月人力资源管理师一级专业技能考试真题及答案

人力资源管理师一级试题100题（含答案）1.( )是招聘工作的依据，也是对员工的工作表现进行评价的标准（A）工作分析（B）工作说明书（C）工作岗位职责说明书（D）工作设计参考答案：C2.( )是劳动法调整劳动关系的结果体现（A）劳动关系（B）社会关系（C）与劳动有关的所有关系（D）劳动法律关系参考答案：D3.企业集团人力资本管理是以()为重点。

（A）成员企业内部的人力资本管理（B）母子公司之间的人力资本管理（C）集团公司经理班子对集团公司企业内部人力资本的管理（D）集团总公司董事会对集体总公司经理班子的监督与管理参考答案：B4.总量性失业是指( )（A）劳动力需求数量大于社会对它的供给量（B）劳动力供给数量大于社会对它的需求量（C）劳动力供给数量等于社会对它的需求量（D）劳动力供给结构小于对它的结构需求量参考答案：B5. 公文筐测试不适合测评( )。

（A）计划能力（B）决策能力（C）整体运作能力（D）谈判能力参考答案：D6. 用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的 ( )。

（A）5% （B）10% （C）15% （D）20%参考答案：B7.一般而言，采用()的企业员工归属感最高。

（A）吸引策略（B）投资策略（C）参与策略（D）控制策略参考答案：C8.关于人力资本，下列说法正确的是()。

（A）人力资本是一种有形资本（B）人力资本是高增值的资本（C）人力资本可以不断进行自我累积（D）人力资本是经济资本中的核心资本（E）研究人力资本的差异性有助于合理利用人力资本参考答案：BCDE9.按照具体形式区分的绩效考评办法，通常我们也称之为特征法，包括三个主要的具体方法，即( )、混合标准尺度法和书面法。

（A）日常考评法（B）量表评定法（C）关键事件法（D）排队法参考答案：B10.集团本部对事业部实施集权()措施时，事业部获得的利润首先要交付集团本部的经营管理费、科研费等费用。

2019上半年人力资源管理师一级专业能力真题及答案一、简答题：1、简述员工培训开发战略实施的保障措施。

（10分）答：保障措施包括：教材P217(1)文化保障。

培训文化对企业培训的保障体现在：营造积极向上的学习氛围，搭建内部交流学习的平台，与外界建立良好的合作关系，充分调动企业的培训资源。

(2)制度保障。

企业培训政策主要包括两方面内容：一是员工培训的时间和费用安排，二是相关制度保障。

(3)组织保障。

企业培训部门的培训职能应独立于人力资源部，同时，争取管理层支持并提供必要的培训资源。

(4)人员保障。

企业要加强培训组织管理人员队伍和培训师资队伍的建设，以保障培训取得最佳效果。

(5)风险防范。

降低企业培训过程及其结果，由于观念、组织、技术、环境等可能出现的负面影响对企业造成直接或潜在的损失。

(6)效果保障。

重视培训需求分析，用最少的花费得到最佳的效果。

2、简述利用平衡计分卡设计企业绩效考评指标体系的主要程序。

（10分）答：利用平衡计分卡设计企业绩效考评指标体系的主要步骤：教材P391（1）建立企业愿景与战略；（2）围绕企业愿景与战略，从四个方面涉及企业平衡计分卡；（3）利用战略图、任务分工矩阵等工具设计部门与班组级平衡计分卡；（4）设计岗位个人的平衡计分卡；（5）将企业、部门、班组、个人的平衡计分卡汇总，建立企业KPI库。

二、综合分析题：1、竞争策略与人力资源策略。

（4分）创新策略为主，投资策略。

2、专业技术人员人力资本管理措施。

（12分）3、绩效考评指标设计：平衡计分卡四个方面指标设计。

（8分）（1）针对胜任能力指标：执行力、跨部门合作能力、流程改造、危机应对能力，采用基于胜任特征的行为面试方法设计面试问题。

（16分）【综合题练习第2题】（2）智力激励法对主持人的要求。

（8分）3、技术人员薪酬问题分析。

（1）薪酬体系存在哪些问题？（8分）（2）针对该公司现有状况，该如何如何改进？（8分）4、无固定期限劳动合同案例分析。

人力资源管理师一级理论试题及答案1（考试时限：120分钟）一、单项选择题(在下列各题的答案中，只有一个答案是正确的，请选出正确的答案,并在题干后的括弧内注明其序号,每小题1分，共50分)1、缩短工作时间不适用于从事下列哪项工作的劳动者( ).A、矿山井下、高空、有毒有害作业的劳动者B、从事夜班工作的劳动者C、在哺乳期工作的女职工D、企业的推销人员2、劳动合同的无效应由（ )确认.A、劳动行政部门或劳动争议仲裁委员会B、劳动争议调解委员会或劳动争议仲裁委员会C、劳动争议仲裁委员会或人民法院D、人民法院或劳动行政部门3、用人单位无理阻挠劳动行政部门、有关部门及其工作人员行使行政监督检查权,打击报复举报人员的( ).A、劳动行政部门和有关部门可处以罚款B、责令改正C、责令停业整顿D、警告、通报批评4、下列属于人力资源管理基础工作的是（）。

A、人员招聘B、工作分析C、薪酬管理D、绩效评估5、下列属于工作规范分析内容的是( ）。

A、工作名称分析B、劳动强度分析C、工作环境分析D、必备任职资格分析6、下列不属于招聘外部环境的影响因素是（ ).A、技术的变化B、招聘场所的选择C、劳动力市场D、竞争对手7、技术变革和新技术的采用会引起人员需求的变化下列说法正确的是（）。

A、将减少地理道理的需求B、将增加对劳动力的需求C、对熟练工人有利D、对受过高等教育的人有利8、当前我国中高级劳动力市场的供求关系属于（ ).A、需求约束型B、资源约束型C、供过于求D、以上都不对9、以工作说明书为基础，把组织的所有工作逐一配对比较,按各工作对组织的相对价值或重要程度排出顺序的方法，称( ）。

A、评分法B、因素比较法C、分类法D、排序法lO、表明工作的相对价值(横坐标轴）与工资率(纵坐标轴）之间的关系曲线，称（ )。

A、薪酬曲线B、工资曲线C、奖金曲线D、报酬曲线11、按随员工计划努力程度和劳动成果的变化而变化来设计的薪酬计划，称（）。

一、简答题1、薪酬问题：员工持股的范围和执有股份占企业股份比率的决定因素（10 分）教材 P484决定于以下几个因素:①需要员工多大程度上参加经营决讲和管理。

②员工认购股份的积极性和出资能力。

若是③企业具备素质较高的、能够顺利运行员工持股制度的人才。

④要确定个人的股金及其在总股本中的比率。

2、规划问题：人力资本战略推行的模式和特点（10 分）教材 P1111、指令型。

适合内部采用高度集权式管理, 环境比较牢固的企业企业。

2、改革型。

在推行过程中要在企业内部进行一系列改革, 包括组织结构、激励手段和控制系统等。

3、合作型。

重申发挥集体的智慧, 适用于处于较复杂而又缺少牢固性环境的企业。

4、文化型。

重申企业企业的所有员工都参加战的拟定与推行。

5、增添型。

自下而上, 要点是高层管理人员如何激励基层管理人员创立性地拟定和实施。

二、综合案例题（一）招聘：1、基于胜任特点行为面试设计的原则有哪些？（8 分）教材 P169-1701、行为面试设计必定以既定岗位的胜任特点模型为基础, 充分利用胜任特点模型所提供的要点信息和要求;2、行为面试其实不是对所有的胜任特点进行评估和测量（行为面试中所要观察的行为化胜任特点指标应在10 项左右）3、针对选定的胜任特点条目，进行行为面试实体设计时，必定对每一条胜任特点进行深入全面的解析（行为面试的核心特点就是依照行为化的指标来对候选人进行深入全面的解析）；4、行为面试的设计和开发必定与企业内在环境条件保持一致( 内在环境包括组织文化、价值观、行为取向、核心竞争、组织潜能等) 。

为提高行为面试设计的有效性和可行性 , 要关注 : 一设计和开发必定与組组织文化、价值观、核心竟争力等因素相适应, 二详尽量化的行指标, 应来自组织中优秀员工的典型行为表现。

2、该企业基于胜任特点的招募与甑选系统存在哪些问题？（8 分）教材 P173 甄选流程 +P170-171 步骤细节。

3、背景审查应掌握的几个要点点（ 6 分）教材 P181（二）培训 +薪酬：（灵便解析题）1、该企业培训系统存在的问题（16 分）教材 P213 四个环节解析。

人力资源管理师一级专业技能真题一、简答题（本题共2题，每小题10分，共20分）1、简述影响企业集团组织结构变化的外在和内在因素。

（10分）2、按照内涵的大小，胜任特征可分为哪几种类型？（10分）二、综合分析题（本题共4题，第1小题24分，第2小题16分，第3小题20分，第4小题20分，共80分）1、某皮鞋制造企业今年开始调整经营策略，在原有批量生产的基础上，新增设了一个产品定制部门，专门为脚型比较特殊的顾客提供量身定制皮鞋服务，其职能涉及从发掘目标客户、获得订单、定制皮鞋到售后服务整个流程。

制鞋员工经过认真挑选，由具有较强制鞋技能和丰富工作经验的人员组成。

除此之外，该部门还会不断跟踪和积累定制客户的产品数据，争取将定制过产品的客户都发展为长期客户，并对其进行多种产品的组合销售，以求获得更高的利润回报。

请根据上述情境，回答以下问题：(1)该部门应采用哪种产品竞争策略和人力资源策略？（2分）(2)公司若要为该部门设计绩效考评体系，应特别注意哪些问题？（16分）(3)由于该部门采用的是流程团队的作业模式，公司领导建议该部门采用。

基本工资+激励性工资”的团队工资模式，这种薪资模式是否适用于该部门？简述在设计团队工资时应注意的问题。

（6分）2、K公司研发中心下设5个研发部，设有研发总监、部门经理和一般员工三个职位层级。

由于各研发部门的工作内容相似性较高，所采用的技术也基本一致，为了更好地激发研发中心员工的工作积极性和创造性，K公司考虑取消部门经理这一职位，全面推行研发项目主持人负责制。

研发中心将定期公布《新研发项目的目录》，面向全员公开招标，符合条件的员工均可申请参加竞标，竞标成功并获得研发总监批准后，可作为项目负责人。

项目负责人应先参加公司专门组织的项目负责人培训班。

培训结束后，项目负责人根据研发中心的相关规定，在中心内部招募项目成员，组成项目研发小组。

在项目研发过程中，项目负责人直接接受研发总监领导，并对其负全责，项目组以自主管。

人力资源管理师一级技能及答案解析一、简答题：1、人民法院受理劳动争议诉讼案件的条件?参考答案：1、提起劳动争议诉讼的起诉人必须是劳动争议的当事人2、必须是符合劳动争议诉讼条件的劳动争议案件，未经仲裁程序或前述特定给付之诉等不得向法院起诉。

3、必须有明确的被告、具体的诉讼请求和事实根据。

4、起诉的时间，必须实在《劳动争议调解仲裁法》和《民事诉讼法》规定的时效期内，否则法院不予办理。

5、起诉必须向有管辖权的法院提出。

2、设计平衡计分卡的技术障碍主要体现在哪些方面?参考答案：设计平衡计分卡的技术障碍主要体现在绩效体系设计和考评体系设计的相关工作中。

(1)指标的创立和量化(2)平衡计分卡所包含的各个指标数值的确定(3)平衡计分卡各指标的权重如何设置。

(4)平衡计分卡如何体现学习与成长的重要性。

(5)如何处理企业级BSC与部门级BSC的关系(6)如何实现组织考评与个体考评的衔接。

考查内容：第四章二、综合分析题(本题共4题,第1小题26分,第2小题24分,第3小题12分,第4小题18分。

共80分)1、A集团公司是一家生产医疗设备的集团公司，过去十年一直致力于从产品到服务覆盖全产业链,其下属公司涉及医疗设备、医疗器材、医疗设备耗材、医疗服务等各个领域。

为了开辟新市场,同时获得更多的用户数据入口,该集团以控股形式与其它公司共同成立了B公司,主要业务是生产和销售针对个人用户的医疗保健器械,当前已在全国近1000个社区建立了服务点,为家庭和社区提供产品和服务。

另外,A集团在医疗器械上游端的优势,还参股了几家过去为集团公司提供医疗设备零件的供应商,以期实现整体制造成本的降低,同时保障产品品质。

A集团对各子公司实施度管理,各子公司的经营计划、人事任免、财务核算等各项工作均要上报总部,由总部决策,各子公司具体执行。

根据上述情境,请回答以下问题:(1)A集团公司采用的是哪种管控模式?这种管控模式在业务组合、战略管理、业务管理,人力资源管理和管理目标方面分别具有什么特点?(12分)参考答案：A集团采取的是运营管控型模式，其特点如下：业务组合：业务单一或者高度相关;战略管理：具体集团及下属企业战略的制定和实施、控制;业务管理：具体重大经营决策和相关业务的统一管理;人力资源管理：直接对具体的人力资源管理操作进行控制;管理目标：下属企业经营行为的统一与优化，控制行业关键。

5月人力资源管理师一级专业技能真题及答案0：不合格基本要素能力不合格：观察能力、决断能力、语言表达能力、应变能力四种能力。

1：合格具有基本的观察能力、决断能力、语言表达能力、应变能力四种能力。

具体表现为：(1)观察能力。

能够随时而又敏锐地注意到有关事物的各种极不显著但却重要的细节或特征的能力。

在商务谈判的独立作战或群体作战中明察秋毫，审时度势，避开险难，探索行动的方向和路子，寻求突破。

(2)决断能力。

表现在谈判人员可以通过对事物现象的观察分析，能够由此及彼，由表及里，去粗取精，去伪存真，排除各种假象的干扰，了解事物的本质，做出正确的判断；表现在能及早地洞察存在的问题或关键所在，准确地预见事物发展的方向和结果；表现在综合运用各种方法、手段，对不同条件、不同形势下的问题能及时做出正确的行为反应和行动选择。

(3)语言表达能力。

如，语言有口头语言和文字语言，都应该学好、用好。

语言表达能力的提高，一要注意语言表达的规范，要增强语言的逻辑性；二要注意语言表达的准确性，必须语音纯正，措辞准确，言简意赅；三要讲究语言的艺术性，表现在语言表达的灵活性、创造性和情境适用性上。

必须有效地克服语言沟通的障碍，提高语言表达技巧，要注重无声语言、暗示性语言、模糊语言、幽默语言、情感语言的运用。

谈判人员还应善于运用和理解身体语言，以增强谈判的沟通能力和理解能力。

(4)应变能力要求从事商务活动的人员要有应付不确定性的准备和办法，要有临场应变能力。

处变不惊，应是一个优秀的谈判人员具备的品质。

面对复杂多变的情况，谈判者要善于根据谈判情势的变化修订自己的目标和策略，冷静而沉着地处理各种可能出现的问题。

应变能力需要创造力的配合。

4、某集团公司有两个全资子公司，其中S 公司是集团公司的核心子公司，主要生产电力保护设备，是国内知名品牌，产品市场占有率很高，近年来销售情况也非常稳定，是集团公司的主要利润来源。

W 公司是集团公司今年刚成立的新能源设备生产公司，主要生产风力发电设备，是集团今后重点发展的领域，目前还在市场开拓阶段。

2018 年 5 月人力资源管理师操作技能真题及答案一：简答题<本题共3 题,第1 小题16 分,第2 小题15 分,第3 小题15 分,共46 分）1、在面试地实施过程中,一般可分为几个工作阶段？每个阶段地主要任务是什么？<15分）b5E2RGbCAP2 、简要说明提取关键绩效指标地程序和步骤.<15 分）3 、简要说明职业安全卫生预算地编制审核程序：<14 分）二、综合题<本题共3 题,第1 小题18 分,第2 小题18 分,第3 小题20 分,共56 分）1、LHB 公司是一家国际食品和家庭及个人卫生用品集团,该公司在21 世纪初彻底进行了重组.在过去, 该公司是高度分权化地,各国地子公司均享有高度地自治权.在20 世纪90 年代后期,该公司开始引入新地创新和战略流程,同时整合其核心业务. p1EanqFDPw 直到2000 年,由H 国和B 国地董事长以及他们地代表组成地一个特别委员会和一个包括职能、产品和地区经理等在内地15 个董事一直独揽着公司地决策大权, 整个结构是矩阵式地,其特点是加强了横向联系,组织地机动性加强, 集权和分权相结合,专业人员潜能得到发挥,能培养各种人才.然而,矩阵制地缺点是成员位置不固定,有临时观念,有时责任心不够强；员工受双重领导,有时不易分清责任,一份“我们需要明确地目标和角色,董事会使自己过多地卷入了运营, 从而对战略领导造成了损害”地内部报告也表明公司地组织结构存在一定地问题. DXDiTa9E3d然而,2001 年启动地“杰出绩效塑造计划”带来了公司结构地实质性改变.该计划废除了特别委员会和地区经理这一层级, 代之以一个由7 人组成地董事会,由董事长及职能和大类产品< 即食品、家庭及个人卫生用品）地经理组成.向他们报告地是12 位负有明确盈利责任地业务集团总裁,后者在特定地区对其管理地产品利润负有完全地责任, 全球战略领导被明确地置于执委会一级,运营绩效则是业务集团地直接责任. RTCrpUDGiT在这种正式结构调整之后, 国际协调是由许多正式和半正式地网络协助完成地. 研究和发展地工作由国际网络创新中心负责实施, 其领导责任通常归属于中心地专家而不是H 国或者B 国地总部机构.产品和品牌网络- 国际业务小组-负责在全球范围内协调品牌和营销. 同时,职能网络也开展一系列计划以便就一些关键问题,如录用和组织效能,实现全球协调.所有这些网络均大大依赖于非正式地领导和社会过程, 同时也依赖于电子邮件和内部网络科技投入地支持.是否参与这种协调在很大程度上是由业务集团而非公司总部确定并资助地, 这里所谓地企业网络组织,是指以某一具有核心能力地组织为中心,利用一定地手段, 针对一定地目标, 将一些相关地组织连接起来,形成一个互相支持、互相合作、互相依存地企业组织群体.在这个组织群体中,每个组织作为网络组织群体地成员,又是相对独立地,通过长期契约和信任,与核心组织群结在一起成为命运共同体而共同发展. 网络型组织能够不断地适应企业地外部环境. 网络型组织结构具有以下重要特征：极大地灵活性、虚拟性、动态协作性、组织柔性、信息交互性、无边界性、多元化和结构地扁平化. 5PCzVD7HxA请结合本案例,回答以下问题：<1 ）实施新地组织变革计划后, 该公司组织结构发生了哪些新地变化？<10 分）<2 ）该公司顺利完成了组织结构地变革, 对我们有哪些重要地启示？<8 分）2、K< 中国）公司深刻第认识到：先进地管理只有依靠优秀地人才才能实现,人才培训则是造就优秀人才地必要途径.18 年来,该公司已经累计培训员工20 万人次,基本培训资金投入超过2.4 亿元.作为世界最大地餐饮连锁企业,该公司不仅给中国带来了异国风味地美味食品, 上万个就业机会,还提供了一套全新地具有国际化标准地人员培训和管理系统. 从每一个新员工踏进公司大门地那一刻起, 公司就根据未来发展和运营地需要,为他们量身定制了培训与发展计划, 而且设计了多方面、多层次地培训开发课程. 例如, 新进公司地每个餐厅服务员, 都会有一个平均200 小时地“新员工培训计划”：餐厅管理人员不但要学习入门地分区管理手册,还要接受公司地高级知识技能培训,并会被送往国外考察进修,接受新观念以开拓思路；由于餐厅经理是直接面对顾客地最重要管理人员, 公司会安排其参加各种有趣地竞赛和活动,如每年地“餐厅经理年会”、“餐厅经理擂台赛”等, 使餐厅经理们既有机会交流学习, 同时也具有昂扬积极向上地风貌. 从最基本地人际关系管理技巧,到岗位寄出技能培训、分区管理技巧乃至高级知识技能培训,该公司设计地每项课程都具有很强地针对性, 从而起到事半功倍地作用. jLBHrnAILg餐厅是K< 中国）公司地基本业务单位, 因此针对餐厅管理人员地“教育培训系统”是该公司人力资源培训战略地重要环节, 这套系统被某些业内人士称为“制造核心竞争力地永东车”.1996 年,公司专门建立了对餐厅管理人员进行训练地专业基地——教育发展中心,每年为来自全国各地2000 多名该公司餐厅管理人员提供上千次地培训课程. 是他们从一个丝毫不了解餐饮行业, 不了解餐厅管理地外行人, 发展到餐厅经理中地精英, 在这个过程中,企业提供地不同培训课程以及度身订制地长远规划功不可没. xHAQX74J0X请您结合本案例, 回答以下问题：<1 ）K< 中国）公司地员工培训开发系统具有哪些特点？<10 分）<2 ）K< 中国）公司地员工培训制度对我们有哪些启示？<8 分）3、HS 是一家具有60 多年历史地大型国有制造企业,主营业务为工程机械产品制造, 人员规模2000 余人,主要面对华北和西北市场.由于中国工程机械市场在2001 年爆发性增长, 企业销售规模增长迅速, 在2002 年到2005 年之间, 销售收入从16 亿增长到30 亿左右, 成为行业内领先品牌.然而,在风光地销售业绩地背后,是企业内部地管理问题,其中最突出地就是薪酬问题.该企业目前有几种适用于不同类型岗位地工资制度.例如,<1 ）职能部门采用地是以岗位工资为主导地工资制度,即在每月发放地工资中,岗位工资约占80 ％,绩效工资占20 ％左右；<2 ）技术部门实行地是组合工资制, 它由基本工资、岗位工资和工程奖金三部分组成；<3 ）车间工人采用地是计件工资加奖金地工资制度.LDAYtRyKfE随着企业发展,高学历、高素质地员工越来越多,企业对产品研发、市场销售人员一级一线地生产工人地操作技能和专业能力要求越来越高.于是, 分管人力资源管理工作地副总经理张彬先生开始关注工资制度地改革问题, 并考虑在企业推行技能工资制度地可能性,试图通过构建技能和能力工资体系, 调动员工提升个人能力素质地主动性, 从而促进学习型组织地建立.Zzz6ZB2Ltk请结合本案例,说明企业推行技能工资制应当注意哪些问题？<20 分）2018 年5 月人力资源管理师操作技能试卷答案部分一、简答题<本题共3 题,第1 小题15 分,第2 小题15 分,第3 小题14 分,共44 分）1、评分标准：面试地实施过程一般包括关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段和结束阶段等5 个阶段.<5 分）每个阶段都有各自不同地任务：<1 ）关系建立阶段. 在这一阶段, 面试考官应从应聘者可以预料到地问题开始发问,如工作经历、文化程度等, 以消除应聘者地紧张情绪, 创造轻松、友好地氛围,为下一步地面试沟通作好准备.<2 分）dvzfvkwMI1<2 ）导入阶段.在这一阶段, 面试考官应提问一些应聘者一般有所准备地、比较熟悉地题目,如让应聘者介绍一下自己地经历、自己过去地工作等,以进一步缓解应聘者地紧张情绪, 为进一步地面试做准备.<2 分）rqyn14ZNXI<3 ）核心阶段.在这一阶段, 面试考官通常要求应聘者讲述一些关于核心胜任力地事例, 面试考官将基于这些事实做出基本地判断, 对应聘者地各项核心胜任能力做出评价, 为最终地录用决策提供重要地依据.<2 分）EmxvxOtOco<4 ）确认阶段.在这一阶段, 面试考官应进一步对核心阶段所获得地信息进行确认.<2 分）<5 ）结束阶段.在面试结束之前, 面试考官完成了所有预计地提问之后,应该给应聘者一个机会, 询问应聘者是否还有问题要问. 不管录用还是不录用, 均应在友好地气氛中结束面试. 如果对某一对象是否录用有分歧意见时,不必急于下结论,还可安排第二次面试.同时,整理好面试记录表.<2 分）SixE2yXPq52、评分标准：提取关键绩效指标地程序和步骤是：<1 ）利用客户关系图分析工作产出；<3 分）<2 ）提取和设定绩效考评地指标；<3 分）<3 ）根据提取地关键指标设定考评标准；<3 分）<4 ）审核关键绩效指标和标准；<3 分）<5 ）修改和完善关键绩效指标和标准.<3 分）3、评分标准：职业安全卫生预算地编制审核程序是：<1 ）企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理地总体目标和任务, 并应提前下达到中层和基层单位；<2 分）6ewMyirQFL<2 ）劳动安全卫生管理职能部门根据企业总体目标地要求制定具体目标,提出本单位地自编预算；<2 分）<3 ）自编预算在部门内部协调平衡, 上报企业预算委员会；<2 分）<4 ）企业预算委员会经过审核、协调平衡, 汇总成为企业全面预算, 并应在预算期前下达相关部门执行；<2 分）kavU42VRUs<5 ）编制费用预算；<2 分）<6 ）编制直接人工预算；<2 分）<7 ）根据企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品制造成本预算表地相关预算工程对职业安全卫生预算进行审核.<2 分）y6v3ALoS89二、综合题<本题共3 题,第1 小题18 分,第2 小题18 分,第3 小题20 分,共56 分）1 、评分标准：<1 ）该公司组织结构发生地新变化：①在组织结构模式上进行变革, 以新型地企业网络组织,取代了原有地矩阵式地组织结构,从而克服了矩阵制存在地种种缺点, 如成员位置不固定,有临时观念, 有时责任心不够强；人员受双重领导, 有时不易分清责任等等.<2 分）M2ub6vSTnP②新地企业网络型组织结构, 公司组织结构更加充满活力,即具有更大地灵活性、虚拟性、动态协作性、组织柔性、信息交互性、无边界性、多元化和结构扁平化.<2 分）0YujCfmUCw③减少了管理层次,精简了组织人员.如撤消了特别委员会和地区经理这一层级.同时, 减少了董事会地名额,从15 人压缩到7 人.<2 分）eUts8ZQVRd④明确了各个层级职责和权限, 由12位业务集团总裁在特定地区对其管理地产品负有完全地利润责任. 即全球战略领导被明确地置于执委会一级,运营绩效则是业务集团地直接责任, 从根本上解决了董事会管得过宽, “使自己过多地卷入了运营”, 而不能集中精力研究企业发展地战略问题.<2 分）sQsAEJkW5T⑤进一步健全并完善该公司地组织机构.如建立了国际网络创新中心, 由中心地专家负责集团地研究和发展工作；设置了产品和品牌网络< 国际业务小组）, 负责在全球范围内协调品牌和营销.<2 分）GMsIasNXkA<2 ）启示：①企业组织结构是完成企业目标地基石,科学合理地组织结构能够将企业一切可供利用地资源整合起来,对其进行优化分配,从而发挥资源利用地整体优势,实现价值地最大化.因此,企业要想在激烈市场竞争中克敌制胜,就必须高度重视企业组织结构变革.<2 分）TIrRGchYzg ②“现代社会唯一不变地就是变化”, 一个企业组织结构设置好之后并不是一成不变地.处在经济全球化快速变革地时代, 企业必须从所处地外部环境和内部条件出发,适时地进行组织结构地变革,才能适应市场环境地剧烈变化,应对竞争对手地挑战.<2 分）7EqZcWLZNX③该公司采用较为稳妥地“计划式”组织变革模式,提出了“杰出绩效塑造计划”,采取“网络型组织结构”地新模式, 有计划、分阶段、循序渐进地完成了组织结构地变革. 现代组织设计理论主张尽量采用计划式地组织变革模式.<2 分）lzq7IGf02E④实践证明, 在市场经济条件下, 采用以工作和任务为中心设计部门结构地方法,如矩阵制,其适用范围十分狭小；而采用以成果－利润为中心设计部门结构地方法,具有更强适应性, 如企业网络型组织.<2 分）zvpgeqJ1hk2 、评分标准：<1 ）特点：①该公司高度重视人力资本投资,18 年来,累计培训员工20 万人次,基本培训资金投入超过2.4 亿元.<2 分）NrpoJac3v1②该公司构建了具有国际化标准地人力资源培训开发体系,为企业人才地培养奠定了基础.<2 分）③根据不同培训对象地培训需求, 制定了详尽地多方面、多层次地员工培训规划,并设计具有很强针对性地培训课程.<2 分）1nowfTG4KI④提高核心竞争力,强调培训地动态性, 为员工设计了富有激励效应地阶梯型职业发展道路, 营造了全新地人性化地管理模式. 将员工个人地愿景与公司发展目标相结合,不但帮助新员工量身定制个人培训发展计划, 还能根据员工不同地发展阶段,有针对性对其进行岗位管理技能培训,不断地提高员工队伍地素质.<2 分）fjnFLDa5Zo⑤该公司设计地培训体系内容新颖、方式方法灵活多样，生动活泼.不仅有传统地专业知识、管理技能地培训,还组织员工其参加各种有趣地竞赛和活动,例如“餐厅经理年会”和“餐厅经理擂台赛”，对具备条件地员工还派往国外进修实习.<2 分）tfnNhnE6e5<2 ）启示：< 每项2 分，最高8 分）①企业要发展壮大，就应当始终将员工培训开发放在企业发展战略地高度上来认识.该公司地成功之处，首先就在于它具有正确地培训价值观，他们把培训不仅看成提高员工基本技能地手段 , 也使其成为公司创造智力资本地基本途径 ,因而努力将企业构建成一个有利于员工 与企业共同发展地学习型组织 .<2 分） HbmVN777sL② “识人”环节重要 ,“育人 ”地环节更为重要 ,该公司地实践充分证明：有竞争力地培训越来 越成为企业吸引、留住人才地重要前提 .重视培训 , 不仅可以更好地满足企业长远地战略发展需求 , 还可以满足员工地职业生涯发展需要 ,有效地留住人才 .<2 分） V7l4jRB8Hs ③应当高度重视员工培训需求地分析 .如前所述 ,该公司地培训体系具有很强地针对性 , 正是 因为它是建立在对各类培训对象进行全面地培训需求分析地基础之上地 .<2 分） 83lcPA59W9 ④应当重视对 企业培训 资源进行必要评估和全面整合 . 一个良好培训开发体系 , 需要有一定 人力、物力和财力等物质基础地支持 . 在制定员工培训开发中远期规划时 , 必须考虑充分开 发利用各种教案资源 , 既要统筹规划培训经费 ,组建培训师队伍 ,还要改善培训场地合设施 ,搭 建培训所必需地人、财、物地平台 ,才能最终实现企业培训规划地目标 .<2 分） mZkklkzaaP ⑤应当对各类员工培训课程进行精心设计 ,使培训课程体系目标明确、重点突出、不断创新 该公司培训开发体系之所以在员工队伍素质建设中发挥了重要地作用 , 这是与他们所开设培 训课程具有很强地实用性、适应性、导向性和科学性密切相关 .<2 分） AVktR43bpw ⑥成功地培训需要建立严格地培训评估体系 . 为了提高员工培训投资地效益 ,企业必须建立 培训评估地跟踪系统 , 对培训地全过程进行监督控制 ,以确保实现培训目标 .<2 分） ORjBnOwcEd3 、评分标准：<1 ）首先 , 应当明确技能工资制地特点、种类及其适用范围：①技能工资制度是一种以员工地技术和能力为基础地工资 工资 .而且,只有确定员工达到了某种技术能力标准以后 地工资 .<2 分） 2MiJTy0dTT② 它可以区分以下两种具体地工资制度： A. 技术工资制 . 以应用知识和操作技能水平为基础地工资 中地 “蓝领 ”员工 .<2 分） gIiSpiue7A B. 能力工资制 . 包括以基础能力和特殊能力为基础地两部分工资 .它主要适用于企业地专业 技术人员和管理人员 ,属于“白领”工资.<2 分） uEh0U1Yfmh③技能工资制在鼓励员工掌握各项新知识、新技能，提高业绩表现，增强参与意识，尤其适用于那些提倡员工参与管理地企业 ,具有明显地优势；但是 ,这种工资方式给企业带来技术进 步、生产率提高等好地变化地同时 ，可能会使工资费用日益增加 .<2 分） IAg9qLsgBX <2 ）推行技能工资制必须具备以下前提：.它强调根据员工地个人能力提供 ,才能对员工提供与这种能力相对,主要应用于生产制造性质地企业①企业在推行技能工资制时，必须考察自身地生产经营地情况、管理体制地环境. 尤其是企业文化这一因素，技能工资制要求企业要有一种比较开放地、有利于员工参与地企业文化，这样才能保证企业充分利用员工获得地新技术和新知识.<2 分）WwghWvVhPE②必须建立健全相关工作岗位地技能要求和能力标准体系.<2 分）③必须制定实施与技能工资制度配套地员工技能考核评估体系.<2 分）④必须构建完整地员工培训开发体系,将工资计划与员工培训计划有机地结合起来, 为员工提高技能等方面素质提供机会,创造条件.<2 分）asfpsfpi4k<3 ）必须关注企业人力资源成本地核算, 推行技能工资制会引起人力资源成本增长.<2 分）<4 ）必须注意工资制度自身地配套性. 我国机械制造企业工资改革地长期实践证明,如果实行单一地技能工资制,往往弊大利小,难以全面体现效率与公平地薪酬原则,因此,应采用以技能工资制为主体地组合工资制更为适合.<2 分）ooeyYZTjj1。

2024年人力资源管理师-人力资源管理师（一级）考试历年真题摘选附带答案第1卷一.全考点押密题库(共100题)1.(多项选择题)(每题2.00 分) 绩效考评结果的应用范围有()。

A. 用于招募与甄选B. 用于计算人员选拔的预测效度C. 用于进行培训评估D. 用于人员调配E. 用于人员培训与开发决策2.(单项选择题)(每题 1.00 分)()是指在企业招聘全部活动过程中各工作环节使用的各种方法工具，以及对招聘的成本、质量和效果等进行的系统评定和估价。

A. 招聘反馈B. 招聘评估C. 招聘评价反馈D. 对比招聘效果3.(单项选择题)(每题 1.00 分) 《劳动争议调解仲裁法》第50条明确规定，当事人对仲裁裁决不服的，应当自收到仲裁裁决之日起（）日内向人民法院提起诉讼。

A. 7B. 10C. 12D. 154.(单项选择题)(每题 1.00 分) 关于胜任特征下列说法错误的是（.）。

A. 能够区别优秀与普通绩效B. 是潜在的、深层次的C. 仅仅限于个体或岗位层次D. 能确保完成任务或达成目标5.(单项选择题)(每题 1.00 分) ( )是专门用于规范组织人力资源培训职能的国际标准。

A. ISO 9000B. ISO 14000C. ISO 10015D. ISO 90016.(多项选择题)(每题 2.00 分)对人力资源内外部环境条件和能力分析的基础上，机遇包括()，集团凝聚力明显增强等。

A. 经济高速发展，政府政策更加宽松B. 劳动力市场机制日臻完善C. 竞争对手决策失误D. 突破同业的防御进入新的领域E. 企业全员素质迅速提高7.(多项选择题)(每题 1.00 分) 年薪制适用对象的特点包括（）。

A. 素质较高B. 比其他职位更需要激励C. 工作过程需要严格的管控D. 工作价值难以在短期体现E. 工作过程需要较高创造力8.(单项选择题)(每题 1.00 分)采用编码辞典法组建开发小组时，开发小组至少包括4名成员，必须由()构成。

●企业人力资源发展战略模式有哪几种如何根据外部环境和内部能力进行战略模式选择试题答案企业人力资源发展战略有四种模式，分别是：扭转型战略、进攻型战略、防御型战略和多样型战略。

当外部环境遇到良好的机遇，企业人力资源内部能力与竞争对手相比却处于劣势时，宜确定扭转型战略，而当企业人力资源具有较强的优势时，则应采取进攻型战略。

当外部环境遇到巨大的威胁，企业人力资源内部能力与竞争对手相比却处于劣势时，宜确定防御型战略，而当企业人力资源具有较强的优势时，则应运用多样型战略。

教材：新P33；属于第一章人力资源规划●工资方案评价的内容主要包括哪些？试题答案工资方案的评价内容主要有：（1）对工资方案管理状况的评价是否每年进行一次工资调查，是否听取员工意见，是否定期修订等。

（2）对工资方案明确性的评价工资表是否明确，是否在工资提升和奖金发放时进行人事考核，各种规章是否完备，津贴种类是否过多。

（3）对工资方案能力性的评价是否采用工作工资或能力工资，是否进行职务分析与职务评价，是否通过能力或技能测评、资格考试、考核制度等决定薪酬等级。

（4）对工资方案激励性的评价是否根据目标工作（生产量）、利润额等确定业绩工资或奖金，奖金是否采用利润分配或业绩奖励方式。

（5）对工资方案安全性的评价工资水平是否达到生活费水平要求，工资水平是否达到市场一般水平，工资的提高率是否高于劳动生产率的提高率，工资总额占销售额或总成本等的比例是否合适。

教材：新P438；属于第五章薪酬管理●某空调设备服务企业的一项重要业务是为家庭用户提供空调的安装维修服务，为了满足服务需求，该公司新近招聘了50名应届毕业生，这些毕业生大都毕业于机电制冷专业，但均没有实际工作经验。

为此，公司为这些新员工安排了为期一个月的培训。

（1）新员工入职培训的内容应主要包括哪些方面？（2）培训结束后这些新员工开始正式工作，但部分员工的工作表现不尽如人意，请从受训者层面进行分析，培训效果不佳可能由哪些原因所导致？（3）该公司让一名有经验的老员工和一名新员工组成一个固定小组为顾客提供服务，在这种情况下，应该从哪些方面为新员工设计绩效考核指标？请分别举例。