联想集团薪酬体系介绍

联想薪酬体系方案1. 引言薪酬体系是企业用来激励和奖励员工的重要工具之一。

良好的薪酬体系能够吸引和保留优秀的员工，提高团队的凝聚力和工作效率。

本文将介绍联想公司的薪酬体系方案。

2. 薪酬体系的目标和原则联想公司的薪酬体系的目标是公平、合理和可激励的。

具体而言，薪酬体系方案要满足以下几个原则：•公平：薪酬体系应该建立在公平的基础上，确保同样工作的员工获得相同的报酬。

•合理：薪酬应该与员工的贡献和表现相匹配，既要考虑工作的数量，也要考虑工作的质量。

•可激励：薪酬体系应该能够激励员工，促使他们实现更好的绩效。

3. 薪酬组成和构成要素联想公司的薪酬体系主要由以下几个组成部分构成：基本工资基本工资是员工在薪酬体系中的最基础部分，它是根据员工的岗位和工作经验来确定的。

基本工资通常会根据员工的职级和市场行情进行调整。

绩效奖金绩效奖金是根据员工的绩效评估结果来确定的。

绩效评估是根据一系列的绩效指标和评定标准来进行的，包括工作进展、业绩目标的完成情况、团队合作能力等。

绩效奖金可以根据员工的绩效水平进行调整，表现优秀的员工可以获得更高的奖金。

提成和奖励除了基本工资和绩效奖金外，联想公司还设有提成和奖励制度。

提成和奖励是根据员工的销售业绩、客户满意度等指标来确定的。

高业绩的员工可以获得额外的提成和奖励。

福利和待遇联想公司还提供一系列的福利和待遇，如医疗保险、年假、子女教育补贴等。

这些福利和待遇可以提高员工的工作满意度和生活品质。

4. 薪酬调整和晋升机制薪酬调整和晋升机制是薪酬体系中的重要环节，它可以鼓励员工的发展和进步。

联想公司的薪酬调整和晋升机制主要包括以下几个方面：年度薪酬调整联想公司每年都会进行一次薪酬调整，根据市场行情和公司财务状况来确定调整幅度。

薪酬调整通常包括基本工资的增加和绩效奖金的调整。

绩效晋升绩效优秀的员工有机会获得晋升机会，晋升后可以获得更高的薪酬和更多的福利待遇。

绩效晋升是根据员工的绩效评估和工作表现来确定的。

联想薪酬制度
薪酬及福利结构：
基本工资＋工龄工资＋补助＋提成-扣款＝实发工资
1. 基本工资：分600/700/800/900/1000五个档次，每年由店长
组织、经理监督考核变更一次（见《员工规范考核标准》（就是定的那个百分考核12个月合计））。

新入职员工半年可考核一次。

2. 工龄工资：工作每满一年增加100元工龄工资。

3．外出补助：下乡做活动和宣传的员工，每天20元补助。

手机补助：店长、技术、司机50元。

4. 奖励提成：店长和销售员提成详见明细。

5．扣款：违反管理规章制度应扣的款项。

6. 工龄达到三年的员工经书面申请可享受养老、失业、医疗三险。

7．店长管理基金：店长管理基金主要用于举办集体活动，培养团队精神，实行店长负责制，基金按每人每月30元记提，由店长组织员工旅游和开展集体活动经费。

基金可以积累由各店长统一支配，但不得用于奖励。

8. 互助基金：按每人月工资总额的1%计提互助基金，家庭条件
困难可经大家表决或经本人申请经理批准领取，也可用于救助社会特困人群公益事业。

9. 年终奖励：根据全年表现（全体投票评比）+工作成绩核定。

10. 节约奖：单店核算费用，如:水费、电费、生活费等可控制
消耗，以上年为基数，在硬件没有改变的情况下，费用超过去年部分的50%由本店职工共同承担。

节约部分50%奖励给本店全体员工，但发现为节约而影响店面形象和运营的取消奖励。

11. 管理人员（双任务完成）：店长：员工（三个月以上）平均
1.2倍经理：店长平均的1.2倍。

完成单任务的按1.1倍
计算，全未完成的按1计算。

联想集团薪酬体系设计一、公司背景介绍联想集团成立于1984年，由中科院计算所投资20万元人民币、11名科技人员创办，到今天已经发展成为一家在信息产业内多元化发展的大型企业集团。

2002财年营业额达到202亿港币，目前拥有员工10000余人，于1994年在香港上市，是香港恒生指数成份股。

2003年，联想电脑的市场份额达28.99％，从1996年以来连续9年位居国内市场销量第一，至2004年3月底，联想集团已连续16个季度获得亚太市场（除日本外）第一；2003年，联想台式电脑销量全球排名第五。

在过去的近二十年里，联想集团一贯秉承“让用户用得更好”的理念，始终致力于为中国用户提供最新最好的科技产品，推动中国信息产业的发展。

面向未来，作为IT技术与服务的提供者，联想将以全面客户导向为原则，满足家庭、个人、中小企业、大行业大企业四类客户的需求，为其提供针对性的信息产品和服务。

二、联想集团组织结构图三、联想公司薪酬战略分析战略性薪酬管理是围绕企业战略来思考和设计以及管理企业薪酬系统的一种新的概念。

它着眼于薪酬的战略支持功能。

作为激励工具之一的联想薪酬体系一直都在不对的优化调整。

对于薪酬的设计最怕固有的政策，体系不变化，人力资源从业者最需要专业能力是变革管理的能力，当企业发生变革时，自己不能处于被动状态，而是要为企业战略转型先期提供重要的支持。

为IT服务员工确定薪酬时，首先就要调整市场比较对象，考核时间也不能像以往按季度进行，而是按照项目周期开展，并把能力素质设计成若干纬度进行综合考评。

随着公司战略转型进一步深入，要不断运用一些先进工具来帮助这个体系不对优化，使它更公平，更合理，更有效。

四、重要岗位总经理、销售经理、人力资源主管五、重要岗位工作分析（一）总经理工作分析表（二）销售经理工作分析表表二：（三）人力资源主管六、职位评价以及职位等级划分1、主要岗位评价：（1）报酬要素的选取及其权重的确定：(2)、报酬要素的等级界定（4）运用报酬要素分析和职位评价：②销售经理③人力资源经理七、薪酬调查及薪酬定位：对于企业只有借助薪酬市场数据的调查与分析才能实现薪酬外部的竞争力，从而达到企业吸引并留住人才的目的。

联想集团薪酬体系设计一、公司背景介绍联想集团成立于1984年，由中科院计算所投资20万元人民币、11名科技人员创办，到今天已经发展成为一家在信息产业内多元化发展的大型企业集团。

2002财年营业额达到202亿港币，目前拥有员工10000余人，于1994年在香港上市，是香港恒生指数成份股。

2003年，联想电脑的市场份额达28.99％，从1996年以来连续9年位居国内市场销量第一，至2004年3月底，联想集团已连续16个季度获得亚太市场（除日本外）第一；2003年，联想台式电脑销量全球排名第五。

在过去的近二十年里，联想集团一贯秉承“让用户用得更好”的理念，始终致力于为中国用户提供最新最好的科技产品，推动中国信息产业的发展。

面向未来，作为IT技术与服务的提供者，联想将以全面客户导向为原则，满足家庭、个人、中小企业、大行业大企业四类客户的需求，为其提供针对性的信息产品和服务。

二、联想集团组织结构图三、联想公司薪酬战略分析战略性薪酬管理是围绕企业战略来思考和设计以及管理企业薪酬系统的一种新的概念。

它着眼于薪酬的战略支持功能。

作为激励工具之一的联想薪酬体系一直都在不对的优化调整。

对于薪酬的设计最怕固有的政策，体系不变化，人力资源从业者最需要专业能力是变革管理的能力，当企业发生变革时，自己不能处于被动状态，而是要为企业战略转型先期提供重要的支持。

为IT服务员工确定薪酬时，首先就要调整市场比较对象，考核时间也不能像以往按季度进行，而是按照项目周期开展，并把能力素质设计成若干纬度进行综合考评。

随着公司战略转型进一步深入，要不断运用一些先进工具来帮助这个体系不对优化，使它更公平，更合理，更有效。

四、重要岗位总经理、销售经理、人力资源主管五、重要岗位工作分析（一）总经理工作分析表（二）销售经理工作分析表六、职位评价以及职位等级划分1、主要岗位评价：（1）报酬要素的选取及其权重的确定：(2)、报酬要素的等级界定（4）运用报酬要素分析和职位评价：七、薪酬调查及薪酬定位：对于企业只有借助薪酬市场数据的调查与分析才能实现薪酬外部的竞争力，从而达到企业吸引并留住人才的目的。

联想的薪酬体系联想集团是全球知名的信息技术企业，因其引领科技创新而闻名于世。

作为一家全球化的企业，联想注重建立公正、合理的薪酬体系，以激励和留住优秀人才。

在这篇文章中，我将详细介绍联想的薪酬体系，并探讨其设计原则和实施方法。

一、薪酬体系的设计原则联想的薪酬体系设计遵循以下原则：1.公平公正：薪酬体系的设计应遵循公开、公平、公正的原则，确保各个岗位之间的薪酬差异合理且透明。

2.内外统一：联想采用统一薪酬体系，既能满足企业内部的需要，又适应于市场竞争的要求，确保与同行业的竞争力。

3.综合激励：薪酬体系旨在综合激励员工，包括基本工资、福利待遇、绩效奖金等多个方面，以全面满足员工的需要，激发其工作动力。

4.长期导向：薪酬体系要注重战略性人才的长期发展和激励，引导员工持续成长和提高绩效。

二、薪酬体系的组成部分联想的薪酬体系主要由以下组成部分构成：1.基本工资：基本工资是员工的固定薪酬，根据员工的职位级别和岗位要求进行确定。

薪资水平着重考虑该岗位在市场上的所受欢迎程度和市场薪资水平。

2.绩效奖金：绩效奖金是根据员工在一个特定的绩效评估周期内的工作表现而给予的奖金。

绩效评估一般包括目标设定、定期回顾和绩效评估等环节。

联想注重绩效激励，为高绩效员工提供相应的奖励。

3.福利待遇：联想为员工提供了丰富的福利待遇，如医疗保险、养老保险、带薪休假、子女教育补贴、员工股权计划等。

这些福利待遇旨在满足员工的各种需求，提高其生活质量。

4.培训和发展：联想注重员工的培训和发展，为员工提供各种培训机会和晋升通道。

培训和发展机会是一种重要的薪酬组成部分，既能满足员工的职业发展需求，也是激励员工提高工作绩效的手段。

5.员工股权计划：联想为员工提供了员工股权计划，以激励员工长期留任和为公司创造长期价值。

三、薪酬体系的实施方法1.市场调研：联想会定期进行市场调研，了解各个职位的市场薪资水平。

这可以帮助联想保持竞争力，吸引和留住有经验的人才。

揭秘联想的薪酬制度联想董事局名誉主席柳传志有句名言是说，管理就是做好三件事：建班子，定战略，带队伍。

其实，带队伍就是带人心，这又跟薪酬制度密切相关。

那么，联想是如何通过薪酬管理制度，充分激励员工、留住人心的呢?本文主要介绍联想的薪酬结构的三个方面：基本工资、奖金，还有股票期权。

基本工资为确定员工的基本工资，联想采用了以下步骤：1、导入市场薪酬数据薪酬设计的起点是市场薪酬数据。

联想有个薪酬管理系统，薪酬设计时第一步就是将不同来源的所有薪酬调查数据导入该系统。

对于每个国家每个职位，都可以从这些数据中查看标准市场的平均付薪水平。

2、划分付薪分组接着，联想会根据付薪的水平进行分类，分成不同的付薪的分组。

再根据每一个组，每一个付薪的分位值进行平滑，确定范围和位置。

3、落回员工身上最后一步，就是落回员工身上，联想会分析员工在个人薪酬中所处的位置：高于最高值，低于最低值的都是出了问题，可能是职位匹配错了。

奖金联想会严格根据业绩情况，做出奖金的发放。

奖金的分配，可以分为两个部分：根据业绩，公司确定各部门的奖金包;各部门制定自己的奖金分配方案，自主分配该奖金包。

而员工的奖金，主要由部门和个人的业绩共同决定。

而在考核各部门的业绩时，联想会根据两类指标：一是短期绩效指标，以财务指标为主，如销售额、利润等。

二是战略调节因子，比如新产品的销售收入占总销售收入的百分比、员工满意度、战略性市场的拓展情况等。

股票期权为了长期激励员工，将员工的利益与公司的利益捆绑起来，联想对满足条件的员工提供了股票期权。

完善合理的薪酬制度，才能明确员工的收入，从而更好地激励员工，使其为企业做出更多的贡献!而联想的薪酬制度，规范而有效，值得我们借鉴。

薪酬管理的基本原则1.基于外部竞争性的薪酬水平薪酬水平是指雇主所支付的一系列劳动力费用的平均水平，计算公式为：薪酬/员工数量。

外部竞争性是组织之间的薪酬关系，也可称为外部公平性，在实践中可以表述为：设定一个高于、低于或与竞争对手相同的薪酬水平。

联想的薪酬体系联想销售督导的薪酬体系薪酬=岗位⼯资+奖励+认股权+福利⼀、个⼈定薪原则1.以岗定薪：为岗位付酬2.以业绩定薪：为业绩付酬3.以能⼒定薪：为能⼒付酬4.岗位评估5.利⽤CRG评估⼯具从以下7个⽅⾯进⾏评估对企业的影响监督管理责任范围沟通技巧⼯作复杂程度解决问题难度环境条件6.确定岗位⼯资：岗位定级是定薪、股权分配、福利待遇的基础试⽤期个⼈定级转正后个⼈定级⽉薪=P*Q*个⼈级别⼯资P——部门极度业绩系数Q——极度绩效考核个⼈表现系数⼆、⼯资调整公司业绩外部环境员⼯岗位员⼯绩效⼯资总额增长率=销售总额增长率红包：红包=T*Q*H*个⼈级别⼯资T 时间系数，T=⼯作⽉数/12 ⼯作⽉数=到岗⽉数-病、事确定⽉数 Q 年度绩效考核表现 H 年度公司业绩系数三、公平的福利政策1.五险⼀⾦；社会福利（公司主页）2.出国休假员⼯在联想⼯作每满五年即可获得出国休假机会⼀次。

在由公司提供的备选项⾥选择⾃⼰喜欢的旅游线路资费由公司承担。

休假期间⼯资照发。

3.带薪休假:员⼯⼯作满3个⽉后即可享受带薪休假。

员⼯当年因⼯作原因不能休假的由公司按休假天数计发⼯资。

员⼯的休假天数由其在联想的服务年限决定。

4.外派津贴:异地⼯作奖享有外派补贴长期外派津贴、短息外派补助补贴数额与岗位⼯资呈线性关系。

（异地⼯作将享受外派津贴补贴数额与岗位⼯资呈线性关系长期外派津贴短期外派津贴）5.员⼯持股:遵循全员持股的原则只要是在公司⼯作过⼀段时间的普通员⼯都可以分。

配到认股权利具体分配的数量根据岗位的价值决定。

6. 公司为每位员⼯提供免费⼯作午餐住房公积⾦：交存⽐例个⼈：岗位⼯资8%单位：与员⼯相同的数额个⼈缴纳的住房公积⾦税前扣缴⽤途：a 购买、建造⾃由住房 b ⼤、中维修⾃有住房 c 偿还⽤于本⼈住房⽅⾯的贷款 d ⽀付本⼈分摊房租中超过本⼈⼯资收⼊5%的部分。

E 职⼯退休时，可将账户上的住房公积⾦⼀次⽀取。

联想销售督导的宽带薪酬职级薪等⼀级⼆级三级极差等⽐销售督导资深 A 7640 8740 9840 1100 ⾼级B 6380 7300 8220 920 约20%初级C340041804960780约20%联想根据CRG公司的⼈⼒资源三P理论（职位⼯资、个⼈技能⼯资、业绩⼯资），实施统⼀薪酬福利制度的第⼀步⼯作是通过进⾏岗位评估确定员⼯的职位⼯资。