段的企业，首先要分析的是这个企业的业务发展轨迹和格局，我们称之为战略地图。

就像我们要在一块土地上种出粮食、并且不断扩大这块土地以提高粮食的产量，首先需要了解这块土地的土质。

战略地图意味着我们对企业业务现状和发展方向上的理解。

目前的业务现状包括企业所在行业周期、企业面临的宏观环境、区域位势、竞争格局与竞争对手、业务的规模与种类等。

管理科学学报 综述

管理科学学报 综述

管理科学学报综述《管理科学学报》综述管理科学学报是我国管理科学领域的一本重要学术期刊，主要刊登与管理科学相关的研究成果和学术论文。

本文旨在对《管理科学学报》的发展历程、研究方向和影响力进行综述，以期为读者提供一个全面了解该期刊的视角。

一、发展历程《管理科学学报》成立于20世纪80年代初，经过几十年的发展，已经成为我国管理科学领域的重要刊物之一。

期刊的创办旨在推动我国管理科学的研究和学术交流，促进学科的发展和创新。

经过多年的努力，该期刊已经建立了一支优秀的编委和审稿团队，并形成了一套科学的投稿和审稿流程。

二、研究方向《管理科学学报》的研究方向主要包括管理理论与方法、组织行为与人力资源管理、战略管理与创新、市场营销与消费行为、运营与供应链管理等。

期刊以推动管理科学的研究为己任，致力于在理论和实践上提供有价值的启示和指导。

在各个研究方向上，期刊都有一批优秀的学者和研究团队为其贡献力量，使其成为管理科学领域的权威刊物。

三、影响力《管理科学学报》作为一本高水平的学术期刊，其影响力不断增强。

首先，该期刊的学术论文质量高，很多论文被广大学者所引用和借鉴。

其次，该期刊的发表论文涵盖了管理科学领域的各个方面，具有广泛的学术影响力。

再次，该期刊的学术交流活动举办频繁，如学术会议、研讨会等，为科研人员提供了一个良好的学术交流平台。

此外，该期刊还与国内外多个知名学术机构进行合作，增强了其国际影响力。

《管理科学学报》是我国管理科学领域的一本重要学术期刊，通过对其发展历程、研究方向和影响力的综述，可以看出该期刊在管理科学研究中的重要地位和作用。

希望未来该期刊能够继续发扬优良传统，为管理科学的研究和发展做出更大的贡献。

同时，也希望更多的学者能够关注并投稿给《管理科学学报》，共同推动管理科学的发展。

战略人力资源管理与组织绩效关系研究回顾

战略人力资源管理与组织绩效关系研究回顾
酬管 理战略化程度 、 人力 资源规划战略化程度 、 员 工 培 训 及 团 队 清华 （ ２ ０ １ ０ ） 的实证研究 指出战略人 力资源管理 的四大构成要素
管理 战略化 程度 四个 大类 ２ ０个指标 的企业人 力资源 管理 战略 均 会 对 员 工 的 留 职 意 愿产 生 显 著 影 响 ，但 影 响程 度 和影 响 途 径 化程度评价体系 。
等人 （ ２ ０ ｌ １ ）从 组 织 层 次 的 创 新 氛 围 视 角 ， 宋 培 林 和 林 亚 清
（ ２ ０ １ ０ ） 从组织信任 的角 度分 别探讨 了战略人力 资源管理对员 工
行 为的影响 ； 李 鑫和孙清华 （ ２ ０ １ ０ ） 则从员 工 留职意愿 的角度来 探讨 了战略人力资源管理对 员工态度 的影 。 ２ ． 基于资源理论视 角 不能很好 的解释在组织 层面上的战略人力资源管理 与组织绩效 的两者关 系。相对 于可 以被复制 的单个人力资源实践 ， 基于资源 观（ Ｒ ｅ ｓ ｏ ｕ ｒ ｃ ｅ －Ｂ ａ ｓ ｅ ｄ Ｖ ｉ ｅ ｗ） 的战略人 力资源 管理强调 稀缺 的 、 有 价值 的、不可模仿 的和不能 替代 的资源是企业持续竞 争优势 的 来源 。戚振江 （ ２ ０ ０ ４ ） 认 为这一理论 强调竞 争优势来 源于 内部 因 素， 它成为 了战略人力资源管理中使 用最 广泛的理论 。 李 鑫和孙清华（ ２ ０ １ ０ ） 将战略人力资源 管理定义为公 司为实 现其 战略 目标 ， 有计划的人力资源活 动和 配置模式 。经过探索性
一
步研 究 的方 向 。 关键词 ： 战略 人 力 资 源 管理 组 织 绩 效 作 用机 制
引 言 Βιβλιοθήκη 一、务类指标 ，它是一个更为完整 的绩效指标体 系。程 德俊和赵勇 （ ２ ０ １ １ ） 对企业绩 效 的测 量包 含 了企业 创新绩 效 、 市场绩效 和员 工离职率 三个维度 ； 阎海 峰和 陈灵 燕（ ２ ０ １ ０ ） 将组 织创新作 为 因 ２ ． 个人层面 的绩效 员工绩效 同样有财务绩效和 “ 行 为一 态度 ” 绩效。宋培林 和

基于战略性人力资源管理浅析民营企业的人才招聘观的构建

基于战略性人力资源管理浅析民营企业的人才招聘观的构建
基 于战略性 人 力资源 管理浅析 民营企业 的人才招聘观 的构建
粱 飞
摘 要： 在 企业战略的 实施 中， 人 力资源管理的战略性 占 有非常核心的地位 ，企业核心战略管理层对 内部人 力资源管理战略 目标及规 划的制定 ，将有助于实现企业长期发展 的宏伟 目 标 ，帮助企业保持 长期可持续发展 的核 心竞争力。近 年来，民营企业不断提升 自身战略性 人力资源管理的水平，人力资源的获取和再 配置也越来越受到重视 。但是受到传统人 事管理模 式和传 统人 力资源招聘理念 的影响 ，民营企 业招聘行为大 多只是职位 空缺的补充 ，而缺 少基 于战略要 求的人 才选拔和培养。本文将 用理论联 系实际的基本思路 ， 初 步 阐述构建基 于战
了 《 竞争 战略》 、《 竞争优势》 、《 国家竞 争优势》 等重要 著作。利用产 业环境分析 、价值链分析 、 钻石模型分析等方法 ， 分别 从产业和 国家层 面上总结 了企业获得竞争优势 的秘密 ，提出了企业竞争 中的三种最基本 的竞争战略。即成 本领先 战略 、标新 立异 战略 和 目标 聚焦 战略。他认 为 ：战略是建立在独特的运营活动之上 的一种思维活动 ，战略的 目的就 是创造一种独特 的、有利的竞争地位 。 关于战略的论述或者成型成熟的理论有多达十几种 ，但是这足 以说 明学者以及实践家对于企业战略的高度重视和研究。根据中外学者 的论 述 ，对企业战略本质进行高度的总结 概括就是 ，战略作为企业 的一项重 要价值活动 ， 其 实质是 寻找优势 、其方法是 寻求差异 、其关键 是定位 、 其保障是保持一致性 ， 并要善于制造 取舍 。
略 的人 才招 聘 理 念 ，为 民 营企 业的 健 康 发展 助 力腾 飞 。
关键词 ：企业战略；战略性人力资源管理；战略招聘

人力资源协同管理下的HR 三支柱构建

人力资源协同管理下的HR 三支柱构建

1引言当前，在我国的经济发展中，各企业都开始积极建设自身的人才体系，对于人才的选择、培养、待遇、激励等多方面的制度都进行了完善，确保企业内部人力资源能够更好地协同发展。

就这一点来看，我国各企业需要紧跟时代潮流，重视“人”这一因素在企业发展过程中的重要意义和管理对策，基于此，本文重点对人力资源协同管理下的HR 三支柱构建进行分析，提出几点应对策略。

2HR 三支柱理论与人力资源协同管理的概述2.1HR 三支柱理论概述关于人力资源管理理论的研究实际上在近20年才有较大的发展，而在传统的人力资源管理工作中，西方学者提出了在人力资源管理中需要落实的4项内容，即推动战略执行、促进组织变革、提高业务效率和加强员工贡献，要保证对员工的管理能够以结果为核心，要从对员工“做什么”转向对员工“完成什么结果”，并由此将人力资源管理人员分成了4个层次，分别是战略伙伴、组织变革、行政专家和员工支持者。

在近几年的发展中，人力资源开始更加面向未来战略的落实和着重于对日常工作的优化，而在此背景下人们也提出了三支柱理论。

所谓三支柱理论，本质上就是指通过3种管理角色的配合来提高人力资源的管理质量。

首先是企业高管，该角色主要是针对人力资源的管理策略和人力资源的发展规划进行研究，其工作较为专业，所以需要由专门的人力资源专家来进行协调；其次是直线经理，其也就是专门针对企业内部员工的具体诉求进行关注，对员工的发展进行规划和管理，并对其综合素养的培养提供指导和监督；最后则是普通员工，这些员工是人力资源的主要组成部分，也是企业日常性事务和未来战略规划的主要落实人员[1]。

2.2人力资源协同管理概述在当前社会的不断发展中，市场环境对于企业的要求越来越高，人们对于产品和服务的需求也越来越大，所以为了满足当前企业和大众的具体需求，企业大多都开展了人力资源协同管理工作，而人力资源管理与HR 三支柱的有效协调和配合是目前企业必须着重考虑的问题。

在人力资源协同的背景下，企业需要明确自身的客户需求，并且要通过企业文化、业务体系、发展战略等各方面的协同来提高人力资源管【作者简介】任丽香（1989-），女，山东菏泽人，中级经济师，从事人力资源管理研究。

人力资源管理实践理论研究综述

人力资源管理实践理论研究综述

人力资源管理实践理论研究综述作者：宋文慧孙敏来源：《科技视界》 2012年第30期宋文慧1 孙敏2（1．南京航空航天大学江苏南京211100；2．国电南瑞科技股份有限公司生产中心江苏南京210000）【摘要】20世纪七八十年代以来，企业经营环境的剧烈变化带来了企业战略的竞争，知识经济的飞速发展将人才作为企业战略实现的第一要素推上历史舞台，战略人力资源管理受到越来越多学者及企业家的关注。

本文通过总结现有人力资源管理实践研究成果，对人力资源管理实践相关理论进行了整理归纳，提出了值得关注的研究方向。

【关键词】人力资源管理实践；最佳实践；战略人力资源管理1 人力资源管理实践研究视角现有人力资源管理实践的研究视角主要有3个：最佳实践视角、权变视角和形态视角。

许多北美学者支持一种普遍性的观点——最佳实践视角，即相信一些人力资源管理活动优于其他，对任何企业都适用，并且不用考虑产品市场、组织外部环境等，对企业绩效总产生积极影响[1]。

Huselid的“高绩效工作实践”[2]、Arthur的“高承诺工作实践” 等都是这种普遍性观点的代表。

权变视角认为组织战略、外部环境等因素会增加或降低人力资源管理实践对组织绩效的影响。

它强调了在不同的社会环境中企业在相应的战略指导下使用不同的人力资源管理模式会对企业绩效产生截然不同的效果[3]。

形态视角亦称为“结构化视角”，从系统的观点出发，首先强调人力资源管理活动之间的一致性和相互支持性，以实现最大化的内部匹配。

然后，把人力资源管理系统与相应的组织战略对应起来以实现外部匹配，从而实现了人力资源管理实践的内外部匹配[1]。

研究者们从不同的视角出发进行了大量的研究，相比之下最佳实践视角得到了更多的关注和支持。

Huselid（1995）在试图验证权变视角的过程中，却意外地为基于最佳实践视角的高绩效人力资源管理“提供了广泛的证据”[2]。

Delery和Doty（1996）利用美国银行业样本对3种理论流派的功效进行了检验，实证结果表明最佳实践的观点得到最强烈的支持。

根据文献综述的四个维度：20个综述视角-68个综述点

根据文献综述的四个维度：20个综述视角-68个综述点

根据文献综述的四个维度：20个综述视角-68个综述点---引言文献综述是研究中的重要环节，通过搜集、分析和总结相关领域的已有研究成果，可以为我们的研究提供宝贵的参考和指导。

在进行文献综述时，我们可以从不同的维度和角度来进行分类和归纳，以便更好地理解和探索研究领域的核心问题。

本文档将根据文献综述的四个维度，总结20个综述视角和68个综述点，以供参考。

一、综述视角1. 行业视角- 行业发展趋势- 市场竞争态势- 行业规模与结构分析- 关键参与者的角色与地位- 行业标准与政策法规的影响2. 技术视角- 技术创新与进步- 技术应用与商业化进程- 技术难题与研究热点- 技术与产业间的关系与影响- 技术发展对社会的影响3. 管理视角- 组织结构与治理模式- 管理流程与效率改进- 人力资源与团队建设- 经营战略与风险管理- 创新管理与知识产权保护4. 环境视角- 相关政策与法律法规- 社会责任与可持续发展- 环境保护与资源利用- 社会文化与消费惯- 国际贸易与全球化影响二、综述点行业视角1. 行业市场容量及变化趋势2. 行业竞争力分析3. 行业参与者的地位与影响力4. 行业发展对就业和经济增长的贡献5. 行业政策与法规对发展的影响技术视角1. 技术研究领域的前沿进展2. 技术应用的商业化潜力3. 技术创新对产业结构的影响4. 技术发展和社会进步的关系5. 技术应用对个人和社会生活的改变管理视角1. 组织架构和管理模式的选择与优化2. 管理流程的改进与效果评估3. 人力资源管理的策略与实践4. 经营战略的制定与执行5. 创新管理与知识产权保护的挑战与机遇环境视角1. 相关政策的法律法规对行业的影响2. 企业的社会责任与可持续发展3. 环境保护和资源回收利用的实践4. 社会文化与消费惯的变化对行业的影响5. 国际贸易与全球化对行业的影响和挑战结论通过对文献综述的四个维度进行分析和总结，我们可以更全面地了解相关领域的现状和发展趋势，发现其中的关键问题和挑战，并为自己的研究提供有益的参考和启示。

HRD第二章战略性人力资源开发

HRD第二章战略性人力资源开发
• 4.影响人力资源开发评估的非理性因素有（ ）。 A评估主体的态度 B 竞争对手的压力 C 外部环境压力 D 企业文化 E 内部政治关系 • 5.人力资源开发战略制定时考虑的外部环境包括（ ）。 A经济环境 B 劳动力市场环境 C 技术环境 D 社会文化环境 E 竞争对手的挑战 • 6.人力资源开发战略实施过程中，最重要的是________________管理工作。 • 7.人力资源开发战略实施的保障是______________。
S—
Weakness
W—
Opportunity
O—
HRD第二章战略性人力资源开发
T—
Threat
第二节 人力资源开发战略的制 定程序
• 2)外部环境中的影响因素
• 经济环境 • 劳动力市场环境 ——职业水平（高素质人才稀缺）；年龄性别构成（老龄化社会；重男轻女） • 技术环境 • 社会文化环境 ——关注生活质量；服务经济的兴起和消费者自我保护意识增强 • 竞争对手的挑战 ——是否为他人做嫁衣
制定实施保障计划
HRD第二章战略性人力资源开发
第二节 人力资源开发战略的制定程序
• 3.人力资源开发战略的实施
• 途径：1）建立适宜的环境，给员工发展提供舞台； 2）战略化、系统化的管理。
• HRD战略的实施过程中，最重要的工作是日常的人力资源开发管理工作。
• 4.人力资源开发战略的评估
——在战略实施过程中寻找战略与现实的差异，发现战略的不足之处、及时调整。 • 影响评估的非理性因素： 评估主体对于风险的态度；外部环境压力；企业文化；企业内部的政治关系。
2企业竞争力整体状况薄弱环节6个转变p33第三节人力资源开发战略与企业战略1确定培养还是雇佣员工2开发企业人力资源的特殊技能3培育团队导向的企业文化氛围4把对人力资源的投入看成是企业的资本投资5开发对象应全员化并重点突出6注重人力资源开发的标：

基于“三个视角”,促进“量感”培养——以“什么是周长”教学为例

基于“三个视角”,促进“量感”培养——以“什么是周长”教学为例

“量感”就是对量的一种直觉感悟，是对物体的轻重、多少、大小、厚薄等属性的一种感受力。

量感的培养有助于提高和完善学生的数学核心素养、问题解决能力以及估测能力。

实践表明，基于“儿童视角”“单元视角”“发展视角”，在深入研读教材的基础上整体进行课堂架构和作业设计，可以有效实现深度学习，深入理解概念本质，有助于在量（li ngá）的活动中促进学生量感的培养。

下面，结合北师大版教材三年级上册第五单元“周长”中“什么是周长”一课的教学实践，谈谈自己的思考。

一、基于儿童视角研读教材，准确把握教学方向1.概念认识——明确周长教学的“着力点”。

《现代汉语词典》中对周长的定义为：圆、椭圆或其他闭合的曲线的周界长度。

这里用“周界”一词非常准确，借助一条显性的闭环线来界定图形的周界，从而将图形分为内部、外部与周界三个部分,这样更易于人们感知和理解。

各版本教材对周长概念的表述略有不同，如，人教版教材表述为“封闭图形一周的长度，是它的周长”，北师大版教材表述为“图形一周的长度就是图形的周长”，苏教版教材表述为“书签一周边线的长就是它的周长”。

足见“周长”这个概念的内涵的关键词为“一周”和“长度”，区别就是有无“封闭”“边线”这样的词语，这难免会让老师疑惑：教学中到底要不要强调“封闭”“边线”？笔者认为，“周”即一周，是指从任意一点出发，描一圈后又回到这一点（即起点与终点重合），就自然形成一个封闭的图形。

如果从一点出发不能回到起点，很显然不会形成一周，没有了一周，何谈周长？因此，对于“一周”的认识越深刻，“封闭”二字就越无力。

再来看“边线”一词，三个版本教材中都出现过“描出图形的边线”的学习活动，其目的在于通过描图形的边线，让学生获得鲜明、生动、形象的认识，经历“边线”的体验能让“一周”更具体可感、清晰直观可见，有助于学生理解周长的概念。

2.学情调研——找准学生学习的“迷茫区”。

在此之前，学生已经认识了常见的平面图形，认识了厘米、米等常见的长度单位，并学会选择合适的度量工具测量物体的长度，这些都是本节课学习的基础。

战略人力资源管理影响理论综述

战略人力资源管理影响理论综述

这 和 成 本 上 的节 约 能 够 通 过 供 应 链 传 递 到 下 游 的 各 个 环 节 ． 下 游 继 续 延 伸 ， 意 味 着 将 来 多 级 供 应 商 之 问 的 合 怍 将 更 加 紧 密 ． 态 型 供 应 商 管 理作 为 绿 色 供 应 错 萤 要 索 之 一， 生 从 而 提 高 整 个 链 条 的 效 率 ， 此 ， 态 指 标 也 不 可 避 免 的 将 因 生
示 ＨＲ产 出弥 合 了组 织 绩 效 中 Ｓ ＨＲＭ 和 其 他 方 面 的关 系 。
２ 理 论 基 础
其 中之 一 对 Ｓ Ｍ 有 强 势 执 行 力 的 是 资 源 基 础 视 角 ＨＲ
（ ＼） ＲＢ 。ＲＢ Ｖ提 供 了 一 个 观 念 愿 景 ， 过 它 组 织 科 学 研 究 通 关 注 作 为 持 久 竞 争 优 势 的 内 部 组 织 资 源 。 特 别 是 Ｒ Ｖ 认 Ｂ
基 于 行 为 视 角 ， ＨＲＭ 对 ＨＲ 产 出 有 直 接 影 响 存 在 争 ２ １ 资 源 基础 视 角 Ｓ ．
因此 ． 批评指 出 ， 其他组织 绩效一起 ， 有 和 ＨＲ产 出是 被 包 含 为 内 部 组 织 资 源 是 有 价 值 的 、 有 的 、 可 替 代 的 一 种 永 久 稀 不
Ｓ Ｍ 研究 ｒ影响组织绩 效 的四个方 面 ：ｒ 出（ 工／ ＨＲ ｝ ｌ １ ｈ 产 员 工
在Ｓ ＨＲＭ 研 究 设 计 之 中 的 。不 仅 如 此 ， 顾 组 织 绩 效 测 量 回
的２ ９项 基 于 Ｓ Ｍ 的 研 究 中 ， 有 ３项 是 测 量 ＨＲ产 出 ＨＲ 只 的 。通 过 整合 这 些 理 论 视 角 ， 们 能 够 改 善 组 织 绩 效 的 精 我 组 织 绩 效 的许 多 因 素 ， 供 一 个 更 为 准 确 的 解 释 框 架 和 重 提 新 评 估 以往 ｓ Ｍ 的 联 系 。 ＨＲ

企业人力资源三支柱理论研究及管理实践

企业人力资源三支柱理论研究及管理实践

企业人力资源三支柱理论研究及管理实践【摘要】企业人力资源三支柱理论是企业管理领域的重要理论之一，通过对人力资源的“供给、使用和开发”三个方面进行整合和优化，实现组织的可持续发展。

本文从引言、正文和结论三个部分展开，旨在对该理论进行深入研究和管理实践。

在将介绍研究背景、研究意义和研究目的；在将概述企业人力资源三支柱理论、探讨其研究现状以及分析相关管理实践案例，并探讨该理论对企业发展的影响和发展趋势；最后在将总结该理论的重要性，提出实践启示，并展望未来的研究方向。

通过对企业人力资源三支柱理论的系统研究和深入探讨，可以更好地指导企业人力资源管理实践，促进企业的可持续发展。

【关键词】企业人力资源，三支柱理论，研究，管理实践，发展影响，发展趋势，重要性，实践启示，未来研究方向。

1. 引言1.1 研究背景企业人力资源管理是企业发展中的重要组成部分，而人力资源三支柱理论作为人力资源管理领域的重要理论之一，对于企业的人力资源战略制定和实施具有重要意义。

随着经济全球化和市场竞争的加剧，企业面临着越来越多的挑战，如人才流失、员工绩效低下等问题，这就需要企业加强对人力资源的管理，提升员工的绩效和工作满意度。

研究企业人力资源三支柱理论及其管理实践对于提高企业的竞争力和持续发展具有重要意义。

目前，关于企业人力资源三支柱理论的研究还比较有限，尤其是在实践案例分析和对企业发展影响的研究方面仍存在欠缺。

深入研究企业人力资源三支柱理论及其管理实践，探讨其对企业发展的影响和未来发展趋势，对于完善人力资源管理理论体系，提高企业管理水平，促进企业可持续发展具有重要意义。

1.2 研究意义企业人力资源三支柱理论作为企业管理和发展的重要理论之一，对于提升企业竞争力、促进员工发展、实现组织目标具有重要的意义。

企业人力资源三支柱理论能够帮助企业更好地理解和运用人力资源，实现人力资源与企业战略的有效对接。

该理论有助于引导企业建立科学合理的人才激励机制，激发员工的潜能和创造力，提高员工的工作积极性和满意度。

试评价战略管理理论各学派的优缺点

试评价战略管理理论各学派的优缺点

试评价战略管理理论各学派的优缺点战略无处不在，无时不在。

大可用于国家，小可用于个人。

系统的战略思想可以追溯到2500多年前的《孙子兵法》，现代企业战略管理思想出现在20世纪60年代的美国。

目前战略管理理论已在企业实践中得到广泛的应用。

《孙子兵法》开篇说：“兵者，国之大事也”。

外国人翻译成“战略是国家大事”。

而战略的概念在用于企业后，便成为指导企业根据经营环境和自身实力确定经营目标、分配关键资源、组织各类活动的方针、政策和方法。

由此我们可以看出，企业进行一个好的战略管理，不仅是企业自身健康成长的需要。

战略管理理论的产生是企业经营环境变化的结果，并且随着环境的变化，战略管理理论不断发展和演变。

战略思想10大流派是战略管理上十分著名的思想。

由明茨伯格、阿尔斯塔兰德和兰佩尔等梳理，仁者见仁智者见智，有设计学派、计划学派、定位学派、企业家学派、认识学派、学习学派、权势学派、文化学派、环境学派及结构学派等十大流派。

但是只有把这几个学派整体来看，才是完全的理解战略管理。

现在我们来分析一下10大学派的优缺点。

一、设计学派起源于20世纪60年代，战略管理是有控制、有意识的思想过程。

设计学派是一个精确定义的过程。

主张的是战略形成应当深思熟虑，严谨缜密，同时战略应该简明清晰，易于理解和执行。

代表人物：安得鲁斯(哈佛商学院教授)1971年《公司战略概论》主要观点：战略规划是有一个有意识控制的思想过程，战略的规划和控制由企业的高层管理者负责。

企业战略管理应当清晰，简明，易于理解和贯彻上佳的战略应具有创造性和灵活性，有充足的弹性以适应环境的变化。

主要贡献：SWOT 分析模型(Strengths, Weaknesses, Opportunities, Threats)。

设计学派的优点：将战略当成概念化(conception)的过程,强有力的CEO在该学派论点中占据了非常重要的作用,因而,设计学派在可操作性强,或稳定性强(不确定性小)的条件下比较适用。

人力资源管理策略研究综述

人力资源管理策略研究综述

人力资源管理策略研究综述作者：韩剑义来源：《沿海企业与科技》2011年第06期［摘要］人力资源管理策略逐渐成为战略人力资源管理研究的热点之一，但我国却缺乏对其内涵的深入研究。

文章回顾并分析国内外关于人力资源管理策略的研究，以进一步科学地、深入地分析人力资源策略的作用机制，从而为人力资源管理策略理论研究和企业实践工作提供参考。

［关键词］人力资源管理策略；作用机制［作者简介］韩剑义，广西师范大学硕士研究生，广州工商职业技术学院工商管理系经济师，广东广州，510850［中图分类号］ F272.92 ［文献标识码］ A［文章编号］ 1007-7723（2011）06-0050-0003一、研究背景近年来，随着对人力资源及其管理重要性的认识发展，人力资源管理策略逐渐成为研究的热点之一，但研究者们对人力资源管理策略没有下一个较为完整和精确的定义。

英文中，研究者用human resource bundles、human resource system、human resource practices、human resource strategy(HRS)、high performance work systems、HR model、employment mode等来表达人力资源管理策略的含义，在许多情况下，它们是混用的，研究者没有形成一个一致的定义。

所以，有必要对人力资源管理策略的概念作明确的界定，才能为人力资源策略论分析和实证研究奠定基础。

二、人力资源的策略观点随着经济全球化和科学技术的飞速发展，企业所面临的竞争压力也越来越大，同时使企业对员工和管理者的才能提出更高的需求。

这种形势导致对被认为是能最大化企业竞争优势的策略性人力资源管理的研究兴趣与日俱增(Guthrie,2001;huselid,1995;sun,aryee&law,2007）。

人们开始意识到，与单个人力资源管理活动相比，人力资源管理策略是一整套相互补充和相互依赖的活动构成的整体，模仿这样的人力资源管理实践是几乎不可能的（lado&wilson,1994）。

知识基础视角的战略人力资源管理研究综述

知识基础视角的战略人力资源管理研究综述

【 关 键 词 】 战略人力资源管理 ； 智力资本 ； 知识 管理 ； 组织绩效 【 中图分类号 】 Ｆ ２ ７ ２ ． ９ ２ 【 文献标识码 】 Ａ 【 文章编号 】 １ ０ ０ ４ — ２ ７ ６ ８ （ ２ ０ １ ３ ） ０ ９ — ０ １ ８ ９ — ０ ４
一
、
研 究背 景
知识转 化和知识 整合 等活动的作用。
强调知识和创新 的市场环境下 ， 企业持续 竞争优势 的获 取
二、 战略 人力 资源 管理 （ ＳＨ Ｒ Ｍ） 研 究
不仅依靠企业拥 有的资源 ， 还取决于企业创 新地利用资 源的效 战 略人力 资源管 （ Ｓ ｔ ｒ ａ ｔ ｅ ｇ ｉ ｃ Ｈ ｕ ｍ ａ ｎ Ｒ ｅ ｓ ｏ ｕ ｒ ｃ ｅ Ｍａ ｎ ａ ｇ ｅ ｍ ｅ ｎ ｔ ， 率和效果 ， 企业拥有 的知识 以及知识 的运 用是塑造企业 独特能 Ｓ Ｈ Ｒ Ｍ） 是为 了实现组织 目标 对人力 资源进 行部署 和活动 的计 力 的关键 （ Ｇ ｒ ａ ｎ ｔ ， １ ９ ９ ６ ） ｉ ｌ ｌ 。知识基 础视角 的人 力资源 管理研 究 划模 式 ， Ｗｒ ｉ ｇ ｈ ｔ （ １ ９ ９ ２ ） 强调人 力资 源管理实 践与组织 战略流 程 成 为主 要趋 势 ， 主要 关 注智 力 资本 、 知 识 管理 所 发挥 的作 用 的关系 以及不 同人力 资源管理 实践的协调与一致 。［ Ｉ ￣ Ｉ Ｓ Ｈ Ｒ Ｍ研 （ Ｗｒ ｉ ｇ ｈ ｔ ， ２ ０ ０ １ ［ ２ ］ ， Ｌ ｅ ｎ ｇ ｎ ｉ ｃ ｋ — Ｈａ ｌ ｌ ， ２ ０ ０ ９ ［ ３ １ ） 。 企业 的知识 集合 作为企 究 的基 本问题是战略人力 资源管理影响企业绩效 的“ 黑箱 ” ， 战 业 的关 键资源 ， 表现为企业拥有 的智力资本 ， 包括人力 资本 、 组 略 人力 资源 管理 影 响组织 绩效 的作 用机 制是 什么 （ Ｂ ｅ ｃ ｋ ｅ ｒ 和 织 资本 和智力资本（ Ｙ ｏ ｕ ｎ ｄ ｔ ， ２ ０ ０ ４ ［ ４ １ ； Ｔ ａ ｋ ｅ ｕ ｃ ｈ ｉ ， ２ ０ ０ ７ ［ ｓ ］ ） 。 Ｈ ｕ ｓ ｅ ｌ ｉ ｄ ， ２ ０ ０ ６ ） … 】 。战略人力 资源管理产生 的组织绩效 主要有 三 直以来 ， 学者们致力 于研 究人力资源管 理对 组织绩效 的 种 ： 人力 资源绩 效 ， 运 营绩效 以及 财务 绩效 ， 人力 资源 管理绩 影 响。行为视角认 为人力资源管理 通过员工影响绩效 ， 发挥作 效 ， 是 与企 业人力 资源管 理直接相 关的绩效 ， 包括员工 技能 与 用 的途 径主要有三种 ： 一是提 高员工能力 ， 如通过招聘 、 甄选 和 能力 ， 员 工态度与行 为 ， 离职率 ； 运 营绩效 ， 是 组织运 营 目标相 培 训实现人 力资源 的获取 与发展 ； 二 是激发 员工动 机 ， 主要 通 关 的绩效 ， 包括生产率 ， 生产质 量 ， 服务质 量与创新 ； 财务绩效 ， 过绩效 管理 、 薪酬和激励 ， 促使个体 目标 和组织 目标相一 致 ， 引 反应 了组织 经济 目标 的实现 ， 包括销售额增 长 ， 投 资回报率 ， 或 导员工努力 ； 三是提供员工机会 ， 主要通 过员工参与 、 工作设计 资产 回报率 。 和 团队工作 ， 为人 力资 源作用 的发挥提 供条件 和支持 ， 强调 了 战略人力资 源管 理影响组织绩效 的机制有三种观点 ： 普适 人 力 资 源管 理影 响 员 工人 力 资本 从 而 间接 地 影 响组 织绩 效 视 角（ Ｕ ｎ ｉ ｖ ｅ ｒ ｓ ｌ ｉ ｓ ｔ ｉ ｃ ｐ ｅ ｒ ｓ ｐ ｅ ｃ ｔ ｉ ｖ ｅ ） 或称 之为 最佳 Ｈ Ｒ Ｍ 实践 ， 即存 （ Ｌ ｅ ｐ ａ ｋ ， ２ ０ ０ ６ ［ ６ ］ ； Ｊ ｉ ａ ｎ ｇ ， ２ ０ １ ２ ￣ １ ） 。知识基础 视角 的基本 逻辑是 ， 人 在最 佳 的人力 资源 管理 实践组 合能 提高 企业 绩效 ； 权变 视角 力资本不 足 以成为塑造持 续竞争优势 的充分 条件 ， 竞争优势根 （ ｃ ｏ ｎ ｉ ｔ ｎ ｇ ｅ ｎ ｃ ｙ ） ， 即企业 的人力 资源管理 实践需要 与组织外 部经 植 于组织进程 中， 组织知识作为一种特殊的资源 ， 其创造 、 分享 、 济、 制度环 境 以及组 织 内部 战略 、 文化 相匹 配才能提高 组织绩 转化 与整合 是实 现企业 资源 到能力转换 的关 键 （ Ｌ ｅ ｏ ｎ ａ ｒ ｄ — Ｂ ａ ｒ — 效； 结 构视 角（ ｃ ｏ ｎ ｉ ｆ ｇ ｕ ｒ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ ａ １ ） ， 即企业 中的人力 资源实践针对不 ｔ ｏ ｎ ， １ ９ ９ ２ ） ［ ８ １ 。 同类型 的员工表 现为不 同的组合 ， 从而实现对 员工不同的管理 对员工个 体行为 、 能力影响这一微 观导 向的人力 资源管理 与激励 （ Ｄ ｅ ｌ ｅ ｒ ｙ ， １ ９ ９ ６ ） 【 ｌ ２ 】 ， 这为 我们提供 了理 解战略人力 资源管 研究和侧重 对组织知识 、 资源影 响的宏观导 向研究应 该走 向统 理作用的基本框架 。 从而形成企业 战略人力资 源管理研究 的综合 视角 （ Ｗｒ ｉ ｇ ｈ ｔ ， 战略人力资源管理 的普适 观点认为 ， 存在一些有利 于产生 ２ ０ ０ ２ ） 【 ９ 】 。 人力资源管理 对组织绩效 的影响并不表现为个体行为 高绩效的人力资源管 理实践组合 ， 如雇佣安全 ， 选择性招聘 、 高 的综合 ， 而是根植 于更深层次 的组织 系统与进程 。企业 人力资 工资 、 激励 性报酬 、 员 工所有权 、 信息共享 、 员工参与 、 自我管理 源管理产 生 的影 响不 仅影 响个 体知识 、技 能与行 为等人 力资 团队 、 培训 与技 能发展 、 交叉 利用 与交叉培 训 、 平等主 义 、 工资 本， 也表现在组织竞争能力塑造中表现的组织资本和社会资本 。 带宽 、 内部晋升 （ Ｐ ｆ ｅ ｆ ｅ ｒ ， １ ９ ９ ５ ） ０ ３ ］ 。 通过对美 国近 ｌ ０ ０ ０家公司的 知识基础视 角拓展 了人力资 源管理的作用领域 ， 为微 观和 调查发现 ， 高绩效 的人力 资源管理实践组合对企业 绩效有着显 宏观人力资源管理研究搭建 了桥梁 。 本文 旨在从 知识基 础视角 著的积极影 响（ Ｈ ｕ ｓ ｅ ｌ ｉ ｄ ， １ ９ ９ ５ ） ［ Ｉ ４ ｌ 。但实 际上放之 四海而 皆准的 的 两 个 方 面 对 人 力 资 源 管 理 影 响 组 织 绩 效 的 研 究 成 果 进 行 梳 最佳 模型并不存在 ， 最佳 实践 组合忽略 了其他情境 因素的存 在 理： 一是 以智力资本 为线 索 ， 关 注组 织拥有 的人力 资本 、 组织资 并且容易被竞争者模仿而丧失其竞争优势。 本和社会资本 的作用 ； 二是 以知识管理为线索 ， 强 调知识分享 、 权 变视角认 为企 业人力 资源管理 实践需要 考虑 不 同的企

《企业人力资源战略研究国内外文献综述1500字》

《企业人力资源战略研究国内外文献综述1500字》

企业人力资源战略研究国内外文献综述1.国外研究现状学者Walker于1978年在他的文章《将人力资源规划与战略规划联系起来》中提出来的，文章中首次提出将战略规划与人力资源规划结合起来。

而战略人力资源管理(Strategy Human Resource Management，SHRM)这个概念是Devana （1981 年）在文章《人力资源管理：一个战略观》中提出来的。

比尔(Beer)等人的《管理人力资本》一书的出版意味着战略人力资源管理诞生的标志。

战略人力资源管理就将人与组织系统的联系起来，是指对组织的人力资源进行计划为了达到一定的组织目标(Wright，Mc Mahan，1992)，组织目标包括多个方面。

具体的说就是将人力作为获取竞争优势的最重要的资源之一；注重通过对人力资源的计划和管理实践来达到获取竞争优势的目的；注重将战略与组织的人力资源进行匹配；注重通过对人力资源管理的计划和管理来实现组织的战略灵活性；注重将实现组织目标作为人力资源的目的。

Stephen P. Robbins 在其《管理学》一书中指出：目前很多组织运用“我们的人力资源是我们最重要的资产”这样一句话作为其成功的最重要的因素来评价人力资源的重要性；人力资源是建立组织持续竞争力的源泉。

书中还提到Watson Wyatt Worldwide 顾问公司对两千家大型公司的调查研究发现人力资源是核心竞争力的源泉。

另外还指出把人力资源管理提升到战略管理的角度是人力资源管理的发展趋势。

Susan E. Jackson 在其《人力资源管理—从战略合作的角度》一书中，把人力资源管理提升到企业战略管理的高度，并提出把人力资源看成企业发展的战略合作伙伴，该书系统地处理当前企业最新面临的团队工作、员工多样化、战略改革和全球化对人力资源管理所提出的挑战等问题。

2.国内研究现状在孙连才编著的《战略视角下的人力资源》一书中，提出战略性人力资源管理的主要内容有：围绕企业的核心竞争力构建人力资源、围绕企业的战略目标构建人力资源、以提高组织的变革能力为目标构建人力资源、以顾客需求为导向构建人力资源管理流程、以企业绩效为导向构建人力资源、人力资源管理有效性分析等。

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战略人力资源管理综述———基于三个理论和三个视角叶海英,刘耀中(暨南大学　管理学院,广东　广州　510632)[摘　要]随着战略人力资源管理理论的不断深化,逐渐形成了人力资本、行为和资源基础观这三个理论基础,并从最佳实践、权变和形态视角这三个视角阐释了其研究内涵。

人力资本观认为组织应将人看做资本。

行为观认为员工的行为是战略及组织绩效的中间变量。

资源基础观认为人力资源具有稀缺、独特、难以交易和模仿等特点,为企业带来竞争优势。

最佳实践视角认为存在无论环境如何,对组织绩效都起作用的特定人力资源实践。

权变视角则认为人力资源实践和组织绩效的关系随组织因素的不同而改变。

形态视角认为必须开发垂直匹配和水平匹配的人力资源管理系统以达成组织目标。

这三个理论和三个视角无疑对战略人力资源管理实践有着重要意义。

[关键词]人力资本;基础资源;最佳实践;权变视角;形态视角[中图分类号]F207 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432(2010)18-0034-031　引　言人力资源管理的根本目标在于通过提升员工个人绩效来改善组织的整体绩效。

人力资源管理创造价值的基础是能够理解并执行公司的整体战略。

理论和实践工作者聚焦于人力资源活动对组织绩效的贡献及人力资源管理实践在这贡献的过程中扮演的角色和作用机制等问题。

这种宏观的导向,称为战略人力资源管理(Strategic Human Res ource M anagement,SHRM )。

1984年,Devan 2na,Forbru m &Tichy 在《A Framework for Strategic Human Res ource M anagement 》中提出战略人力资源管理(下称“SHRM ”)的概念,标志着SHRM 研究领域的诞生。

SHRM 定位于人力资源在企业战略实现中的作用,自20世纪80年代中期产生以来,特别是近二十年来,这个领域的发展令人瞩目。

传统的人事管理只停留在事务处理层面,使人力资源管理职能陷于被动、滞后的局面。

在过去的几十年里西方管理学界对于组织的战略管理一直非常感兴趣,衍生出许多战略管理模式。

这种取向使组织的各个功能模块———包括人力资源管理在内,都开始思考其在组织战略管理中扮演怎样的角色,如何整合到整体战略体系中去。

因而,在这种战略取向的推动之下,人力资源管理的研究出现了方向性的转变:由过去着眼于微观方面的研究,如员工离职、工作投入、工作满意等,转为宏观的或者战略性方面,即SHR M 的研究关注组织层面上人力资源管理实践对组织绩效的影响,新研究不断呈现,揭示SHR M 组织绩效的影响因素、影响的强弱、影响机制等。

2　SHRM 的内涵20世纪80年代S HRM 这一概念提出后,不同学者对其进行过界定。

目前采用最多的是W right,Mc Mahan 等人所下的定义:SHRM 是为了实现组织目标而采取的有计划的人力资源配置和活动模式,它将人力资源管理的职能及其活动与组织的战略性目标结合起来,强调人力资源管理在达成经营目标中的战略性角色,关注组织达到其目标所运用的多种人力资源管理实践,以及这些实践如何一起运作以实现组织目标。

这个定义突出了SHRM 的四个基础特征:①战略性。

即人力资源是组织获得竞争优势的战略性资源;②系统性。

组织为获得竞争优势而部署的人力资源管理政策、实践以及方法、手段等战略系统;③契合性或匹配性。

包括纵向和横向契合,或称垂直和水平契合。

纵向契合指人力资源管理必须跟组织的发展战略契合以协助组织达成目标;横向契合指人力资源管理各组成部分和要素之间契合以形成一种系统。

这种契合的观点认为,环境与组织的契合度越高,组织行为的效率也越高。

对组织来说,最中心的问题不是如何识别哪些是最佳的人力资源政策,而是去寻找组织内部、组织外部、总体战略和人力资源管理政策和执行间的最佳契合点。

结合理论派和实践派的各家观点,作者认为,可以从战略层面、制度层面和具体的技术层面来看待人力资源管理和企业战略的关系,进一步深化对人力资源管理战略意义的理解。

从战略层面来看,人力资源战略对企业战略起到支撑作用,协助企业战略的制定与实施。

企业的人力资源结构、员工的质量、动机和满意度等对企业的发展起能动作用。

如果企业的人力资源结构合理,人才质量高,员工对企业满意度高、支持企业目标的实现,这种人力资源战略规划将促进企业的发展。

反之,则对企业战略的实现起到阻碍作用。

人力资源管理的角色正在从企业战略的“反应者”向企业战略的“参与制定者”和“贡献者”转变。

中国市场　2010年第18期(总第577期)企业管理人力资源管理体系的战略意义从制度层面来看,好的制度、程序是管理者的“利器”。

人力资源的各模块必须做到协调一致,并兼顾内部公平性、外部竞争性,重视员工对组织的贡献和价值,最终实现组织的战略目标、提升组织的竞争力、促进组织成长。

从技术层面上看,人力资源管理战略地位的实现必须依靠具体可行的实施措施,如胜任力模型的构建、评价中心技术的应用、岗位分析职位说明、职位评价、薪酬调查、考核方式和指标制定、薪酬等级设计等操作。

这些细化到技术层面的人力资源管理各子模块确保了人力资源战略意义能落实到位。

因此,研究并掌握人力资源战略与企业战略之间的关系,使二者相匹配,可以提升企业实力,获得持续竞争优势。

3　SHRM的理论基础S HRM的主要观点是人力资源管理活动对组织绩效有重要作用。

很多学者应用不同的理论进行观察和解释。

主要的理论观点有人力资本论、行为论和资源基础论。

311　人力资本理论20世纪60年代,美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立的人力资本理论开辟了人类关于人的生产能力分析的新思路。

人力资本理论为理解SHR M与组织绩效的关系提供了一种理论框架。

人力资本理论的观点认为组织应该将人看做资本,将员工培训、激励、保留的成本看做投资于组织的人力资本。

该理论强调通过投资人力资本提升组织生产率。

组织成员所具备的知识、技能与能力等具有经济价值,而且人力资源管理活动对于人力资本的提升具有正向关系,那些能提升人力资本的人力资源管理活动对组织绩效的发挥是最有利的,即为SHRM。

基于人力资本理论,研究者将人力资本看成SHR M 和组织绩效的中间变量,企业人力资源管理实践能够提高员工的知识、技能和能力,从而提高组织的人力资本含量。

当员工所具有的人力资本能够对顾客产生价值时,便成为企业获取竞争优势的来源。

312　行为理论行为理论植根于角色理论,关注员工与组织之间相互依赖的角色行为,它为理解SHRM系统对组织绩效的影响提供了另一种途径。

该理论认为员工的行为是战略及组织绩效的中间变量,人力资源实践是为了诱导或控制员工的态度与行为。

当组织特性、经营目标改变,相应也会要求员工的态度和行为有所调整以适应战略。

行为理论假设组织将SHRM实践作为管理员工行为的工具,并且认为不同的战略强调不同的行为规则。

人力资源管理传递角色信息,审核角色表现,支持预期行为以达到组织的目标。

313　资源基础理论20世纪90年代中期开始,资源基础理论与SHR M研究相结合,为人力资源管理理论与战略管理理论的结合及S HRM的研究和发展提供了最重要的理论支持。

基于资源理论的S HRM系统最具特色的观点是将人力资源看成一个系统,认为它是一种战略性资产,具有稀缺、独特、难以交易和模仿等特点,为企业带来竞争优势。

然而不同学者在是什么导致企业获得并保持竞争优势这一点上持不同的观点。

主要有三家之言:(1)W right等人认为人力资源,他们称之为人力资本池,即有高技能和高意愿的人力资本集合是长期拥有竞争优势的源泉。

竞争对手模仿单个人力资源实践较容易,但是要复制整体的人力资源管理系统却很困难。

即使竞争对手能够复制人力资源管理系统,但由于其无法与组织的特定战略或内部情景环境一致,复制并不能取得理想效果。

(2)与W right等人恰好相反,Lado&W ils on提出人力资源实践才是获取竞争优势的源泉。

他们指出人力资源实践在增强企业胜任力方面是独特的、因果关系模糊和路径相依的,因而难以被竞争对手模仿。

同时指出人力资源实践由一整套相互补充和相互依赖的实践构成,这样系统化的人力资源实践是不可能被模仿的。

因果关系模糊,即很难准确把握人力资源实践相互作用创造价值的机制。

要模仿一个复杂的系统,就必须理解元素间相互作用的过程,认识到效应是可加还是相乘,是否包含复杂的非线性关系等。

如果没能理解人力资源系统的运行模式,就不可能对其进行模仿。

另一个因素,人力资源系统是路径相依的,是长期发展形成的结果,竞争对手在市场中不能简单购得。

(3)第三家的理论是整合的观点,由Boxall提出。

他认为人力资源所带来的优势包括两方面:人力资本优势和人力资源整合过程优势。

他认为,S HRM的一个主要任务是对相互依存关系的管理,最终形成高素质和具有使命感的员工队伍,即人力资本优势。

第一个任务是开发员工和团队,使组织具备在行业内或者跨行业的组织学习能力,形成组织的过程优势。

4　SHRM的研究视角411　理论和视角的概念区别理论与视角可谓是紧密联系的两个概念。

据华裔美籍叶海英,等:战略人力资源管理综述———基于三个理论和三个视角企业管理学者罗小薇介绍这两者之间的区别主要在于:理论是完整的假设、验证和结论体系,而视角只是看待问题的某一个角度,它没有完整的假设和结论。

完整严谨的理论体系,包括了假设、验证过程和结论,是完整的一套可被反复验证的体系。

而视角,只是作为一个切入点,它可以是一个理论,也可以只是简单的没有形成系统理论的观点、看法,只是从一个侧面反映问题,解释或揭示问题的实质。

很多研究者在看待某一个问题时,选择了一种理论作为切入点,称其为理论视角。

所以,理论和视角是结合得非常紧密的两个概念。

用某理论去观察一个问题可以称为理论视角,但是视角无法称为理论。

412　SHR M的几种研究视角S HRM的研究视角主要有三个:最佳实践视角、权变视角和形态视角。

最佳实践视角认为一些人力资源实践是普遍有效的,组织采用那些最佳的人力资源实践就能给组织的绩效带来好的作用。

权变视角认为人力资源管理的效率是随企业战略、环境等多因素而变化的。

形态视角则认为人力资源实践之间互动,横向匹配以形成特定的人力资源管理系统形态,并纵向与组织战略等外部因素匹配,从而对组织绩效产生重要影响。

41211　最佳实践视角持这种视角的研究人员认为某些人力资源活动常优于其他,这些特定的人力资源实践能带来更好的组织绩效。

这些最佳人力资源实践活动对于组织的绩效有直接的正向关系,而且不用考虑产品市场、经营目标和组织外部环境,强调了一些人力资源实践对企业绩效具有的普遍性促进作用。

多位学者在检验了人力资源实践与组织绩效之间的关系后发现,在甄选、培训、绩效评估和薪酬等方面的人力资源实践与组织绩效之间存在正向关联。