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海尔人力资源管理体系第一篇：海尔人力资源管理体系一、海尔人力资源发展的战略1、“赛马不相马”海尔认为：中国缺的不是人才，而是出人才的机制，管理者责任就是通过搭建“赛马场”为每个员工营造创新的空间，使每个员工成为自主经营的SBU。
海尔在人力资源开发过程中始终坚持观念创新、制度创新；坚持创造一种公平、公正、公开的氛围。
2、“挑战满足感、经营自我、挑战自我”海尔提倡升迁靠竞争；在位要受控；届满要轮流；末尾要淘汰；以此来充分挖掘和发挥内部员工的积极性。
二、海尔的激励监督机制（1）在位监控一是干部主观上要能够自我控制，自我约束，有自律意识；二是作为集团要建立控制体系，控制工作方向、工作目标，避免犯方向性错误；控制财务，避免违法违纪。
（2）SBU平台激励SBU即战略事业单位，一个战略事业单位即是自主创新的主体，不仅每个事业部而且每个人都是一个SBU，集团战略落实到每个人，每个员工的战略创新又保证集团战略的实现。
（3）三工转换海尔集团实行三工并存、动态转换制度。
三工，即把员工分为优秀员工、合格员工、试用员工三种，根据工作态度和效果，三种身份之间可以进行动态转化。
三、员工培训策略：立体人才培训体系海尔集团至今一直贯穿“以人为本”提高人员素质的培训思路，建立了一个能够充分激发员工活力的人才培训机制，最大限度地激发每个人的活力，充分开发利用人力资源。
1、海尔的多种培训形式从内容上分有文化培训和技能培训，新员工一进厂先进行文化和价值观培训，其次才是岗位和技能培训。
其他培训形式包括及时培训、专时培训、上对下的职能培训、互动培训等。
2、海尔的个人生涯培训海尔集团给员工制定了三种职业生涯设计，分别是对管理人员的，对专业人员的和对工人的。
每一种都有一个升迁的方向，只要是符合升迁条件的即可升迁入后备人才库，进行相应的个性化培训。
四、绩效管理：从“三工转换”到“负债开发”海尔的绩效管理主要的一点是“日事日毕，日清日高”。
海尔绩效评估的指导原则是公平、公正、公开。
海尔人力资源管理制度范文海尔人力资源管理制度第一章总则第一条为了规范海尔（中国）集团公司（以下简称“海尔”）人力资源管理工作，提高人力资源管理的科学性和规范化水平，建立符合海尔发展需要的现代化人力资源管理制度，激发员工的工作动力和创造能力，确保企业与员工的合法权益，本制度依据国家、行业及海尔相关规定制定。
第二条本制度适用于海尔全体员工，包括正式员工、临时员工和劳务派遣员工等。
第三条本制度的宗旨是，人尽其才，以人为本，实行公平公正的人事管理，推动组织和员工共同发展。
第二章人员招聘与录用第四条人员招聘与录用是海尔人力资源管理的重要环节，必须遵循公开、公平、公正的原则。
第五条海尔根据公司发展战略和业务需求，制定岗位职责和人员要求，通过招聘渠道发布招聘信息，吸引适合的人才。
第六条招聘流程包括招聘需求确认、岗位定级、编制申请、招聘范围确定、简历筛选、面试、考察、录用等环节。
第七条招聘人员的录用应符合下列条件：（一）具备相应的学历、专业和技能要求；（二）符合相关法律法规的规定；（三）有良好的职业素养和道德品质；（四）具备团队合作精神和沟通能力；（五）符合海尔文化和价值观要求。
第八条招聘人员的录用需经过综合考察和评估，最终决定是否录用，并办理相关手续。
第九条招聘人员的录用应及时向所在部门及公司总部人力资源部门报备，进行相关档案和系统记录。
第十条招聘人员的试用期为3个月，试用期满合格后，办理正式录用手续，签订正式劳动合同。
第三章员工评价与薪酬制度第十一条海尔实行绩效考核和薪酬管理相结合的员工评价与薪酬制度，旨在激励员工的工作积极性和创造力。
第十二条员工的绩效评价应综合考虑员工的工作成果、工作态度、职业素养等因素。
第十三条绩效考核主要包括定期考核和项目考核两种形式。
定期考核一般按年度进行，由员工的直接上级进行评定。
项目考核是根据员工参与的具体项目进行的评定。
第十四条绩效考核结果将作为薪酬调整和晋升提拔的重要参考依据。
海尔集团的人才管理海尔集团是一家在全球范围内有着广泛影响力的企业，它以其卓越的人才管理而闻名。
人才是企业发展的核心竞争力，海尔集团深知这一点，因此注重吸引、培养和留住人才，为企业的可持续发展奠定了坚实的基础。
首先，海尔集团注重人才的吸引。
海尔集团在人才引进方面采取了多种措施。
首先，海尔集团建立了完善的人才招聘渠道，通过吸纳海内外高校毕业生、专业人士和行业专家，不断补充和强化企业的人才队伍。
其次，海尔集团注重树立良好的企业形象，通过参与各类人才交流、展示企业的技术创新和社会责任等方式，吸引优秀人才加入。
此外，海尔集团还积极与高校、科研机构合作，共享资源和优势，培养和引进高水平的科研人才。
其次，海尔集团注重人才的培养和发展。
海尔集团以市场需求为导向，注重培养适应企业发展需要的专业人才。
海尔集团建立了多层次、全方位的培训体系，从入职培训到岗位培训再到管理培训，为员工提供了学习和成长的机会。
此外，海尔集团还鼓励员工自主学习、积极探索和创新，推行“内外培训相结合”的培训模式，为员工提供了广阔的发展空间。
海尔集团还注重选拔和培养优秀骨干人才，通过内部培训和交流机制，将优秀人才培养成为业务专家和领导者，为企业的长期发展提供了有力支撑。
再次，海尔集团注重人才的激励与激励机制。
海尔集团通过制定完善的激励政策，建立公平、公正的激励机制，激发员工的积极性和创造力。
海尔集团注重以绩效为导向的薪酬激励，根据员工的绩效表现给予相应的奖励，使员工获得实际的物质回报。
此外，海尔集团还注重提供良好的职业发展和晋升机会，通过内部晋升、岗位调动等方式，为员工提供成长和发展的空间，激励员工通过不断努力实现个人和企业的共同发展。
最后，海尔集团注重人才的留住与发展。
海尔集团认识到员工流失对企业的不利影响，因此注重提供良好的工作环境和发展机会，增加员工的归属感和忠诚度。
海尔集团积极构建和谐的企业文化，倡导开放、包容、创新的工作氛围，鼓励员工表达自己的意见和创意。
海尔集团基于知识创新理论的人力资源管理模式在知识经济时代，知识成为企业发展的关键要素和内在动力。
现代企业以知识创新来推动企业的发展和价值创造。
知识创新的主体是个人，企业需要对富有创造性的个体提供支持。
因此企业应采用适合创新的人力资源管理方式，充分调动员工创新积极性，提高企业整体的知识创新能力，提高企业竞争力。
一、企业知识创新企业知识是与企业生存和发展密切相关的组织知识体系，主要包括管理知识、市场知识和技术知识等。
它蕴藏在企业内部的管理体制之中，体现在企业日常的管理流程、生产过程、对外提供的服务和产品，以及企业员工的思想和工作中，同时也体现在企业文化和价值观等方面。
企业知识的含义包括三个方面：一是企业知识是企业的生产性知识，企业是为顾客提供服务和产品的组织，因此生产是企业最主要的职能，生产性知识构成了企业的重要资源；二是企业作为一个有机整体，能够像人一样拥有知识，具有学习能力。
企业拥有的知识，是以企业中员工的个人知识为基础的，又有别与个人知识的总和；三是企业成员共享的知识，企业知识不会因为某个技术人员的离职而减少。
企业知识使企业能够有效地吸纳和利用外部知识，并通过这种知识和能力不断地推动企业创新和发展。
企业知识创新是获取经济和社会利益或创造新知识的过程，出现在企业的生产、管理、营销等企业运营全过程之中。
企业知识创新就是运用其知识资源，在相关领域发展出新的思维和解决方案，并转化为新技术、新服务、新产品、新流程等，增强企业创新能力，提高企业核心竞争力。
人力资源管理中的知识创新知识经济时代，知识是企业发展的最主要资源。
一个企业能否通过知识创新来获取企业的竞争优势，将决定这个企业能否发展壮大。
因此企业就要不断进行知识创造，扩大知识量的驱动力。
企业的知识存量不只是存储在书本文件中的显性知识，更主要存在于企业的员工之中。
由于新的知识产生于人的头脑，因此企业知识创新就要依赖于企业员工的知识和创新动机。
而人力资源管理，就是对企业员工这一特殊资源进行有效开发、合理利用和科学管理。
海尔集团基于知识创新理论的人力资源管理模式在知识经济时代，知识成为企业发展的关键要素和内在动力。
现代企业以知识创新来推动企业的发展和价值创造。
知识创新的主体是个人，企业需要对富有创造性的个体提供支持。
因此企业应采用适合创新的人力资源管理方式，充分调动员工创新积极性，提高企业整体的知识创新能力，提高企业竞争力。
一、企业知识创新企业知识是与企业生存和发展密切相关的组织知识体系，主要包括管理知识、市场知识和技术知识等。
它蕴藏在企业内部的管理体制之中，体现在企业日常的管理流程、生产过程、对外提供的服务和产品，以及企业员工的思想和工作中，同时也体现在企业文化和价值观等方面。
企业知识的含义包括三个方面：一是企业知识是企业的生产性知识，企业是为顾客提供服务和产品的组织，因此生产是企业最主要的职能，生产性知识构成了企业的重要资源；二是企业作为一个有机整体，能够像人一样拥有知识，具有学习能力。
企业拥有的知识，是以企业中员工的个人知识为基础的，又有别与个人知识的总和；三是企业成员共享的知识，企业知识不会因为某个技术人员的离职而减少。
企业知识使企业能够有效地吸纳和利用外部知识，并通过这种知识和能力不断地推动企业创新和发展。
企业知识创新是获取经济和社会利益或创造新知识的过程，出现在企业的生产、管理、营销等企业运营全过程之中。
企业知识创新就是运用其知识资源，在相关领域发展出新的思维和解决方案，并转化为新技术、新服务、新产品、新流程等，增强企业创新能力，提高企业核心竞争力。
人力资源管理中的知识创新知识经济时代，知识是企业发展的最主要资源。
一个企业能否通过知识创新来获取企业的竞争优势，将决定这个企业能否发展壮大。
因此企业就要不断进行知识创造，扩大知识量的驱动力。
企业的知识存量不只是存储在书本文件中的显性知识，更主要存在于企业的员工之中。
由于新的知识产生于人的头脑，因此企业知识创新就要依赖于企业员工的知识和创新动机。
而人力资源管理，就是对企业员工这一特殊资源进行有效开发、合理利用和科学管理。
人力资源管理服务于知识的创造、传播和应用，满足员工的需求，同时辅助企业的发展。
（一）人力资源特征与企业知识创新人力资源特征与企业知识创新有着密切的关系。
不同企业不同的人力资源特征，对企业的知识创新有着不同的作用。
企业内部员工的人力资源水平（即他们拥有的知识技能）和员工激励，与企业知识创新能力有着密切的关系。
企业创新知识的能力，在很大程度上取决于企业的人力资源水平。
新信息的吸收、理解和集成，受到现有员工的知识水平和专业化程度的限制。
学习和创新，依赖于对过去知识类型的掌握和丰富程度，因此拥有具备广泛的专业知识且经验丰富的员工，对一个企业来说非常重要。
除了员工的知识存量，员工的态度和价值观（如工作满意度、工作积极性等），在企业创新中扮演着重要角色。
一个合作和坦诚的工作环境和组织氛围，会促使员工合作，激发员工的创造热情；如激励方式不当，就会在企业内部产生大量内耗，破坏组织中的合作和人际关系。
因此，企业必须创造和谐的组织氛围，通过适合的方式，激励员工为了共同的目标而努力，这样员工才有意愿与其他员工共享知识和创新合作。
（二）人力资源管理对企业知识创新的作用新知识主要由以下几种方式创造出来：过去知识和现有知识相结合；过去没有联系的知识片断结合起来成为新的知识；过去有联系的知识片断重新组合起来形成的新知识。
这就需要具有不同经验和背景的人之间进行知识的交换和融合。
因此，企业要创造出新知识，归根到底需要员工之间彼此交换和整合各自所拥有的知识。
尽管现代信息技术己经彻底改变了企业获取、储存和利用知识资源的传统方式，但从价值创造的角度来看，人力资源仍是企业知识资源的来源。
人力资源管理是一个组织为了达到组织既定目标，提高组织效率，运用一系列管理手段，对组织中的人力资源进行规划、培训、选拔录用、考核激励的计划、组织、控制和协调的管理活动过程。
人力资源管理在知识创新中的作用主要体现在四个方面：增加组织人力资源存量；实现人力资源的增值；激励人力资源促进知识共享与创新；适合知识创新的组织结构。
第一，增加组织人力资源存量。
组织中个人拥有的专业知识和技能越多，就越容易产生新的知识，即组织人力资源存量越多越容易产生知识创新。
从外部获得高素质人才，可以迅速增加企业的知识和技能储备。
企业可通过聘用具有较高知识和技能水平的员工，保证知识创造和创新活动的顺利启动和实施。
第二，人力资源开发的目的是为了实现组织目标，对组织现有成员所具备的知识、技能进行更新，实现人力资源增值。
在人力资源管理实践中，对人力资源开发的形式多种多样。
对员工的培训不仅持续地强化员工的技能，阻止了人力资源的减少，而且能够增加人力资源存量。
第三，人力资源发挥作用，需要通过一定的行为表现出来，即人力资源的价值是通过技能和行为体现出来的。
只有通过有效激励，才能引导企业员工的有效行为。
为了促进知识创新，有必要采用团队或者组织层次的激励措施，来引导企业员工参与企业知识创新。
第四，组织结构设计对员工和企业的知识创新有很大作用，合理的组织结构能为员工交换信息与知识提供平台。
合理的组织结构能促进企业员工的工作创造性。
柔性的有机结构更有利于知识创新，因为它能适应快速变化的动态环境。
组织结构并不直接作用于企业的知识创新，而是企业知识创新的催化剂。
通过以上分析可知，有效的人力资源管理对企业知识创新具有巨大的推动作用。
通过有效的人力资源管理，可以激发人力资源的创造性，为企业带来竞争优势。
企业人力资源管理对组织知识创新的作用机制主要包括：在一个合理的组织结构框架下，企业通过增加企业人力资源存量，实现人力资源增值，激励人力资源促进知识共享与创新，达到知识创新的目的。
二、基于知识创新的人力资源管理模式通过知识创新对人力资源管理的作用机制以及相关管理的分析，我们可以得出以下结论：人力资源的招聘形成了企业必要的人力资源存量，为企业知识创新打下坚实的基础；人力资源存量会随着时间和技术的发展而老化，并不能保证组织的持续知识创新，知识创新只有通过对人力资源的培训和开发才能实现；对人力资源的激励是激发潜在知识创新动力的途径；组织结构是员工交流的平台，合理的组织结构，为企业知识创新提供了一个良好的平台。
人力资源招聘、人力资源开发和对人力资源的激励，形成了一个整体，共同作用于企业知识创新，并通过组织结构的推动，促进了企业组织的知识创新，决定了企业组织的创新绩效。
基于知识创新的企业人力资源管理模式，是以知识创新为中心，通过调整企业人力资源招聘、开发、激励策略来不断提高企业的知识创新能力。
三、海尔集团基于知识创新的人力资源管理模式海尔是世界财富百强企业之一，是全球家电企业的领导者，它一贯认为员工是公司最宝贵的资源。
海尔所取得的成功，离不开每一个员工的共同努力，离不开一支高素质、多技能、勇于创新的员工队伍。
海尔所从事的是高新技术产业，产品和技术的更新换代速度非常快，因此需要勤奋好学，勇于开拓创新的员工。
在人力资源管理招聘、培训和激励方面，海尔更有自己的独到之处。
海尔在招聘时非常注重个人素质，主要考察应聘者的综合素质，了解他的团队精神、敬业精神及创新精神，考察他适应变化的意识及能力。
在长期的招聘过程中，逐步形成了自己的用人标准：勤奋、诚信、有团队精神和富于创造性。
这样的用人标准使海尔拥有了丰富的人力资源存量，为知识创新打下良好的基础。
海尔针对不同的职位要求设计了不同的考核标准及测评体系。
通过一系列的考核，以最有效的方法甄别出员工所需要的新技能和新知识，并提供专业的职业培训，以高效、快速、准确的手段赢得最好的人力资源，使员工不断掌握最近的技能和知识，为公司的知识创新打下坚实的基础，大大提高了公司的竞争实力。
在人力资本激励方面，海尔除了丰厚的薪水和福利外，还有一套有效的内部调动机制，通过谈话和书面的形式，主管和员工之间定期进行沟通，全面了解每个员工的工作现状和根本需要，从而为他们的职业发展提出建议并制定相应的培训计划。
通过内部调动，使员工能找到自己适合的岗位，激发工作热情和创新热情，实现公司和员工的共同发展。
此外海尔非常重视企业的文化管理，海尔在企业内渲染的一种创新型氛围：员工素质得到提高的基础上，鼓励员工“时时、事事创新”，把企业创新的难题通过无形的任务分解，化整为零到每位员工身上，激发员工从各角度开发思路：又通过内部市场化运作，企业各部门所有员工都被市场意识牢牢抓住，使员工在“创新加市场”的指导下，开发出了许多极具市场潜力的产品，“大地瓜”和“小小神通”洗衣机的研制开发都是非常生动的例子。
（一）环境和氛围培育：海尔在文化建设的过程中充分发挥了全员的优势，在领导者倡导的前提下，海尔鼓励所有员工就企业管理过程中的现象或感想自己作画、写出心里话，即所谓“画与话”，既寓“管理”于乐，又在这个过程中培养了员工的创造性，对员工智力素质的提高可以说不无裨益。
（二）精细制度管理：在现代企业制度中，企业文化建设的一个重要环节即是硬性管理制度的制定与执行，海尔也不例外。
与众不同的是海尔实施的是精细化管理方案，体现为制度规章条目设计的填密，以及在执行过程中员工和管理者的一丝不苟。
（三）文化建设在于协同管理：海尔文化及企业精神就是在这种软性的环境培育与硬性的制度执行中逐渐树立并不断提升的，用全面创新管理的框架、内涵来解读就是企业的文化创新与制度创新的协同、互动，海尔员工的创新素质在企业文化与制度管理的协同作用下不断得到训练，在个人创新能力提高的基础上积蓄了企业持续创新的能力。
从海尔领导者努力营造的企业氛围我们可以观察出，它从“全员”素质人手进行管理的文化模式其实是一种“人本文化”，即认为人是企业中最活跃的因素, 其人本思想的核心是：人生而只有主动性和创造性。
人本管理认为公司的力量不仅在于员工的能动性，而且在于“对个人价值的坚定信赖”。
国际人力资源管理姓名：吕承燕学号：081207256班级：08人力二班。
